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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化立體定位競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀框架

內(nèi)容摘要：本研究結(jié)合Quinn的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型、Denison的具有西方文化背景特點(diǎn)的OCQ模型，提出了企業(yè)文化的四維度、四層面、四階段立體定位思路，同時(shí)給出對(duì)現(xiàn)有文化認(rèn)知、期望文化認(rèn)知和外部文化認(rèn)知的定量評(píng)價(jià)方法，為確定企業(yè)文化變革路徑奠定了基礎(chǔ)。市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)自身的不斷變化對(duì)審視、定位、變革與創(chuàng)新企業(yè)文化提出了更高要求。了解企業(yè)自身的文化狀態(tài)，找出變革方向，是企業(yè)文化解析工作的主要內(nèi)容。

企業(yè)文化及其測(cè)評(píng)模型

企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的愿景、使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及基于這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象上體現(xiàn)的總和。本文在Quinn與Denison的研究基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的文化定位進(jìn)行研究，同時(shí)給出文化認(rèn)知的定量評(píng)價(jià)方法。

企業(yè)文化理論自美國(guó)管理學(xué)家總結(jié)日本管理經(jīng)驗(yàn)之后提出，不斷接受著市場(chǎng)和實(shí)踐的考驗(yàn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者不斷進(jìn)行研究和探索。如葛雷納的企業(yè)成長(zhǎng)五階段模型理論、弗萊姆茲的企業(yè)成長(zhǎng)七階段模型，陳佳貴、黃速建的企業(yè)成長(zhǎng)模型等等，為企業(yè)文化建設(shè)提出了戰(zhàn)略層面的指導(dǎo)。不同企業(yè)文化測(cè)評(píng)模型的提出和應(yīng)用，為人們?cè)趯?shí)踐中更好的解析企業(yè)文化提供了研究工具。

如：美國(guó)密西根大學(xué)商學(xué)院的Quinn和凱斯西保留地大學(xué)商學(xué)院的Cameron在競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀框架（CompetingValuesFramework，CVF）的基礎(chǔ)上構(gòu)建了OCAI量表，同時(shí)提出了簡(jiǎn)單可行的變革實(shí)施方法。而瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院的Denison提出了一個(gè)能夠描述有效組織的文化特質(zhì)（trait）模型。美國(guó)加州大學(xué)的Chatman從契合度（fit）的途徑研究人－組織契合和個(gè)體結(jié)果變量間的關(guān)系，構(gòu)建了組織價(jià)值觀的OCP量表。Rob.Goffee和Gareth.Jones基于組織中的社交性特點(diǎn)，創(chuàng)立了雙S模型，從企業(yè)中組織的社交度和凝聚力兩個(gè)維度對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行研究。比較眾多的測(cè)評(píng)模型，其中以Quinn和Denison的研究應(yīng)用較為廣泛。本文的研究?jī)?nèi)容正是在他們的研究基礎(chǔ)上提出的。

基于CVF的企業(yè)文化解析

（一）文化的立體定位

Quinn根據(jù)對(duì)高效率組織的39個(gè)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究，并將這些指標(biāo)綜合，建立了從內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、外部發(fā)展、靈活自主和過(guò)程控制四個(gè)維度方向分析組織的文化導(dǎo)向和變革診斷的模型，經(jīng)過(guò)世界1000多家企業(yè)、14000多個(gè)管理人員的測(cè)試，證明可以有效地測(cè)量組織的價(jià)值導(dǎo)向，具有很高的效度及信度。

Denison通過(guò)764家企業(yè)及組織的實(shí)證研究和假設(shè)檢驗(yàn)，得出四大文化特征對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，它們是參與性、一致性、適應(yīng)性和使命，并在此基礎(chǔ)上提出了OCQ模型。

Quinn以及Denison都試圖從一個(gè)截面來(lái)解析和定位企業(yè)的文化現(xiàn)狀。但任何企業(yè)的文化形成、發(fā)展、成熟、變革都是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，是通過(guò)制度層面、行為層面、物質(zhì)層面將文化的精神核心層面加以外化的過(guò)程。所以這里相應(yīng)提出企業(yè)文化應(yīng)從四維度、四層面、四階段立體定位（見(jiàn)圖1）。

文化的形成和演進(jìn)可以從競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值框架進(jìn)行解析，從精神、制度、行為、物質(zhì)四個(gè)層面進(jìn)行構(gòu)造，從全員參與、內(nèi)部達(dá)成一致、適應(yīng)外部環(huán)境、信仰達(dá)成四個(gè)階段最終完成。任何企業(yè)都可以在這個(gè)模型中找到自己的位置，其中精神層面的實(shí)質(zhì)核心，則是基于道德判斷的愿景、使命和價(jià)值觀。

（二）文化認(rèn)知的量化選擇

Quinn的研究給出了方向，但是對(duì)于企業(yè)為什么要從文化的現(xiàn)狀認(rèn)知向期望認(rèn)知（或文化外部認(rèn)知）改變，卻沒(méi)有給出明確的論述。下文給出量化研究方法。

