導語：電網企業(yè)人力資源管理提質增效研究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：“十八大”以來，黨中央全面深化國有企業(yè)改革，把提質增效作為改革的重點和目標。文章從提升組織效率、控制人工成本、優(yōu)化用工配置、提高隊伍素質和加強績效考核等方面，針對電網企業(yè)人力資源管理提質增效工作開展探討，提出實施路徑，為電網企業(yè)人力資源工作者乃至企業(yè)管理人員提供有益的啟示和幫助。

關鍵詞：電網企業(yè)；人力資源管理；提質增效；企業(yè)管理；人工成本；用工配置

人力資源是企業(yè)的核心資源，提質增效的主要途徑應以提高人力資本效率為導向，以考核指標為核心，持續(xù)優(yōu)化完善組織運行體系，嚴控用工總量和人工成本，不斷提升隊伍整體素質，有效壓降“人耗”，服務企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1加強業(yè)務集約融合，規(guī)范三定管理，提升組織運營效率

適應電力體制改革、電網發(fā)展等要求，加強“三定”管理，調整優(yōu)化各層級功能定位和機構、崗位設置，從嚴從優(yōu)確定人員配備標準。一是以“更集約、更扁平、更專業(yè)”為導向，優(yōu)化調整各層級機構、各業(yè)務部門的職責流程體系，壓縮管理層級，精簡機構設置和人員配置，提升人員利用效率，加強專業(yè)協(xié)同和資源統(tǒng)籌，持續(xù)推進改革創(chuàng)新，以調控、運檢、營銷業(yè)務再集約和營配調業(yè)務末端融合為重點，優(yōu)化業(yè)務實施組織方式，減少新增機構和勞動定員數(shù)量，提升組織運營效率；二是加強人力資源定編定崗定員管理，通過人力資源信息系統(tǒng)、統(tǒng)計報表、現(xiàn)場督查等方式，加強省、市、縣以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所各層級機構設置和人員編制管控，嚴格控制機構、編制和負責人職數(shù)新增。根據(jù)上級統(tǒng)一部署，制定頒發(fā)統(tǒng)一的典型崗位名錄和崗位崗級規(guī)范，各單位對照規(guī)范確定本單位員工的執(zhí)行崗級，所有員工崗位崗級調整的，都必須按程序報送上級單位審核審批，不得自主調整。按照最新版《供電企業(yè)勞動定員標準》嚴格測算各單位、各專業(yè)勞動定員，合理確定目標定員和核心業(yè)務定員，將定員分解到各專業(yè)、各部門和基層班組，將定員與工資總額分配、人員配置、業(yè)務外包等掛鉤，為人力資源管理提質增效奠定堅實基礎。

2優(yōu)化勞動用工策略，嚴控用工總量，有效控制人工成本

堅持“控總量、調結構、提效率、避風險”的原則，持續(xù)優(yōu)化勞動用工策略，依法規(guī)范勞動用工管理，區(qū)分不同類型單位、不同業(yè)務性質，合理選擇不同的勞動用工方式，推動員工隊伍從“數(shù)量規(guī)模型”向“集約高效型”轉型升級，適應企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展需要。一是在深入分析國家勞動用工政策、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和中長期自然減員等基礎上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、勞動定員預測數(shù)據(jù)和基層單位實際需求，科學制定人力資源規(guī)劃，明確年度實施方案、具體措施和各類指標數(shù)據(jù)，為高校畢業(yè)生招聘、用工結構調整、積極推進業(yè)務外包等工作提供重要依據(jù)；二是加強人力資源計劃和員工入口管控，年初將計劃分解到各基層單位，實施壓力層層傳遞。嚴格控制人力資源增量，核心業(yè)務用工需求主要通過內部調劑、員工素質培養(yǎng)提升、高校畢業(yè)生招聘解決。按月按季做好人力資源各項計劃及同業(yè)對標指標的監(jiān)控分析，加強與上級單位的溝通匯報，加強對各單位的跟蹤督導，通過深化ERP系統(tǒng)應用實現(xiàn)動態(tài)管控，確保各項指標計劃按期如質完成，有效壓降“人耗”；三是對于“臨時性、輔助性、替代性”工作，可適度使用勞務派遣用工，但勞務派遣用工必須依據(jù)法律規(guī)定規(guī)范管理，使用崗位必須符合“三性”規(guī)定，不得混崗使用，用工比例不得超過單位用工總量的10%；四是以規(guī)范業(yè)務外包范圍和費用管理為重點，加強業(yè)務外包等全流程管控，核心業(yè)務不得外包，對于低端、常規(guī)業(yè)務適度開展外包，其他業(yè)務積極推進外包。

