導(dǎo)語：煤田人力資源管理績效考核研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。了解績效考核在人力資源管理中的重要作用，積極探索適合單位自身發(fā)展的績效考核方式，才能最大限度地激發(fā)內(nèi)部活力，從而促進(jìn)單位發(fā)展。基于此，本文從績效考核在煤田地質(zhì)單位人力資源管理中的作用、煤田地質(zhì)單位績效考核存在的問題、煤田地質(zhì)單位人力資源管理中的績效考核對策三方面進(jìn)行分析研究。

關(guān)鍵詞:煤田地質(zhì)單位;人力資源管理;績效考核;研究

隨著國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，我國礦產(chǎn)品需求不旺，價格整體走低，進(jìn)而波及礦產(chǎn)地質(zhì)勘查市場;同時，煤炭產(chǎn)業(yè)受到國家政策的嚴(yán)格控制，煤炭資源勘查嚴(yán)重萎縮，致使煤田地質(zhì)單位的發(fā)展處于下滑趨勢，市場競爭壓力也日益加大。煤田地質(zhì)單位只有不斷完善自我，創(chuàng)新思想意識，充分開發(fā)和利用人力資源，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

1績效考核在煤田地質(zhì)單位人力資源管理中的作用

1．1績效考核是員工調(diào)配和職務(wù)升降的重要依據(jù)。煤田地質(zhì)單位通常根據(jù)績效考核結(jié)果判斷員工的工作能力和綜合素質(zhì)，對員工進(jìn)行職位調(diào)整和工作安排，或者對那些工作能力強(qiáng)、有很大潛力的員工進(jìn)行晉升或加薪。根據(jù)績效考核結(jié)果對那些工作態(tài)度不積極或者工作無法適應(yīng)的員工給予降職或崗位調(diào)整等。通過對員工崗位進(jìn)行合理的調(diào)整，使人力資源在配置中更加優(yōu)化，也為之后的人員聘用、工作分析、規(guī)章制度制定等方面提供參考依據(jù)。1．2績效考核是員工獎懲的客觀依據(jù)。對煤田地質(zhì)單位來說，績效考核通過建立科學(xué)、嚴(yán)格的考核評價體系，實(shí)行行之有效的獎懲制度，有利于了解員工的工作水平和工作成效，在此基礎(chǔ)上，再進(jìn)行評價和考核，給予員工不同層次的獎勵和懲罰，充分發(fā)揮獎罰分明的作用，不但解決了大家干多干少一個樣，干與不干一個樣的狀況，而且有效激發(fā)了員工的潛力和工作熱情，提高了工作效率。1．3績效考核是員工培訓(xùn)的參考依據(jù)。煤田地質(zhì)單位在對員工培訓(xùn)前要了解清楚每個員工的知識結(jié)構(gòu)、基本技能、綜合素質(zhì)以及優(yōu)缺點(diǎn)，再結(jié)合各自的崗位需求，對員工進(jìn)行全面培訓(xùn)，從而提高培訓(xùn)工作的針對性和實(shí)效性?？冃Э己藙t能為員工培訓(xùn)提供重要的參考依據(jù)，而且績效考核也是檢驗(yàn)和評價員工培訓(xùn)效果的重要手段。在培訓(xùn)工作結(jié)束后，待員工工作一段時間再進(jìn)行考核，通過前后兩次績效考核結(jié)果對比，就可以看到本次培訓(xùn)的效果。1．4績效考核有效提升煤田地質(zhì)單位科學(xué)化管理水平。煤田地質(zhì)單位優(yōu)化績效考核，就能吸引大量優(yōu)秀的人才投身煤炭事業(yè)，提高煤田地質(zhì)單位核心競爭力。同時，在人力資源管理活動中，員工的激勵、獎勵、懲罰的方式、力度和途徑都需要以客觀有效的考核結(jié)果作為參考依據(jù)，進(jìn)行合理地設(shè)置和調(diào)整。因此，科學(xué)合理的績效考核有效提高單位內(nèi)部管理科學(xué)化水平。

2煤田地質(zhì)單位績效考核存在的問題

2．1績效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)置，應(yīng)該跟實(shí)際工作內(nèi)容緊密相關(guān)，對員工工作結(jié)果能夠客觀反映并進(jìn)行評價。但煤田地質(zhì)單位在績效指標(biāo)的設(shè)置上不能全面反映員工的工作內(nèi)容和工作結(jié)果，僅僅從經(jīng)營指標(biāo)來衡量，評價內(nèi)容過于單一，達(dá)不到激勵員工的目的。2．2績效考核過程形式化效果不明顯。煤田地質(zhì)單位考核方案中雖然對不同層次員工的考核進(jìn)行了詳細(xì)的劃分，但在實(shí)際操作中顯得形式化。對定量工作的考核比較清晰，對定性工作的考核比較模糊，有的崗位工作量大，容易被考核;而有的崗位工作量小，也不容易被考核。結(jié)果就是干活多的員工出現(xiàn)的失誤相對多一些，考核分值反而低，而干活少的員工相對出現(xiàn)的失誤少或者沒有失誤，考核分值反而高，這樣就挫傷了工作量大的員工的工作積極性，就失去了考核的初衷。2．3評價指標(biāo)的評分因主觀因素存在差異。煤田地質(zhì)單位對于員工的績效考核，主要靠各部門負(fù)責(zé)人的評分進(jìn)行，然而這樣的評分受到主觀因素的影響很大。部分管理者會根據(jù)自身與員工的人際關(guān)系親疏遠(yuǎn)近來進(jìn)行評價，使得這樣的評分高于實(shí)際或者考核過嚴(yán)得分過低，與實(shí)際員工工作態(tài)度與工作能力不相符。最終導(dǎo)致員工心理不平衡，認(rèn)為考核不公平進(jìn)而工作懈怠，起不到激勵作用。2．4績效考核對部分員工缺乏激勵。由于煤田地質(zhì)單位的特殊性，一些特殊工種在煤田地質(zhì)單位日常安全生產(chǎn)中發(fā)揮著重要作用。但由于人力資源部門不可能詳細(xì)了解每個員工的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)，考核者也不能深入了解員工工作特點(diǎn)、努力程度和效果等方面，不能及時針對新情況制定新的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行相應(yīng)的考核與評價。特別是對高績效、特殊工種員工績效考核指標(biāo)不夠細(xì)化，缺乏足夠的激勵，致使高績效、特殊工種員工工作熱情不高。2．5考核結(jié)果作用發(fā)揮不充分?？冃Э己吮容^重要的環(huán)節(jié)就是考核結(jié)果的反饋運(yùn)用。而煤田地質(zhì)單位對考核結(jié)果的作用沒有充分發(fā)揮出來，在考核結(jié)束后，沒有與被考核者及時溝通，真正了解被考核人員的思想狀況，并將被考核者存在的具體問題和不足及時進(jìn)行反饋，沒有達(dá)到使員工明確今后努力方向，不斷提升自己，為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富的目的。而是僅僅把績效考核結(jié)果作為最后薪酬發(fā)放的依據(jù)，使得績效考核完全背離其激發(fā)人員工作積極性和提高工作效率初衷，失去原有作用。

