導(dǎo)語(yǔ)：小議商業(yè)秘密與競(jìng)業(yè)禁止規(guī)章實(shí)務(wù)剖析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在現(xiàn)今科技一日千里之發(fā)展下，臺(tái)灣的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，近幾年來(lái)有明顯的變化，電子、信息產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)發(fā)展之主流。而電子、信息產(chǎn)業(yè)產(chǎn)業(yè)為確保競(jìng)爭(zhēng)之優(yōu)勢(shì)，通常投入大量信息及金錢培訓(xùn)人才以創(chuàng)造發(fā)明。因此，對(duì)于營(yíng)業(yè)秘密是否能善加保護(hù)以及人才之網(wǎng)羅，即成為前述產(chǎn)業(yè)能否繼續(xù)藉研發(fā)成果獲利之重要關(guān)鍵。但也因?yàn)槿绱?，產(chǎn)業(yè)間暗盤下的競(jìng)爭(zhēng)與紛擾，即不曾停歇。例如鴻海從大霸、廣達(dá)挖角，近日為跨足第五代TFT-LCD領(lǐng)域，也積極接觸前友達(dá)光電之高階主管及工程師[1]；而臺(tái)積電離職員工攜帶機(jī)密文件，跳槽彼岸中芯，以及最近盛傳的聯(lián)發(fā)科挖角威盛電子研發(fā)工程師等等，此種為求快速獲利而導(dǎo)致之人才之挖角、跳槽風(fēng)波，不斷的發(fā)生。

由于技術(shù)、信息、營(yíng)業(yè)秘密等無(wú)形的智能資產(chǎn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中對(duì)企業(yè)之競(jìng)爭(zhēng)力有舉足輕重之影響。人才的跳槽以及營(yíng)業(yè)秘密的流失，對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生足以致命的殺傷力。因此，如何在致力研發(fā)同時(shí)，以有效之法律或者契約保護(hù)研發(fā)成果，即成為刻不容緩、急待解決之問(wèn)題。在立法之部份，一方面由于原有之民法、刑法與公平交易法等，均僅有零星且分散之規(guī)定，使得營(yíng)業(yè)秘密之法律保護(hù)，在過(guò)去實(shí)務(wù)之運(yùn)作下，處于極不確定的狀態(tài)；另一方面，國(guó)際間「與貿(mào)易相關(guān)之智能財(cái)產(chǎn)權(quán)協(xié)議（TRIPs）」，明確要求會(huì)員國(guó)對(duì)于營(yíng)業(yè)秘密應(yīng)予以立法加以保護(hù)。政府有鑒于此，爰參酌我國(guó)當(dāng)前產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境，并參考國(guó)外立法例，于八十五年一月十七日公布施行營(yíng)業(yè)秘密法，共計(jì)十六條條文[2].

除法律明文規(guī)定，業(yè)界經(jīng)常用以有效保護(hù)研發(fā)成果的方式，就是要求員工簽立保密契約，甚至為防止保密契約隨雇傭關(guān)系之終止而失去實(shí)質(zhì)拘束力，更與員工以契約約定于雇傭契約終止或解除后，一定期限內(nèi)不得利用雇用人機(jī)密信息為自己或他人從事或經(jīng)營(yíng)與雇用人直接或間接競(jìng)爭(zhēng)之相關(guān)工作，一般將此等約款稱之為「競(jìng)業(yè)禁止條款」。

在較早之前，保密契約及競(jìng)業(yè)禁止條款在國(guó)內(nèi)之電子信息業(yè)均普遍被利用，并無(wú)太大爭(zhēng)議，但隨著國(guó)民法意識(shí)之提升，勞動(dòng)權(quán)益保障漸受重視。因此如何在保障資方的保密合約以及競(jìng)業(yè)禁止條款外兼顧及勞工權(quán)益保障，愈來(lái)愈受重視。而如何求取平衡，也就成為資方、勞方及司法界一再討論之問(wèn)題[3].本文爰簡(jiǎn)介營(yíng)業(yè)秘密法以及競(jìng)業(yè)禁止條款之意義，并選取若干實(shí)務(wù)案例，為文分析，并提出相關(guān)之建議。

貳、營(yíng)業(yè)秘密法概論

一、營(yíng)業(yè)秘密法之立法目的

營(yíng)業(yè)秘密法第一條規(guī)定，「為保障營(yíng)業(yè)秘密，維護(hù)產(chǎn)業(yè)倫理與競(jìng)爭(zhēng)秩序，調(diào)和社會(huì)公共利益，特制定本法?！箵Q言之，本法之立法目的有三：（一）保障營(yíng)業(yè)秘密。藉由營(yíng)業(yè)秘密之保障，以達(dá)提升投資與研發(fā)意愿之效果，并能提供環(huán)境，鼓勵(lì)在特定交易關(guān)系中的信息得以有效流通。（二）維護(hù)產(chǎn)業(yè)倫理與競(jìng)爭(zhēng)秩序。使得員工與雇主間，以及事業(yè)體彼此間之倫理與競(jìng)爭(zhēng)秩序有所規(guī)范依循。（三）調(diào)和社會(huì)公共利益。宣示本法除保障權(quán)利人之權(quán)利外，亦應(yīng)注意社會(huì)公益之維護(hù)，俾使將來(lái)爭(zhēng)訟時(shí)，法院得考量社會(huì)公益，而為較妥適之判斷。

二、營(yíng)業(yè)秘密之意義

營(yíng)業(yè)秘密法第二條，參酌美國(guó)、加拿大、日本等先進(jìn)國(guó)家之立法及GATT、TRIPS之規(guī)定，對(duì)于營(yíng)業(yè)秘密定義為，「方法、技術(shù)、制程、配方、程序、設(shè)計(jì)或其它可用于生產(chǎn)、銷售或經(jīng)營(yíng)之信息，而符合左列要件者：（一）非一般涉及該類信息之人所知者。（二）因其秘密性而具有實(shí)際或潛在之經(jīng)濟(jì)價(jià)值者。（三）所有人已采取合理之保密措施者?！箵Q言之，學(xué)者通說(shuō)認(rèn)為，營(yíng)業(yè)秘密之保護(hù)要件至少有三：一是新穎性，二是價(jià)值性，三是秘密性[4].茲析述如下：

（一）新穎性

營(yíng)業(yè)秘密依法必須是「非一般涉及該類信息之人所知者」[5].如果一項(xiàng)信息雖未達(dá)到公眾周知之程度，但卻為一般涉及該類信息之人所知悉者，雖然可能實(shí)際知悉之人有限，然而其既為一般涉及該類信息之人所知悉，在未取得權(quán)利保護(hù)之前，原則上涉及該類信息之人皆可自由使用，并無(wú)以營(yíng)業(yè)秘密法特別加以保護(hù)之必要。值得注意者，有可能某項(xiàng)方法雖為一般人或涉及該類信息之人所知悉，但以之實(shí)施運(yùn)用其它產(chǎn)品，卻為其不易得知者，則此種情形其亦可能成為營(yíng)業(yè)秘密而受保護(hù)[6].

