導(dǎo)語：煤礦人力資源管理創(chuàng)新思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在當(dāng)今社會行業(yè)背景下，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)的一種重要資源，同時也是企業(yè)核心競爭力的重要內(nèi)容。但在我國很多企業(yè)中，人力資源管理并沒有得到充分全面的認(rèn)識，這在煤礦企業(yè)中也非常突出，進(jìn)而使我國很多煤礦企業(yè)在人力資源管理方面都有較大的欠缺與不足，不僅影響了企業(yè)內(nèi)部員工無法形成有效的內(nèi)部凝聚力，還給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了較大地阻礙。下面筆者以此為切入點，對煤礦企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行綜合探討。

一、新時期煤礦人力資源管理創(chuàng)新的必要性

在新時期的發(fā)展背景下，我國煤礦企業(yè)人力資源管理也應(yīng)進(jìn)行一定的創(chuàng)新，才能適應(yīng)當(dāng)前煤礦企業(yè)工作的需求。一方面是因為在新時期的背景下，我國煤礦企業(yè)的自動化與信息化水平得到了顯著的提升，對于高素質(zhì)人才的需求也變得越來越迫切。在這種情況下，煤礦企業(yè)就需要創(chuàng)新自身的人力資源管理模式，在運營管理過程中不斷地提高內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)。另一方面也是因為在新時期的發(fā)展背景下，我國煤礦企業(yè)開始全面貫徹現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系，而人力資源則是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要部分，能顯著提高企業(yè)的核心競爭力。因此，如果煤礦企業(yè)要想在當(dāng)前的背景下實現(xiàn)更好地發(fā)展，那么就應(yīng)重視人力資源的創(chuàng)新，并不斷地提高具體管理工作的有效性。

二、新時期煤礦人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）未跟企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合在一起。在多年長期的發(fā)展中，我國很多煤礦企業(yè)都認(rèn)為人力資源管理工作主要就是為了降低企業(yè)的人力成本，間接的提高企業(yè)整體收益。這種思想也使多數(shù)煤礦企業(yè)使用成本核算的方式進(jìn)行人力資管管理，并以此決定企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)?；诖?，煤礦企業(yè)的人力資源管理的目的就跟企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)直接掛鉤，有著較強的關(guān)聯(lián)性。這種情況下就會使企業(yè)在自身生產(chǎn)工作比較繁重的時候招收較多的員工，而在生產(chǎn)任務(wù)較少的時候又會舍棄較多的員工，使煤礦企業(yè)基層員工的增減比較頻繁，無法形成基層員工的凝聚力，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理層次非常低。之所以出現(xiàn)這種情況，最主要的原因就是我國較多煤礦企業(yè)都未將人力資源管理跟企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合在一起，兩者呈現(xiàn)出脫節(jié)。有較多的煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者到現(xiàn)在還認(rèn)為企業(yè)人力資源管理就是指企業(yè)的人事管理，兩者并沒有什么區(qū)別。事實上，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理包括多個方面的內(nèi)容，人事管理僅僅是其中的一部分，多數(shù)煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的這種認(rèn)識使企業(yè)的人力資源管理很難與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相契合，無法充分發(fā)揮人力資源管理在新時期的重要價值。（二）激勵機制比較單一。目前我國很多煤炭企業(yè)在激勵機制上也非常單一，無法有效地調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工在工作上的積極性與主動性。特別是在新時期的發(fā)展中，煤炭員工的需求也開始趨于多元化。以前我國國民經(jīng)濟的發(fā)展層次不高，很多員工還無法滿足自己生活的物質(zhì)需求，這時煤礦企業(yè)采用物質(zhì)激勵是一種非常有效的行為，甚至企業(yè)僅僅使用單純的薪酬激勵，就能有效調(diào)動員工參與工作的積極性。但是在當(dāng)前的社會發(fā)展背景下，我國國民經(jīng)濟的發(fā)展層次得到了顯著的提升，很多員工在工作中也有了較多的精神需求，并且也更加關(guān)注自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。這在煤礦年輕員工群體中體現(xiàn)的非常突出，多數(shù)青年員工在自身工作過程中都渴望得到自我實現(xiàn)和自我價值體現(xiàn)。因此，針對這些員工如果依然采用單一的薪酬激勵，那么就很難取得相應(yīng)的效果。相較于其他行業(yè)的企業(yè)來說，煤礦企業(yè)的人力資源管理還存在非常多的問題，如薪酬激勵措施不當(dāng)、薪酬機制與新時期煤礦行業(yè)不符等，這也說明了我國煤礦企業(yè)相較于其他企業(yè)來說，人力資源管理的層次比較低。究其原因，我國煤礦企業(yè)受計劃經(jīng)濟影響比較嚴(yán)重，內(nèi)部激勵機制非常缺乏。在當(dāng)前市場經(jīng)濟的背景下，很多國有煤礦企業(yè)都進(jìn)行了改革，內(nèi)部運營方式也開始朝著市場企業(yè)變化，但具體的效果還不理想，這也使我國煤礦企業(yè)很難發(fā)揮激勵機制的效果。（三）人力資源配置僵硬。當(dāng)今我國很多國有煤礦企業(yè)都經(jīng)歷了內(nèi)部改革，自身更加傾向于企業(yè)化管理。在這種情況下，企業(yè)的人力資源配置也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。但是就當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，我國很多煤礦企業(yè)的人力資源都缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，企業(yè)的人力資源數(shù)量與質(zhì)量都跟企業(yè)最終的需求有一定的差距，無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)目標(biāo)。就當(dāng)前我國煤炭行業(yè)的市場情況看，我國煤礦企業(yè)的人才競爭還比較激烈，企業(yè)很難通過市場競爭獲得自己需求的高素質(zhì)人才。不僅如此，在我國一些煤礦企業(yè)中，還存在論資排輩等不良情況，致使一些表現(xiàn)比較良好的新進(jìn)員工無法得到符合自身能力的崗位，也就造成了新進(jìn)員工的內(nèi)部競爭意識薄弱，不利于企業(yè)人力資源質(zhì)量的提升。（四）人才培養(yǎng)機制不科學(xué)。在我國大部分煤礦企業(yè)中，都廣泛存在人力資源的流失現(xiàn)象。企業(yè)的員工長期變動就會使內(nèi)部員工無法形成顯著的向心力，對于企業(yè)文化的認(rèn)識也非常有限，顯著影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。究其原因，煤礦企業(yè)在長期發(fā)展過程中過于重視生產(chǎn)效益，對于人力資源管理的重視程度普遍不高，也使煤礦企業(yè)一般都不重視對內(nèi)部人才的培養(yǎng)教育，無法在企業(yè)管理過程中持續(xù)提高人力資源的綜合素質(zhì)，進(jìn)而使企業(yè)員工在工作過程中無法通過有效地途徑與方法提高自身的素質(zhì)。當(dāng)今時代背景下各項技術(shù)的更迭速度都非常快，員工在工作過程中如果不能通過有效的途徑提高自身能力，就會在內(nèi)心形成一種危機感，最終出現(xiàn)離職行為。因此，在當(dāng)前背景下，我國煤炭企業(yè)應(yīng)積極進(jìn)行人才培養(yǎng)的創(chuàng)新。

