導(dǎo)語：探求人力資源開發(fā)視角下員工職業(yè)化管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:本文基于人力資源開發(fā)視角探討了員工職業(yè)化問題。首先界定了職業(yè)化的內(nèi)涵，指出職業(yè)化是一個由專業(yè)化、規(guī)范化以及自主性程度低到程度高的過程，同時也是一種狀態(tài)，即職業(yè)意識和職業(yè)行為方面的特征。其次，分析了國內(nèi)外員工職業(yè)化管理的狀況，論證了基于員工職業(yè)化的管理舉措，提出如何從企業(yè)文化建設(shè)、職前教育、績效評價和在職培訓(xùn)方面進(jìn)行人員職業(yè)化管理，促進(jìn)人力資源的開發(fā)。

關(guān)鍵詞:員工職業(yè)化職業(yè)化管理人力資源開發(fā)

經(jīng)理人或企業(yè)家的職業(yè)化問題自上世紀(jì)末以來一直得到廣泛的討論，理論界和實踐領(lǐng)域都對企業(yè)家的職業(yè)化途徑做過大量的闡述，國務(wù)院的企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)每隔幾年要做一次全國各行業(yè)的企業(yè)家素質(zhì)調(diào)查，目的在于推進(jìn)企業(yè)家的素質(zhì)建構(gòu)，提高其職業(yè)化水平。但相比較而言，人們對員工的職業(yè)化問題，從理論上探討的并不多。企業(yè)人力資源的開發(fā)一般著重于從企業(yè)的薪酬和其他激勵措施上來提高員工工作績效，而實際上影響組織績效的因素十分復(fù)雜，其中，員工自身的職業(yè)意識和職業(yè)行為的規(guī)范性、專業(yè)性也是一個重要的自變量。隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展和行業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)要提高其競爭力，所提供的產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)達(dá)到國際標(biāo)準(zhǔn)。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)除了采用先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備外，關(guān)鍵是要提高在生產(chǎn)、服務(wù)和管理一線的人員素質(zhì)，員工的職業(yè)化問題理應(yīng)成為人力資源開發(fā)的重要對象。

一、員工職業(yè)化的內(nèi)涵

迄今為止，對職業(yè)化的界定一般從過程或狀態(tài)上去分析，筆者認(rèn)為員工的職業(yè)化既是一個過程又是一種狀態(tài)。員工所處的行業(yè)不同，職業(yè)化的內(nèi)涵也不一樣，其中又不乏一些共同點。從狀態(tài)上看，職業(yè)化可以說有內(nèi)外兩個層次上的含義:一是外顯的行為職業(yè)化，表現(xiàn)為言談、舉止、著裝、行事風(fēng)范等符合特定職業(yè)或組織的標(biāo)準(zhǔn)形象;一是內(nèi)隱的職業(yè)化意識，諸如如何看待職業(yè)和組織，在職業(yè)要求和個人生活發(fā)生沖突時，如何平衡其間的矛盾等。豆世紅認(rèn)為職業(yè)化包括由內(nèi)而外三個層次的含義:職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能和行業(yè)特定的行為標(biāo)準(zhǔn)。其中職業(yè)素養(yǎng)是所有行業(yè)的從業(yè)者應(yīng)共同具備的素養(yǎng)，員工以主動積極、敬業(yè)、負(fù)責(zé)的職業(yè)態(tài)度溶入到組織的工作中，而不依個人的興趣自行其事，做到“在其位，謀其政”，接受困難、接受組織的現(xiàn)實狀況而不怨天尤人或推委責(zé)任，積極思索如何解決工作中的問題，主動挖掘、利用各種資源達(dá)成工作目標(biāo)，具有工作責(zé)任和績效意識;專業(yè)技能和行為標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)不同行業(yè)或職業(yè)有所不同，包括做什么所必需的知識技能和如何做的操作程序和規(guī)范化行為。一個職業(yè)化的員工具有良好的職業(yè)素養(yǎng)，工作中能執(zhí)行崗位規(guī)范，合乎職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)，同時具有高度的專業(yè)水準(zhǔn)，高超的專業(yè)技能，能夠創(chuàng)造性地開展工作。美國學(xué)者E.格林伍德在其《職業(yè)的特征》中指出，職業(yè)化現(xiàn)象有其自身的特點:職業(yè)的技能以系統(tǒng)的理論知識為基礎(chǔ);從事特定職業(yè)的主體具有相當(dāng)?shù)淖灾餍?職業(yè)共同體內(nèi)部有必要的職業(yè)倫理為維系手段;職業(yè)化強(qiáng)調(diào)資格審查、考核和培訓(xùn)。從過程上看，員工的職業(yè)化主要指員工從原先非職業(yè)化狀態(tài)轉(zhuǎn)化為職業(yè)化狀態(tài)的歷程、途徑，它是以事為中心，以完成工作為目的，以人來適應(yīng)工作的過程。即員工能把組織交給自己的崗位職責(zé)，專業(yè)性地完成到最佳，自覺追求最高績效。在這一過程中，員工工作中的所作所為都力求符合該職業(yè)市場化、專業(yè)化和規(guī)范化的要求，員工有一定的自主性，形成了高度的職業(yè)承諾。

