導(dǎo)語(yǔ)：南寧酒店業(yè)的薪酬管理探討論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【論文摘要】文章分析了薪酬管理的概念與要素，結(jié)合南寧市酒店業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀及要解決的問題，提出設(shè)想和展望。

【論文關(guān)鍵詞】薪酬管理績(jī)效以崗定薪

薪酬管理屬于人力資源管理中的一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)水平要求較高的管理領(lǐng)域，它不僅要求薪酬管理人員具備全面的人力資源管理知識(shí)和開闊的眼界，了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和流程，而且要求薪酬管理人員具有敏銳的成本意識(shí)以及對(duì)各種薪酬方案的成本有效性進(jìn)行分析的能力。此外，在薪酬的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中，薪酬管理人員與決策層、其他管理人員以及普通員工之間的溝通能力也至關(guān)重要。薪酬管理是酒店人力資源管理的一個(gè)最重要的組成部分，也是最為敏感部分，因?yàn)樗P(guān)系到每一位員工的切身利益，并由此密切影響到酒店的發(fā)展。如何構(gòu)建客觀、合理的薪酬管理體系，達(dá)到合理利用酒店最為重要的資產(chǎn)——員工的目標(biāo)，已成為我國(guó)酒店行業(yè)必須解決的一個(gè)問題。

一、南寧市酒店業(yè)薪酬管理的運(yùn)用

(一)南寧市酒店業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析

南寧市的多數(shù)酒店實(shí)行薪酬結(jié)構(gòu)以固定薪酬為主體的“崗位等級(jí)工資制”，按崗位等級(jí)確定的底薪是整個(gè)薪酬制度的基礎(chǔ)。工資總額一基本工資+月全勤獎(jiǎng)+月加班工資+年終獎(jiǎng)底薪與崗位等級(jí)相匹配。崗位等級(jí)共分四階十級(jí)(見表-)。

月全勤獎(jiǎng)員工當(dāng)月無(wú)缺勤、遲到、早退的，發(fā)全勤獎(jiǎng)。以當(dāng)月經(jīng)營(yíng)部門完成情況計(jì)算基數(shù)，并按全勤獎(jiǎng)系數(shù)計(jì)發(fā)，月加班工資按員工當(dāng)月的加班天數(shù)發(fā)放，即月加班工資=(底薪÷規(guī)定平均工作天數(shù))×當(dāng)月加班天數(shù)X3。年終獎(jiǎng)實(shí)行年終雙薪制：90％的員工為全年考核合格者，在次年一月份增發(fā)一個(gè)月的底薪和月崗位獎(jiǎng)(加一月份的底薪和月崗位獎(jiǎng)，合稱雙薪)；l0％的員工為全年考核欠佳者，在次年一月份只發(fā)當(dāng)月的底薪和月崗位獎(jiǎng)、不發(fā)雙薪。

二南寧市酒店薪酬管理的運(yùn)用

南寧市的某飯店是一個(gè)具有多年歷史的飯店，接待過無(wú)數(shù)國(guó)內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)政要，經(jīng)歷過無(wú)數(shù)風(fēng)雨，也經(jīng)歷了改革的洗禮，在南寧市這日益發(fā)展的城市中依然欣欣向榮。在兩年前飯店人事部改名為人力資源部，也常常把人力資源這個(gè)詞掛在嘴邊，但是真正做到重視人才卻不那么容易。飯店應(yīng)該把人才作為一種資本要素來(lái)看待，“采購(gòu)”并培育優(yōu)秀的人才，使其為企業(yè)創(chuàng)造出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入成本的收益。要想選拔和留住優(yōu)秀的人才，就必須給予人才公平的回報(bào)，設(shè)計(jì)符合市場(chǎng)需要的薪酬制度，包括福利、津貼、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在回報(bào)等。許多研究都表明，影響飯店業(yè)員工流動(dòng)的最重要的原因就是薪酬。

