導(dǎo)語：獨(dú)家原創(chuàng):對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的討論一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：激勵(lì)作為一種調(diào)動(dòng)人的積極性的行為，自古以來就存在。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，越來越多的企業(yè)己經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到，人才是比物質(zhì)資源、技術(shù)資源更重要的資源，是企業(yè)的最大財(cái)富。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，無論對(duì)企業(yè)組織來說，還是對(duì)不同崗位的管理者和員工來說，都是極其重要的。因此，激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題，激勵(lì)問題作為人力資源的核心己成為決定企業(yè)成敗的重要因素。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

本文從企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用著手進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上分析當(dāng)前企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制所存在的種種問題與不足，文章最后從解決的策略得出如何完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，以讓企業(yè)能更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題解決措施

一、激勵(lì)機(jī)制的概述

1.激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)激勵(lì)者和被激勵(lì)者之間的一種關(guān)系。它是激勵(lì)者根據(jù)自己的目標(biāo)刺激被激勵(lì)者采取某種經(jīng)濟(jì)行為和不采取某種行為的機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容有激勵(lì)主體和激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)的內(nèi)容及手段等。激勵(lì)機(jī)制涉及到的行為主體有投資者、管理者和企業(yè)員工。他們在一定場合是激勵(lì)主體，在另一場合也是激勵(lì)對(duì)象。如企業(yè)員工作為企業(yè)的成員有激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營者的要求，從而成為激勵(lì)者，但在生產(chǎn)過程中，他作為生產(chǎn)要素的一部分，又成為管理者的激勵(lì)對(duì)象。

激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。也就是激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。建立激勵(lì)機(jī)制的目的，就是要弄清員工在怎么樣的條件下，會(huì)工作得更加有效率。因此，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制最根本的作用是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

2.激勵(lì)機(jī)制的理論

1.2.1委托—理論

委托—理論是隨著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展的?，F(xiàn)代企業(yè)制定的一個(gè)重要特征是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，在所有者與經(jīng)營者及企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)結(jié)構(gòu)之間形成了一系列的委托—關(guān)系。由于委托人和人的目標(biāo)可能不一致及信息的嚴(yán)重不對(duì)稱，委托人無法準(zhǔn)確觀察人的行動(dòng)，就產(chǎn)生了委托—問題。為了克服或防止人的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，委托人需要設(shè)計(jì)一種激勵(lì)約束機(jī)制，使人在追求自身利益最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)委托人利益的最大化。如果說監(jiān)督或約束是事后糾正，激勵(lì)則是事先預(yù)防。

委托—理論主要研究存在“信息不對(duì)稱”情況下的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)問題，其機(jī)制設(shè)計(jì)的最終目標(biāo)是追求激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的最優(yōu)替代，即激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的平衡。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)家詹森和梅克林的說法，委托人必須給予人適當(dāng)?shù)募?lì)來減少他們之間的利益差距，并花費(fèi)一定的監(jiān)控成本來限制人偏離正道的活動(dòng)。依據(jù)該理論可以設(shè)計(jì)出有效的激勵(lì)機(jī)制，使成本和效率損失被控制在可以接受的范圍內(nèi)。委托—理論的出現(xiàn)，極大地豐富了激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的理論與方法。

1.2.2公平理論

公平理論是一種相當(dāng)理性的激勵(lì)理論，也有人稱之為社會(huì)比較理論。該理論的重心在于報(bào)酬，認(rèn)為報(bào)酬是行為的重要激勵(lì)因子。公平理論認(rèn)為每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們對(duì)自己的付出與所得和他人的付出與所得之間的關(guān)系進(jìn)行判

斷。他們以對(duì)工作的付出為依據(jù)，比較其所得。如果發(fā)現(xiàn)自己的付出與所得比和

其他人相比不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張感，這種緊張又會(huì)成為他們追求公平和平等的

動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)。實(shí)際工作與管理中涉及的公平問題主要有兩個(gè)：分配公平與程序公平。前者是指員工感覺到的薪酬數(shù)額分配的公平性；程序公平則是指感覺到的薪酬的或其他結(jié)果的決定方式的公平性。有研究指出人們對(duì)報(bào)酬的知覺比報(bào)酬的實(shí)際結(jié)果更加重要。