為了實現(xiàn)人力資源的開發(fā)，我們不僅需要理解職業(yè)化的內(nèi)涵，還需要明白如何才能實現(xiàn)員工的職業(yè)化。員工職業(yè)化不完全是一個自然的過程而需要相應(yīng)的管理。所謂的管理，一方面是員工的內(nèi)在自我管理，另一方面來自外界，即員工和組織同為管理的主體。其中組織包括員工所服務(wù)的組織、行業(yè)協(xié)會、政府相關(guān)職能部門等。工作組織擔(dān)當(dāng)著重要責(zé)任，為員工提供職業(yè)化平臺，行業(yè)協(xié)會和政府相關(guān)部門則為培養(yǎng)和提升員工的職業(yè)化素質(zhì)提供制度保障、發(fā)揮監(jiān)督作用。除此之外，員工個人的自我約束與激勵也是一個重要方面。人員本人具有職業(yè)化的意愿，積極運用職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，進(jìn)行自我職業(yè)生涯設(shè)計，只有這樣才有可能促使不夠?qū)I(yè)化的員工轉(zhuǎn)變?yōu)楦邉偃瘟Φ娜藛T。

二、發(fā)達(dá)國家員工職業(yè)化管理的概況

西方發(fā)達(dá)國家的員工職業(yè)化已走過近百年的路程。泰勒的科學(xué)管理理論開創(chuàng)了職業(yè)化管理的先河，它們在職位要求、標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序方面已積累了豐富的經(jīng)驗，形成了完善的制度。到了上世紀(jì)50年代，美國哈佛大學(xué)教授McClelland首創(chuàng)工作勝任力特征的研究，旨在區(qū)分工作在特定職位上的績優(yōu)者和一般績效者，尋找績優(yōu)者的共性特征，建立職業(yè)素質(zhì)詞典，為人力資源的選拔和培訓(xùn)提供參照標(biāo)準(zhǔn)。英國是世界上最早實現(xiàn)職業(yè)化的國家之一。為了更好地評價和選拔社會和行業(yè)的職業(yè)勞動者，英國政府于20世紀(jì)80年代中期在全國范圍內(nèi)推行國家職業(yè)資格制度，根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的業(yè)務(wù)特點，提煉出同類工作人員共同的職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)和資格標(biāo)準(zhǔn)，確立工作程序、操作技能和知識經(jīng)驗要求，并以此標(biāo)準(zhǔn)來為組織選拔人員、規(guī)范從業(yè)人員，實行行業(yè)準(zhǔn)人和職業(yè)資格認(rèn)證制度，開展培訓(xùn)計劃，不斷提高從業(yè)者的從業(yè)技能和績效?？梢哉f從最早泰勒制的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)制定，到后來的勝任力特征描述、職業(yè)資格認(rèn)證，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計和職業(yè)生涯管理等構(gòu)成西方職業(yè)化管理的主要內(nèi)容，其中由于工業(yè)化產(chǎn)生的對操作規(guī)范的重視和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)生活富裕帶來的對生命的尊崇，奠定了他們員工職業(yè)化的基本素養(yǎng)。西方國家對人員職業(yè)化管理獻(xiàn)程序也相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)，從業(yè)者的資格認(rèn)證嚴(yán)格苛刻，除了學(xué)歷要求外，特別強(qiáng)調(diào)實際經(jīng)歷與能力，譬如一個醫(yī)學(xué)院系的畢業(yè)生，要取得行醫(yī)資格，需要通過一系列的漫長評審和考核，其中綜合能力考試必不可少，主要評價醫(yī)學(xué)生能否在沒有監(jiān)管的行醫(yī)情況下，應(yīng)用必需的醫(yī)學(xué)、生物醫(yī)學(xué)和臨床知識，接受一整套的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化培養(yǎng)程序。

