導(dǎo)語(yǔ)：銅礦人力資源管理論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

一、現(xiàn)代人力資源管理的涵義

人力資源也是一種經(jīng)濟(jì)資源，它以人為載體，存在于人體中，并以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體的表現(xiàn)形式。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)運(yùn)用法律化、制度化和科學(xué)化等手段和方法對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行量和質(zhì)的綜合管理。換言之，就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和人類(lèi)學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理對(duì)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及技能智力開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗地說(shuō)，它是選人、育人、用人和留人的全過(guò)程。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，對(duì)生產(chǎn)力的發(fā)展起著決定性的作用。一個(gè)企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于其人力資源是否具有優(yōu)勢(shì)。科學(xué)的人力資源管理能培養(yǎng)和造就人才，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值，提高勞動(dòng)效率和經(jīng)營(yíng)效益，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的同步發(fā)展。也只有這樣，一個(gè)企業(yè)才能有活力，才能實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展。近年來(lái)，云南K銅礦在實(shí)施人才戰(zhàn)略方面做了積極的探索，在人力資源管理方面也有了一些新的嘗試，并取得了一定的成績(jī)，但是在管理機(jī)制等方面依然存在著一些問(wèn)題，與又好又快發(fā)展的要求有差距。礦山管理層也充分意識(shí)到在擁有礦產(chǎn)資源的同時(shí)還要擁有優(yōu)質(zhì)的人力資源，要重視和解決人力資源管理所面臨的諸多問(wèn)題。

二、云南K銅礦人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策探索

1.單位（部門(mén)）人力資源管理的職責(zé)定位不明確

當(dāng)前，K銅礦部分中層干部對(duì)人力資源管理的重視不夠，認(rèn)為這項(xiàng)工作是人力資源部的事情，不屬于自己的職責(zé)，與本單位（部門(mén)）沒(méi)有關(guān)系。其實(shí)不然，凡是有組織的地方就有人力資源管理，人力資源管理工作不單是人力資源部的事情，黨的組織部門(mén)及員工所在單位（部門(mén)）也肩負(fù)著人力資源管理的職能，只是扮演的角色不同；人力資源管理者也不是特指人力資源部的員工它還包括礦山領(lǐng)導(dǎo)、各單位（部門(mén)）領(lǐng)導(dǎo)及黨委組織部門(mén)的管理人員等。對(duì)策探索：

（1）增強(qiáng)本領(lǐng)意識(shí)。舉辦《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)學(xué)習(xí)班，促進(jìn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部解放思想、更新觀念，掌握一定的人力資源管理知識(shí)、方法、技能和工具，進(jìn)而增強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源管理的意識(shí)。

（2）明確責(zé)任劃分。在《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》中明確中層干部人力資源管理的相關(guān)職責(zé)，把人力資源部與非人力資源管理部門(mén)在人力資源管理工作中的職責(zé)明確劃分清楚。

（3）納入干部績(jī)效考核。在領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核指標(biāo)中設(shè)置人力資源管理方面的KPI，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，促使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部重視人力資源管理，演好相應(yīng)角色。

2.薪酬分配機(jī)制的杠桿調(diào)節(jié)作用不明顯

根據(jù)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在員工薪酬設(shè)置上，單位考慮了不同崗位對(duì)單位的價(jià)值大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度、技能要求，在員工薪酬單元結(jié)構(gòu)上考慮到了員工的工作績(jī)效、學(xué)歷、職稱(chēng)、工人技術(shù)職務(wù)等關(guān)鍵因素，但效果不理想，平均分配、“大鍋飯”格局沒(méi)有徹底打破，薪酬分配的杠桿調(diào)節(jié)作用無(wú)法充分發(fā)揮，嚴(yán)重制約著員工的動(dòng)力活力，不利于人才的穩(wěn)定和健康成長(zhǎng)。對(duì)策探索：