人們對(duì)報(bào)酬的知覺決定了人們對(duì)一個(gè)既定結(jié)果的是否滿意。在分配的結(jié)果不公正時(shí)，只有在程序不公正的情況下才會(huì)產(chǎn)生不滿意感。有證據(jù)表明，分配公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響。程序公平更容易影響員工對(duì)組織的承諾、對(duì)上司的信任和其離職的意向。通過增加程序公平感，員工即使對(duì)工資、晉升不滿意，也可以積極的看待組織，一般不會(huì)離職。因此，程序公平比分配公平更具有持續(xù)的效應(yīng)。本文研究在注重分配公平的同時(shí)，也注重程序的公平，本文采用人力資源價(jià)值作為分配額的一種量化依據(jù)，充分體現(xiàn)了公平性，起到了較好的激勵(lì)作用。

3.激勵(lì)機(jī)制體系

1.3.1外在性激勵(lì)

是指當(dāng)事者自身無法控制而由組織掌握和分配的資源來調(diào)動(dòng)員工的積極性。按組織所掌握資源的性質(zhì)，外在性激勵(lì)又可分為:(1)物質(zhì)性激勵(lì)。通常以工資、獎(jiǎng)金及各種福利等物質(zhì)性資源來調(diào)動(dòng)員工工作積極性。物質(zhì)性資源的特點(diǎn)是客觀的、可以感知和測量，同時(shí)它們又是消耗性的、不可再生，因此成本較高。同時(shí)，由于物質(zhì)資源的分配是在資源約束條件下進(jìn)行的，因而其分配具有競爭性。(2)社會(huì)情感性激勵(lì)。通常要用榮譽(yù)、信任、認(rèn)可、表揚(yáng)、尊重等社會(huì)情感性資源來調(diào)動(dòng)員工的積極性。與物質(zhì)性激勵(lì)相比，這類激勵(lì)滿足了人們更高層次的需要。其特點(diǎn)表現(xiàn)在:第一，它們是抽象的、不易測量和象征性的，只有靠人的主觀感受去領(lǐng)會(huì)和獲得;第二，它們的成本很低，而作用卻很大;第三，它們具有互利互增性，一方給予付出，另一方會(huì)進(jìn)行相應(yīng)或更多的回報(bào)。需要指出的是，在外在性激勵(lì)條件下，被激勵(lì)者的注意力只集中在外在性獎(jiǎng)酬上，這些獎(jiǎng)酬操縱在組織的領(lǐng)導(dǎo)者手中，是根據(jù)被激勵(lì)者工作績效的考評(píng)結(jié)果發(fā)放的。對(duì)被激勵(lì)者來說，工作只是一種獲取這些外在性獎(jiǎng)酬的手段，只具有工具性，他們并不關(guān)注工作活動(dòng)本身。當(dāng)外在誘因消失時(shí)，外在性激勵(lì)便會(huì)隨之消失，工作的積極性也就沒有

了。

1.3.2內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制

這種激勵(lì)靠工作活動(dòng)本身所蘊(yùn)藏的因素來滿足人的內(nèi)在性需要。包括:工作的趣味性、挑戰(zhàn)性、培養(yǎng)性，讓人感到進(jìn)步和成長，因能力的提高體驗(yàn)到成就感，增強(qiáng)自信與自尊，工作活動(dòng)中提供交往的機(jī)會(huì)等。其特點(diǎn)表現(xiàn)在:第一，這種激勵(lì)與是否存在外在性誘因無關(guān)，而且也與工作任務(wù)是否完成無關(guān)，工作活動(dòng)本身使人樂在其中。第二，對(duì)活動(dòng)本身是否吸引人和有趣的判斷是一個(gè)完全主觀的過程，它取決于當(dāng)事者本人的愛好、判斷與價(jià)值觀，不存在什么客觀的、絕對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同樣的工作對(duì)于不同的人感受是不同的。