三、我國員工職業(yè)化管理的現(xiàn)狀

1.員工職業(yè)化管理已取得的成就

按照制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點，制度屬于公共產(chǎn)品，其特性在于公開性和可模仿性，制度的引進(jìn)、學(xué)習(xí)、模仿可以較低的成本彌補(bǔ)制度創(chuàng)新能力的不足。對人丈資源隊伍的職業(yè)化管理，我們已于上世紀(jì)90年代中期著手從制度層面上進(jìn)行建設(shè)，借鑒發(fā)達(dá)國家的相關(guān)經(jīng)驗，構(gòu)建有利于員工職業(yè)化的市場環(huán)境。首先由國家機(jī)構(gòu)確定職業(yè)分類，然后對規(guī)定的職業(yè)制定職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)，再由經(jīng)過政府批準(zhǔn)的考核鑒定機(jī)構(gòu)對從業(yè)者實施職業(yè)資格和技能考核鑒定。在職業(yè)分類方面，我們參照了西方國家的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合我國具體的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，制定出我們自己的職業(yè)分類大典—《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，并且隨著社會的變化和發(fā)展進(jìn)行職業(yè)分類的追蹤研究，不斷完善職業(yè)分類工作。對那些技術(shù)復(fù)雜、通用性廣、涉及國家財產(chǎn)和人民生命安全及消費者利益的職業(yè)，實行相關(guān)職業(yè)的準(zhǔn)人制度，進(jìn)行職業(yè)資格認(rèn)證和執(zhí)業(yè)認(rèn)證，健全職業(yè)資格證書制度。國家人事部在選拔錄用公務(wù)員和勞動社會保障部在職業(yè)技能鑒定上都已制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，勞動社會保障部已經(jīng)開發(fā)了數(shù)百個職業(yè)(工種)的標(biāo)準(zhǔn)，涉及到機(jī)械、農(nóng)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)、輕工、石化和有色金屬等近20個行業(yè)，這些職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)成為各地開展技能考核的依據(jù)，并且在通用工種方面已經(jīng)建立幾十個國家題庫:教育部負(fù)責(zé)教師資格的認(rèn)定;衛(wèi)生部負(fù)責(zé)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的從業(yè)和執(zhí)業(yè)資格的認(rèn)證;民航、海運、建筑、金融、信息技術(shù)等行業(yè)也都直接管理本行業(yè)內(nèi)相關(guān)的從業(yè)資格認(rèn)證。近十來年，國家職業(yè)資格證書制度已得到社會的認(rèn)可，每年有數(shù)以萬計的人員參加各類職業(yè)資格和專業(yè)技術(shù)水平考試，職業(yè)資格證書制度實現(xiàn)了對職業(yè)技能的社會化評估，確立了職業(yè)準(zhǔn)人機(jī)制和執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，用人單位日益看重來自權(quán)威機(jī)構(gòu)對人力資源內(nèi)在素質(zhì)的認(rèn)證，成為選用人才的重要參照條件。

2.員工職業(yè)化管理的不足

國外的職業(yè)資格制度至今已有一百多年的歷史，而我們還處于起步階段。盡管人力資源隊伍的職業(yè)化管理已經(jīng)采取一些措施，獲得一定成效，但我們實施職業(yè)化管理的時間不長，我國的國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)自1999年開始頒布，與西方社會相差近百年。在制度監(jiān)管層面上，某些職業(yè)能力考核體系不夠科學(xué)，考核鑒定的內(nèi)容和指標(biāo)缺乏科學(xué)論證，未能突出實踐操作性技能。有些像學(xué)歷考試那樣過于重視知識性考核，甚至一些地區(qū)的職業(yè)資格考試把關(guān)不嚴(yán)，組織實施的不得力，將職業(yè)資格考核作為一種產(chǎn)業(yè)來看待，看重其中的贏利性機(jī)會，造成一些職業(yè)證書的含金量不高，一些獲得資格證書的人員并沒有形成真正與具體工作相聯(lián)系的職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)。在實際層面，我國員工總體的職業(yè)化水平還不高，無論在職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能、專業(yè)化水平，還是遵循職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)方面，與發(fā)達(dá)國家的人員隊伍相比，我們都存在較大差距，訓(xùn)練有素的高素質(zhì)人力資源不足，造成安全事故頻發(fā)、經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響正常的社會秩序。在組織內(nèi)部，員工缺乏工作規(guī)范性的嚴(yán)格要求和監(jiān)控措施，同樣的錯誤員工犯了多次，沒有形成正確做事的方法，員工“做正確的事”和“正確地做事”的觀念也時常被一時的鉆管理漏洞謀私利的企圖所掩蓋，并且員工的成功經(jīng)驗也沒有被傳播，績優(yōu)者的職業(yè)行為特征沒有被描述和推廣，缺乏經(jīng)驗共享和學(xué)習(xí)的機(jī)制，組織的職業(yè)規(guī)范性管理不足。