（1）開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估。從崗位基本要求、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等4方面對(duì)150多個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估得分合理劃分、確定崗等、崗級(jí)和崗檔，設(shè)計(jì)薪酬帶寬和薪點(diǎn)（系數(shù)）等，真正實(shí)現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變，同時(shí)也可以一定程度的解決職業(yè)“天花板”現(xiàn)象。

（2）提高津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。大幅度提高井下、中夜班和保健津貼標(biāo)準(zhǔn)，并將井下津貼、中夜班津貼、保健津貼、知識(shí)技術(shù)津貼、工人技術(shù)崗位津貼單列考核發(fā)放，引導(dǎo)員工向井下、艱苦、倒班等崗位流動(dòng)和主動(dòng)提高技術(shù)技能等級(jí)。

（3）建立以業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)薪酬分配機(jī)制。依據(jù)崗等、崗級(jí)和崗檔確定薪酬基數(shù)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與崗位價(jià)值的匹配；同時(shí)單位也要加強(qiáng)績(jī)效考核，依據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬，實(shí)現(xiàn)同一崗位上的個(gè)體薪酬與該員工的工作績(jī)效掛鉤，進(jìn)而激發(fā)員工的活力動(dòng)力。

（4）薪酬分配向核心人才骨干員工傾斜。對(duì)少量十分緊缺的人才實(shí)行協(xié)議工資制，對(duì)達(dá)到協(xié)議確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)或攻克的技術(shù)、管理難題的人員進(jìn)行重獎(jiǎng)。

3.績(jī)效管理制度執(zhí)行不力

目前，K銅礦績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題：第一，有的單位（部門(mén)）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效管理不屬于自己的崗位職責(zé)，重視不夠，有的嫌績(jī)效管理麻煩，有的怕得罪人，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，形同虛設(shè)，甚至產(chǎn)生抵觸情緒；第二，績(jī)效管理制度不夠完善，各單位（部門(mén)）缺乏可操作性強(qiáng)的績(jī)效管理辦法；第三，績(jī)效管理的執(zhí)行力度不夠，部分單位（部門(mén)）領(lǐng)導(dǎo)忙于抓具體工作，不重視對(duì)員工的績(jī)效考核，考核只注重結(jié)果，忽視過(guò)程的監(jiān)督和管控。對(duì)策探索：

（1）樹(shù)立正確績(jī)效管理觀。通過(guò)培訓(xùn)、宣傳等途徑讓員工特別是領(lǐng)導(dǎo)干部明確實(shí)施績(jī)效管理的目的是為了貫徹落實(shí)礦的發(fā)展戰(zhàn)略，提高員工、部門(mén)和全礦的工作績(jī)效，改變考核就是整人，就是“認(rèn)認(rèn)真真走形式”等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

（2）完善績(jī)效管理體系。通過(guò)制度辦法明確業(yè)績(jī)目標(biāo)、責(zé)任劃分、管理流程、工具表格、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋、結(jié)果運(yùn)用、診斷提高等內(nèi)容，完善績(jī)效管理體系。特別是在業(yè)績(jī)目標(biāo)分解設(shè)置時(shí)，要將上級(jí)公司下達(dá)的指標(biāo)和礦山戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度，形成年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，然后再通過(guò)績(jī)效管理的目標(biāo)分解工具（SMART原則），分解落實(shí)到下屬單位（部門(mén)），形成單位（部門(mén)）績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而落實(shí)到具體辦事的員工，形成員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），確保指標(biāo)層層得到分解落實(shí)，壓力層層得到傳遞，增強(qiáng)績(jī)效管理的針對(duì)性和操作性。

（3）定期開(kāi)展業(yè)績(jī)對(duì)話(huà)。礦山、單位（部門(mén)）每月（季度、年）要開(kāi)展業(yè)績(jī)對(duì)話(huà)，通報(bào)業(yè)績(jī)完成情況，抓住人的“羞恥”心理，配以“紅綠燈”和“看板”管理，增強(qiáng)視角沖擊；同時(shí)考核者與被考核者要通過(guò)PDCA循環(huán)的實(shí)施，不斷改進(jìn)和提高組織及個(gè)人績(jī)效。

