導(dǎo)語：探求企業(yè)自主創(chuàng)新與收入分配激勵機制論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：自主創(chuàng)新，不僅關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的提高，也關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。企業(yè)只有通過自主創(chuàng)新能力的不斷提升，才能確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而建立收入分配激勵機制是激發(fā)員工創(chuàng)新積極性和創(chuàng)造力的重要手段。

關(guān)鍵詞：自主創(chuàng)新；收入分配；激勵機制

一、提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力是“十一五”期間企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)

一直以來，我國企業(yè)的自主創(chuàng)新能力不強，在世界49個主要國家科技創(chuàng)新能力排名中我國僅居于第28位。許多技術(shù)，甚至是關(guān)鍵核心技術(shù)上對外依賴程度遠遠高于發(fā)達國家。有數(shù)據(jù)顯示，目前國內(nèi)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)核心技術(shù)的企業(yè)僅為萬分之三，對外技術(shù)依存度高達50%，而美、日僅為5%左右；占固定資產(chǎn)投資40%左右的設(shè)備投資中，有60%以上要靠進口；2004年，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)技術(shù)引進經(jīng)費支出397億元，消化吸收經(jīng)費支出僅61億元，遠遠低于日本和韓國的水平。從2001年我國加入世貿(mào)組織以來，中國企業(yè)屢遭國外反傾銷的訴訟，其最主要的原因是中國在成為世界工廠的過程中沒有掌握更多的核心知識產(chǎn)權(quán)，而僅僅淪為制造大國。媒體報道的另外一些事實同樣引人注目：“德國大眾的許多零部件長期都在歐洲價格的基礎(chǔ)上加價賣給中國國內(nèi)合資廠商，通用汽車公司每輛車在美國國內(nèi)賺145美元，在中國卻賺2400美元。本田公司在廣州生產(chǎn)的雅閣牌轎車，售價高出日本國內(nèi)價格約六成左右?！薄案囊粋€螺絲釘都必須得到外方母公司的批準”，“合資轎車廠連一個零部件都無法改造”。此外中國不得不付出生產(chǎn)的手機價格的20%，計算機價格的30%、程控數(shù)控機床價格的40%的專利費用?！半S著勞動力成本的不斷提高，中國勞動力的比較優(yōu)勢在不斷弱化。因此，中國的產(chǎn)品由于缺乏核心技術(shù)，在國際競爭中的壓力越來越大?！?/p>

面對市場競爭的壓力，企業(yè)已經(jīng)意識到，要贏得市場，就要靠企業(yè)的自主創(chuàng)新活動，只有不斷推出具有競爭力的產(chǎn)品來適應(yīng)國際、國內(nèi)市場上的激烈競爭，才能保持企業(yè)持續(xù)不斷地發(fā)展。2005年溫總理在其政府工作報告中指出：一個國家能否在國際競爭中長久地保持優(yōu)勢，取決于科技進步的速度與自主創(chuàng)新的能力，并要將完善以企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新作為這項工作的重中之重。十六屆五中全會提出“必須提高自主創(chuàng)新能力”，“把增強自主創(chuàng)新能力作為科學(xué)技術(shù)發(fā)展的戰(zhàn)略基點和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變增長方式的中心環(huán)節(jié)”，“形成一批擁有自主知識產(chǎn)權(quán)和知名品牌、國際競爭力較強的優(yōu)勢企業(yè)”。《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要(2006-2020年)》提出，到2020年使我國進入創(chuàng)新型國家行列。據(jù)此，企業(yè)在自主創(chuàng)新中當(dāng)之無愧地成為主角，在競爭中從拼資金、拼資源，轉(zhuǎn)移到拼人才、拼科技創(chuàng)新、拼自主知識產(chǎn)權(quán)上。企業(yè)的“自主創(chuàng)新”已由理念上升至戰(zhàn)略層面，其自主創(chuàng)新能力的提升也已成為“十一五”期間企業(yè)發(fā)展的基本戰(zhàn)略。