四、員工職業(yè)化管理的途徑

員工職業(yè)化管理會給組織帶來高素質(zhì)的人力資源隊伍，為組織的利潤最大化提供人力保證。如何立足于員工職業(yè)化水平的提高，促進(jìn)組織人力資源的開發(fā)，提高組織績效，筆者認(rèn)為可以從職業(yè)化的狀態(tài)與過程人手。

1.利用企業(yè)文化建設(shè)促進(jìn)員工職業(yè)化

企業(yè)文化是企業(yè)在一定歷史發(fā)展階段所形成的共同價值觀、行為模式、形象特征、經(jīng)營宗旨和管理方式的總和。因此，一個組織的文化建設(shè)可從物質(zhì)層面、行為層面和精神層面著手。物質(zhì)層面的職業(yè)裝束、建筑空間布局、徽章標(biāo)記等體現(xiàn)出企業(yè)的文化精神理念，潛移默化地影響員工對組織的認(rèn)識，有利于員工把握自己的職業(yè)角色形象。行為層面的制度建設(shè)更是員工職業(yè)化的重要途徑，只要是要求員工做的事都由制度明確下來，人人都按照制度行事，制度規(guī)范著員工做事的準(zhǔn)則和程序，從而降低工作中的差錯率。制度系統(tǒng)的存在，讓一個人進(jìn)人企業(yè)之后可以順著企業(yè)的要求和制度去做事，去發(fā)展，有利于加快員工職業(yè)化的進(jìn)程。企業(yè)文化表現(xiàn)在精神層面上的是要有明確的價值觀，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)明確、使命清晰，員工才能從中找到權(quán)利與義務(wù)的發(fā)展方向，從而具有工作主動性和責(zé)任心，做到敬業(yè)和樂業(yè)。讓員工能明顯感受到的強(qiáng)文化特征有利于員工形成適合組織環(huán)境的職業(yè)態(tài)度、道德、禮儀和行事方式。

2.讓職業(yè)前的教育成為員工職業(yè)化過程的“起點站”

一個人的職業(yè)意識不是在進(jìn)人一個組織開始工作時才逐漸形成的，對工作和職業(yè)的態(tài)度以及職業(yè)需要動機(jī)其實在我們跨進(jìn)組織之前就已在形成醞釀。個體從事職業(yè)活動的潛在動力來自其具有的職業(yè)需要，有的從生活的需要出發(fā)，把職業(yè)看作是謀生的手段，著重職業(yè)的實利性;有的從興趣出發(fā)選擇職業(yè)，感興趣的工作可以埋頭苦干，不能調(diào)動興趣的就敷衍了事。例如一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，發(fā)現(xiàn)自己不喜歡目前的工作，就在工作中不太花精不用心，一門心思用在怎樣才能跳槽上。有的從成就需要出發(fā)，重視自己的專業(yè)、才干的發(fā)揮和發(fā)展，看重眼前滿足這種需要的有利因素，若是發(fā)現(xiàn)不了則容易無所適從?？傊?，職業(yè)前的人員擁有的職業(yè)意識屬于個人愿望范疇，大多從個人的角度看待工作或職業(yè)，很少用組織的眼光去看待職業(yè)，不了解不同行業(yè)的職業(yè)規(guī)范和職業(yè)道德，或是僅有了解但未達(dá)到情感上認(rèn)同的狀態(tài)，不能身體力行，不了解職業(yè)對人的要求，缺乏職業(yè)素養(yǎng)的積淀。高校學(xué)生在畢業(yè)之前接受職業(yè)指導(dǎo)課程的學(xué)習(xí)，了解職業(yè)化的含義、目標(biāo)和途徑，明確組織成員的責(zé)任和義務(wù)，了解職業(yè)角色期望，以積極開放的心態(tài)接受角色要求，主動適應(yīng)或改變所在的環(huán)境，而不是一味指責(zé)、批判，表現(xiàn)出眼高手低。把自己應(yīng)該做的工作做到符合標(biāo)準(zhǔn)，讓自己能夠做好應(yīng)該做的事，這是員工職業(yè)化的良好開端。高等學(xué)校的學(xué)歷教育計劃和課程體系設(shè)置在突出專業(yè)性和學(xué)術(shù)性教育的基礎(chǔ)上，還應(yīng)適當(dāng)包含關(guān)于敬業(yè)、責(zé)任、技能等職業(yè)素養(yǎng)的教育，通過教學(xué)計劃設(shè)置的見習(xí)和實習(xí)環(huán)節(jié)，讓學(xué)生主動接觸真實的職業(yè)環(huán)境，思考如何將系統(tǒng)的理論知識與職業(yè)實踐相結(jié)合，同時對應(yīng)用學(xué)科的教學(xué)運用案例教學(xué)法和其他模擬實踐，有利于潛在的職業(yè)者一旦進(jìn)人組織可以快速地轉(zhuǎn)化為職業(yè)化的組織成員，縮短新員工與職位和組織的磨合期。