三、新時期煤礦人力資源管理創(chuàng)新的策略

（一）創(chuàng)新人力資源的整體規(guī)劃。一方面，我國煤炭企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在我國的煤炭行業(yè)市場中，各個企業(yè)之間的競爭在一定程度上也可以看成是人才的競爭。因此，在新時期的發(fā)展背景下，煤礦企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變自身的觀念，積極地接觸并學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理體系中的人力資源管理，明確其重要價值和戰(zhàn)略意義。在這之中，為了提高高層領(lǐng)導(dǎo)者對于現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識，煤礦企業(yè)可以考慮組織中高層管理者前往其他同類成功企業(yè)中進(jìn)行參觀，并且還要多開展一些關(guān)于人力資源管理的會議與活動。在相關(guān)會議與活動中，組織者應(yīng)引用一些真實的案例讓各個管理者明確看到現(xiàn)代人力資源管理的價值，從而才能真正重視人力資源管理，并在下一步發(fā)展中在企業(yè)內(nèi)部積極推行人力資源的整體規(guī)劃。另一方面，我國煤炭企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者也要明確人力資源的戰(zhàn)略價值，并將其跟企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起，共同進(jìn)行企業(yè)的規(guī)劃與管理工作。在當(dāng)今時代背景下，煤礦企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境都在發(fā)生變化，如果企業(yè)僅僅基于當(dāng)前現(xiàn)狀進(jìn)行人力資源管理，那么就會使最終的管理工作存在非常強的滯后性，無法給企業(yè)各類發(fā)展目標(biāo)和計劃的實現(xiàn)提供有效的助力。但如果企業(yè)能結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行人力資源管理，那么就能使具體的管理工作具有一定的前瞻性，能根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展對于各類人才的需求進(jìn)行提前培養(yǎng)，顯著提高了人力資源管理的有效性。（二）創(chuàng)新激勵機制的內(nèi)容與方式。第一，在物質(zhì)激勵方面。煤礦企業(yè)在后續(xù)物質(zhì)激勵中應(yīng)靈活的使用薪酬激勵和福利激勵。在薪酬激勵上，煤礦企業(yè)應(yīng)保證企業(yè)的薪酬激勵機制滿足公平、靈活、競爭、差異。公平主要指的是企業(yè)應(yīng)對員工一定時期的工作量進(jìn)行科學(xué)合理的評價；靈活指的是企業(yè)要結(jié)合經(jīng)營現(xiàn)狀和內(nèi)外部環(huán)境變化對薪酬體系進(jìn)行及時的調(diào)整；競爭指的是薪酬激勵機制應(yīng)為企業(yè)內(nèi)部營造出一個競爭環(huán)境，如利用層次薪酬獎勵法充分調(diào)動員工的工作積極性；差異主要是指薪酬體系應(yīng)針對不同層次的員工制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時還要考慮崗位屬性和入職年限等。在福利激勵方面，煤礦企業(yè)在了解企業(yè)競爭對手的福利體系基礎(chǔ)上，以員工的實際需求為導(dǎo)向，在滿足員工生活和工作需求的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出對于人才的吸引力。在這之中，企業(yè)福利應(yīng)滿足多樣化原則，讓員工體會到企業(yè)的人性化管理。另外，有條件的公司可以讓員工根據(jù)自己的需求選擇對自己有利的福利項目，從而加強員工對于企業(yè)的歸屬感。第二，在精神激勵方面。煤礦企業(yè)應(yīng)從晉升激勵和榮譽激勵兩個方面展開。在晉升激勵方面，煤礦企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到自身管理模式的局限性，并且積極貫徹現(xiàn)代企業(yè)管理體系，這也需要企業(yè)針對自身發(fā)展現(xiàn)狀制定合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)，重點考核員工的個人績效、團隊貢獻(xiàn)、綜合素質(zhì)等方面的內(nèi)容，保證每個員工都能在最適合自己的崗位工作。