為防止旺季時(shí)發(fā)生人員短缺的情況，飯店與南寧市第一職業(yè)學(xué)校建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，由雙方共同對(duì)飯店管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行日常的培訓(xùn)。這樣，在旺季飯店急需用人的時(shí)候，大量的實(shí)習(xí)生可以迅速補(bǔ)充需求，飯店還從實(shí)習(xí)生中挑選部分優(yōu)秀者作為人才儲(chǔ)備。而學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中也得到了鍛煉，是一件兩全其美的事實(shí)施品牌戰(zhàn)略，創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。良好的品牌能提升企業(yè)的形象，此飯店的月餅品牌在飯店同行和顧客心目中已打響，給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也吸引了優(yōu)秀人才。因?yàn)閮?yōu)良的企業(yè)品牌可以增加員工的從業(yè)自豪感和企業(yè)向心力。只有不斷的通過制度的創(chuàng)新、管理的完善、營(yíng)銷的深入和服務(wù)的精益求精，才能贏得顧客的心，使企業(yè)的品牌扎根于顧客心中。隨著越來(lái)越多的國(guó)際飯店集團(tuán)的進(jìn)入，他們雄厚的資金和良好的聲譽(yù)，將吸引更多我國(guó)優(yōu)秀的飯店管理人才，我國(guó)的飯店業(yè)正面臨越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。

因此，尋找適合自身的市場(chǎng)定位，樹立民族品牌便成為必然的選擇?；蛘咦龃笞鰪?qiáng)，走集團(tuán)化發(fā)展之路；或者獨(dú)辟蹊徑，走差異化和特色化之路。無(wú)論采用何種戰(zhàn)略，品牌都是必不可少的。單單靠薪酬留住人才是不夠的，飯店還要抓住員工的心。要營(yíng)造一種氛圍，使員工的價(jià)值取向與飯店的企業(yè)精神和價(jià)值觀同構(gòu)。即努力使飯店的宗旨、目標(biāo)、核心理念得到員工從內(nèi)心的贊成和支持。文化的形成不是一朝一夕就能完成的，若想得到員工的認(rèn)可，管理者要不斷地對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)理念的宣傳和灌輸，并通過各種途徑和方式使之固化。培訓(xùn)是一種常用的手段，而其他一些靈活的方式，諸如知識(shí)、技能競(jìng)賽，文娛活動(dòng)等等，會(huì)使員工在輕松的氛圍中融人企業(yè)，與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，從而逐漸使自己的價(jià)值理念與企業(yè)相一致。企業(yè)的文化要保持持續(xù)性和穩(wěn)定性，但并不是一成不變的，否則就是一潭死水。為了要保持企業(yè)文化的高度活力，在企業(yè)文化建設(shè)中充分發(fā)揮員工的積極性，定期召開企業(yè)文化討論會(huì)，讓員工提出自己的想法，與員工保持一致的文化才是活生生的文化，否則企業(yè)文化便是個(gè)空殼。在這方面此飯店的工會(huì)就做得很好。

在日常生活中，管理者要尊重下屬，并加強(qiáng)與下屬員工的溝通。管理者必須時(shí)刻提醒自己，只有員工滿意了，顧客才會(huì)滿意。在生活節(jié)奏緊張、工作壓力大的現(xiàn)代社會(huì)，一個(gè)輕松愉快的工作環(huán)境，正是員工所夢(mèng)寐以求的。在薪酬制定時(shí)不僅要注意絕對(duì)薪酬，更要注意相對(duì)薪酬，員工之間的比較往往是造成不滿的直接原因。因此制定薪酬策略時(shí)，要確定合理的薪酬級(jí)別，輔以獎(jiǎng)罰分明的制度，并建立科學(xué)透明的評(píng)估體系。對(duì)于飯店來(lái)講，不能單單以工作績(jī)效作為評(píng)估指標(biāo)，員工在服務(wù)中的態(tài)度和表現(xiàn)直接影響顧客的感受，也應(yīng)作為人員評(píng)估的指標(biāo)。

(三)南寧市酒店業(yè)面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)

