導(dǎo)語：銀企人員任職資格管理體系建設(shè)的幾點思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:本文通過對現(xiàn)行銀行業(yè)高管人員任職資格管理體系的研究，借鑒一些其它行業(yè)任職資格管理的做法，提出一套“綜合測評、分類分級、持續(xù)監(jiān)管介的銀行業(yè)高管人員任職資格管理體系。

關(guān)健詞:金融監(jiān)管高官人員登理

一、構(gòu)建對銀行業(yè)離管人員任職資格的綜合測評體系

(一)專業(yè)知識測評。在這方面，現(xiàn)行《金融行業(yè)高級管理人員任職資格管理辦法》主要采用學歷和從業(yè)經(jīng)歷來進行衡量，標準的任職資格條款就是:”擔任何種職務(wù)，應(yīng)具備何種以上學歷，金融從業(yè)幾年以上，或從事經(jīng)濟工作幾年以上”。筆者認為，學歷、專業(yè)、從業(yè)經(jīng)歷并不能完全代表專業(yè)知識水平，尤其在金融業(yè)快速發(fā)展的今天，高管人員所需具備的專業(yè)知識也在不斷更新。筆者建議，采用專業(yè)知識考試的方式進行衡量。在具體操作中，針對不同類別銀行業(yè)機構(gòu)中的不同種類高管人員，可采用”1+X"的考試科目設(shè)置辦法:"1”就是一門本行業(yè)基礎(chǔ)知識，包括經(jīng)濟金融基礎(chǔ)知識、本行業(yè)基本知識、本行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)等;"X”就是本行業(yè)不同種類高管人員所需的專業(yè)知識，比如，對商業(yè)銀行中分管信貸業(yè)務(wù)、中間業(yè)務(wù)、信息技術(shù)等高管人員應(yīng)分別測試不同的專業(yè)知識。此外，還可借鑒注冊金融分析師((CFA)等考試的做法，對滿足一定條件的高管人員，如具有某些方面專業(yè)學習經(jīng)歷或一定時間專業(yè)工作經(jīng)歷的人員，可以免考部分科目。

(二)經(jīng)營管理能力測評。高管人員，顧名思義，主要從事經(jīng)營管理工作，因此，對他們的測評不能停留在專業(yè)知識、操作技能方面，還應(yīng)有相應(yīng)的經(jīng)營管理能力測評。有人說，能力是一種潛在的東西，很難測量，其實這是一種完全錯誤的觀點。目前，國際國內(nèi)都有許多非常成熟的能力測評模型和手段，比如，勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心(OSTA)早在2003年就已經(jīng)推出”通用管理能力認證體系”，這是國內(nèi)第一個以管理能力水平為導(dǎo)向的國家級認證體系，它分為基礎(chǔ)與綜合兩個等級，涵蓋了自我發(fā)展管理、團隊建設(shè)管理、資源使用管理和運營績效管理四個主要功能模塊，共有28門課程。由此可見，對能力的測評是有充分科學依據(jù)的，它可以分項目、分層次地進行。當然，銀行業(yè)高管人員除具備一些通用管理能力以外，還應(yīng)具備一些專項能力，比如政策理解能力、風險控制能力、持續(xù)經(jīng)營能力等。因此，對銀行業(yè)高管人員經(jīng)營管理能力的測評可以采用，，通用+專項”的方式進行，也就是建立一個專項管理能力方面的測評模塊庫，對不同的高管人員可以相應(yīng)選擇通用和專項測評庫里的相應(yīng)測評模塊。

(三)心理素質(zhì)測評。目前，我國許多企事業(yè)和機關(guān)單位在選人用人時都引進了心理素質(zhì)測評的做法，但是，金融行業(yè)還很少使用這種辦法。對銀行業(yè)高管人員開展心理素質(zhì)測評是非常必要的。對高管人員的心理素質(zhì)測評主要包括個性人格、職業(yè)偏好、情緒商數(shù)(EQ)等，這些非智力的因素，對于高管人員能否勝任某一方面高管工作至關(guān)重要，比如，商業(yè)銀行中分管信貸業(yè)務(wù)和信息技術(shù)的高管人員的性格要求可能差距很大，甚至在某些方面會完全相反，可以想象，如果高管人員的性格與分管業(yè)務(wù)不相匹配，后果將會非常嚴重。同樣，高管人員的職業(yè)偏好、情緒商數(shù)等在高管人員從業(yè)方面也會產(chǎn)生較大影響。在性格測試和職業(yè)偏好測試方面.目前，我國都引進或編制了較多適應(yīng)中國國情的量表，而”情商”這一概念是由哈佛大學丹尼爾·戈爾曼博士提出的，目前在理論界還存在一定爭議，可用的操作量表也不多，不過，長沙商業(yè)銀行在去年公開選拔副行長的時候，曾經(jīng)進行過情商測試，收到過較好的效果?？傮w上，心理素質(zhì)則是一種適應(yīng)性、參考性指標，衡量的是高管人員屬于哪種類型的人，適合從事哪方面的高管工作，它可以作為選拔高管人員的一個重要參考。

綜合來看，對銀行業(yè)高管人員任職資格的綜合測評工作將會是一個龐大的系統(tǒng)，對于如何進行有效的組織管理，可以借鑒證監(jiān)會、保監(jiān)會的做法，充分發(fā)揮銀行業(yè)協(xié)會的功能，采用11銀監(jiān)會分級監(jiān)管，授權(quán)銀行業(yè)協(xié)會制定標準、教材和題庫，開展社會化培訓(xùn)和考試，并適當引進電子化管理”的管理方式。