（二）價(jià)值性

營(yíng)業(yè)秘密法在于保護(hù)正當(dāng)之競(jìng)爭(zhēng)秩序，秘密之所有人在主觀上有將其當(dāng)成營(yíng)業(yè)秘密之意思，固然重要。然而如果該秘密在客觀上，并不具有競(jìng)爭(zhēng)上之意義，則并無(wú)加以保護(hù)之必要。所謂實(shí)際或潛在之經(jīng)濟(jì)價(jià)值，系指保守該秘密，對(duì)于事業(yè)之競(jìng)爭(zhēng)能力具有重要之意義而言。例如該秘密足以使秘密的所有人，在產(chǎn)業(yè)之競(jìng)爭(zhēng)中，有機(jī)會(huì)超過(guò)不知道或未使用這些秘密的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；而一旦該秘密被公開，即會(huì)對(duì)相關(guān)事業(yè)之競(jìng)爭(zhēng)能力造成影響。又營(yíng)業(yè)秘密雖必須有實(shí)際或潛在之經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但不意味秘密本身必須是積極的信息，消極信息，亦得為營(yíng)業(yè)秘密。消極之信息，例如失敗的實(shí)驗(yàn)報(bào)告或紀(jì)錄，并不足使?fàn)I業(yè)秘密的所有人于營(yíng)業(yè)時(shí)更有效率，但可因此減省所有人許多研發(fā)費(fèi)用，以避免重蹈覆轍[7].

（三）秘密性

系指營(yíng)業(yè)秘密之所有人，在客觀上已經(jīng)為一定之行為，使人了解其有將該信息當(dāng)成秘密加以保守之意思，例如將公司機(jī)密文件設(shè)定等級(jí)、妥為存放（如上鎖、設(shè)定密碼）并對(duì)于接觸者加以管制、與員工簽訂保密合約、告知公司營(yíng)業(yè)秘密之范圍等。至于何謂「所有人已采取合理之保密措施」？學(xué)者認(rèn)為在客觀上必須達(dá)到「使一般人以正當(dāng)方法無(wú)法輕易探知」之程度，例如公司門禁管理、內(nèi)部監(jiān)控。因此，文件上縱蓋有「機(jī)密」二字，若任意置于桌上，不能認(rèn)已采取合理之保密措施[8].至于營(yíng)業(yè)秘密所有人之保密措施，是否須做到除所有人外無(wú)人知悉之「絕對(duì)保密」程度，方能受法律保護(hù)？關(guān)于此點(diǎn)，法無(wú)明文，理論上宜認(rèn)為所有人為商業(yè)獲利之目的，而透露予少數(shù)人（例如特定員工、被授權(quán)人或其它類似之人）時(shí)，不能因此認(rèn)其未采取合理之保密措施[9].

三、營(yíng)業(yè)秘密之歸屬

智能財(cái)產(chǎn)權(quán)的歸屬，向來(lái)是極富爭(zhēng)議性之法律問(wèn)題，近年來(lái)產(chǎn)業(yè)界不時(shí)發(fā)生離職員工將技術(shù)攜走，或委托他人開發(fā)技術(shù)過(guò)程中衍生權(quán)利歸屬之糾紛，兩造間常為爭(zhēng)取權(quán)利各執(zhí)乙詞互不相讓。而歸屬問(wèn)題涉及二個(gè)主要的部分，一為企業(yè)內(nèi)部，即員工與雇主如何分配秘密之歸屬，另一則為企業(yè)外部，即不同法人格主體間的安排（這中間包括企業(yè)出資聘請(qǐng)另一企業(yè)或個(gè)人，或個(gè)人出資聘企業(yè)或另一個(gè)人）之情形[10].營(yíng)業(yè)秘密法為解決營(yíng)業(yè)秘密歸屬可能發(fā)生之爭(zhēng)議，特于第三條以及第四條有所規(guī)定，茲說(shuō)明如下：

（一）雇傭關(guān)系

營(yíng)業(yè)秘密法第三條規(guī)定：「受雇人于職務(wù)上研究或開發(fā)之營(yíng)業(yè)秘密，歸雇用人所有。但契約另有約定者，從其約定。受雇人于非職務(wù)上研究或開發(fā)之營(yíng)業(yè)秘密，歸受雇人所有。但其營(yíng)業(yè)秘密系利用雇用人之資源或經(jīng)驗(yàn)者，雇用人得于支付合理報(bào)酬后，于該事業(yè)使用其營(yíng)業(yè)秘密?！拱词芄腿寺殑?wù)上所研究或開發(fā)之營(yíng)業(yè)秘密，既系雇用人所企劃、監(jiān)督執(zhí)行，而受雇人并已取得薪資等對(duì)價(jià)，故應(yīng)由雇用人取得該營(yíng)業(yè)秘密。惟仍為尊重雙方之意愿，得以契約另行約定。至于在非職務(wù)上所研究或開發(fā)之營(yíng)業(yè)秘密，即應(yīng)歸受雇人所有，惟如系受雇人利用雇用人之資源或經(jīng)驗(yàn)而研發(fā)取得之營(yíng)業(yè)秘密，則應(yīng)準(zhǔn)許雇用人于支付合理報(bào)酬后有使用之權(quán)。至于有無(wú)利用雇用人之資源或經(jīng)驗(yàn)，以及合理報(bào)酬之訂定，自應(yīng)依個(gè)案認(rèn)定或決定之[11].

（二）出資聘請(qǐng)他人

營(yíng)業(yè)秘密法第四條規(guī)定：「出資聘請(qǐng)他人從事研究或開發(fā)之營(yíng)業(yè)秘密，其營(yíng)業(yè)秘密之歸屬依契約之約定；契約未約定者，歸受聘人所有。但出資人得于業(yè)務(wù)上使用其營(yíng)業(yè)秘密?！勾四艘?yàn)闋I(yíng)業(yè)秘密之研究或開發(fā)，固以企業(yè)內(nèi)部人員為事業(yè)體完成者居多；惟亦有許多情形系在外部委聘關(guān)系下完成者，故予以明文規(guī)范。

四、營(yíng)業(yè)秘密侵害之態(tài)樣

營(yíng)業(yè)秘密既然為智能財(cái)產(chǎn)權(quán)之一種，則何種行為構(gòu)成對(duì)營(yíng)業(yè)秘密之侵害？即為保護(hù)營(yíng)業(yè)秘密之中心議題。營(yíng)業(yè)秘密法第十條特別規(guī)定有下列情形之一者，為侵害營(yíng)業(yè)秘密：