內(nèi)在性激勵(lì)所依據(jù)的成就主要由當(dāng)事者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)做出判斷，而不是按組織的標(biāo)準(zhǔn)做出評(píng)價(jià)，并且與他人的評(píng)價(jià)無關(guān)。這種內(nèi)在性激勵(lì)，不僅在任務(wù)已完成、取得成就時(shí)能夠起作用，而且在任務(wù)未完成或遇到挫折時(shí)，也能發(fā)揮強(qiáng)大的激勵(lì)作用，使人的努力具有持續(xù)性。內(nèi)在性激勵(lì)是一種真正的工作激勵(lì)，對(duì)于受激勵(lì)者，工作不再是獲取外在性獎(jiǎng)酬的工具，而是真正的激勵(lì)源泉，受環(huán)境的影響小，能持續(xù)地發(fā)揮激勵(lì)作用。此種激勵(lì)成本低廉，管理者可通過科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)、尋求人與工作的最佳匹配等方式充分挖掘人的潛力，這是一種非常有效的激勵(lì)手段。

二、健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的必要性

企業(yè)是由人組成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，是由人組成的群體或群體復(fù)合體。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，有沒有活力，不僅取決于企業(yè)擁有的技術(shù)有多先進(jìn)、資金實(shí)力有多雄厚，更取決于企業(yè)員工素質(zhì)的高低，以及員工的積極性和創(chuàng)造性能否充分發(fā)揮。因此，如何對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的管理，如何在現(xiàn)代企業(yè)制度下建立起一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用各種管理技巧，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，就成為當(dāng)代企業(yè)管理中的重要任務(wù)之一。

1.好的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施能使得企業(yè)的凝聚力加強(qiáng)

根據(jù)現(xiàn)代管理理論，影響一個(gè)組織的凝聚力的要素有三個(gè)方面，即組織的價(jià)值觀念、群體目標(biāo)和組織成員間的情感。企業(yè)文化建設(shè)的作用在于強(qiáng)化三要素，它要求組織按照統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則、共同的理想信念、一定的道德規(guī)范來塑造員工，通過企業(yè)活動(dòng)背后的心理、倫理以及傳統(tǒng)的價(jià)值觀和思維方式，來引導(dǎo)員工行為共同的目標(biāo)，會(huì)起到粘合劑的作用，使員工的發(fā)展與企業(yè)的成長唇齒相連。因此，以企業(yè)文化為紐帶，可以團(tuán)結(jié)企業(yè)的所有成員，使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力。

2.通過建立激勵(lì)機(jī)制，能使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力有重要作用，它在企業(yè)中具有指導(dǎo)功能和導(dǎo)向功能。通過從物質(zhì)和精神兩方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，能夠規(guī)范企業(yè)員工的行為，使其能了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營思想，了解企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，使之為廣大的員工所接受，并結(jié)合到他們的行動(dòng)中去。例如:“客戶是上帝”的服務(wù)理念，已經(jīng)成為許多企業(yè)文化的建設(shè)目標(biāo)。顯然，在企業(yè)的經(jīng)營管理中，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)行為，必然同時(shí)強(qiáng)化了良好的服務(wù)意識(shí);批評(píng)和懲罰惡劣的服務(wù)行為，則是對(duì)服務(wù)意識(shí)的負(fù)強(qiáng)化。這樣運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制管理手段，就能夠促使追求為客戶提供良好服務(wù)這種企業(yè)文化價(jià)值觀的形成。

3.能營造良勝的競爭環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境。在具有競爭性的環(huán)境中，企業(yè)成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將變成員工努力工作的動(dòng)力，個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵(lì)的主要來源之一。

4.可增強(qiáng)企業(yè)的向心力

如能使每個(gè)員工在企業(yè)中的發(fā)展得到關(guān)懷，生活得到關(guān)注，員工就會(huì)時(shí)刻感受到企業(yè)的溫暖，就會(huì)主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，這便大大地增強(qiáng)了職工的凝聚力和組織的向心力，進(jìn)而使職工自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗終生。

