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摘要：現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)工作已進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)期，作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，績效管理在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用。本文通過分析績效薪酬管理為企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略帶來的不同影響，從而提出企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略中有效應(yīng)用績效薪酬管理的辦法和途徑。

關(guān)鍵詞：績效薪酬管理　企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略

影響及應(yīng)用績效薪酬管理，指的是各級管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定溝通、考核評價(jià)以及目標(biāo)提升的持續(xù)過程，同時(shí)員工因向所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲取不同形式的酬勞和答謝，其內(nèi)涵在于對員工薪酬進(jìn)行全新的分配，并就員工自身的工作效益實(shí)現(xiàn)薪酬分配的分級管理?？冃匠旯芾硗ㄟ^評價(jià)員工現(xiàn)有的工作情況，來激勵(lì)員工的工作能動(dòng)性，從而激發(fā)員工的價(jià)值。為了達(dá)到長期的激勵(lì)目的，多數(shù)用人單位會(huì)設(shè)定績效工資、員工薪酬與個(gè)人績效相結(jié)合，以充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效薪酬管理，推動(dòng)企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施。

一、績效薪酬管理對企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的影響

當(dāng)前，企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略作為服務(wù)于企業(yè)股東及其員工的重要管理途徑之一，必須在體制上及覆蓋受眾方面取得更多相關(guān)保障?？冃匠旯芾眢w系作為具有激勵(lì)性的分配管理制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考量其經(jīng)濟(jì)型并對自身動(dòng)態(tài)性作出相應(yīng)調(diào)整。（一）促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升。首先，管理者通過績效輔導(dǎo)溝通能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問題，從而及時(shí)為下屬提供必要的資源支持和工作指導(dǎo)，員工由此進(jìn)一步解決問題和改進(jìn)工作方法，從而保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在績效評價(jià)和考核項(xiàng)目上，績效薪酬管理能夠保證對員工和部門的階段工作作出客觀公正的評價(jià)，即以多種方式激勵(lì)不同績效單位和員工努力提升或改善績效，評估自身的工作成果并明確對組織的貢獻(xiàn)。接著在績效反饋階段，考核人員幫助被考核員工分析工作中的長處與不足，鼓勵(lì)其個(gè)人發(fā)展，并制定詳細(xì)的績效提升計(jì)劃和實(shí)施方案，確保考核人員與被考核者能就下一階段工作提出科學(xué)合理的績效目標(biāo)。經(jīng)過這樣的績效薪酬管理循環(huán)，既能夠保證內(nèi)部人才得到成長，也能夠吸引外部優(yōu)秀人才加入團(tuán)隊(duì)，從而促使人力資源不斷滿足組織發(fā)展的需要，推動(dòng)組織和個(gè)人績效的有效提升。（二）增加企業(yè)競爭優(yōu)勢。確定工資起點(diǎn)是建立企業(yè)財(cái)務(wù)體系的基礎(chǔ)性工作之一，工資起點(diǎn)過高會(huì)大大增加企業(yè)的運(yùn)營成本，而過低的工資起點(diǎn)則對企業(yè)員工的積極性和工作熱情具有消極影響；企業(yè)如果在績效薪酬上缺乏管理將會(huì)失去對最基層員工的吸引力，容易造成群體離職而去，但由于不得不縮小工資幅度，減少績效考核和薪酬級別，對于責(zé)任大、風(fēng)險(xiǎn)大和貢獻(xiàn)多的中高層員工也會(huì)有一定負(fù)面影響。因此，采用合理的績效薪酬結(jié)構(gòu)，首先是確定企業(yè)最低工資水平，在保證其高于政府規(guī)定的最低水平的基礎(chǔ)上，確保其相對于本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平而言也處于較為合理的水平。此外，工資幅度變化根據(jù)工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)和崗位級別而不斷發(fā)生變化，同工同酬的工資結(jié)構(gòu)中也包含多種工資幅度和工資級別管理，通過這樣復(fù)雜的工資結(jié)構(gòu)不僅能充分考慮所有崗位的需求，也并沒有增加企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，反而由于員工工作受到肯定而有效增加了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。（三）創(chuàng)造更多企業(yè)效益。有效的績效薪酬管理具有很大程度的激勵(lì)作用，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，針對企業(yè)員工自身的實(shí)際表現(xiàn)，從而制定具有一定差異性的薪酬評判標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅僅能對員工產(chǎn)生一定程度的激勵(lì)效果，促進(jìn)其工作積極性，同時(shí)也更能帶動(dòng)企業(yè)和員工自身經(jīng)濟(jì)效益的提升，進(jìn)一步推動(dòng)我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的整體水平。因此，績效薪酬管理模式要在參考全國范圍內(nèi)同類型企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和水平的基礎(chǔ)上，充分結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展以及本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平來確定，這樣才能夠完全適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，并為企業(yè)創(chuàng)造出更多經(jīng)濟(jì)效益。