（一）以不正當(dāng)方法取得營(yíng)業(yè)秘密者。

所謂「不正當(dāng)方法」，本法第十條第二項(xiàng)規(guī)定：「前項(xiàng)所稱不正當(dāng)方法，系指竊盜、詐欺、脅迫、賄賂、擅自重制、違反保密義務(wù)、引誘他人違反其保密義務(wù)或其它類似方法?！苟Q「其它類似方法」，參考外國(guó)法例、實(shí)務(wù)及學(xué)者見解，則包含不實(shí)表示、經(jīng)由電子或其它方法竊密之間諜行為、惡意挖角、假扮顧客或員工進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)者工廠等情形。例如某甲非法潛入乙公司竊取乙公司之技術(shù)秘密，即屬于此款之情形。

（二）知悉或因重大過(guò)失而不知其為前款之營(yíng)業(yè)秘密，而取得、使用或泄漏者。

本款與前款之規(guī)定不同之處，在于前款系以自己本身有不正當(dāng)方法取得他人營(yíng)業(yè)秘密之人為規(guī)范對(duì)象；而本款則以轉(zhuǎn)得人為規(guī)范之對(duì)象，其本身并無(wú)以不正當(dāng)方法直接去取得他人營(yíng)業(yè)秘密之行為。轉(zhuǎn)得人本身雖無(wú)不正當(dāng)之行為，但由于該營(yíng)業(yè)秘密為他人以不正當(dāng)方法取得者，為確保營(yíng)業(yè)秘密所有人之正當(dāng)利益，避免其營(yíng)業(yè)秘密繼續(xù)被流傳出去，因此有本款規(guī)定之必要；然而由于本款所規(guī)定者畢竟只是轉(zhuǎn)得人，其本身并無(wú)不正當(dāng)之行為，是以其責(zé)任不應(yīng)過(guò)重，故參考日本不正競(jìng)爭(zhēng)防止法第一條第三項(xiàng)之規(guī)定，僅于知悉或因重大過(guò)失可得而知之情形，始須負(fù)責(zé)[12].依前例，某丙明知或因重大過(guò)失而不知某項(xiàng)營(yíng)業(yè)秘密是某甲以不正當(dāng)方法取得者，而自該人轉(zhuǎn)取得、使用或泄漏該項(xiàng)營(yíng)業(yè)秘密，即屬于此款之情形。

（三）取得營(yíng)業(yè)秘密后，知悉或因重大過(guò)失而不知其為第一款之營(yíng)業(yè)秘密，而使用或泄漏者。

本款與第二款類似之處，均在于避免營(yíng)業(yè)秘密所有人被他人以不正當(dāng)方法取得營(yíng)業(yè)秘密后，繼續(xù)流傳出去。而不同之處在于第二款規(guī)定該轉(zhuǎn)得人于取得該營(yíng)業(yè)秘密時(shí)，即知悉或因重大過(guò)失可得而知該營(yíng)業(yè)秘密系以不正當(dāng)之方法取得；本款則在于規(guī)范轉(zhuǎn)得人于取得該營(yíng)業(yè)秘密之初，并不知情亦無(wú)重大過(guò)失，而于嗣后始知情，或有重大過(guò)失而仍不知，則其即不應(yīng)再有使用或泄漏之行為。依前例某丙起初不知而取得某甲之不法秘密，但過(guò)后不久就知悉上情，而仍使用或予以泄漏，即屬于此款之情形。

（四）因法律行為取得營(yíng)業(yè)秘密，而以不正當(dāng)方法使用或泄漏者

所謂「因法律行為取得…」，系指基于類如雇傭、委任等雙方法律行為或如權(quán)授與之單方法律行為，而取得之營(yíng)業(yè)秘密被侵害之情形。受雇人、受任人、人或交易相對(duì)人取得雇用人、委任人、本人或他方之營(yíng)業(yè)秘密，往往系「正當(dāng)取得」，而且「容易取得」，營(yíng)業(yè)秘密所有人被自己所信賴之人陷害，其信賴愈深，其受害也愈大，此種情形，不能不以法律規(guī)范之。例如某甲系乙公司之工程師，于任職中工作關(guān)系知悉或取得乙公司之技術(shù)秘密，嗣后竟暗地里泄漏（高價(jià)出售）予乙之競(jìng)爭(zhēng)廠商丙公司。

又本款之立法說(shuō)明雖指出：「本款僅在禁止受雇人于離職后，將其自雇傭關(guān)系中所取得之雇用人之營(yíng)業(yè)秘密再予使用或泄漏，至于受雇人使用其于任職之前，即已具有之專業(yè)知識(shí)，并不會(huì)構(gòu)成營(yíng)業(yè)秘密之侵害。」但實(shí)際上雇用人之營(yíng)業(yè)秘密與受雇人本有之專業(yè)知識(shí)，往往難以截然劃分。況且企業(yè)（雇主）與員工于長(zhǎng)期研發(fā)過(guò)程，相互啟發(fā)，相互成長(zhǎng)之難分難舍，盤根錯(cuò)節(jié)部分，秘密究竟難屬，舉證亦極不易。故學(xué)者認(rèn)為本款規(guī)定之適用，實(shí)務(wù)上將產(chǎn)生困擾[13].

（五）依法令有守營(yíng)業(yè)秘密之義務(wù)，而使用或泄漏者

本款在于規(guī)定依法令有守密義務(wù)之人，其亦系以正當(dāng)方法得知該營(yíng)業(yè)秘密。其使用或泄漏所知悉之營(yíng)業(yè)秘密，原本即構(gòu)成侵權(quán)行為，惟由于本法對(duì)于營(yíng)業(yè)秘密之保護(hù)有較周延之規(guī)定，是以亦將其列為侵害態(tài)樣之一，一方面使侵害營(yíng)業(yè)秘密之態(tài)樣能更為完整，另一方面亦使受害人能適用本法之規(guī)定，而得到更周延之保護(hù)。所謂依法定有守密之義務(wù)，例如本法第九條所規(guī)定之公務(wù)員、司法程序之當(dāng)事人等及仲裁程序之仲裁人等，依同條規(guī)定均有守密義務(wù)，其使用或無(wú)故泄漏所知悉之營(yíng)業(yè)秘密，自亦構(gòu)成侵害。

五、營(yíng)業(yè)秘密之相關(guān)議題

（一）還原工程

所謂還原工程（ReverseEngineering），系指以一項(xiàng)已經(jīng)完成之產(chǎn)品或?qū)嵨镒鳛檠芯康膶?duì)象，從其已知悉之外觀終局結(jié)果，由后向前逆行方向，有系統(tǒng)地逐步去推測(cè)分析其形成之原因，從而發(fā)現(xiàn)其全部制作之過(guò)程，再予以復(fù)制或修改以制成產(chǎn)品之謂。而其方法，有的是復(fù)制該實(shí)物之功能及操作方法或執(zhí)行原則，有的則巨細(xì)靡遺地將其整體復(fù)制[14].