企業(yè)作為國家自主創(chuàng)新的主體主要源自企業(yè)處于經(jīng)濟全球化及國際競爭的最前沿，最貼近市場，最能了解市場現(xiàn)實的需求和潛在的需求，能夠有效地把握自主創(chuàng)新的方向，使自主創(chuàng)新技術(shù)、產(chǎn)品等成果符合社會的需要。同時，自主創(chuàng)新需要投入大量資金和人力，只有企業(yè)有能力通過市場將科技成果轉(zhuǎn)化為商品而收回研發(fā)成本，并取得收益，以此體現(xiàn)科研成果的作用和價值。但是，企業(yè)自主創(chuàng)新之路并非坦途，而是任重道遠。目前有許多因素制約著企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會于2005年第四季度對中國企業(yè)500強科技自主創(chuàng)新進行的問卷調(diào)查顯示，目前制約我國企業(yè)自主創(chuàng)新的有七大因素，他們是：企業(yè)在國家創(chuàng)新體系中的主體地位不突出；激勵制約機制不完善、高素質(zhì)技術(shù)人才缺乏、創(chuàng)新意識缺乏；缺乏創(chuàng)新的社會氛圍和技術(shù)市場不健全；企業(yè)科技自主創(chuàng)新相關(guān)的政策環(huán)境不完善；近半數(shù)企業(yè)遭遇知識產(chǎn)權(quán)糾紛；產(chǎn)學(xué)研缺乏溝通；我國技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)體系不健全、服務(wù)能力有限等。而在發(fā)達國家，如美國，其政府投入的經(jīng)費在全部研發(fā)經(jīng)費中占29%，企業(yè)占66%，日本則分別為19%和72%。因此，外國企業(yè)只有加快建立以企業(yè)為主體，市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的自主創(chuàng)新體系，形成自主創(chuàng)新的基本體制架構(gòu)，并通過不斷完善激勵制約機制，吸引、用好、留住高素質(zhì)人才，才能激發(fā)人才進行創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)造性，才能不斷提高企業(yè)自主創(chuàng)新的意識和能力，保證企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的有效實施。

二、人才是企業(yè)自主創(chuàng)新的主體，決定了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的高低

中國要建設(shè)創(chuàng)新型國家，企業(yè)要成為創(chuàng)新型企業(yè)，最需要解決的問題是人才問題。國家統(tǒng)計局國家經(jīng)濟景氣監(jiān)測中心日前了《中國企業(yè)自主創(chuàng)新能力分析報告》，從技術(shù)創(chuàng)新能力的角度提出了一個企業(yè)自主創(chuàng)新能力的評價指標體系，包括：潛在技術(shù)創(chuàng)新資源指標；技術(shù)創(chuàng)新活動評價指標；技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出能力指標；技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境指標。其中第一項潛在技術(shù)創(chuàng)新資源指標包括人力資源存量和經(jīng)濟資源存量，是企業(yè)自主創(chuàng)新活動的前提和基礎(chǔ)。自主創(chuàng)新的實現(xiàn)，最終要落腳于人的創(chuàng)新活動之中。企業(yè)自主創(chuàng)新，說到底要靠企業(yè)的決策者和人才資源。