5.為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競爭己主要演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，誰才能在競爭中立于不敗之地。有效的激勵(lì)政策可以提高員工的滿意度，企業(yè)在社會(huì)上得到更多的認(rèn)可，樹立良好的口碑，這對(duì)吸引人才將起到了積極的作用。在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。

6.有利于員工素質(zhì)的提高

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對(duì)堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識(shí)的員工給予表揚(yáng);對(duì)不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮，這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。員工在激勵(lì)措施的鼓舞下，必定會(huì)主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力。

二、當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.長期激勵(lì)機(jī)制缺乏

激勵(lì)形式單一，重視眼前，忽視長遠(yuǎn)。我國企業(yè)采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年薪制、管理者持股、股票期權(quán)等。工資、獎(jiǎng)金是普遍采用的基本報(bào)酬形式，激勵(lì)力度很小。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小，達(dá)不到對(duì)骨干人員強(qiáng)有力的激勵(lì)。員工持股在一定程度上可以兼顧企業(yè)的長短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，由于績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇不當(dāng)，激勵(lì)效果也受影響。同時(shí)，激勵(lì)方式單一，只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)的強(qiáng)大作用。在企業(yè)的激勵(lì)方式中，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制都只屬于短期激勵(lì)。

2.激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏執(zhí)行力

缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，沒有把績效管理作為戰(zhàn)略落實(shí)的溝通工具，對(duì)績效優(yōu)劣的獎(jiǎng)酬差異不大。激勵(lì)強(qiáng)度不足是指激勵(lì)對(duì)象沒有獲得與其努力程度相當(dāng)?shù)幕貓?bào)的管理制度，具體體現(xiàn)為企業(yè)員工的報(bào)酬水平普遍過低，不能體現(xiàn)員工的責(zé)任和價(jià)值，且絕大多數(shù)部分是貨幣性報(bào)酬。不少企業(yè)由于激勵(lì)不足，沒有充分調(diào)動(dòng)起核心員工的工作積極性。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，但報(bào)酬極低，付出的努力與收入嚴(yán)重失衡。短期看，企業(yè)雖節(jié)約了成本開支，提高了企業(yè)利潤，但從長期來看，只會(huì)加快企業(yè)人力資本尤其是高素質(zhì)人才的流失速度。

3.薪酬結(jié)構(gòu)背離市場發(fā)展趨勢

缺乏對(duì)關(guān)鍵崗位和高績效員工的差異化人力資本投入，難以吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀人才。在薪酬的支付上，我國企業(yè)普遍存在著平均主義。我國企業(yè)員工說的新手水平平均化，只會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)后果：一個(gè)是使企業(yè)經(jīng)營管理過多地進(jìn)行在職消費(fèi)和通過各種途徑進(jìn)行尋租；另一個(gè)是卻反有效的激勵(lì)作用，使經(jīng)營管理者從減少管理才能供給中獲得更多的收益。

很多企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同，在用工上存在著很大的隨意性。員工的合法權(quán)益保護(hù)沒有法律依據(jù)，有的即使簽訂協(xié)議也是內(nèi)容簡單、漏洞百出，工傷醫(yī)療、安全衛(wèi)生、加班工資等一概不明。這些，都嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)在員工心目中的形象和地位，導(dǎo)致不良后果。還有的企業(yè)雖然與員工簽訂了勞動(dòng)合同卻不按規(guī)定給員工繳納保險(xiǎn)?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定了企業(yè)必須為員工繳納社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)等項(xiàng)目，但仍有一部分企業(yè)出于減少成本的目的而做出故意少繳納甚至不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的短視行為，引發(fā)員工的頻繁跳槽和其它急功近利的行為，導(dǎo)致大量社會(huì)人才對(duì)企業(yè)望而卻步。這些都影響了企業(yè)對(duì)人才‘的吸引力和穩(wěn)定性，也使部員工對(duì)目前的環(huán)境缺乏安全感。