關(guān)于還原工程是否侵害營(yíng)業(yè)秘密？營(yíng)業(yè)秘密法第十條之立法理由中表示，由于還原工程是指第三人以合法手段取得營(yíng)業(yè)秘密所附著之物后，進(jìn)而分析其成分、設(shè)計(jì)，取得同樣之營(yíng)業(yè)秘密，為第三人自行研究取得之成果。因此，還原工程并非營(yíng)業(yè)秘密法所稱之「不正當(dāng)方法」。

（二）獨(dú)立開發(fā)

所謂獨(dú)立開發(fā)（independentdevelopment），系指未抄襲他人創(chuàng)作而自行獨(dú)立研發(fā)而得，此時(shí)即使與他人產(chǎn)品構(gòu)成實(shí)質(zhì)相似（substantialsimilarity），亦不構(gòu)成侵害。這個(gè)原則最早適用于著作權(quán)法，但在美國(guó)此項(xiàng)原則亦可適用于營(yíng)業(yè)秘密。亦即獨(dú)立開發(fā)完成之營(yíng)業(yè)秘密，只要?jiǎng)?chuàng)作人能證明其系自己投資人力、財(cái)力所創(chuàng)造出來(lái)之智能結(jié)晶，且未接觸過(guò)他人之秘密，則縱使與他人之信息雷同或近似亦不構(gòu)成侵害。此乃因營(yíng)業(yè)秘密和專利不同，在專利之情形具有完全之壟斷性，某專利一旦被發(fā)明出來(lái)，其它人即不允許有相同或近似之發(fā)明，即使他人之創(chuàng)作系其自己所獨(dú)立開發(fā)完成禁止之列[15].

（三）記憶中信息與營(yíng)業(yè)秘密保護(hù)問(wèn)題

受雇人于就業(yè)期間知悉某些屬于公司之秘密，其離職后利用記憶中信息進(jìn)行事務(wù)處理，有無(wú)侵害原雇主營(yíng)業(yè)秘密，也是一個(gè)富有爭(zhēng)議的問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)案例中，經(jīng)常有離職員工利用就職期間存于記憶中之信息，尤其是顧客資料等，與原雇主競(jìng)爭(zhēng)，此種行為態(tài)樣，受雇人并未以不正方法取得營(yíng)業(yè)秘密，但實(shí)質(zhì)上卻發(fā)生與侵害原雇主營(yíng)業(yè)秘密無(wú)異之效果，每發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，受雇人均以未為非法行為侵害營(yíng)業(yè)秘密為由進(jìn)行抗辯，值得注意。

依據(jù)美國(guó)普通法之法例，雇用人以營(yíng)業(yè)秘密為訴因主張受雇人侵害營(yíng)業(yè)秘密時(shí)，法院通常會(huì)先行判斷受雇人有無(wú)確實(shí)為取走資料等現(xiàn)實(shí)行為或僅是依賴記憶中之信息為之，對(duì)于受雇人依靠認(rèn)知或記憶中前雇主有關(guān)成本、收入、利潤(rùn)、價(jià)格、生產(chǎn)力、供貨商和消費(fèi)者的資料，美國(guó)法院通常都拒絕認(rèn)定是營(yíng)業(yè)秘密[16].

六、營(yíng)業(yè)秘密侵害之救濟(jì)

營(yíng)業(yè)秘密遭受侵害時(shí)，就產(chǎn)生營(yíng)業(yè)秘密所有人成為被害人而有依法尋求救濟(jì)之問(wèn)題。侵害營(yíng)業(yè)秘密之刑事責(zé)任系規(guī)定在刑法第三百十六條、第三百十七條、第三百十八條及公平交易法第三十六條。而行政責(zé)任之部份，則由于營(yíng)業(yè)秘密，并無(wú)行政方面的主管機(jī)關(guān)，而僅有司法機(jī)關(guān)職掌其事，故并無(wú)行政制裁之規(guī)定。至于民事救濟(jì)，則規(guī)定在營(yíng)業(yè)秘密法第十一條、第十二條以及第十三條，茲將前述規(guī)定析述如下：

（一）排除及防止侵害請(qǐng)求權(quán)

營(yíng)業(yè)秘密法第十一條規(guī)定：「營(yíng)業(yè)秘密受侵害時(shí)，被害人得請(qǐng)求排除之，有侵害之虞者，得請(qǐng)求防止之。被害人為前項(xiàng)請(qǐng)求時(shí)，對(duì)于侵害行為作成之物或?qū)９┣趾λ弥?，得?qǐng)求銷毀或?yàn)槠渌匾幹??！挂驙I(yíng)業(yè)秘密有其相當(dāng)之獨(dú)占性與排他性，故如有侵害營(yíng)業(yè)秘密情事時(shí)，應(yīng)賦予被害人有侵害排除請(qǐng)求權(quán)，而如有侵害營(yíng)業(yè)秘密之虞情事時(shí)，亦應(yīng)賦予防止侵害請(qǐng)求權(quán)。又此二請(qǐng)求權(quán)，不以侵害人有故意或過(guò)失為必要，祇要客觀上有侵害或侵害之虞之情事發(fā)生（亦不需造成損害），營(yíng)業(yè)秘密之所有人，即得行使之，并得于訴訟上或訴訟外為請(qǐng)求。

（二）損害賠償請(qǐng)求權(quán)

營(yíng)業(yè)秘密法第十二條規(guī)定：「因故意或過(guò)失不法侵害他人之營(yíng)業(yè)秘密者，負(fù)損害賠償責(zé)任。數(shù)人共同不法侵害者，連帶負(fù)賠償責(zé)任（第一項(xiàng)）。前項(xiàng)之損害賠償請(qǐng)求權(quán)，自請(qǐng)求權(quán)人知有行為及賠償義務(wù)人時(shí)起，二年間不行使而消滅；自行為時(shí)起，逾十年者亦同?！贡緱l第一項(xiàng)系規(guī)定營(yíng)業(yè)秘密之損害賠償請(qǐng)求權(quán)，因營(yíng)業(yè)秘密之侵害，常使?fàn)I業(yè)秘密之所有人等遭受損害，基于損害賠償之法理，在侵害人故意或過(guò)失不法侵害營(yíng)業(yè)秘密之情況下，應(yīng)賦予被害人得行使損害賠償請(qǐng)求權(quán)，以彌補(bǔ)其損害。至本條第二項(xiàng)系規(guī)定損害賠償請(qǐng)求權(quán)之消滅時(shí)效，以免因被害人遲不行使其權(quán)利，造成法律秩序之不安定，而消滅時(shí)效制度之設(shè)，即在于法律不保護(hù)權(quán)利之睡眠人，而不允許損害賠償請(qǐng)求權(quán)永遠(yuǎn)存在[17].