中國(guó)國(guó)際東盟博覽會(huì)從2005年起長(zhǎng)駐南寧，這一兩年南寧市各大酒店如雨后春筍般新建了許多，截止目前，通過南寧市旅游局評(píng)審的星級(jí)酒店已達(dá)88家，其中五星級(jí)(含準(zhǔn)五星)5家、四星級(jí)7家、三星級(jí)32家、二星級(jí)43家、一星級(jí)1家，共提供星級(jí)客房超過12000間。南寧市還有至少30家建成的三至五星級(jí)酒店沒有上報(bào)評(píng)審，這一數(shù)據(jù)還不包括籌建中的酒店。其中也有很多國(guó)外資金興起的國(guó)際連鎖酒店，酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨嚴(yán)峻。影響人才流動(dòng)率的原因，有飯店方面的原因，如不科學(xué)的薪酬體系，缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)的規(guī)劃，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境等等；也有員工方面的原因，如對(duì)飯店期望過高，缺乏從事服務(wù)行業(yè)的素質(zhì)，眼高手低，企業(yè)與自己的價(jià)值取向不同等等；有教學(xué)機(jī)構(gòu)方面的原因，如高校對(duì)旅游人才的培養(yǎng)方面重理論、輕實(shí)踐，學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)少等等；當(dāng)然還有市場(chǎng)方面的原因，飯店企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，必將促進(jìn)優(yōu)秀的人才“擇木而棲”。人才是企業(yè)的資本，如何用好人才是一門學(xué)問。恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ欠治雒恳幻麊T工的興趣和特長(zhǎng)，把員工放到最適合的位置，讓其充分發(fā)揮自己的才干。同時(shí)，飯店要為員工設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并不斷提供鍛煉和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在人員的提升方面盡量采用內(nèi)部提升制，幫助每一位員工實(shí)現(xiàn)“增值”。飯店業(yè)是個(gè)員工流動(dòng)率高的行業(yè)，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)能給企業(yè)注入新的活力，帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)理念，但是員工流動(dòng)率過高會(huì)增加人力資源的管理成本，不利于企業(yè)凝聚力和企業(yè)文化的形成。近年來(lái)，我國(guó)飯店業(yè)員工的流動(dòng)率持續(xù)增高，其中高學(xué)歷人才的流動(dòng)率最高。

三、對(duì)南寧市酒店業(yè)薪酬制度的設(shè)想和展望

(一)如何解決存在的問題

南寧市的酒店業(yè)存在著與當(dāng)前酒店業(yè)同樣的諸多問題，要想在酒店如林的今天保持良好的發(fā)展，需要決策人認(rèn)真的思考，不斷發(fā)現(xiàn)問題解決問題。

1．完善績(jī)效評(píng)估體系?？?jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。筆者認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)則。

工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度(多少、多好、多快)，所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高。同樣以前臺(tái)人住登記為例，詢問是否預(yù)定一排房、定房?jī)r(jià)一填寫入住登記表一收取押金一發(fā)放房卡—通知客房部到客一建立客賬，只是告訴員工自己要干什么，那么怎么干、干到什么程度也要有詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，如要面帶微笑對(duì)客服務(wù)，客人到前臺(tái)后應(yīng)馬上提供服務(wù)，根據(jù)客人身份、特點(diǎn)等推薦客房，對(duì)客房的狀況、設(shè)施和價(jià)格要了如指掌，推銷時(shí)可使用從高價(jià)開始推銷，協(xié)助客人填寫入住登記表時(shí)要盡量快捷。要把便捷留給客人，每位客人的等待時(shí)間控制在1O分鐘之內(nèi)等方面都作出詳細(xì)的規(guī)定，因?yàn)榧哟箢櫩驮谇芭_(tái)的等候成本，可能最終會(huì)失去顧客，一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專注提高自身的技術(shù)。知識(shí)技術(shù)水平得到了提高，再加上有了要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨(dú)立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好的對(duì)客服務(wù)、更大的銷售額、更高的利潤(rùn)，從而形成良性循環(huán)。

工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。一般都使用評(píng)定表格來(lái)為員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，因此評(píng)定表格的設(shè)計(jì)必須客觀、準(zhǔn)確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀性。評(píng)定表格可以將工作細(xì)則為基礎(chǔ)，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂觀的層次、現(xiàn)實(shí)的層次和最基本限度的層次，分別對(duì)應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)。這一評(píng)定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加6，良好的加4％為“獎(jiǎng)勵(lì)型加薪”提供依據(jù)。評(píng)定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評(píng)定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。

2．改變薪酬結(jié)構(gòu)。合理的薪酬結(jié)構(gòu)是員工對(duì)于薪酬管理的滿意度的重要因子，良好的薪酬體系設(shè)計(jì)既能保證在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性，又能保證酒店內(nèi)部的相對(duì)公平性，在吸引外來(lái)人才和保留本酒店人才上都能起到相當(dāng)?shù)淖饔谩?/p>

