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【摘要】無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是我國(guó)一種法定的勞動(dòng)合同，其對(duì)于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系具有重要意義。我國(guó)《勞動(dòng)法》及相關(guān)法規(guī)對(duì)此作了多項(xiàng)規(guī)定。但是，在社會(huì)生活和實(shí)踐中，對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同仍然存在諸多認(rèn)識(shí)誤區(qū)和爭(zhēng)議。文章通過(guò)對(duì)這些認(rèn)識(shí)誤區(qū)和爭(zhēng)議的分析，再輔以典型案例，探討現(xiàn)行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同存在的缺陷，并提出相應(yīng)完善建議。

【關(guān)鍵詞】無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；認(rèn)識(shí)誤區(qū)；立法完善

從世界范圍來(lái)看，許多國(guó)家為了穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，都特別注重與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。那么，什么是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同呢？“一般認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同又可以稱(chēng)為不定期勞動(dòng)合同，它沒(méi)有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動(dòng)關(guān)系才終止?！睆囊陨隙x可以看出，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的穩(wěn)定性較強(qiáng)，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者合法利益，增強(qiáng)其歸屬感和穩(wěn)定感極為有利。

一、我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度概述

我國(guó)從建國(guó)初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動(dòng)合同就是沒(méi)有固定期限的勞動(dòng)合同。長(zhǎng)期以來(lái)，固定工是我國(guó)用工制度的主要形式，在保障勞動(dòng)者就業(yè)和社會(huì)主義建設(shè)方面發(fā)揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統(tǒng)得過(guò)死，包得過(guò)多，能進(jìn)不能出等弊端。因此，這種形式的無(wú)固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動(dòng)合同制所取代，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度是其中之一，《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。這樣規(guī)定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過(guò)后，被單位即行辭退，同時(shí)，也是為了適當(dāng)照顧老職工，以進(jìn)一步保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

隨后，在勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中，又對(duì)此做出了進(jìn)一步的規(guī)定：“無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動(dòng)者只要達(dá)成一致，無(wú)論初次就業(yè)的，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。”

根據(jù)以上法律規(guī)定，我們可以將訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同分為兩種情形：第一，由勞動(dòng)者單方首先提出訂立。這種情形下，必須滿(mǎn)足“勞動(dòng)者必須在同一用人單位連續(xù)工作10年以上”這一大前提，否則用人單位有權(quán)拒絕。第二，用人單位和勞動(dòng)者雙方自愿一致簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，可不受“勞動(dòng)者必須在同一用人單位連續(xù)工作10年以上”的限制。這一規(guī)定，體現(xiàn)了勞動(dòng)契約自由和當(dāng)事人意思自治原則，擴(kuò)大了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，具有積極意義。

我國(guó)規(guī)定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法規(guī)定簡(jiǎn)單寬泛，細(xì)化性不強(qiáng)，缺乏可操作性，使勞動(dòng)關(guān)系雙方容易造成認(rèn)識(shí)誤區(qū)，實(shí)踐中難以操作的同時(shí)，也使某些用人單位輕而易舉采取種種“合法形式”規(guī)避立法規(guī)定，使立法初衷遭到了嚴(yán)重違背，甚至侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、認(rèn)識(shí)誤區(qū)和實(shí)踐中的一些問(wèn)題

（一）認(rèn)識(shí)誤區(qū)

在認(rèn)識(shí)誤區(qū)當(dāng)中，由于當(dāng)前關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立的相關(guān)法規(guī)和司法解釋較多，因此比較突出的是在有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的變更和解除之上。

由于缺乏對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識(shí)，不少人認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。這種觀點(diǎn)并不全面，我國(guó)《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！睙o(wú)固定期限勞動(dòng)合同也是不同種類(lèi)的勞動(dòng)合同之一，跟其他勞動(dòng)合同類(lèi)型一樣，也適用《勞動(dòng)法》的協(xié)商變更原則。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，只要雙方當(dāng)事人平等自愿協(xié)商，是可以協(xié)商變更合同期限的，即有固定期限勞動(dòng)合同可以變更為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，反之，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也可以變更為有固定期限勞動(dòng)合同。并且除了合同期限以外，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。