（三）損害賠償額計(jì)算方式

營(yíng)業(yè)秘密法第十三條第一項(xiàng)規(guī)定：「依前條請(qǐng)求損害賠償時(shí)，被害人得依左列各款規(guī)定擇一請(qǐng)求：一、依民法第二百十六條之規(guī)定請(qǐng)求。但被害人不能證明其損害時(shí)，得以其使用時(shí)依通常情形可得預(yù)期之利益，減除被侵害后使用同一營(yíng)業(yè)秘密所得利益之差額，為其所受損害。二、請(qǐng)求侵害人因侵害行為所得之利益。但侵害人不能證明其成本或必要費(fèi)用時(shí)，以其侵害行為所得之全部收入，為其所得利益。」按民法第二百十六條系有關(guān)損害賠償范圍之一般規(guī)定：「損害賠償，除法律另有規(guī)定或契約另有約定外，應(yīng)以填補(bǔ)債權(quán)人所受損害及所失利益為限。依通常情形，或依已定之計(jì)劃、設(shè)備或其它特別情事，可得預(yù)期之利益，視為所失利益。」本條項(xiàng)第一款本文系以民法第二百十六條之一般規(guī)定計(jì)算損害賠償額。惟本款但書則例外規(guī)定被害人在無(wú)法依民法第二百十六條規(guī)定證明其損害時(shí)，得以其預(yù)期利益減除實(shí)際所得利益之差額為損害賠償額（差額說(shuō)），以避免因無(wú)法證明實(shí)際損害而無(wú)法求償。至本條項(xiàng)第二項(xiàng)則規(guī)定被害人得以侵害所得利益為損害賠償額（銷售利益說(shuō)），而但書規(guī)定，則為舉證責(zé)任之轉(zhuǎn)換，課以侵害人負(fù)舉證責(zé)任，以減少其損害賠償額（銷售總額說(shuō)）。另本條第二款則系加重故意侵害人之損害賠償規(guī)定：「依前項(xiàng)規(guī)定，侵害行為如屬故意，法院得因被害人之請(qǐng)求，依侵害情節(jié)，酌定損害額以上之賠償。但不得超過(guò)已證明損害額之三倍?！贡緱l系參酌公平交易法第十九條、第三十二條之立法例，期以高額倍數(shù)之賠償，減少故意侵害營(yíng)業(yè)秘密情形之發(fā)生。

參、競(jìng)業(yè)禁止條款

一、何謂競(jìng)業(yè)禁止

競(jìng)業(yè)禁止有所謂法定之競(jìng)業(yè)禁止與約定之競(jìng)業(yè)禁止。法定之競(jìng)業(yè)禁止，即如公司法第三十二條規(guī)定：「經(jīng)理人不得兼任其它營(yíng)利事業(yè)之經(jīng)理人，并不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)同類之業(yè)務(wù)。但經(jīng)董事或執(zhí)行業(yè)務(wù)股東過(guò)半數(shù)同意者，不在此限」、第二百零九條第一項(xiàng)規(guī)定：「董事為自己或他人為屬于公司營(yíng)業(yè)范圍內(nèi)之行為，應(yīng)對(duì)股東會(huì)說(shuō)明其行為之重要內(nèi)容并取得其許可。」以及民法第五百六十二條規(guī)定：「經(jīng)理人或代辦商，非得其商號(hào)之允許，不得為自己或第三人經(jīng)營(yíng)與其所辦理之同類事業(yè)，亦不得為同類事業(yè)公司無(wú)限責(zé)任之股東?！谷淮说确ǘㄖ?jìng)業(yè)禁止義務(wù)系針對(duì)特定人于任職關(guān)系存續(xù)中所制訂之競(jìng)業(yè)禁止規(guī)范，至于不具前揭特定身份之一般受雇人，則可以契約之附隨義務(wù)，解釋其于任職關(guān)系中之競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。

至于任職關(guān)系終止后之競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，法則無(wú)明文可循。充其量只有勞動(dòng)契約法的第十四條規(guī)定：「勞動(dòng)契約得約定勞動(dòng)者于勞動(dòng)關(guān)系終止后不得與雇方競(jìng)爭(zhēng)營(yíng)業(yè)，但以勞動(dòng)者因勞動(dòng)關(guān)系得知雇方技術(shù)上秘密，而對(duì)于雇方有損害時(shí)為限。前項(xiàng)約定應(yīng)以書面為之；對(duì)于營(yíng)業(yè)之種類、地域及時(shí)期應(yīng)加以限制?！刮┐朔ㄓ诿駠?guó)二十五年公布至今未施行。然為求營(yíng)業(yè)秘密保護(hù)之完善，針對(duì)離職后之競(jìng)業(yè)禁止，則須賴當(dāng)事人間之特約以求確保。基于私法自治以及契約自由等民事法基本原則，以及保護(hù)秘密以確保競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之目的性需要，原則上應(yīng)無(wú)不允雇主及受雇人任意訂定競(jìng)業(yè)禁止條款之理。惟在訂定競(jìng)業(yè)禁止約款時(shí)，自應(yīng)本于維護(hù)營(yíng)業(yè)秘密之必要目的，在不過(guò)度侵害人民生存權(quán)及工作權(quán)之限度下作適當(dāng)合理之限制。

二、外國(guó)立法例

任職關(guān)系結(jié)束后之競(jìng)業(yè)禁止，法無(wú)明文規(guī)定，倘契約亦無(wú)明文約定，尚難認(rèn)公司員工離職后有競(jìng)業(yè)禁止之義務(wù)。惟在當(dāng)事人間有明文約定離職后競(jìng)業(yè)禁止條款之場(chǎng)合，其約定之效力如何，頗值探討。此等競(jìng)業(yè)禁止約款是否有效，法既無(wú)明文規(guī)范，則外國(guó)立法例當(dāng)可作為重要參考依據(jù)，茲簡(jiǎn)介如下：

（一）德國(guó)

德國(guó)法本無(wú)規(guī)范勞工離職后競(jìng)業(yè)禁止契約之明文。但德國(guó)聯(lián)邦勞工法院卻以判決例之方式，將德國(guó)商法第七十四、七十五條有關(guān)對(duì)「商人」競(jìng)業(yè)限制之相關(guān)規(guī)定適用于勞工[18].德國(guó)商法第七十四條規(guī)定如下：1、雇主與受雇人間就雇傭關(guān)系終止后，于其產(chǎn)業(yè)活動(dòng)中對(duì)受雇人之限制（競(jìng)業(yè)禁止）合意，必須以書面為之，且雇主應(yīng)將其所簽署合意條款之文件交付予受雇人。2、雇主于競(jìng)業(yè)禁止期間，每年至少應(yīng)支付受雇人依其原契約最后一次所應(yīng)支付額之半數(shù)作為補(bǔ)償金，否則該競(jìng)業(yè)禁止約款不生效力。而綜合德國(guó)商法第七十四、七十五條文，可得出德國(guó)法律對(duì)離職后競(jìng)業(yè)禁止契約，有下列幾項(xiàng)限制：1、須簽署書面。2、以二年為限。3、雇主須負(fù)補(bǔ)償義務(wù)。4、須雇主有可受保護(hù)之營(yíng)業(yè)利益存在。5、就限制之種類、范圍、時(shí)間、區(qū)域不得過(guò)苛，而致生嚴(yán)重?fù)p害于勞工。