4.企業(yè)福利性質(zhì)異化

雖然福利開支在我國企業(yè)的薪酬成本中占有很大的比重，但這些福利開支表現(xiàn)出嚴(yán)重性質(zhì)異化。職業(yè)福利的本源只能是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，由企業(yè)根據(jù)自身?xiàng)l件，經(jīng)濟(jì)效益及人才競爭戰(zhàn)略等來設(shè)置，但是中國的職業(yè)福利卻與企業(yè)或單位的發(fā)展無直接關(guān)系，而是一種政府過社會(huì)責(zé)任的轉(zhuǎn)嫁，是企業(yè)的一種社會(huì)負(fù)擔(dān)。

5.缺乏培訓(xùn)與發(fā)展體系

長期以來我國企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的作用與功能缺乏正確理解，缺乏計(jì)劃性，培訓(xùn)目的盲目，培訓(xùn)資金缺乏保障，有了問題或工作力不從心時(shí)，才會(huì)想到培訓(xùn)，因此培訓(xùn)只是一種應(yīng)急式的工作。很多企業(yè)中，負(fù)責(zé)管理培訓(xùn)的部門獨(dú)立于人事部門之外，有的企業(yè)甚至將培訓(xùn)的組織工作分散到各部門，不利于將培訓(xùn)與員工的發(fā)展、員工績效評(píng)估結(jié)合起來，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。有的企業(yè)管理者還對(duì)員工培訓(xùn)持有陳舊的觀念，認(rèn)為培訓(xùn)不僅耽誤工作時(shí)間還要投入資金，而且培訓(xùn)后的員工還可能離開公司，因此培訓(xùn)是“賠本買賣”。甚至有些管理者，看見員工在自學(xué)某些技能，就認(rèn)為這個(gè)人不老實(shí)安分，肯定想“跳槽”。然而，對(duì)許多人來說，不斷參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是保證自己技術(shù)水平跟上發(fā)展需要的前提，否則，不知道哪一天，眼下?lián)碛械哪且稽c(diǎn)本事就跟不上市場需求了，在企業(yè)內(nèi)部，以及在企業(yè)外的人力資源市場將失去競爭力。這樣松散的培訓(xùn)管理方式和陳舊的培訓(xùn)意識(shí)在全社會(huì)就業(yè)問題日益突出的情況下，容易使員工產(chǎn)生知識(shí)老化，被時(shí)代淘汰的憂慮。

6.員工的獎(jiǎng)懲沒有針對(duì)特定的人群、特定的事例，導(dǎo)致錯(cuò)誤的價(jià)值導(dǎo)向

只重過程，不重結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來最忙，工作最久，卻沒有效率和成

果的員工;需要全過程監(jiān)控考核，卻未采取有效的獎(jiǎng)懲措施;希望問題有治本的答案，卻獎(jiǎng)勵(lì)治標(biāo)的方法:光談對(duì)企業(yè)的忠誠度，只獎(jiǎng)勵(lì)干得最久而不是最好的員工:需要?jiǎng)?chuàng)新，卻獎(jiǎng)勵(lì)墨守成規(guī)的行為;需要重獎(jiǎng)拔尖創(chuàng)新人才，卻演變成獎(jiǎng)金大家分?jǐn)?要求團(tuán)隊(duì)合作，卻只突出團(tuán)隊(duì)中的個(gè)別成員的成績。以上的做法都不能激勵(lì)積極進(jìn)取、高效創(chuàng)新的員工。

三、健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

企業(yè)活力和效率源自于不斷創(chuàng)新的機(jī)制、優(yōu)秀的文化和科學(xué)的激勵(lì)手段。機(jī)制的不斷深化和創(chuàng)新是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必由之路，也是增強(qiáng)活力和效率的重要保障；優(yōu)秀的企業(yè)文化是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提高創(chuàng)造力、提升企業(yè)活力和效率的內(nèi)在動(dòng)力，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分；科學(xué)的激勵(lì)手段是增強(qiáng)企業(yè)活力和效率、提高競爭力的重要措施。用激勵(lì)增強(qiáng)活力和效率，關(guān)鍵在于不斷深化分配制度改革，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，造就高素質(zhì)干部隊(duì)伍和人才隊(duì)伍，使全體員工對(duì)事業(yè)、對(duì)工作滿腔熱情，充滿激情，富有創(chuàng)新精神。