3.完善績效評估制度，促進(jìn)職業(yè)化發(fā)展

任何一個組織都少不了它的績效評估制度，這是組織人力資源管理和開發(fā)的重要手段和依據(jù)，具有牽引組織全體員工行為方向的力量，是組織完成使命的重要保證，同時也是管理者最感棘手的問題之一?，F(xiàn)實情形往往是辛辛苦苦設(shè)計的組織績效評估制度可能并未發(fā)揮出功用，反而引發(fā)優(yōu)秀人才的流失，增加了員工的不滿意行為，降低其工作效率，損害組織目標(biāo)的達(dá)成。究其原因，主要在于績效管理人員本身的職業(yè)化程度不高，缺乏對各種職位上的人員職業(yè)化水平的評估，造成所采用的績效評估標(biāo)準(zhǔn)、方法或程序不夠科學(xué)。問題表現(xiàn)為:

(1)績效評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得不夠?qū)I(yè)化。人的工作績效是一個難以界定的對象，它既有結(jié)果層面的，又有過程層面的;既有工作本身的，也有與工作緊密相連的行為方面的;既有量的不同，也有質(zhì)的差異;并且績效標(biāo)準(zhǔn)若是設(shè)置得過于剛性，雖然便于評估者操作或評價，但卻有可能限制員工的自主性和創(chuàng)造性，損害員工的工作熱情，不利于業(yè)績的達(dá)成。員工的職業(yè)素養(yǎng)是其工作的心理背景，具有潛在模糊性，績效評估往往對那種不易量化的素質(zhì)，諸如以客戶為中心的意識、責(zé)任意識等沒有設(shè)置恰當(dāng)?shù)目己朔绞?。如何科學(xué)地設(shè)置評估的標(biāo)準(zhǔn)體系，發(fā)揮出績效評估的考核、導(dǎo)向和發(fā)展功能，需要評估標(biāo)準(zhǔn)制訂者具有高度的專業(yè)化水平，將績效評估與組織的戰(zhàn)略需要和文化背景相結(jié)合，要熟悉各種職位的工作內(nèi)容和職責(zé)，要確立衡量績效的關(guān)鍵性指標(biāo)。員工的職業(yè)化程度不僅能直接影響其產(chǎn)出的質(zhì)與量，也能反映出達(dá)到目標(biāo)的手段是否合理，因此，員工職業(yè)化指標(biāo)應(yīng)屬于關(guān)鍵性的績效評價指標(biāo)，可以用來強(qiáng)化組織所需的個體行為。如果將員工的工作結(jié)果、工作態(tài)度、工作過程中的規(guī)范性創(chuàng)造性、合乎本企業(yè)的職業(yè)道德素養(yǎng)等要素都納人評價的體系，并設(shè)計相應(yīng)恰當(dāng)?shù)目己朔椒?，通過對員工職業(yè)化程度的強(qiáng)調(diào)，將會使績效評估標(biāo)準(zhǔn)體系更為有效合理，引導(dǎo)員工合乎規(guī)范地正確地做事，又能合乎職業(yè)道德地主動做正確的事。