3煤田地質(zhì)單位人力資源管理中的績效考核對策

3．1嚴(yán)格遵循績效考核原則。為了確?？冃Э己说膶?shí)施效果，人力資源管理者在績效考核中要嚴(yán)格遵循公平原則、獎懲結(jié)合原則與客觀原則。公平原則是推行績效考核制度的前提，考核內(nèi)容的公開、考核過程的透明、考核結(jié)果的開放、申訴渠道的暢通等都是保證績效考核公平性的重要途徑。獎懲結(jié)合原則是根據(jù)工作完成程度、工作完成質(zhì)量好壞進(jìn)行賞罰獎懲的激勵政策?？陀^原則主要是在考核指標(biāo)的提取中，應(yīng)量化員工日常工作內(nèi)容，將員工考核期內(nèi)工作計(jì)劃與工作目標(biāo)相結(jié)合進(jìn)行數(shù)據(jù)對比。同時，還應(yīng)該將工作中有配合關(guān)系的其他部門的評價作為考核指標(biāo)，才能客觀評價員工工作的完成質(zhì)量。3．2設(shè)置科學(xué)合理的績效指標(biāo)。煤田地質(zhì)單位應(yīng)根據(jù)考核對象與考核目標(biāo)科學(xué)合理地選擇考核的評價指標(biāo)與考核具體方式，在考核體系制定之前，應(yīng)準(zhǔn)備充分的信息資料，比如各部門的職責(zé)、年度任務(wù)目標(biāo)以及不同崗位的職位說明書等內(nèi)容。在對于崗位做到了解熟悉的基礎(chǔ)上，確定單項(xiàng)的等級以及權(quán)重分值，進(jìn)行綜合分析，才能確定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。3．3完善績效考核體系。煤田地質(zhì)單位在績效考核前期要做好績效考核的宣傳和員工思想政治工作，讓員工認(rèn)識到績效考核的重要性;部門負(fù)責(zé)任人更應(yīng)強(qiáng)化自身責(zé)任，形成人人關(guān)心和重視績效的良好氛圍。進(jìn)一步明確績效考核的管理部門，形成部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)主要責(zé)任，相關(guān)部門進(jìn)行考核監(jiān)督，人力資源部門負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)與考核結(jié)果匯總的考核體系。同時要采取靈活多樣的考核方式，通過上級考評、同級評議、民主測評等多視角考核方式進(jìn)行考評，保證考核結(jié)果的最大公平性和有效性。3．4建立績效管理反饋激勵機(jī)制。加強(qiáng)交流溝通是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過交流實(shí)現(xiàn)管理者與員工對工作情況的溝通和確認(rèn)，找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。在溝通過程中，管理者梳理績效考核期內(nèi)員工的工作完成情況，了解員工在考核期內(nèi)存在的困難和問題以及思想動向等，并對績效評價的結(jié)果進(jìn)行共同審查，然后共同制定計(jì)劃來彌補(bǔ)一些績效缺陷。這樣既拉近了上下級距離，妥善解決了工作中存在的問題，提高員工工作效率，也為員工提供更人性化的工作氛圍，最終達(dá)到績效考核的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績效考核的正向激勵作用。3．5科學(xué)運(yùn)用績效考核結(jié)果。隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，績效考核也要融入更多的信息化手段，應(yīng)當(dāng)建立電子員工績效考核信息檔案，可以根據(jù)一段時期內(nèi)績效的變化情況得知員工在工作中的狀態(tài)變化，以及時解決工作中存在的問題和對崗位進(jìn)行調(diào)整。更重要的是以此規(guī)范職稱評定、職務(wù)變動，晉升調(diào)薪等相關(guān)管理活動，最終形成煤田地質(zhì)單位中個人能力與業(yè)績并重的人才任用導(dǎo)向。

4結(jié)語

在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式下，煤田地質(zhì)單位只有積極探索適合自身發(fā)展的績效考核方式，充分發(fā)揮績效考核的重要作用，不斷提高人力資源管理水平，才能最大限度挖掘出員工的潛能，激發(fā)出員工的工作積極性的創(chuàng)造性，為單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，從而提高煤田地質(zhì)單位的整體競爭力。

作者:高玉慧 單位:甘肅煤田地質(zhì)局

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