（二）日本

日本法律對(duì)離職后競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題亦乏明文規(guī)范，日本學(xué)者則認(rèn)為離職后，誠(chéng)信原則仍存在，惟不得不當(dāng)妨礙勞工之經(jīng)濟(jì)性及社會(huì)性活動(dòng)。因此，應(yīng)就合理之范圍，于雇傭契約中約定[19].而其法院判例亦大體承認(rèn)競(jìng)業(yè)止契約如屬合理，即為有效。所謂合理，應(yīng)考慮的因素包括：前雇主是否有合法的利益存在？勞工因此受到的不利益如何？最后則衡量整個(gè)社會(huì)所受到的影響如何，如綜合考量結(jié)果發(fā)現(xiàn)競(jìng)業(yè)禁止結(jié)果對(duì)員工造成的不利益，比起企業(yè)主應(yīng)予保護(hù)的利益顯得不合理時(shí)，該條款即可能被認(rèn)定為違反公序良俗而無(wú)效。

（三）英國(guó)

早期英國(guó)判例法嚴(yán)格禁止簽訂競(jìng)業(yè)禁止契約，縱有簽訂一概視為無(wú)效；且對(duì)意圖限制、禁止進(jìn)而控制競(jìng)爭(zhēng)者甚至判以徒刑，以資嚴(yán)懲。惟如此一來(lái)卻造成雇主不愿再訓(xùn)練學(xué)徒，而造成社會(huì)問(wèn)題之結(jié)果。故近世以來(lái)，為保護(hù)勞工權(quán)益，立場(chǎng)上轉(zhuǎn)變?yōu)槌怪畻l款確屬合理且不違反公共利益，否則原則上均屬無(wú)效。

綜合英國(guó)法院判例之見解，離職后競(jìng)業(yè)禁止條款有下列特征[20]：1、如無(wú)明文且合理法有效之競(jìng)業(yè)禁止條款存在，則勞工于離職后得自由地以在前雇主處習(xí)得之技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)從事生產(chǎn)、制造，勞工甚至可自由地去拉走前雇主之客戶。2、前雇主僅于能證明離職勞工之競(jìng)業(yè)必將損害其營(yíng)業(yè)利益時(shí)，始得主張競(jìng)業(yè)禁止條款為合理有效。3、競(jìng)業(yè)禁止契約可局限于僅禁止離職勞工拉前雇主之客戶。4、競(jìng)業(yè)禁止之地區(qū)、時(shí)間不能過(guò)苛。但如禁止之內(nèi)容僅是禁止拉前雇主之客戶，則法院通常會(huì)承認(rèn)其屬合理有效之條款。5、合理的競(jìng)業(yè)禁止條款也可能因違反公共利益而無(wú)效。例如當(dāng)高失業(yè)率帶來(lái)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題時(shí)，法院曾有判定競(jìng)業(yè)禁止條款雖屬合理，但仍違反公共利益而屬無(wú)效之案例。6、約定如競(jìng)業(yè)即喪失退休金請(qǐng)求權(quán)之條款，亦屬違反公共利益而無(wú)效。

（四）美國(guó)

美國(guó)為聯(lián)邦制國(guó)家，有關(guān)離職后競(jìng)業(yè)禁止之事項(xiàng)屬州權(quán)統(tǒng)治范圍，并無(wú)統(tǒng)一之聯(lián)邦法令。而各州間規(guī)范亦相當(dāng)歧異，有些州認(rèn)為競(jìng)業(yè)禁止條款是一種限制競(jìng)爭(zhēng)的行為，與自由競(jìng)爭(zhēng)之環(huán)境有違，因此，根本否認(rèn)此種約款之效力。而部分承認(rèn)這種條款的州，在其判例亦認(rèn)為應(yīng)有相當(dāng)之限制，茲歸納如下[21]：

1、雇主需有可受保護(hù)之利益

（1）受雇人曾接觸營(yíng)業(yè)秘密或機(jī)密信息

（2）受雇人曾接觸客戶或客戶資料

（3）受雇人曾經(jīng)雇主特殊專又訓(xùn)練或受雇人所提供之勞務(wù)為獨(dú)一無(wú)二

2、合理性（1）地域限制（2）時(shí)間限制（3）營(yíng)業(yè)種類

3、相當(dāng)性

例如在基本薪資與福利外，是否給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)或訓(xùn)練計(jì)劃，并同時(shí)在競(jìng)業(yè)期間給予合理補(bǔ)償。

4、各州公共政策

各州對(duì)競(jìng)業(yè)禁止條款改采合理性原則，惟此合理性原則得基于公共政策考量而有不同規(guī)定。又如競(jìng)業(yè)禁止條款中有部分不合理，有部分合理時(shí)則應(yīng)如何處理，美國(guó)各州法院發(fā)展出三種不同處理方式[22]：

（1）全有或全無(wú)原則（allornothingapproach）

必須「全部」的競(jìng)業(yè)禁止條款皆被法院認(rèn)為合理，法院才承認(rèn)其「全部」有效。有任何一部分被判認(rèn)不合理，則「全部」競(jìng)業(yè)禁止契約一概歸于無(wú)效。

（2）藍(lán)鉛筆原則（bluepencilrule）

當(dāng)合理及不合理的條款很容易可由法院予以區(qū)隔開來(lái)時(shí)，有部分州法院采此所謂的藍(lán)鉛筆原則：只承認(rèn)合理部分的條款為有效，不合理部分的條款則當(dāng)然無(wú)效（好象一份契約可用一支藍(lán)筆劃分為兩部分的樣子，以此得名）。

（3）合理化原則（ruleofreasonableness）

當(dāng)一份競(jìng)業(yè)禁止契約被判認(rèn)不合理時(shí)（全部不合理或部分不合理皆同），法院有權(quán)只在他認(rèn)為「合理」的限度賦予其有效執(zhí)行之效力，此稱為合理化原則。

（五）中國(guó)大陸

中國(guó)大陸將競(jìng)業(yè)禁止契約稱為「競(jìng)業(yè)避止合同」。依大陸學(xué)者所見，因該國(guó)職工的勞動(dòng)收入普遍不高，故要其職工承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，目前還缺可行性。但就少數(shù)高級(jí)人才或特殊有接觸機(jī)密可能性之人員，則仍有簽訂競(jìng)業(yè)禁止契約之必要。這些人員包括：

1、高級(jí)研究研發(fā)人員：他們往往掌握了企業(yè)核心機(jī)密。

2、關(guān)鍵崗位技術(shù)工人：他們因工件需要可能接觸了重要機(jī)密，雖然未必了解的全面但仍不排除泄露的危險(xiǎn)性。

3、市場(chǎng)計(jì)劃及銷售人員。

4、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員。

5、秘書人員。

6、保安人員。這類人雖職位不高，但有接觸機(jī)密的可能性，尤其是下班后、休假日別人不在時(shí)[23].