（4）注重考核結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效管理制度能否得到貫徹落實(shí)，關(guān)鍵取決于考核結(jié)果的運(yùn)用，重考核、輕結(jié)果運(yùn)用勢(shì)必導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式，引不起各級(jí)管理者的重視。因此，必須要注重對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，在績(jī)效薪酬分配上要依據(jù)考核結(jié)果做到獎(jiǎng)的心動(dòng)、罰的心痛；同時(shí)考核結(jié)果還要運(yùn)用于基本薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、崗位調(diào)整（晉升、輪崗、降職）、勞動(dòng)合同管理等方面，不能讓其僅停留在制度規(guī)定上，一定要落實(shí)到位。

4.勞動(dòng)用工機(jī)制僵化

良好的勞動(dòng)用工機(jī)制能夠持續(xù)地實(shí)現(xiàn)人與崗、能力與績(jī)效、績(jī)效與薪酬的匹配，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果采取調(diào)整崗位、降職、末位淘汰、解除勞動(dòng)合同等措施，讓那些能力達(dá)不到崗位要求，工作績(jī)效差的員工退出企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。目前，K銅礦用工總量大，管理人員多，員工平均年齡大；員工能進(jìn)能出，干部能上能下機(jī)制僵化、不活，員工危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，未形成“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入憑貢獻(xiàn)”的氛圍。對(duì)策探索：

（1）建立市場(chǎng)化用工機(jī)制。用工要堅(jiān)持以合同管理為核心、崗位管理為基礎(chǔ)，突出精干高效；實(shí)施靈活用工，按照《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，除實(shí)施勞動(dòng)合同制用工外，結(jié)合礦山部分崗位的性質(zhì)，實(shí)施勞務(wù)派遣和非全日制用工，明確用工單位、用人單位及相關(guān)方的權(quán)力與義務(wù)，明確勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等各個(gè)環(huán)節(jié)的具體程序和操作辦法，做到依法依規(guī)、手續(xù)完備、檔案齊全。通過(guò)用工的市場(chǎng)化來(lái)較好地控制、調(diào)節(jié)用工總量，調(diào)整用工結(jié)構(gòu)，最大限度的實(shí)現(xiàn)員工進(jìn)的來(lái)，也出的去。

（2）建立動(dòng)態(tài)用人制度。對(duì)生產(chǎn)技術(shù)工人實(shí)行“三崗制”，干得好的可以聘在管理崗位，干得不好的可以轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人；對(duì)管理人員定期進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，績(jī)效差的給予調(diào)整崗位等相應(yīng)處罰；對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)格實(shí)行“評(píng)聘分開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)上崗”制度，保持20%-30%比例有專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人員落聘或低聘；對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效差的員工，依法依規(guī)進(jìn)行淘汰。

（3）拓寬員工退出通道。作為國(guó)有老礦山企業(yè)，員工退出通道少，主要為退休、離職等自然減員?，F(xiàn)在，礦山可以抓住自上而下全面深化改革的契機(jī)，借鑒其他兄弟單位的做法，積極向上爭(zhēng)取政策和資金支持，開(kāi)啟員工退出工作崗位休養(yǎng)制度（內(nèi)退制度）；除核心人才和骨干員工外，積極穩(wěn)定地協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，礦山還可以進(jìn)一步完善勞動(dòng)規(guī)章制度和員工績(jī)效管理制度，清理清退部分經(jīng)常違反勞動(dòng)規(guī)章制度和績(jī)效考核不能勝任崗位且培訓(xùn)后仍不勝任的員工。

5.教育培訓(xùn)缺乏有效的考核評(píng)估措施

近兩年來(lái)，K銅礦教育培訓(xùn)工作，領(lǐng)導(dǎo)重視，力度加強(qiáng)，員工歡迎，收到了一定的效果，但缺乏一套有效的考核評(píng)估措施。員工在本單位或送出去培訓(xùn)，真正掌握了多少，學(xué)到了什么東西，關(guān)注得不夠，也沒(méi)有一套好的考核評(píng)估措施，這就容易使員工滋生叫我去學(xué)，我就去學(xué)的一種“混”的錯(cuò)誤思想，對(duì)學(xué)習(xí)不積極、不上進(jìn)，浪費(fèi)企業(yè)資源，很難達(dá)到學(xué)以明道、學(xué)以修身、學(xué)以致用，切實(shí)提升員工能力素養(yǎng)的目的。對(duì)策探索：