人才是知識的主要載體，是創(chuàng)新的決定性因素。改革開放20多年來，企業(yè)盡管引進了大量技術(shù)先進的組裝生產(chǎn)線，推出了大量新產(chǎn)品，然而，企業(yè)的技術(shù)能力尤其是核心技術(shù)能力卻沒有得到同步的提升。這一方面與引進技術(shù)后對技術(shù)的吸收消化努力有關(guān)；另一方面則是由于多年來企業(yè)對自己的人才培養(yǎng)和知識積累重視不夠。在“十一五”期間，經(jīng)濟全球化進程仍將加快，世界各國的競爭態(tài)勢將會更加激烈，綜合國力競爭的焦點將日趨落在人才、智力資源的開發(fā)和使用上。誰擁有一流的創(chuàng)新人才，誰就擁有一流的發(fā)展優(yōu)勢。要以自主創(chuàng)新推進我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須認真解決人力資源的開發(fā)與使用問題。一方面，企業(yè)要樹立“以人為本”的人才觀念。人才是具有高增值性和唯一具有能動性的資源，人才是創(chuàng)新之本。在企業(yè)中形成尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)新的良好風(fēng)尚。另一方面，要使全體員工樹立要創(chuàng)新意識、創(chuàng)新決心、創(chuàng)新勇氣、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新文化，在企業(yè)中努力形成人才輩出的局面，讓自主創(chuàng)新的源泉充分涌流。同時，企業(yè)要努力發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引人才和穩(wěn)定人才，讓人才的創(chuàng)造性得到最大程度的發(fā)揮。必須用事業(yè)凝聚人才，用實踐造就人才，用法制保障人才，用機制激勵人才。根據(jù)“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合原則，從改革分配制度入手，按創(chuàng)新貢獻的質(zhì)和量，給予科技人員公正的回報，提高他們的物質(zhì)待遇激勵他們的創(chuàng)新活動。

企業(yè)家在企業(yè)自主創(chuàng)新活動中起著核心作用。因為企業(yè)自主創(chuàng)新要有自立的勇氣和創(chuàng)新的精神，企業(yè)的自主創(chuàng)新工作必須與企業(yè)家精神緊密聯(lián)系在一起才能獲得成功。在企業(yè)家的個性中具有渴望體驗的特征，這意味著他們傾向于獨創(chuàng)，愿意接受各種刺激，大膽和愿意承擔(dān)風(fēng)險。企業(yè)家還有內(nèi)部控制品質(zhì)，企業(yè)家一般都具有很強的自尊心，感覺有能力處理各種情況——包括處理投身于充滿風(fēng)險的新事業(yè)所帶來的壓力和不確定性。企業(yè)家一般有較強的成就需要，強烈地渴望執(zhí)行具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，獲得高水準的成就。企業(yè)家處于企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)品開發(fā)的核心，能夠抓住機會并負責(zé)調(diào)動企業(yè)創(chuàng)新活動所需的各種資源，保證創(chuàng)新工作順利有效的進行。所有成功企業(yè)的經(jīng)驗都證明，自主創(chuàng)新的關(guān)鍵是有個好的創(chuàng)新隊伍，而創(chuàng)新隊伍中最關(guān)鍵的就是帶頭人。

三、建立合理的收入分配激勵機制是企業(yè)自主創(chuàng)新活動的可靠保證

企業(yè)自主創(chuàng)新能力的高低，取決于該企業(yè)人力資源素質(zhì)的高低，取決于人力資源積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。激勵是激發(fā)人的創(chuàng)造力和積極性的根本手段，是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。激勵對于企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低。激勵機制就是企業(yè)中各種激勵措施的總和，其根本的作用是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此可見，激勵機制運用的好壞在很大程度上會影響乃至決定企業(yè)自主創(chuàng)新的成敗。具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家、高素質(zhì)的科技人才和有效的激勵約束機制是企業(yè)創(chuàng)新成功的關(guān)鍵。

構(gòu)建企業(yè)自主創(chuàng)新收入分配激勵機制，就是要通過建立科學(xué)合理的企業(yè)自主創(chuàng)新收益的內(nèi)部分配制度，促使企業(yè)在價值取向上追求創(chuàng)新利潤，從而最大限度地推動企業(yè)自主創(chuàng)新活動的開展，最大限度地調(diào)動創(chuàng)新者的積極性及創(chuàng)造性。