大陸學(xué)者認(rèn)為競(jìng)業(yè)禁止契約的法源依據(jù)是「勞動(dòng)法」（全國(guó)人大常委會(huì)1994年7月5日、1995年1月1日施行）

第二十二條規(guī)定：「勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)」以及第一○二條：「勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。」換言之，只要競(jìng)業(yè)禁止契約是針對(duì)必要的人，限制又是出于保護(hù)商業(yè)機(jī)密所必須，且必要時(shí)企業(yè)作出合理補(bǔ)償，則此契約應(yīng)是合法的。

事實(shí)上大陸已有實(shí)際簽訂競(jìng)業(yè)禁止合同的實(shí)例。其國(guó)家建材局科技司向所屬單位下發(fā)的「關(guān)于國(guó)家重點(diǎn)科技攻關(guān)項(xiàng)目成果知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的通知」中第五條即規(guī)定：「承擔(dān)項(xiàng)目（專題）的主要研究人員，在攻關(guān)研究不得調(diào)動(dòng)到其它單位。離休、退休、停薪留職、辭職或調(diào)職的人員，在離開原單位一年之內(nèi)不得從事與攻關(guān)內(nèi)容相同的技術(shù)工作」。此一規(guī)定為下屬單位執(zhí)行，并列在與職工簽訂的有關(guān)合同之中，即是競(jìng)業(yè)禁止契約之顯例。

三、我國(guó)實(shí)務(wù)案例解析

如前所述，我國(guó)現(xiàn)行法之下，對(duì)于離職后之競(jìng)業(yè)禁止有明文規(guī)定者，僅有公布至今未施行之勞動(dòng)契約法第十四條。因此，我國(guó)對(duì)離職后之競(jìng)業(yè)禁止之規(guī)定，實(shí)仰賴實(shí)務(wù)上判決之見解加以判斷。以下茲節(jié)錄部分判決，對(duì)判決中之重要部分加以整理，以探討我國(guó)實(shí)務(wù)界對(duì)競(jìng)業(yè)禁止條款之觀點(diǎn)：

（一）臺(tái)灣保來(lái)得案（最高法院七十五年臺(tái)上字第二四四六號(hào)民事判決）

「憲法第十五條規(guī)定，人民之生存權(quán)、工作權(quán)及財(cái)產(chǎn)權(quán)應(yīng)予保障，乃國(guó)家對(duì)人民而言。又人民之工作權(quán)并非一種絕對(duì)之權(quán)利，此觀諸憲法第二十三條之規(guī)定而自明，上訴人惟恐其員工離職后泄漏其工商業(yè)上，制造技術(shù)之秘密，乃于其員工進(jìn)入公司任職之初，要求員工書立切結(jié)書，約定于離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應(yīng)負(fù)損害賠償責(zé)任。該項(xiàng)競(jìng)業(yè)禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出于被上訴人之同意與憲法保障人民工作權(quán)之精神并不違背，亦未違反其它強(qiáng)制規(guī)定，且與公共秩序無(wú)關(guān)，其約定似非無(wú)效?！筟24]

（二）力捷案（最高法院八十年臺(tái)上字第四四○號(hào)民事判決）

「甲等與上訴人間并無(wú)不得為同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之約定，甲等辭職他就，無(wú)背于善良風(fēng)俗?！贡景咐ㄔ赫J(rèn)為雇主與受雇人間并無(wú)離職后不得從事相同專門技術(shù)研究競(jìng)業(yè)之約定，則若離職后雖從事與原公司同一之行業(yè)，只要其無(wú)泄漏原公司營(yíng)業(yè)秘密之事實(shí)，便無(wú)不當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)之侵權(quán)行為可言。據(jù)此，法院認(rèn)為離職后之競(jìng)業(yè)禁止需有明文規(guī)定，若未約定，雖非謂雇方之營(yíng)業(yè)秘密遭受任何侵害皆不受保護(hù)，但便不可據(jù)此主張其離職員工禁止競(jìng)業(yè)[25].

（三）豐大實(shí)業(yè)案（臺(tái)灣臺(tái)北地方法院七十八年訴字第二三七四號(hào)判決）

「被告等之月平均薪資分別為23，815元及16，294元，以如此之月平均薪資水準(zhǔn)，足見被告等于原告公司所認(rèn)任之職務(wù)非重要職務(wù)，其離職后即使于其它從事?lián)P聲器之公司任職，對(duì)于原告公司之營(yíng)業(yè)應(yīng)不致有影響……」，本則案例指出，盡管勞雇雙方定有競(jìng)業(yè)禁止約定，然雇主與非擔(dān)任重要職務(wù)之受雇人約定等條款，受雇人所受到的損害可能遠(yuǎn)大于公司可能蒙受之所害，基于雙方利害關(guān)系之衡平后，認(rèn)為此種約定實(shí)侵害被告陳哲龍及陳宗淦之經(jīng)濟(jì)自由權(quán)，應(yīng)認(rèn)為系違背善良風(fēng)俗，依照民法第七十二條應(yīng)屬無(wú)效。

（四）增益信息案（最高法院八十一年臺(tái)上字第九八九號(hào)民事判決）

「按憲法第十五條規(guī)定，人民之生存權(quán)、工作權(quán)及財(cái)產(chǎn)權(quán)應(yīng)予保障，主要乃宣示國(guó)家對(duì)于人民應(yīng)有之保障。且人民之工作權(quán)亦非不得限制之絕對(duì)權(quán)利，此觀憲法第二十三條之規(guī)定自明。被上訴人為防止其離職員工泄密其智能財(cái)產(chǎn)權(quán)、營(yíng)業(yè)秘密等，并防止惡性之同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，乃于其員工進(jìn)入公司任職之初，與之簽訂聘用合約書，約定于離職后二年內(nèi)不得從事與被上訴人營(yíng)業(yè)項(xiàng)目相同或類似之行業(yè)，否則須負(fù)給付一定之違約金。該項(xiàng)競(jìng)業(yè)禁止之約定，僅有二年之適用期限，且出于任職員工之同意而簽訂，即與憲法保障人民工作權(quán)之精神不相違背，亦不違反其它強(qiáng)制規(guī)定，且與公共秩序、善良風(fēng)俗無(wú)關(guān)，原審認(rèn)該約定并非無(wú)效，核無(wú)不當(dāng)?！?/p>

