導(dǎo)語：剖析公平的薪酬管理有關(guān)對(duì)策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:在對(duì)薪酬差距現(xiàn)狀深入思考的基礎(chǔ)上，提出了公平的薪酬管理的有關(guān)對(duì)策，并對(duì)其他相關(guān)的薪酬管理問題進(jìn)行了探討。公平的企業(yè)薪酬管理，是企業(yè)與員工高度關(guān)注的問題，它涉及整個(gè)社會(huì)的和諧與發(fā)展。公平合理的薪酬制度可以提高企業(yè)員工的滿意度，促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:薪酬管理薪酬差距公平的薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，而如何讓薪酬合理化是薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的一個(gè)重要內(nèi)容，也是影響組織整體效率與效益的關(guān)鍵因素之一。近年來薪酬差距問題成為很多企業(yè)甚至是媒體關(guān)注的重點(diǎn)。薪酬管理公平性是一個(gè)組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標(biāo)志，是影響組織人力資源管理實(shí)效性的重要因素。因此，深入研究薪酬管理公平性成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實(shí)踐價(jià)值的研究課題。如何以薪酬來激勵(lì)已有的人力資本，吸引潛在的人力資本，值得企業(yè)管理者認(rèn)真思考。近年來，失衡的國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系，成為不斷引發(fā)公眾爭(zhēng)議的熱點(diǎn)話題。而縮小薪酬差距，實(shí)行公平的薪酬管理制度會(huì)增加員工的薪酬滿意度，激勵(lì)員工對(duì)社會(huì)的責(zé)任感和榮譽(yù)感。

一、薪酬滿意度的重要性及其主要決定因素

從績效理論看來，員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果就越明顯，員工就會(huì)更好地工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對(duì)薪酬的滿意程度較低，則會(huì)陷人負(fù)向循環(huán)，長此以往，會(huì)造成員工的流失。

員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公平度。社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

公平度是指員工把自己的薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評(píng)的效果。

企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工素質(zhì)等多方面有關(guān)。就公平度而言，管理者在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮處理好三個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問題。外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相當(dāng)。如果企業(yè)的薪酬水平低于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)產(chǎn)生外部不公平，企業(yè)可能面臨人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來支付報(bào)酬。與對(duì)外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平;員工在關(guān)心自己收人的同時(shí)，也在和同事進(jìn)行比較。當(dāng)員工感覺到自己沒有得到公平待遇時(shí)，其薪酬滿意度就會(huì)降低。個(gè)人公平是指員工個(gè)人對(duì)自己的資歷、能力和對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

二、企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀及其滿意度影響因素

(1)企業(yè)員工薪酬的現(xiàn)狀一是企業(yè)員工薪酬滿意度總體水平不高。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查，要求員工對(duì)自己目前的薪酬水平做出評(píng)價(jià)，35.5%的企業(yè)員工選擇了“一般”;40.2%的員工的薪酬滿意度處于平均水平以下，選擇了“不太滿意”或“很不滿意”，僅有24.3%的員工表示對(duì)現(xiàn)有的薪酬“比較滿意”或“非常滿意”。二是企業(yè)員工薪酬制度模式單一，存在著“平均主義”。目前，我國企業(yè)員工薪酬制度主要存在兩種模式，即資歷工資制度和職務(wù)工資制度。這兩種模式既沒有突出崗位的要求也沒有考慮個(gè)人的績效。三是缺乏薪酬的公平機(jī)制，薪酬差距過大。“平安高官的高價(jià)年薪”一時(shí)間成為網(wǎng)絡(luò)媒體的熱點(diǎn)話題，吸引了市場(chǎng)諸多眼球，使民眾對(duì)中國企業(yè)的薪酬制度的公平性產(chǎn)生了懷疑。還有一些壟斷行業(yè)不光是工資高、獎(jiǎng)金高，職業(yè)福利水平也很高，有的公司光是公積金一個(gè)月就可以達(dá)到幾千元，而有的國有企業(yè)職工可能沒有任何職業(yè)福利……還有些國企，管理者和職工年薪差距太大，大者高達(dá)數(shù)百倍。像保險(xiǎn)、銀行等金融機(jī)構(gòu)，以及電力、石油等壟斷國企，管理者上千萬年薪，而普通職工年薪只有幾萬，如此的差距，使得企業(yè)員工感到薪酬不公平。