（一）企業(yè)自主創(chuàng)新收益分配激勵機制建立的前提條件

企業(yè)收入分配激勵是一種利益激勵機制，是企業(yè)利益激勵系統(tǒng)的重要組成部分。企業(yè)自主創(chuàng)新的收益分配激勵的前提條件是，企業(yè)必須成為自主創(chuàng)新收益的分配主體，這是企業(yè)自主創(chuàng)新內(nèi)在動力發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，也是企業(yè)成為創(chuàng)新投入主體和研究開發(fā)主體之后的必然要求。企業(yè)自主創(chuàng)新主體收入分配激勵力量的發(fā)揮取決于企業(yè)利益結(jié)構(gòu)的安排。當(dāng)企業(yè)的利益結(jié)構(gòu)安排能夠刺激其利益主體進行創(chuàng)新活動，取得創(chuàng)新成果時，就會構(gòu)成對創(chuàng)新利益主體的強大動力。企業(yè)的利益結(jié)構(gòu)受制于企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度安排。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、利益結(jié)構(gòu)的制度安排又制約著企業(yè)自主創(chuàng)新收益的分配方式。在那些產(chǎn)權(quán)關(guān)系明晰，并形成多元產(chǎn)權(quán)主體，以及法人治理結(jié)構(gòu)比較完善的公司制企業(yè)里，才有可能建立有效的、具有長期激勵作用的收入分配制度，才有可能通過員工持股、技術(shù)入股、股票期權(quán)等分配方式，對參與創(chuàng)新的經(jīng)營管理者和科技骨干進行長期有效的激勵。

（二）建立收入分配激勵機制的基本要求

建立激勵機制的實質(zhì)是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范員工的行為，調(diào)動員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序、有效的管理。因此，建立企業(yè)自主創(chuàng)新收入分配激勵機制必須達到以下基本要求：第一，建立收入分配激勵機制的出發(fā)點是激勵創(chuàng)新者，滿足其個人的需要。心理學(xué)家研究表明：人的行為是由動機支配的，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標、滿足需要。在任何時候，一個人的行為動機總是由其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強烈的需要所支配、決定的，也就是說人們的行動是由其優(yōu)勢需要所支配、決定的。因此，建立激勵機制首先就是要考慮人的需求，特別是員工的優(yōu)勢需要。第二，建立收入分配激勵機制的核心是建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度。企業(yè)薪酬制度是牽引和規(guī)范員工行為，以求達到企業(yè)發(fā)展的總目標的最佳連接點。這種牽引和規(guī)范作用的發(fā)揮取決于創(chuàng)新高績效者是否能夠獲得他所期望的收入分配結(jié)果。第三，注意收入分配的公平。保證使人們能覺察在組織中存在公平，或結(jié)果的分配是與投入成比例的，管理者就能促進高水平的激勵。

（三）建立基于創(chuàng)新者特點的收入分配激勵機制

建立與企業(yè)現(xiàn)狀相適應(yīng)并能推動企業(yè)自主創(chuàng)新活動發(fā)展的收入分配機制，就必須要考慮到不同層次的創(chuàng)新者的特點，要體現(xiàn)崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，形成責(zé)權(quán)利相結(jié)合、工效緊密掛鉤的薪酬分配體系，同時也要體現(xiàn)創(chuàng)新與非創(chuàng)新之間、高水平創(chuàng)新與一般創(chuàng)新之間收入的差別，積極鼓勵員工的創(chuàng)新活動，最大限度地調(diào)動員工自主創(chuàng)新的積極性。

1要建立起以崗位工資為主的企業(yè)基本工資制度

作為傳統(tǒng)的收入分配基本形式，基本工資在起點水平上最有競爭性，但在這以后，競爭性就不那么強了。根據(jù)這一特點，結(jié)合建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的各種形式的基本工資制度，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。以崗位工資為主的企業(yè)基本工資制度的主要特點是對崗不對人。崗位工資制是按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；崗位工資制調(diào)度的彈性不大。但如果出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認為他們?yōu)楣咀龀龅呢暙I沒有得到應(yīng)有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