當(dāng)然，在變更合同條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，同時(shí)還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無(wú)效的。

不少用人單位和勞動(dòng)者對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除，也存在普遍性的理解錯(cuò)誤，主要是認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動(dòng)者把無(wú)固定期限勞動(dòng)合同視為“護(hù)身符”，千方百計(jì)要與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，另一方面，用人單位則將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。以上認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不能解除的觀點(diǎn)顯然是錯(cuò)誤的。為保障勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的平衡，在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，為了不致增加用人單位的負(fù)累，損害其合法利益，按照我國(guó)現(xiàn)行的法律制度，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為不同合同形態(tài)的一種，可以通過(guò)三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。并且考慮到勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位和自主擇業(yè)權(quán)，在法定解除中賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要比賦予用人單位的單方解除權(quán)要大得多?！秳趧?dòng)法》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。第31條更是賦予了勞動(dòng)者在三種情形下隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)者單方解除勞動(dòng)合同不違反之前與用人單位簽署的勞動(dòng)合同上的合法規(guī)定，不給用人單位造成損失，那么，對(duì)于單方解除勞動(dòng)合同就幾乎不存在什么障礙。

（二）實(shí)踐中的問(wèn)題

在實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題頗多，本文在此難以一一描述，僅選擇具代表性的一案例予以分析。

典型案例：李某，男，35歲，自1996年供職于某公司，簽訂了無(wú)固定期限合同。因與公司某一領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，就被調(diào)離原崗位，李某拒絕變更崗位，公司就以李某不能勝任工作，違反了公司內(nèi)部的勞動(dòng)紀(jì)律，所以符合法定解除合同的條件為理由，發(fā)出解除合同的通知。

在這個(gè)案例中，我們看到了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是終身的協(xié)議，可以變更和解除，在我國(guó)《勞動(dòng)法》第25到26條中，用列舉條件的方式規(guī)定了用人單位可以解除合同的六種情形，其中，第25條第2款規(guī)定的情形是“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”，乍看之下，本案例似乎正符合這一情形，并無(wú)不妥之處。但是，用人單位根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度來(lái)解除合同是否又都是合法的呢？是否存在某種缺陷呢？

作為內(nèi)部的規(guī)章制度，本是應(yīng)通過(guò)民主程序制定的帶有處罰性?xún)?nèi)容，僅對(duì)本單位職工具有相對(duì)約束力的規(guī)范性文件，但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，本應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方民主、平等、協(xié)商一致的單位內(nèi)部規(guī)章制度卻失去了其應(yīng)有的理性色彩，更多地體現(xiàn)的是用人單位的意志，再加上其具有的相對(duì)穩(wěn)定性，某些規(guī)章甚至異化成為了用人單位用來(lái)強(qiáng)制管理職工，凌駕于職工的工具。而對(duì)于這些內(nèi)部規(guī)章制度，我國(guó)立法目前僅有一部《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，且僅僅適用于全民所有制和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)。對(duì)于本案例當(dāng)中的公司內(nèi)部規(guī)章制度，卻依然存在立法空白，衡量其合理的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有統(tǒng)一的尺度，一旦勞動(dòng)關(guān)系雙方引起爭(zhēng)議，在提請(qǐng)仲裁和提起訴訟時(shí)，沒(méi)有確定的司法標(biāo)準(zhǔn)，難以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

因此，有必要探討完善無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度，消除在認(rèn)識(shí)和實(shí)踐中存在的誤區(qū)和問(wèn)題，使這一制度在適當(dāng)傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)，能夠維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展。

三、對(duì)完善我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的立法建議

（一）擴(kuò)大簽訂無(wú)固定勞動(dòng)合同的范圍

國(guó)外多數(shù)國(guó)家都嚴(yán)格限制簽訂有固定期限勞動(dòng)合同，將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為訂立勞動(dòng)合同的主要形式，如《法國(guó)勞動(dòng)法典》明文規(guī)定雇員一般應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂作嚴(yán)格的限制。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第9條也規(guī)定：“勞動(dòng)契約分為定期契約和不定期契約，臨時(shí)性，短期性，季節(jié)性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續(xù)工作者為不定期契約?！?/p>