(2)影響企業(yè)員工薪酬滿意度的因素一是薪酬內(nèi)部不具評(píng)價(jià)客觀性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。二是薪酬外部不具有競(jìng)爭(zhēng)力。員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。三是個(gè)人公平性體現(xiàn)得不夠。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價(jià)值是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，也會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬制度的不滿。當(dāng)然，引起員工對(duì)薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步增加，當(dāng)企業(yè)業(yè)績好而工資提高的幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益提高幅度時(shí)，就會(huì)引起員工的普遍不滿;還有薪酬的分配程序、方式，都會(huì)降低員工的薪酬滿意度。

三、提高薪酬滿意度的主要對(duì)策

薪酬是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。目前越來越多的管理者關(guān)注如何提高員工對(duì)薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個(gè)簡單的事情，它需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。

(1)通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬的期望企業(yè)可以經(jīng)常進(jìn)行薪酬滿意度的調(diào)查，以了解員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的意見，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)及期望，了解員工最關(guān)注什么，這樣在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬體系時(shí)才能做到有的放矢。

(2)通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調(diào)查，企業(yè)可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。一般來說，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水準(zhǔn)相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

當(dāng)然，企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，還要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場(chǎng)跟隨策略，上高下低(高層高于市場(chǎng)平均水平，基層低于市場(chǎng)平均水平)還是上低下高，具體情況具體分析，分別對(duì)待不同層次和類型的員工。另外，確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還需要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，即考慮提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益的增加是否大于成本支出，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)。這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問題，支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬意味著人工成本絕對(duì)值的增加，但如果其激勵(lì)作用能使員工的工作效能大幅提高，相對(duì)人工成本下降，還是非常值得的。

(3)通過崗位測(cè)評(píng)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)是利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。要保證薪酬體系準(zhǔn)確地反映各崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問題。

(4)合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化(多軌制)的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制;管理人員可以采用崗位工資制;技術(shù)人員可以采用技能工資制度—依據(jù)員工掌握了多少技能以及能做多少種工作來確定工資等級(jí)。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。

(5)建立完善的績效考核體系，保證薪酬內(nèi)部會(huì)平崗位測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的是各崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人;而績效考核針對(duì)的是員工的業(yè)績，對(duì)人不對(duì)崗。建立科學(xué)、完善的績效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績與收人掛鉤，使績效高的員工收人增加，得到肯定和激勵(lì);績效差的收人降低，受到處罰和鞭策。這樣就有利于改善和提高員工對(duì)薪酬的公正感與滿意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問題?？冃Э己耸菍?shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無疑會(huì)大大提升薪酬的激勵(lì)作用。但是，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會(huì)降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實(shí)說話，雙向溝通，及時(shí)反饋困。

四、相關(guān)的其他薪酬管理問題

(1)企業(yè)文化與薪酬任何制度設(shè)計(jì)都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績效考核、崗位測(cè)評(píng)等制度上都會(huì)體現(xiàn)，薪酬制度也不例外。如果企業(yè)文化推崇和諧、平均、保守，則薪酬就側(cè)重保障，差距就不會(huì)大;如果企業(yè)文化倡導(dǎo)績效、創(chuàng)新、激進(jìn)，薪酬就側(cè)重激勵(lì)，充分拉開差距。