因此，在建立以崗位工資為主的基本工資制度時應(yīng)該做到：一是崗位設(shè)置要科學(xué)，并進行定員定額和測評。二是要參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，合理確定崗位工資標準和工資差距。三是按各類人員對公司經(jīng)營發(fā)展的作用、創(chuàng)新貢獻不同，分層次確定薪酬分配側(cè)重點。對于具有創(chuàng)新能力的關(guān)鍵性管理崗位、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位要提高他們工資水平，使其具有外部競爭力。四是崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，在工資結(jié)構(gòu)中應(yīng)適當(dāng)增加浮動的比重，使工資更能隨著職工和企業(yè)的創(chuàng)新勞動、創(chuàng)新成果上下浮動；職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。五是企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

2對企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新活動及貢獻進行激勵

企業(yè)家是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的設(shè)計者和組織者，是技術(shù)創(chuàng)新的核心力量。要通過改革收入分配制度，對企業(yè)家實行年薪制來加大對企業(yè)家利益激勵力度，最大限度地調(diào)動企業(yè)家的積極性。年薪制是對經(jīng)營者特殊勞動的體現(xiàn)和承認，它有利于理順和明確所有者與經(jīng)營者之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系，確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。對企業(yè)家實行年薪制，就要將企業(yè)家的創(chuàng)新活動、履行經(jīng)營管理職責(zé)、取得業(yè)績、創(chuàng)新成果的取得以及對企業(yè)的貢獻與企業(yè)的效益和企業(yè)年度目標完成情況掛鉤。這樣做增強了企業(yè)家的風(fēng)險責(zé)任，提高了企業(yè)防御風(fēng)險能力，保證了自主創(chuàng)新活動的有效進行。

股票期權(quán)激勵是國際上通行的對職業(yè)經(jīng)理人的一種長期、高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對于解決我國企業(yè)所有者與經(jīng)營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法。這種做法一方面可以通過經(jīng)營者行權(quán)，獲得數(shù)量可觀的獎勵；另一方面，通過給行權(quán)者一定數(shù)量的股票，分配給經(jīng)營者一定比例的剩余索取權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，將經(jīng)營者收益和企業(yè)長期利益緊密地聯(lián)系起來，保證了有能力和有貢獻的人可以獲得相應(yīng)的報酬，從而實現(xiàn)有效的激勵。

3對科技人員的創(chuàng)新成果進行激勵

對科技創(chuàng)新者投入勞動形成的更高價值而支付較高的報酬，現(xiàn)承認高度復(fù)雜勞動在創(chuàng)造財富和價值中的作用，也體現(xiàn)社會主義分配原則。能不能給科技人員應(yīng)有的待遇，不僅僅是企業(yè)創(chuàng)新、發(fā)展的問題，而且關(guān)系到中華民族的振興和科教興國的大計能否實現(xiàn)的問題。國家對此十分重視，在2006年4月召開的全國企業(yè)工資工作會議，首次提出“探索建立企業(yè)科技人員工資收入分配激勵機制”。其中特別提出，要大膽探索符合科技人員工作特點的工資收入分配制度和辦法，建立科技人員崗位工資制，實行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度。要合理拉開科技人員與一般職工的工資收入差距，合理拉開做出重大貢獻的科技人員與普通科技人員的工資收入差距。企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)需要并參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，同科技人員單獨簽訂工資協(xié)議。對做出貢獻的科技人員實行獎勵政策，有突出貢獻的還可重獎，采取項目成果獎、科技產(chǎn)品銷售收入提成、新增利潤提成等激勵措施。獎勵方式可以是貨幣工資，也可以是本企業(yè)的股份。高新技術(shù)企業(yè)可以試行技術(shù)專利和科技成果作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有。在完善科技人員激勵機制的同時，企業(yè)必須樹立新的人才觀，建立以業(yè)績、創(chuàng)新能力和誠信為重點的自主創(chuàng)新人才評價體系，形成務(wù)實創(chuàng)新、注重實效的良好氛圍。公務(wù)員之家

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