(2)績效評估的過程不夠規(guī)范化。評估主體在運用事先確立的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或績效合同考核相應(yīng)的人員時，往往不自覺地帶有自身的主觀偏好和傾向性，“暈輪效應(yīng)”和“自己人效應(yīng)”使評估者對標(biāo)準(zhǔn)的把握出現(xiàn)了彈性，增加了評估誤差，影響評估過程的公正性和評估效度，不能反映員工的實際業(yè)績情況。因此績效評估要有完善的程序制度，評估者要在十分熟悉相應(yīng)的評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)之后才可進(jìn)行評估，評估主體可以通過多元化的來源來減少評估者誤差，評估結(jié)束要有恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)果反饋和雙向溝通，讓組織成員了解自己的成就與不足，明確以后的業(yè)績提升點和職業(yè)發(fā)展方向。

4.基于員工職業(yè)化的在崗培訓(xùn)

有研究資料顯示，在職勞動者的素質(zhì)對生產(chǎn)的貢獻(xiàn)上，其技術(shù)水平每提高一級，勞動生產(chǎn)率就會提高10%到20%。為了提高員工的技術(shù)和其他職業(yè)素質(zhì)，組織實施相應(yīng)的培訓(xùn)是一條重要舉措，并已經(jīng)受到組織層面的重視。而要使培訓(xùn)投人產(chǎn)生收益，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析尤為重要。我們不能按照社會上流行什么就培訓(xùn)什么，或是領(lǐng)導(dǎo)對什么感興趣、什么師資易于獲得就開展什么培訓(xùn)。如果缺乏對職位所需能力和職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)的合理界定，所培訓(xùn)的內(nèi)容沒有關(guān)注員工的職業(yè)化，甚至是相反的內(nèi)容，就無法提高員工的績效。反之，若是根據(jù)績效評估中所反映的職業(yè)技能或職業(yè)素養(yǎng)問題，圍繞任務(wù)和工作角色開發(fā)職業(yè)能力，由職業(yè)能力開發(fā)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)對能力需求和崗位標(biāo)準(zhǔn)的界定，確定培訓(xùn)內(nèi)容制定培訓(xùn)方案，實施員工的相應(yīng)培訓(xùn)，使之具備所在職位的資格標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)，掌握正確完成任務(wù)的程序及其質(zhì)量要求，注意復(fù)制組織績優(yōu)者的成功經(jīng)驗，提升職業(yè)能力，最終就有可能實現(xiàn)員工績效的改進(jìn)和提高。對于已經(jīng)具有國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的行業(yè)，企業(yè)在崗培訓(xùn)完全可以以此為依據(jù)，將員工的既有技能、知識和操作行為與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相對照，發(fā)現(xiàn)差距及時采取訓(xùn)練措施，杜絕違反工作程序和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的行為出現(xiàn)，以便釀成小疏忽大損失。例如，06年12月遼寧撫順發(fā)生的重大液化氣泄露事件，起因竟源于員工對過濾閥操作的不規(guī)范，員工沒有按照標(biāo)準(zhǔn)關(guān)緊閥門。

另外，要注重培訓(xùn)方法的選擇。在職人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)不同于一般的學(xué)歷教育，其目的在于更好地做一個職業(yè)人、組織人，為組織創(chuàng)造績效，培訓(xùn)的是能體現(xiàn)業(yè)績的知識、道德和能力，而不是接受科學(xué)文化素養(yǎng)的教育。由于目的決定方法，所以在這一目的或目標(biāo)的引導(dǎo)下，在職人員的學(xué)習(xí)屬于社會學(xué)習(xí)。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，人們不僅通過直接經(jīng)驗進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情來學(xué)習(xí)，它強(qiáng)調(diào)榜樣的影響，榜樣對人員的影響包括四個過程:注意過程、保持過程、動力復(fù)制過程和強(qiáng)化過程。將那些職業(yè)化程度高的員工，作為組織的明星成員，給予相應(yīng)的報酬激勵，使之成為他人注意的榜樣，并且不失時機(jī)地宣傳他們的業(yè)績以及業(yè)績背后的專業(yè)化、操作性行為，讓其他成員產(chǎn)生模仿的愿望，并且對于復(fù)制成功的人員給予獎勵強(qiáng)化，鼓勵員工復(fù)制他人好的經(jīng)驗和專業(yè)性規(guī)范性行為。直接學(xué)習(xí)可運用操作法、案例法、情境模擬法、在線學(xué)習(xí)等方式，對學(xué)習(xí)的結(jié)果及其應(yīng)用要加以追蹤，評價在生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)方面的改進(jìn)情況，培育適合本組織企業(yè)文化的職業(yè)行為，提高職業(yè)能力，增強(qiáng)員工的可雇傭性。