借鑒國(guó)外和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)立法，筆者建議，可以明文規(guī)定將“簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同的主要形式，其他勞動(dòng)形式作為補(bǔ)充”予以確認(rèn)。并且，對(duì)我國(guó)《勞動(dòng)法》20條第2款予以修改，只要?jiǎng)趧?dòng)者連續(xù)工作10年以上，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)予以同意。理由如下：1．現(xiàn)行規(guī)定必須要“用人單位同意”，使得訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同仍然遠(yuǎn)離大多數(shù)勞動(dòng)者，使得很多用人單位在使用完勞動(dòng)者的“黃金期”后，可以以此作為合法的擋箭牌，拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，使得立法目的得不到貫徹和實(shí)現(xiàn)。2．勞動(dòng)者已然在用人單位連續(xù)工作10年以上，證明其與用人單位已有相當(dāng)穩(wěn)定的關(guān)系，在此前連續(xù)工作的10年期間，未出現(xiàn)讓用人單位解除合同的情形，本身就是其能適應(yīng)工作的有力證明。簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不會(huì)加重單位的負(fù)擔(dān)，因?yàn)楹贤旧硎强梢宰兏⒔獬?，如若勞?dòng)者在訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之后，出現(xiàn)了法定解除的情形，損害到單位利益，仍然可以解除合同。簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不僅能促進(jìn)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感，保持其工作熱情，同時(shí)，能夠保障企業(yè)長(zhǎng)期的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）細(xì)化法定解除和變更勞動(dòng)合同的條件

我國(guó)《勞動(dòng)法》第25到26條中，用列舉條件的方式規(guī)定了用人單位可以解除合同的六種情形，給予了用人單位較大的自主用人權(quán)，而這些規(guī)定過(guò)于寬泛，如上述案例中的內(nèi)部規(guī)章制度的合理性如何判斷?“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？等等，均是現(xiàn)行法律當(dāng)中的盲點(diǎn)，對(duì)于這些規(guī)定模糊的條文，應(yīng)該制定出相應(yīng)的可執(zhí)行細(xì)則，或是明確的司法解釋?zhuān)€可以建立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)來(lái)審核單位內(nèi)部規(guī)章制度的合法性，并且起到實(shí)際的監(jiān)管作用。這樣，既便于勞動(dòng)者拿起法律的武器維護(hù)自身合法權(quán)益，也有利于約束用人單位的自主用人權(quán)。

（三）明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可以看作是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

我國(guó)經(jīng)濟(jì)生活中，存在著大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，與能夠簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者相比，這些勞動(dòng)者群體處在更加劣勢(shì)的勞動(dòng)地位，很多時(shí)候，由于得不到有力的法律保護(hù)，這些勞動(dòng)者往往陷入悲慘的境地。在當(dāng)前構(gòu)建和諧社會(huì)的藍(lán)圖下，實(shí)有必要完善立法，來(lái)保護(hù)他們的合法權(quán)益。首先，這些事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系由于沒(méi)有與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，也沒(méi)有固定的期限，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的顯著特點(diǎn)就是未規(guī)定固定期限，兩者具有相同的內(nèi)核。其次，雖然說(shuō)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同需要以書(shū)面形式加以確立，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系恰恰沒(méi)有書(shū)面合同的存在，但我們也應(yīng)認(rèn)識(shí)到“勞動(dòng)合同作為合同的一種，從本質(zhì)屬于諾成性合同雙方意思表示一致，合同即可成立?！?、“當(dāng)事人雖未采取法定形式訂立合同，只要有其他證據(jù)證明合同的存在，就不能以沒(méi)有書(shū)面協(xié)議而主張合同無(wú)效?！币虼?，我們完全可以將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系并予以明文規(guī)定。