1.引入競爭機(jī)制

在成熟的市場經(jīng)濟(jì)中，有效地引入競爭機(jī)制能對(duì)經(jīng)營者起到強(qiáng)大的激勵(lì)作用。競爭機(jī)制的激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在:市場競爭的基本規(guī)律是優(yōu)勝劣汰，如果經(jīng)營者在競爭中被淘汰，意味著競爭者的既得利益將被剝奪，經(jīng)營者的個(gè)人價(jià)值將大幅度降低。為了保住既得利益和促進(jìn)事業(yè)終身化，經(jīng)營者不得不努力工作。

在成熟的市場經(jīng)濟(jì)中，經(jīng)理人市場、商品市場和資本市場上的競爭對(duì)經(jīng)營者都有激勵(lì)作用。來自經(jīng)理人市場的競爭具有關(guān)鍵性意義，它給經(jīng)營者以晉升的可能，又給經(jīng)營者以被取代的壓力。來自商品市場上的約束是基礎(chǔ)性的，若企業(yè)的商品在市場上是競爭性的，商品經(jīng)營的失敗也意味著經(jīng)營者在經(jīng)營上的失敗。來自資本市場的約束，一方面體現(xiàn)在股票價(jià)格的漲落上，它能大體反映出企業(yè)的經(jīng)營狀況;另一方面如果經(jīng)營者經(jīng)營不善，其他企業(yè)就有可能用低價(jià)購買足夠的股份，進(jìn)而接管該企業(yè)，趕走原任經(jīng)營者，進(jìn)行重新任命，這將對(duì)原經(jīng)營者形成致命的打擊。

2.注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

如今，現(xiàn)代生產(chǎn)和科學(xué)成果越來越依賴于集體和集體的智慧。與之相適應(yīng)，

組織內(nèi)的管理方式正在發(fā)生根本性的變革。大多數(shù)企業(yè)嘗試著采用組建任務(wù)團(tuán)隊(duì)

的方式，以便能充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。可以說，激勵(lì)團(tuán)

隊(duì)也是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的需要。

在實(shí)踐中，我們不可忽視團(tuán)隊(duì)本身對(duì)其成員具有多方面的功能，它可以滿足

其成員在安全感、友誼、自我確認(rèn)、自尊、自信、成就等多方面的需要。因此，有必要制定面向團(tuán)體的激勵(lì)措施。當(dāng)需要解決復(fù)雜的問題時(shí)，能從群體的共同努力中萃取出高于個(gè)人智力的群體智力，特別是當(dāng)信息分散于個(gè)人和組織成員之中時(shí)，這時(shí)群體相互激發(fā)創(chuàng)造力的作用就特別明顯。因此，團(tuán)隊(duì)是產(chǎn)生新思想、新方法的土壤。在需要協(xié)調(diào)一致行動(dòng)時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的相互協(xié)作能創(chuàng)造出一種運(yùn)作上的默契。在組織中，當(dāng)一項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容比較復(fù)雜、各部分相互依賴且無法分割時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的共同工作就能取得整體大于部分之和的效果。

以團(tuán)隊(duì)為激勵(lì)單元，有利于消除官僚主義體制對(duì)人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛能。隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，構(gòu)造以團(tuán)隊(duì)為基本單元的、扁平化的網(wǎng)絡(luò)式組織成為可能。這樣的組織，更有利于其成員工作生活質(zhì)量的提高。利用團(tuán)隊(duì)的力量，可以給群體中工作績效低的員工、抵制變革的員工施加壓力，促使他們服從團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與行動(dòng)要求。對(duì)團(tuán)隊(duì)實(shí)施恰當(dāng)?shù)募?lì)，會(huì)激發(fā)出團(tuán)隊(duì)成員中所蘊(yùn)藏的巨大力量，從而能夠更好地完成組織的任務(wù)。

創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)精神。成功的團(tuán)隊(duì)熔鑄了奮發(fā)的精神。有了這種精神，參與者就