我國(guó)酒店企業(yè)普遍實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)是以固定薪酬為主體的“崗位工資等級(jí)制”，這樣的結(jié)構(gòu)顯然很難激勵(lì)員工。筆者建議可以適當(dāng)拉大可變薪酬(績(jī)效薪酬)的比例，崗位薪酬與績(jī)效薪酬之間的比例至少可以調(diào)整到60％比40％，如果績(jī)效評(píng)估體系完善，則可以是50％比50％甚至以上，兼顧保障性和激勵(lì)性。

由于酒店崗位等級(jí)眾多，由等級(jí)形成的薪酬水平差異較大，員工過于關(guān)注職位的晉升，就會(huì)給工作表現(xiàn)帶來(lái)影響。針對(duì)這一問題，酒店薪酬設(shè)計(jì)上可適當(dāng)引入寬帶薪酬理念。寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，它在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將企業(yè)原來(lái)十幾甚至2O～3O個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”是指工資級(jí)別，寬帶是指工資浮動(dòng)的范圍比較大。寬帶薪酬適合于扁平化的組織結(jié)構(gòu)，而同一帶中最高值與最低值浮動(dòng)比例可達(dá)到100%到300%。根據(jù)酒店企業(yè)的特點(diǎn)，可適當(dāng)拉大薪酬帶，使員工不必要為了獲得較高的工資而努力往上爬，而酒店企業(yè)往往論資排輩現(xiàn)象較多，很容易挫傷員工的積極性，拉大變動(dòng)范圍可使員工在原有的崗位通過改善績(jī)效獲得更高的薪酬。

3．加大透明度，重視精神激勵(lì)。加大薪酬管理的透明度，鼓勵(lì)員工參與過程是薪酬改革獲得成功的一個(gè)重要的因素，實(shí)踐證明員工參與決策能使決策更易推行。在完善薪酬體系的過程中就讓員工參與，不僅能在體系完成前就發(fā)現(xiàn)存在的問題，更能促使管理者與員工間的溝通，增加信任感。此外，加大透明度的好處還在于能讓所有的員工清楚地知道薪酬評(píng)定的依據(jù)，了解自己薪酬的構(gòu)成比例，知道自己或他人加薪的原因，并知道怎樣才能加薪，同時(shí)也能明白同崗異薪的真正原因，減少?zèng)_突和誤解，這對(duì)于鼓舞士氣是很有幫助的。例如，朗訊公司每年都會(huì)向員工匯報(bào)當(dāng)年薪酬的總體情況和加薪的進(jìn)度，每次加薪主管都會(huì)找該員工談話，讓他知道為什么加薪，這些做法都使得朗訊公司在同行業(yè)中極具競(jìng)爭(zhēng)力。

此外，精神激勵(lì)的重要性不可忽視。由于酒店中大部分崗位的動(dòng)作重復(fù)率高，容易產(chǎn)生枯燥感，精神鼓勵(lì)顯得尤為重要。在薪酬方面，可以在員工福利多元化改善這一點(diǎn)上有所體現(xiàn)，讓員工參與福利政策制定過程，本身就能使其產(chǎn)生自豪感，有助于培養(yǎng)其歸屬感和對(duì)酒店的忠誠(chéng)。根據(jù)酒店工作的特點(diǎn)，為員工設(shè)計(jì)多元化的福利選擇。如帶薪小假期、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、員工俱樂部、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。如特殊獎(jiǎng)勵(lì)，為表?yè)P(yáng)優(yōu)秀員工提供高一星級(jí)酒店兩天的免費(fèi)住宿獎(jiǎng)勵(lì)，既能讓員工得到經(jīng)濟(jì)收益，實(shí)際上又提供了一次學(xué)習(xí)、比較和觀摩的機(jī)會(huì)，也能對(duì)其他員工產(chǎn)生很大的鼓舞。