同樣，薪酬公平的問題不是僅僅憑著制度化管理、管理者的公正性和各種評(píng)估工具就能迎刃而解，更多的是一種企業(yè)文化和理念的支撐。企業(yè)必須通過宣傳誠信公平的企業(yè)文化，明確企業(yè)的公平標(biāo)準(zhǔn)，告訴員工什么是企業(yè)倡導(dǎo)和鼓勵(lì)的，什么是企業(yè)不允許的，告訴員工企業(yè)薪酬會(huì)向哪些重點(diǎn)崗位傾斜，并且把最重要的信息傳達(dá)給員工:薪酬是通過自己的努力工作爭(zhēng)取的，薪酬的高低取決于自己為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的多少，從而減弱員工主觀上不公平的感覺。另外，開放的企業(yè)文化有助于管理者和員工建立通暢的溝通渠道，讓員工參與企業(yè)建設(shè)和管理，促進(jìn)他們之間的相互信任。溝通、參與、信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿意度。

(2)薪酬滿意度的相對(duì)性員工總希望工資多多益善，但企業(yè)是以利潤為目的的，人工成本是剛性成本，漲上去了就很難降下來，作為領(lǐng)導(dǎo)層，自然不希望人工成本上漲，這是永遠(yuǎn)的矛盾。因此，確定一個(gè)讓全體員工都非常滿意的薪酬方案是很困難的。換句話說，任何薪酬體系都不可能做到讓員工絕對(duì)滿意，而只能降低員工的相對(duì)不滿意。所以企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，要合理核算，保持合理的度。當(dāng)然雙方折中最好的結(jié)果就是員工獲得較高的薪資水平，企業(yè)獲得更高的效益，也就是人工成本的絕對(duì)值上升，而人工成本的相對(duì)值下降。從某種意義上來說，企業(yè)永遠(yuǎn)解決不了員工的絕對(duì)滿意，那么首先要保證那些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)高的員工滿意，因此要善用金錢，將有限的錢用得更合理，關(guān)鍵的崗位薪酬水平相對(duì)于市場(chǎng)水平高一些，而普通崗位薪酬水平可以低一些，這樣做就可以留住和激勵(lì)那些企業(yè)非常需要的優(yōu)秀人才。

(3)薪酬的公開與保密薪酬公開還是保密一直是見仁見智。薪酬公開，管理透明，表明了企業(yè)公平的意愿以及對(duì)員工的信任，并且可以通過員工的反饋不斷優(yōu)化改進(jìn)薪酬管理，但是員工往往會(huì)在相互比較中感受不公平;薪酬保密可以有效阻止員工之間相互比較，減少內(nèi)部不公平的感覺，但并不能消除員工相互猜疑，也不能讓員工感到公平和滿意。不論是公開還是保密，焦點(diǎn)還是薪酬分配的公平與公正。薪酬公平可以分為結(jié)果公平(即收人數(shù)量的公平)和過程公平(即確定每位員工收人數(shù)量過程的公平，包括薪酬制度、考核制度及程序等)。公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，會(huì)盡量保證其公平性，但實(shí)際上在薪酬分配上沒有絕對(duì)的公平，即使做到絕對(duì)公平，員工在比較過程中的感受也未必公平。所以對(duì)企業(yè)來說，可以采取部分公開的方式，即過程公開而結(jié)果保密。結(jié)果保密可以避免員工之間的相互比較，過程公開也就是公開薪酬政策結(jié)構(gòu)、考核方法及過程、薪酬的計(jì)算辦法，管理者利用這種公開向員工表明薪酬政策和體系的充分公平性。這種做法能提高員工對(duì)薪酬公平的認(rèn)同感，只有員工認(rèn)為薪酬體系是公平的，才有可能對(duì)最終的薪酬結(jié)果認(rèn)同和滿意。

五、結(jié)束語

薪酬是人力資源管理的一個(gè)重要工具，也是激勵(lì)員工的最主要的因素，公平的薪酬管理是提高薪酬滿意度的關(guān)鍵。企業(yè)只有關(guān)注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)薪酬策略，并通過企業(yè)其他制度的補(bǔ)充和促進(jìn)，提高薪酬的公平性和激勵(lì)作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。同時(shí)提升員工的社會(huì)認(rèn)同感。