會(huì)凝聚在一起，形成一個(gè)戰(zhàn)斗的集體。在這里，大家擰成一股繩，勁往一處使，

為了共同的目標(biāo)而努力。使團(tuán)隊(duì)具有凝聚力可以通過許多途徑，其中包括開展團(tuán)

隊(duì)間的友好競爭，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的訓(xùn)練，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)文化。

使工作具有挑戰(zhàn)性。正如新的挑戰(zhàn)可以激發(fā)員工的進(jìn)取心一樣，完成任務(wù)

或解決難題的責(zé)任感同樣可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)取心。團(tuán)隊(duì)成員彼此合作，結(jié)成一個(gè)

戰(zhàn)斗的集體以迎接任何挑戰(zhàn)。他們把挑戰(zhàn)看作隨時(shí)都會(huì)出現(xiàn)的情況，隨時(shí)準(zhǔn)備投

入戰(zhàn)斗。因此，我們在實(shí)施激勵(lì)的過程中，要注重工作對(duì)于團(tuán)隊(duì)的挑戰(zhàn)性，通過

給予團(tuán)隊(duì)具有挑戰(zhàn)性的工作來激發(fā)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)取精神，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用。

給予團(tuán)隊(duì)更大的自主權(quán)。給工作成績優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)更多的自主權(quán)，能夠激發(fā)

團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)結(jié)合作，能夠使員工有效而又及時(shí)地完成本職工作。員工將因享有工作的自主權(quán)而備受激勵(lì)。

當(dāng)然，以團(tuán)隊(duì)為激勵(lì)單元的激勵(lì)措施的實(shí)施，必須與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有效的行為規(guī)

范結(jié)合起來。因?yàn)?，面向團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)措施可能引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的“搭便車”行為，必要的監(jiān)督措施和良好的團(tuán)隊(duì)規(guī)范可以制約團(tuán)隊(duì)成員的“搭便車”行為。

3.強(qiáng)化懲罰激勵(lì)，做到獎(jiǎng)罰分明

根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，負(fù)激勵(lì)手段具有明顯的強(qiáng)化作用。通過負(fù)功能的映射作用促進(jìn)正功能的發(fā)揮。加強(qiáng)企業(yè)制工的負(fù)激勵(lì)，以使個(gè)人對(duì)利益的追求在一定約束條件下做出最大限度的有利于企業(yè)利益的反映。與此同時(shí)，在加大懲罰力度的同時(shí)，做到獎(jiǎng)懲分明，從而使獎(jiǎng)、懲對(duì)企業(yè)員工形成一種推拉效應(yīng)，以此來加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)作用，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。當(dāng)然，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，目的是為了提高企業(yè)員工的工作積極性和熱情，單方面的加強(qiáng)正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)都是不妥的，只有將兩者結(jié)合起來，并權(quán)衡激勵(lì)的成本和激勵(lì)后的收益才能將激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮到最大。

4.充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對(duì)于不同的個(gè)體有著差異。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異,一般20~30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng),對(duì)工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重,而31~45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對(duì)而言比較穩(wěn)定;在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足,而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大激勵(lì)效力。

5.實(shí)行績效考評(píng)激勵(lì)

績效是多維建構(gòu)，測量的因素不同，其結(jié)果也會(huì)不同。因此，從不同的視角可以對(duì)績效做出不同的界定。人們一般從組織、團(tuán)體和個(gè)體層面對(duì)績效進(jìn)行理解。就個(gè)體而言，績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，顧客的滿意及其所費(fèi)資金關(guān)系最為密切。