二、完善對銀行業(yè)高管人員任職資格的分類分級管理體系

(一)完善分類管理辦法。我國現(xiàn)階段的金融體系是一種”分業(yè)經(jīng)營、分業(yè)監(jiān)管”的模式，即便是對銀行業(yè)內(nèi)不同類別的機構(gòu)和業(yè)務(wù)，也分別由銀監(jiān)會不同的監(jiān)管部門監(jiān)管，現(xiàn)行的《金融機構(gòu)高管人員任職資格管理辦法》也是按機構(gòu)性質(zhì)劃分為七個類別分別制定高管人員任職標準，但其標準只是在從業(yè)經(jīng)歷方面略有差異。銀行業(yè)內(nèi)不同類別機構(gòu)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容等有較大差異，對高管人員在任職資格上的差異主要體現(xiàn)在專業(yè)知識方面的不同，因此，應(yīng)主要從專業(yè)知識方面制定分類標準，比如，商業(yè)銀行與資產(chǎn)公司高管人員應(yīng)具備的專業(yè)知識就有很大差異，相應(yīng)地其任職標準就應(yīng)有所不同。今后，隨著金融業(yè)改革開放的不斷深人，在金融業(yè)、銀行業(yè)內(nèi)部實行綜合經(jīng)營是大勢所趨，金融控股公司將逐漸增多，金融業(yè)、銀行業(yè)高管人員在不同類別金融機構(gòu)、銀行業(yè)機構(gòu)之間的橫向流動必然增加，在采用這種任職資格分類管理辦法的情況下，應(yīng)主要通過專業(yè)知識測評的辦法來衡量高管人員是否具備在其它金融機構(gòu)或銀行業(yè)機構(gòu)擔任高管的資格。

(二)完善分級管理辦法。我國現(xiàn)行的《金融機構(gòu)高級管理人員任職資格管理辦法》對金融機構(gòu)高級管理人員的界定是:”金融機構(gòu)法定代表人和對經(jīng)營管理具有決策權(quán)或?qū)鹑跈C構(gòu)控制起重要作用的人員”，可見銀行業(yè)高管人員是一個龐大的群體，也具有明顯的層次性。我國目前采用的也是一種分級管理辦法:一方面，對高管人員的任職標準基本上是按總行級、一級和二級分行級、支行級三個層級來確定，但基本也是從學歷、從業(yè)經(jīng)歷等方面來體現(xiàn)標準的差異;另一方面，在任職資格審核與管理方面，也是根據(jù)監(jiān)管機構(gòu)的層級設(shè)置來分級管理的。筆者認為，銀行業(yè)不同層級高管人員任職標準的差異，應(yīng)主要體現(xiàn)在專業(yè)知識水平高低和經(jīng)營管理能力大小方面，因此，應(yīng)主要從這兩方面體現(xiàn)任職資格的高低層次。此外，根據(jù)目前我國銀行業(yè)金融機構(gòu)的機構(gòu)設(shè)置情況和銀行業(yè)監(jiān)管機構(gòu)的層級設(shè)置，建議對銀行業(yè)高管人員實行總行(總公司)級、省級、地市級及以下三個層級。

三、強化對銀行業(yè)高管人員任職資格的持續(xù)監(jiān)管體系

(一)建立高管人員的持續(xù)教育體系。銀行業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展越來越快，對高管人員綜合素質(zhì)的要求也在不斷提高，因此，高管人員在獲得任職資格后，-還應(yīng)進行不定期的再教育。筆者建議，可以借鑒會計證年檢的做法，將高管人員接受再教育的情況和任職資格定期認證相結(jié)合，規(guī)定高管人員在一定時期內(nèi)必須參加一定學時的再教育，才能獲得持續(xù)的任職資格。

(二)建立高管人員的積分晉級機制。如前所述，高管人員任職資格分為不同層級，相應(yīng)地對高管人員的專業(yè)知識水平和經(jīng)營管理能力有

不同層次的要求。高管人員在取得某一級任職資格后，通過后續(xù)的再教育以及相關(guān)的工作鍛煉，在專業(yè)知識和工作能力方面都會得到持續(xù)的提升，因此，可以借鑒大學修學分的做法，確定一定的積分標準，對高管人員參加再教育以及從事相關(guān)管理工作或者取得某方面業(yè)績，可相應(yīng)積分，當積分達到一定標準時，可相應(yīng)晉升獲取更高一個層級的任職資格。

(三)建立高管人員的不良記錄數(shù)據(jù)庫。此處的不良記錄數(shù)據(jù)庫不完全等同于常說的信用檔案或誠信記錄，筆者認為，它還應(yīng)包括高管人員的不良業(yè)績記錄等，因為不只有違法亂紀行為或不誠信表現(xiàn)才是高管人員的不勝任條件，高管人員的能力、業(yè)績達不到要求也應(yīng)作為不勝任條件。筆者建議，可以借鑒對駕駛?cè)藛T違章扣分的做法，建立一個扣分的”負面清單”，列出高管人員的不良記錄及扣分標準，當高管人員發(fā)生不良記錄時，相應(yīng)扣減分數(shù)，當積分扣減到一定標準時，對高管人員采用暫停任職資格等措施進行懲罰。同時，可以采用”一票否決制，也就是當高管人員出現(xiàn)嚴重違法違規(guī)等情況時，可以直接取消任職資格。此外，可以結(jié)合高管人員數(shù)據(jù)庫的建設(shè)。將高管人員的不良記錄作為其一個重要組成部分。