在榮譽激勵方面，煤礦企業(yè)應(yīng)全面認(rèn)識到內(nèi)部員工的精神需求，并且可以在企業(yè)運營發(fā)展過程中制定多項榮譽，從而對內(nèi)部員工產(chǎn)生一定的激勵作用。在這之中，企業(yè)的高層管理者也應(yīng)積極使用人文關(guān)懷配合榮譽激勵手段，從而增強精神激勵的效果。（三）創(chuàng)新人力資源配置模式。我國煤礦企業(yè)在下一步的發(fā)展中，應(yīng)積極創(chuàng)新自身的人力資源配置模式。一方面，煤礦企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求進(jìn)行人力資源的配置。這也需要煤礦企業(yè)在進(jìn)行人力資源配置之前先對自身內(nèi)部崗位進(jìn)行充分全面的調(diào)研與分析，明確每一個崗位所需要的具體素質(zhì)與能力，最終形成一個崗位勝任力模型。基于此，企業(yè)就能通過崗位勝任力模型評價每一個員工是否能勝任公司的各個崗位，最終進(jìn)行更為高效的人力資源配置。另一方面，煤礦企業(yè)還應(yīng)在后續(xù)發(fā)展中不斷地提高內(nèi)部人力資源配置的競爭性，這也要求煤礦企業(yè)能摒棄論資排輩等各類情況，給內(nèi)部崗位營造一個相對和諧的競爭環(huán)境。企業(yè)的人力資源管理部門也應(yīng)結(jié)合煤礦企業(yè)的特點，創(chuàng)新內(nèi)部的崗位設(shè)置與競爭上崗的具體需求，最終形成一職多能的創(chuàng)新人力資源配置模式，給具體的管理工作帶來顯著的效果。（四）創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。第一，煤礦企業(yè)應(yīng)做好各類人才的招聘工作。在具體招聘的時候，企業(yè)應(yīng)綜合考察員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、自身發(fā)展?jié)摿?、員工核心價值觀等各個方面的內(nèi)容，從市場中吸引一些高素質(zhì)人才。另外，煤礦企業(yè)還應(yīng)創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，針對內(nèi)部各個崗位制定相應(yīng)的培訓(xùn)體系，對內(nèi)部員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，從而提高員工的綜合素質(zhì)。在這之中，培訓(xùn)體系的內(nèi)容可以根據(jù)員工類型的不同分為三個方面，即技術(shù)型員工、管理型員工、基層員工。針對技術(shù)型員工應(yīng)進(jìn)行相關(guān)技術(shù)動態(tài)與先進(jìn)技術(shù)方法的培訓(xùn)，保證煤礦企業(yè)的技術(shù)水平跟上市場平均水平。針對管理型人才的培訓(xùn)則應(yīng)側(cè)重于各類管理技能以及對企業(yè)各項信息的熟悉與掌握等方面。針對基層員工的培訓(xùn)則主要是在崗位技能等方面。

四、結(jié)語

新時期背景下煤礦企業(yè)的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境也出現(xiàn)了較大的變動，因此企業(yè)要積極進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新管理，才能保證企業(yè)人力資源管理體系在新時代背景下發(fā)揮相應(yīng)的效果。這也要求我國煤礦企業(yè)能轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，將人力資源管理跟企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合在一起，并積極改善與調(diào)整具體的激勵機制和人力資源配置的方法?；诖耍旱V企業(yè)的人力資源管理效果就能得到顯著的提升，并契合新時期下煤礦行業(yè)市場發(fā)展的諸多變化，保證企業(yè)在市場環(huán)境中取得優(yōu)勢競爭地位。

作者:劉武 單位:遼寧省調(diào)兵山市鐵法煤業(yè)(集團)有限責(zé)任公司