績效是行為與結(jié)果的綜合，是指員工或員工集合體（團(tuán)隊(duì)）的行為狀態(tài)及其結(jié)果。人們采取某種行為，總為了達(dá)到某個(gè)目的，行為即是人們進(jìn)行體力和腦力勞動(dòng)的結(jié)果。從以上角度，績效考評(píng)是將員工表現(xiàn)（行為）與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較的正式評(píng)價(jià)過程?？冃Э荚u(píng)的主要目標(biāo)是評(píng)估和度量個(gè)人對(duì)于預(yù)定目標(biāo)的完成程度，要求在定量和定性的回顧中對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)?？冃Э荚u(píng)的目的在于：首先，建立真實(shí)的員工業(yè)績檔案，為組織進(jìn)行正確的人事決策奠定基礎(chǔ)，包括優(yōu)秀員工晉升、加薪?jīng)Q策、不合格員工的解聘決策、確定培訓(xùn)內(nèi)容、再招聘員工考察重點(diǎn)的能力、知識(shí)、品質(zhì)、素質(zhì)等；其次，通過績效考評(píng)，幫助員工找出自己的優(yōu)勢與潛力、不足與缺點(diǎn)，以便有針對(duì)性地參加各種培訓(xùn)，提高自己的能力和業(yè)績，以爭取晉升加薪的機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；第三，通過客觀公正的有效績效考核系統(tǒng)，為高效與低效的員工提供衡量標(biāo)準(zhǔn)，而且業(yè)績水平也是薪酬福利待遇的一項(xiàng)重要決定因素，獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)在員工間的合理分配，能真正起到激勵(lì)員工的作用。

6.搞好產(chǎn)權(quán)制度改革和實(shí)施經(jīng)營者更換機(jī)制

當(dāng)前，我們進(jìn)行的產(chǎn)權(quán)改革對(duì)企業(yè)整體的自我發(fā)展具有重要的激勵(lì)功能，產(chǎn)權(quán)的確立意味著產(chǎn)權(quán)的主體利益和責(zé)任區(qū)間的界限明確化，產(chǎn)權(quán)主體利用產(chǎn)權(quán)來謀求自身利益時(shí)，產(chǎn)權(quán)的持久性會(huì)使產(chǎn)權(quán)主體更多地追求長遠(yuǎn)利益，由此會(huì)對(duì)企業(yè)整體產(chǎn)生強(qiáng)有力的刺激功能。而經(jīng)營者更換機(jī)制則主要把激勵(lì)對(duì)象指向企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)主管部門，目的是提高經(jīng)營者和企業(yè)主管者對(duì)企業(yè)資產(chǎn)增值的責(zé)任心。這在前兩節(jié)的內(nèi)容里已有較大篇幅論述，這里無需再展開。本節(jié)主要從微觀層次切入，從責(zé)權(quán)利結(jié)合角度，討論通過哪些途徑和方法，來提高企業(yè)職工對(duì)資產(chǎn)的關(guān)切度。

7.對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

員工培訓(xùn)主要是指企業(yè)為了員工進(jìn)行職業(yè)訓(xùn)練及生涯開發(fā)的管理與指導(dǎo)，對(duì)于員工所體現(xiàn)出來的有兩個(gè)方面，一個(gè)是對(duì)于員工的關(guān)心，另一個(gè)是提升員工技能，使他們有機(jī)會(huì)在工作上獲得成就感或者成就自我實(shí)現(xiàn)。每個(gè)員工的心中應(yīng)該都有一個(gè)理想的目標(biāo)，或許因?yàn)榄h(huán)境或其他的因素導(dǎo)致自己的理想不能實(shí)現(xiàn)。如果培訓(xùn)可以跟人的發(fā)展相結(jié)合，這就是培訓(xùn)激勵(lì)。在培訓(xùn)過程中告訴員工只要好好努力在一、二年內(nèi)他可以達(dá)到什么樣的位置，利用誘導(dǎo)的方式讓員工從心理產(chǎn)生強(qiáng)烈的上進(jìn)心，提升培訓(xùn)的成果，讓員工感受到培訓(xùn)是為了自己的未來，當(dāng)然也是為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)越蓬勃發(fā)展也是為自己的未來鋪路。對(duì)于自己目前工作內(nèi)容不滿意也不感興趣的員工，鼓勵(lì)他在假日的時(shí)間參加不同職缺員工的培訓(xùn)教育，在其他工作范圍中找尋員工的興趣，希望在培訓(xùn)過后適當(dāng)?shù)赝高^職務(wù)調(diào)動(dòng)達(dá)到人盡其才的效果。

參考文獻(xiàn)