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【摘要】建立合理有效的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵。本文從某企業(yè)薪酬?duì)顩r進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)多數(shù)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬制度不滿(mǎn)意，原因在于現(xiàn)有制度存在平均主義、激勵(lì)不夠、未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀、同工不同酬等多方面問(wèn)題，需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計(jì)。

【關(guān)鍵詞】薪酬企業(yè)薪酬管理制度

薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上講是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，其核心在于企業(yè)的薪酬管理。一套完善有效地薪酬激勵(lì)和管理機(jī)制，不僅成為企業(yè)發(fā)展的要素，還直接影響著企業(yè)的生存。薪酬是指企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢(qián)或?qū)嵨铮譃橹苯有匠旰烷g接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和股權(quán)，間接薪酬指各種福利。

一、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)薪酬管理概況。某企業(yè)是一大型集團(tuán)的分公司，在管理方法上完全依照集團(tuán)公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)各個(gè)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門(mén)、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

（二）企業(yè)薪酬構(gòu)成。企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。一是工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻(xiàn)工資及補(bǔ)貼等,每部分各有其獨(dú)立的確定辦法,為滿(mǎn)足不同的要求而設(shè)計(jì)。二是年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。三是社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。四是其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問(wèn)等。

（三）員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿(mǎn)意程度。通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，只有極少數(shù)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度表示非常滿(mǎn)意，而不滿(mǎn)意的員工比例達(dá)到了半數(shù)以上。主要反映現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異，對(duì)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的體現(xiàn)不足。

二、存在問(wèn)題及成因分析

（一）薪酬觀念陳舊。在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對(duì)中高層管理者每年都會(huì)受到加薪待遇，由于工齡工資和級(jí)別的增長(zhǎng)，不論企業(yè)和經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)。現(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴(yán)重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績(jī)薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。

（二）缺乏公平性?，F(xiàn)有薪酬制度仍存在較為嚴(yán)重的平均主義，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿(mǎn)。一是企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。二是決策過(guò)程和程序不透明。現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開(kāi)也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿(mǎn)。

(三)激勵(lì)措施不足。通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿(mǎn)足各種層次員工的需要。

三、企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策思考

21世紀(jì)是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿(mǎn)足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問(wèn)題，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。

（一）力戒平均，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度。管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。

（二）科學(xué)考核，完善薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。

（三）以人為本，優(yōu)化福利政策設(shè)計(jì)。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車(chē)無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿(mǎn)足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。

總之：作為企業(yè)專(zhuān)業(yè)管理人員或外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)人員來(lái)講，只有切實(shí)的了解企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況和員工需求，才能有效制定以上決策，真正發(fā)揮薪酬的作用，達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績(jī)的目的。這需要大家對(duì)薪酬管理進(jìn)行持續(xù)的關(guān)注，并對(duì)相關(guān)知識(shí)和技能進(jìn)行了解和掌握，不斷改進(jìn)和提升自身以及企業(yè)的薪酬管理水平。

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