二、在企業(yè)人才戰(zhàn)略中應(yīng)用績效薪酬管理的有效途徑

在企業(yè)中，由于績效薪酬在管理機(jī)制上仍存在較多問題，因此在實(shí)際應(yīng)用過程中，必須要嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)的實(shí)際戰(zhàn)略需求，制定并不斷完善符合其自身實(shí)際情況的績效薪酬管理機(jī)制，以避免企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略與績效薪酬管理在構(gòu)建過程中發(fā)生沖突。（一）加強(qiáng)重視，提升績效薪酬管理的戰(zhàn)略高度和企業(yè)管理經(jīng)營水準(zhǔn)。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的大背景下，人才隊(duì)伍對企業(yè)自身價(jià)值的提升起著不可替代的作用，是企業(yè)提升自身市場核心競爭力的重要資源，因此相關(guān)的績效薪酬和財(cái)務(wù)管理人員必須對自身工作內(nèi)容高度重視，通過績效考核等方式來提高對企業(yè)員工的利潤分享。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重視在績效薪酬政策上的長期和戰(zhàn)略性規(guī)劃，在確定薪酬時(shí)，把握市場一般薪酬水平，明確區(qū)分本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)內(nèi)的地位和作用，避免各種隨意性和偶然性，從而保證績效薪酬的競爭性和激勵(lì)性，留住人才，防止戰(zhàn)略性員工的流失并充分發(fā)揮在職員工的人力資源潛力。另外，企業(yè)在自身績效薪酬管理上要保持科學(xué)合理性，就需要在經(jīng)營管理水準(zhǔn)上具備一定高度，當(dāng)前部分企業(yè)由于管理機(jī)制的滯后性而往往很難建立具有實(shí)效性的績效薪酬管理機(jī)制，在這個(gè)問題上企業(yè)需要積極引入其他國內(nèi)企業(yè)及國外先進(jìn)的管理方式，就自身發(fā)展的缺陷開展針對性的完善工作，制定具有科學(xué)依據(jù)的管理機(jī)制，進(jìn)而才能確?？冃匠旯芾砼c企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略始終處于較為良好的平衡狀態(tài)。（二）分步建立績效薪酬，達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)。首先，企業(yè)需要從整體發(fā)展需求出發(fā)，以工作流程的順暢和效率提高為基礎(chǔ)，分析不同崗位之間的劃分合理性，確保崗位權(quán)責(zé)明晰以及工作聯(lián)系合理，梳理好目前的工作崗位，接著通過量化和非量化的形式，科學(xué)地組織企業(yè)內(nèi)外部專家逐個(gè)對不同工作崗位進(jìn)行價(jià)值評估，進(jìn)行崗位的縱向和橫向分類分級，考慮不同職系崗位和同類職系崗位的薪酬平衡；其次，根據(jù)崗位分類分級結(jié)果，在平衡考慮企業(yè)財(cái)務(wù)策略和外部薪酬水平的基礎(chǔ)上，針對不同級別崗位設(shè)立績效薪酬水平和確定薪酬結(jié)構(gòu)，包括確定固定薪資成分、績效浮動(dòng)部分以及工齡工資各類補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分，以設(shè)定的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為該崗位的薪酬總額，再根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)最終確立薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，這樣以保證公司績效薪酬管理的外部公平性和競爭性，避免過度浮動(dòng)造成的重點(diǎn)崗位員工流失。再者，還要對薪酬調(diào)整廁所作出一定規(guī)定，從制度上確保員工工資的上崗入級和今后崗位調(diào)整規(guī)則，對個(gè)人薪酬調(diào)整和績效考核關(guān)系落實(shí)相應(yīng)政策和規(guī)定，同時(shí)基于各個(gè)崗位確定的薪酬水平和崗位員工人數(shù)，針對員工薪酬總額和增減變化進(jìn)行推算，保證其公平性并避免較大幅度的偏差出現(xiàn)，從而充分保障企業(yè)績效薪酬的吸引力。（三）建立公平的績效薪酬考核制度和合理的企業(yè)薪酬體系。構(gòu)建完善的績效薪酬考核體系，是實(shí)現(xiàn)薪酬和績效考核公平性與公正性的重要環(huán)節(jié)，完善該項(xiàng)考核則是能夠發(fā)揮績效薪酬管理激勵(lì)作用、保證企業(yè)員工具有公平合理薪資待遇的重要因素。企業(yè)可以以百分比形式將員工的績效考核分為德育考核和工作考核，工作考核標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)員工每月的實(shí)際工作情況進(jìn)行評判，把工作數(shù)量、工作效率和工作質(zhì)量等因素進(jìn)行每月總結(jié)和評判，設(shè)立不同層次區(qū)分考核結(jié)果，表現(xiàn)優(yōu)異的員工將按照設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)的最優(yōu)薪酬發(fā)放工資，同時(shí)在具體操作中安排相應(yīng)人員進(jìn)行有效監(jiān)督和設(shè)立違規(guī)信息舉報(bào)機(jī)制，以確績效薪酬考核工作的公平公正。企業(yè)薪酬體系的公平合理性能夠保留企業(yè)重要崗位的人才，在企業(yè)長期的發(fā)展過程中，必須構(gòu)建適合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求的薪酬體系，保證企業(yè)利益與員工利益掛鉤，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展。例如可以將部門發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工自身的個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合，通過員工福利和薪酬溝通實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的規(guī)劃和改進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)和員工利益的一體化發(fā)展，保證企業(yè)與員工共同成長、互利共贏。在健全員工福利方面，必須充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛和照顧，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，保證企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效推進(jìn)。

綜上所述，績效薪酬管理是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的核心內(nèi)容和中心環(huán)節(jié)，目前我國多數(shù)企業(yè)對績效薪酬管理的重要性已經(jīng)形成一定認(rèn)識，但是在實(shí)際操作過程中仍存在缺陷和不足。因此，相關(guān)的管理人員必須不斷提高對績效薪酬管理的認(rèn)識和重視程度，在企業(yè)日后發(fā)展過程中更要針對績效薪酬考核的具體內(nèi)涵加強(qiáng)相關(guān)建設(shè)工作，健全完善的企業(yè)績效薪酬管理機(jī)制，以此為企業(yè)發(fā)展提供健全的人才保障機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提高，從而推動(dòng)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者:唐藝真 單位:廣西柳州中小企業(yè)信用擔(dān)保有限公司