（1）評(píng)估學(xué)員對(duì)教育培訓(xùn)的滿(mǎn)意程度。在教育培訓(xùn)中通過(guò)隨堂觀察、學(xué)員訪談，培訓(xùn)后通過(guò)《問(wèn)卷調(diào)查、課程評(píng)估表》等形式評(píng)估學(xué)員對(duì)該教育培訓(xùn)的滿(mǎn)意程度。

（2）評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解吸收程度。在教育培訓(xùn)后，通過(guò)考試、問(wèn)卷調(diào)查、心得體會(huì)、訪談等形式評(píng)估學(xué)員對(duì)教育培訓(xùn)內(nèi)容的理解吸收程度。

（3）加大對(duì)教育培訓(xùn)工作的考核力度。將員工教育培訓(xùn)納入各單位（部門(mén)）績(jī)效考核和薪酬分配，以此提高教育培訓(xùn)的質(zhì)量。

6.大中專(zhuān)畢業(yè)生成長(zhǎng)機(jī)制需強(qiáng)化與創(chuàng)新

K銅礦為持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才，近三年引進(jìn)大中專(zhuān)畢業(yè)生55人，12人直接安排在工區(qū)工作，其余的集中安置在機(jī)關(guān)部門(mén)，由部門(mén)自主安排，其中有少部分也由部門(mén)下派到工區(qū)。目前存在的問(wèn)題：一是畢業(yè)生工作量相對(duì)不飽滿(mǎn)，學(xué)習(xí)提高的時(shí)間比較充足，但是部分畢業(yè)生沒(méi)有很好的利用時(shí)間，學(xué)習(xí)提高的自覺(jué)性、主動(dòng)性差，經(jīng)常癡迷于網(wǎng)絡(luò)游戲、QQ聊天等，同時(shí)單位（部門(mén)）輔導(dǎo)不到位，缺乏良好的考核管理措施；二是少數(shù)部門(mén)把畢業(yè)生下派工區(qū)，與工區(qū)、畢業(yè)生三者間的協(xié)調(diào)溝通不到位，出現(xiàn)了管理盲區(qū)。對(duì)策探索：

（1）采用“壓擔(dān)子”、“配課題”、“委托培養(yǎng)”等形式，加速對(duì)大中專(zhuān)畢業(yè)生的培養(yǎng)。

（2）強(qiáng)化“師帶徒”工作，擴(kuò)大“師帶徒”范圍，完善考評(píng)機(jī)制，提高成才的質(zhì)量和數(shù)量。

（3）完善競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、能上能下、人盡其才、充滿(mǎn)活力和責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的用人機(jī)制，為大中專(zhuān)畢業(yè)生的快速成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（4）礦山、部門(mén)、畢業(yè)生三者間加強(qiáng)協(xié)調(diào)溝通，明確管理主體，健全考核制度，強(qiáng)化對(duì)大中專(zhuān)畢業(yè)生的考核。

（5）淘汰部分與崗位要求不相匹配，工作績(jī)效差的大中專(zhuān)畢業(yè)生。

三、結(jié)束語(yǔ)

云南K銅礦人力資源管理中存在的諸多問(wèn)題并非偶然形成，也不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決的，它既要國(guó)家宏觀政策和法律法規(guī)的引導(dǎo)和規(guī)范，更需要實(shí)施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，不斷進(jìn)行管理改革創(chuàng)新，建立科學(xué)的人力資源管理體系，創(chuàng)造良好的引人、育人、用人、留人環(huán)境。

作者:羅才平單位:云南銅業(yè)（集團(tuán)）有限公司