在飯店中工作的員工都希望自己被公平地對(duì)待。一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該同時(shí)考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部一致性和員工個(gè)人因素即使可以設(shè)計(jì)一套能夠?qū)⑦@三種因素都結(jié)合在一起的薪酬系統(tǒng)，但是如果沒有管理人員有效的管理工作，這套系統(tǒng)也不會(huì)發(fā)揮預(yù)想的作用。薪酬系統(tǒng)的管理工作包括確定成本、了解員工對(duì)這套薪酬體系的感受，與員工溝通并讓他們了解薪酬體系的作用方式，最后判斷薪酬系統(tǒng)是否達(dá)到了飯店預(yù)期的目的。因此，管理人員應(yīng)該在薪酬分配過程中注意以下幾點(diǎn)：

1．確?？?jī)效評(píng)估的可靠性和一致性

管理人員應(yīng)保證績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是一致、穩(wěn)定的。有的績(jī)效評(píng)估人員非常嚴(yán)厲，而有的績(jī)效評(píng)估人員則非常寬松；一些部門人才濟(jì)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工獲得一個(gè)高等級(jí)的評(píng)價(jià)很不容易，而另一些部門員工普遍水平一般，同樣會(huì)有人得到很高評(píng)價(jià)，這就很不公平。因此管理人員應(yīng)該制定統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保證績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性和可靠性。只有準(zhǔn)確的衡量員工的工作績(jī)效，才能保證飯店薪酬分配決策的公平性。

2．為員工制定績(jī)效改善計(jì)劃

管理人員需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的飯店環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的能改善工作績(jī)效的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。飯店為員工提供改善績(jī)效的條件應(yīng)該包括以下兩個(gè)方面：第一，為工作績(jī)效的提升清楚障礙。包括避免設(shè)備維護(hù)不良、原材料供給及時(shí)和質(zhì)量合格、工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)合理以及高效率的工作方法等。第二，為員工改善工作績(jī)效提供手段和充足的資源，包括提供充分的財(cái)力、物力和人力。管理人員為員工制定績(jī)效改善計(jì)劃能使員工感覺到飯店對(duì)他的重視，使員工對(duì)飯店更加忠誠(chéng)。

3．飯店管理人員應(yīng)提高員工對(duì)薪酬分配決策的控制程度，給予員工發(fā)言權(quán)

給予員工發(fā)言權(quán)，令員工充分表達(dá)他們的看法可以極大地提高員工感覺中對(duì)薪酬分配決策的控制程度。員工對(duì)結(jié)果的關(guān)注往往會(huì)使其重視飯店制度允許他們控制決策結(jié)果的程度。但是員工對(duì)飯店的決策結(jié)果進(jìn)行控制是不可能的，他們會(huì)轉(zhuǎn)而尋找間接的方式來(lái)達(dá)到控制決策的感覺。例如，他們會(huì)尋找機(jī)會(huì)表達(dá)他們的看法和建議。飯店管理人員應(yīng)該重視員工是否在制定決策結(jié)果的過程中起作用，給予員工發(fā)言權(quán)。例如，在做出薪酬分配決策之前給員工機(jī)會(huì)表達(dá)他們對(duì)自己工作績(jī)效的看法會(huì)極大的提高員工感覺中的薪酬公平性。

4．尊重員工，與員工充分溝通

在薪酬分配決策的制定過程中，管理人員必須尊重員工，與員工進(jìn)行雙向溝通，才能使員工愿意說出自己的真實(shí)想法，保證決策結(jié)果的公平性。員工不僅希望能從飯店那里得到物質(zhì)報(bào)酬，更希望能夠得到受人尊重的感覺。管理人員能夠尊重員工、平等地與員工進(jìn)行溝通，會(huì)使員工感到更高的公平程度。員工對(duì)管理人員的信任往往會(huì)影響員工對(duì)薪酬公平性的看法，影響員工對(duì)飯店的歸屬感。即使出現(xiàn)了員工對(duì)工資晉升結(jié)果的不滿意的情況，管理人員尊重員工、愿意聽取員工的抱怨并向員工做出合理的解釋也能夠起到穩(wěn)定員工情緒、提高員工滿意感的作用。員工在這個(gè)過程中感受到飯店對(duì)自己的尊重，會(huì)對(duì)飯店產(chǎn)生更高的歸屬感。

一個(gè)有效的薪酬體系必須堅(jiān)持公平原則。飯店只有制定一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，才能真正激勵(lì)員工的工作積極性，從而提高飯店的整體績(jī)效，保證飯店持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。