1.診斷文化認(rèn)知。先根據(jù)組織文化評(píng)估工具（OCAI）診斷組織的文化，即對(duì)當(dāng)前的文化求得認(rèn)知一致。通常采用問(wèn)卷的形式，要求被調(diào)查者回答六方面的問(wèn)題，它們是：企業(yè)顯著特征、公司對(duì)員工的管理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)凝聚力、公司戰(zhàn)略重點(diǎn)、成功標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)分析給出一個(gè)存在于組織中的獨(dú)立的文化類(lèi)型圖，它們至少包括現(xiàn)狀認(rèn)知、期望認(rèn)知、外部認(rèn)知。

2.確定維度體系中四要素的權(quán)重比較集W。由于維度體系中各要素的相對(duì)重要性不同，可以建立權(quán)重集，賦予各要素不同的權(quán)重值，突出各要素對(duì)整個(gè)文化系統(tǒng)的貢獻(xiàn)，并確保四維度指標(biāo)權(quán)重集的和為1，ωi=1（i=1，2，3，4）。

這里采用層次分析法（AnalyticHierarchyProcess，AHP）來(lái)測(cè)度四要素在構(gòu)建文化體系中的相對(duì)重要性。各文化維度測(cè)評(píng)值通常隨著企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)而變化，權(quán)重系數(shù)也隨企業(yè)生命周期的發(fā)展而變化，并隨環(huán)境變化而不斷調(diào)整（形成權(quán)重變量），如此就能很好的描述和掌握企業(yè)文化發(fā)展階段。

因?yàn)槠髽I(yè)在一定成長(zhǎng)階段和外部環(huán)境中，通常是相對(duì)穩(wěn)定的，所以確定的權(quán)重系數(shù)可以作為階段研究依據(jù)。使用AHP方法時(shí)，通過(guò)評(píng)價(jià)人員對(duì)各維度兩兩比較其對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性進(jìn)行打分，構(gòu)造判斷矩陣，在通過(guò)一致性檢驗(yàn)后，可以得到權(quán)重向量：W=（ωi）=（ω1，ω2，ω3，ω4）。

3.量化評(píng)價(jià)企業(yè)的文化認(rèn)知。依據(jù)文化維度評(píng)價(jià)得分及權(quán)重系數(shù)，進(jìn)行關(guān)系合成運(yùn)算?？梢园哑髽I(yè)四維度的評(píng)價(jià)得分B，視為相應(yīng)的文化投入（努力成果）；而把通過(guò)AHP方法得到的四個(gè)維度的比重，視為它們的貢獻(xiàn)比率W，兩向量的乘積（評(píng)價(jià)得分）則可以作為這個(gè)企業(yè)的文化競(jìng)爭(zhēng)能力。即把企業(yè)各維度的評(píng)分作為關(guān)系合成算子，結(jié)合對(duì)各維度權(quán)重分別求出現(xiàn)狀認(rèn)知、期望認(rèn)知、外部認(rèn)知的綜合評(píng)分。A=W*BT=（ω1，ω2，ω3，ω4）*（b1，b2，b3，b4）T，示例見(jiàn)表1。由計(jì)算結(jié)果可知，綜合效果測(cè)度值分別為24.75、25.13、24.75。

從綜合效果得分情況可以看出，期望認(rèn)知的得分較高，與Quinn的文化由現(xiàn)有狀態(tài)向期望狀態(tài)變革的結(jié)論一致。但是若外部認(rèn)知得分最高，則企業(yè)應(yīng)順應(yīng)外部對(duì)企業(yè)的期望，進(jìn)行相應(yīng)的文化變革。

結(jié)論

本研究仍然可以進(jìn)一步深入，由于在確定文化維度四要素的權(quán)重集W時(shí)，采用了AHP方法，同時(shí)認(rèn)為企業(yè)在一定的成長(zhǎng)階段和外部環(huán)境中，這組權(quán)重系數(shù)相對(duì)穩(wěn)定。但是當(dāng)外界環(huán)境出現(xiàn)急劇變化時(shí)，如面對(duì)技術(shù)更新、消費(fèi)需求改變、貿(mào)易保護(hù)或金融市場(chǎng)動(dòng)蕩，企業(yè)必須迅速應(yīng)變，而企業(yè)的文化要隨之調(diào)整，或者說(shuō)要保有一種“應(yīng)變”的機(jī)制。當(dāng)然，企業(yè)的文化不能隨時(shí)改變，否則就如同一個(gè)人沒(méi)有了個(gè)性，也就很難為消費(fèi)者認(rèn)知和認(rèn)可。所以我們可以針對(duì)這種情況，對(duì)文化維度四要素的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行敏感性分析，借助SuperDecisions軟件，準(zhǔn)確的分析出文化認(rèn)知對(duì)權(quán)重要素變化的適應(yīng)性，并得到各權(quán)重要素的可變范圍。當(dāng)這個(gè)范圍被突破，文化認(rèn)知的選擇就會(huì)發(fā)生改變，企業(yè)則相應(yīng)進(jìn)行文化變革。

綜上所述，企業(yè)文化的解析，首先應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身所處的發(fā)展階段，并結(jié)合外部環(huán)境要求來(lái)加以準(zhǔn)確定位。然后應(yīng)用相應(yīng)的文化測(cè)量、評(píng)價(jià)方法，得出對(duì)企業(yè)自身有實(shí)際指導(dǎo)意義的量化評(píng)價(jià)結(jié)果，并最終確定變革路徑。這對(duì)探索企業(yè)文化的變遷和創(chuàng)新，無(wú)疑具有重要意義。

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