3深化內部市場應用，完善激勵機制，促進人員正向流動

以盤活存量、解決超缺員為重點，優(yōu)化用工配置，緩解人力資源配置結構性矛盾，促進用工結構優(yōu)化和人員正向流動。一是全面推進內部人力資源市場深化應用，在深入分析用工現(xiàn)狀和勞動定員的基礎上，針對各單位、各專業(yè)用工需求，合理運用“崗位競聘、組織調配、勞務協(xié)作、人才幫扶、掛職（崗）鍛煉、臨時借用”等方式，開展超缺員調劑，形成“人崗雙選”常態(tài)機制。強化市場運行監(jiān)督考核，引導各單位橫向找差，有效盤活人力資源存量，提升人力資源配置效率，激發(fā)人力資源隊伍活力；二是完善激勵約束機制。充分考慮各單位業(yè)務特點、用工模式、經營管理實際等因素，將人工成本總額與利潤總額、營業(yè)收入、超缺員情況等掛鉤，建立人工成本倒逼用工總量的管控機制，通過嚴格控制人工成本實現(xiàn)用工總量的有效管控，從而實現(xiàn)提質增效；三是建立健全員工薪酬分配制度，讓員工收入與其崗位價值、能力素質、業(yè)績貢獻等緊密掛鉤，讓想干事的員工有事干、能干事、干得好、有回報，通過薪酬杠桿效應，充分激活員工積極性，推進員工正向合理流動（超員單位向缺員單位、中心城市向邊遠地區(qū)、管理后勤向生產一線流動），促進用工結構，用工效率提升。

4落實人崗匹配要求，加強員工培訓，提升隊伍整體素質

以提高實際工作能力為重點，以員工職業(yè)發(fā)展為主線，健全完善人才引進、培養(yǎng)、使用、評價、考核一體化機制，針對各個成長階段和上崗條件要求，創(chuàng)新完善全員培訓、全員考試機制，提高人力資源資本投入產出效益。一是大力實施人才強企戰(zhàn)略，建立省市縣分級履責的集約化“大培訓”體系，形成全員培訓常態(tài)機制，認真開展員工職稱評定、技能鑒定和適崗能力評價，推進員工從“要我學”到“我要學”的深刻轉變；二是以人崗匹配為基本原則，在傳統(tǒng)培訓模式的基礎上，充分利用網絡大學等先進手段，有針對性地加強全員培訓，促進員工自主學習，提升經營人員領導力、管理人員執(zhí)行力、技術人員創(chuàng)新力、技能人員操作能力，完善員工能力素質評價辦法，正確評價員工能力素質現(xiàn)狀，針對問題和不足，有針對性提出解決措施，不斷提升人崗匹配度，滿足企業(yè)經營管理和生產一線工作需要；三是加強人才培養(yǎng)開發(fā)，建立各類人員多元發(fā)展通道，加快員工職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)化、制度化建設；完成兼職培訓師的換屆工作，建立完善兼職培訓師培養(yǎng)方案并組織實施，鼓勵員工參加職稱評審和技能鑒定，積極培養(yǎng)“雙師”型人才，完善員工能力素質評價辦法，組織開展員工適崗能力評價促進各類人才脫穎而出、快速成長，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，為公司發(fā)展提供堅強可靠的人才保障。

5完善績效考核體系，注重過程管控，確保工作取得實效

根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和業(yè)務模式，以提高勞動效率和工作質量為導向，完善全員量化考核模式，實現(xiàn)全面、客觀、科學、量化評價企業(yè)組織績效和員工績效，全面深化考核結果應用，合理體現(xiàn)價值回報，正確引導組織行為和員工行為，實現(xiàn)企業(yè)和員工業(yè)績“雙提升”。一是按照全員參與、部門共建、分級負責、動態(tài)管控的原則，在企業(yè)負責人考核和同業(yè)對標管理的基礎上，進一步完善人力資源專業(yè)管理的評價考核體系，明確“全口徑勞動生產率、全口徑人工成本投入產出效率、人員配置率”等人力資源專業(yè)管理關鍵指標，科學、客觀、全過程、全方位評價各單位人力資源工作業(yè)績和管理水平；二是以結果和過程相結合、業(yè)績性指標和管理性指標并重為原則，綜合考慮各單位關鍵指標的絕對值和相對值，按照橫向比、縱向比和與歷史比等方式，通過業(yè)績看板、現(xiàn)場檢查、定期考核對標等方式加強跟蹤督導，促進人力資源各項制度標準落地實施，促進各單位建立自我完善、自我提升的評價考核體系；三是優(yōu)化完善人力資源專業(yè)管理的職責、流程、制度、標準和考核體系，建立業(yè)務全覆蓋、流程全管控、評價全方位的人力資源專業(yè)管理機制，通過月季度跟蹤、業(yè)績看板、紅黃牌預警等方式實施全過程監(jiān)控分析，強化協(xié)同，上下聯(lián)動，確保公司年度目標全面完成促進人力資源管理提質增效。

作者:肖志高 傅文 林盾 單位:國網湖南省電力公司