（五）太平洋房屋案（臺(tái)灣高等法院八十六年度勞上字第三九號(hào)民事判決）

「依從來(lái)通說(shuō)之見解，要課離職員工以競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，必需有法的依據(jù)，例如締結(jié)勞動(dòng)契約時(shí)之合意、工作規(guī)則上之規(guī)定或另行書面約定等均是。競(jìng)業(yè)限制約定，其限制之時(shí)間、地區(qū)、范圍及方式，在社會(huì)一般觀念及商業(yè)習(xí)慣上，可認(rèn)為合理適當(dāng)而且不危及受限制當(dāng)事人之經(jīng)濟(jì)生存能力，其約定并非無(wú)效，惟轉(zhuǎn)業(yè)之自由，牽涉憲法所保障人民工作權(quán)、生存權(quán)之基本人權(quán)，為合理限制競(jìng)業(yè)禁止契約，依外國(guó)法例及學(xué)說(shuō)，認(rèn)為競(jìng)業(yè)禁止之契約或特約之有效要件，至少應(yīng)包括下列各點(diǎn)：

（一）企業(yè)或雇主需有依競(jìng)業(yè)禁止特約保護(hù)之利益存在，亦即雇主的固有知識(shí)和營(yíng)業(yè)秘密有保護(hù)之必要。

（二）勞工或員工在原雇主或公司之職務(wù)及地位。關(guān)于沒有特別技能、技術(shù)且職位較低，并非公司之主要營(yíng)業(yè)干部，處于弱勢(shì)之勞工，縱使離職后再至相同或類似業(yè)務(wù)之公司任職，亦無(wú)妨害原雇主營(yíng)業(yè)之可能，此時(shí)之競(jìng)業(yè)禁止約定應(yīng)認(rèn)拘束勞工轉(zhuǎn)業(yè)自由，乃違反公序良俗而無(wú)效。

（三）限制勞工就業(yè)之對(duì)象、期間、區(qū)域、職業(yè)活動(dòng)之范圍，需不超逾合理之范疇。

（四）需有填補(bǔ)勞工因競(jìng)業(yè)禁止之損害之代償措施，代償措施之有無(wú)，有時(shí)亦為重要之判斷基準(zhǔn)，于勞工競(jìng)業(yè)禁止是有代償或津貼之情形，如無(wú)特別之情事，此種競(jìng)業(yè)特約很難認(rèn)為系違反公序良俗。

（五）離職后員工之競(jìng)業(yè)行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠(chéng)信原則，亦即當(dāng)離職之員工對(duì)原雇主之客戶、情報(bào)大量篡奪等情事或其競(jìng)業(yè)之內(nèi)容及態(tài)樣較具惡質(zhì)性或競(jìng)業(yè)行為出現(xiàn)有顯著之背信性或顯著的違反誠(chéng)信原則時(shí)，此時(shí)該離職違反競(jìng)業(yè)禁止之員工自屬不值保護(hù)?！筟26]

綜觀歷年來(lái)之判決，可整理出我國(guó)實(shí)務(wù)界對(duì)競(jìng)業(yè)禁止條款效力之判斷與原公司之營(yíng)業(yè)秘密保護(hù)程度之標(biāo)準(zhǔn)：首先，「競(jìng)業(yè)禁止」條款需有明示，無(wú)約定便不受保護(hù)。而縱然勞雇雙方有競(jìng)業(yè)禁止契約之訂定，亦要視其情況，依社會(huì)通念及商業(yè)習(xí)慣加以審慎考量。例如若于原公司非任重要職務(wù)，便不太可能接觸到原公司應(yīng)受保護(hù)之營(yíng)業(yè)秘密，若要求其受此條款之限制，實(shí)缺乏正當(dāng)理由；而若于競(jìng)業(yè)禁止條款中無(wú)地域之限制，則此條款已對(duì)雇主之營(yíng)業(yè)秘密保護(hù)過(guò)甚，且更有違背公序良俗，故此等約定無(wú)效[27]；再者，限制員工職業(yè)之范圍，也不宜擴(kuò)及原公司經(jīng)營(yíng)的所有業(yè)務(wù)范圍。因?yàn)?，除了員工因職位所可能學(xué)習(xí)或接觸到的專業(yè)范圍外，現(xiàn)代企業(yè)分工精細(xì)，在公司中有許多業(yè)務(wù)是員工所未接觸的。因此，不應(yīng)將員工未接觸之部份列入；至于競(jìng)業(yè)禁止之期間，雖然有部分判決指出，限制兩年的期間，系為防止?fàn)I業(yè)秘密外泄及惡性同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，尚屬合理之范圍，然并不是所有的公司以及員工都適用此期間，仍要個(gè)案認(rèn)定。最后，關(guān)于公司是否予以員工一定補(bǔ)償之部份，雖有判決采肯定見解，但亦有判決認(rèn)為「德國(guó)商法固規(guī)定資方對(duì)勞方因不競(jìng)爭(zhēng)所受損失應(yīng)負(fù)補(bǔ)償責(zé)任，惟此規(guī)定尚未為世界上多數(shù)國(guó)家所采，難認(rèn)已成為法理，而援用于我國(guó)[28]」。

四、結(jié)論

近年來(lái)各產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)者彼此挖角，或離職員工另起爐灶，運(yùn)用近似的技術(shù)，與昔日雇主大打?qū)ε_(tái)的例子屢見不鮮。一旦發(fā)生離職員工竊取公司營(yíng)業(yè)秘密的糾紛時(shí)，公司首先面臨的問(wèn)題便是發(fā)生紛爭(zhēng)之某項(xiàng)信息是否構(gòu)成營(yíng)業(yè)秘密，公司是否踐行一定的保密程序。原則上公司應(yīng)證明對(duì)該信息已加以采取一定保密之措施，而且已確實(shí)讓員工了解那些信息構(gòu)成公司的秘密，否則即可能被判定并非營(yíng)業(yè)秘密[29]，而不受營(yíng)業(yè)秘密法之保護(hù)。

公司所為之保密措施，與員工切身相關(guān)者，則為保密契約以及競(jìng)業(yè)禁止條款之簽訂。惟所謂保密義務(wù)，只是說(shuō)員工在任職期間以及離職后，均不得使用或泄露在這個(gè)公司所接觸過(guò)的營(yíng)業(yè)秘密；可是，競(jìng)業(yè)禁止條款卻限制員工不得去其它公司從事相同的工作。站在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)利益之角度，對(duì)于企業(yè)主透過(guò)競(jìng)業(yè)禁止條款之訂定，追求營(yíng)業(yè)秘密之保障以杜絕員工轉(zhuǎn)業(yè)所可能帶來(lái)之傷害，實(shí)屬不得不然之作法。惟員工生存權(quán)及工作權(quán)之保障以及國(guó)家經(jīng)濟(jì)力之維持及社會(huì)問(wèn)題之防杜等公共利益，亦應(yīng)予以兼顧[30].所以，于憲法所保障之工作權(quán)與私法自治、契約自由原則有所沖突時(shí)，如何調(diào)和兩方之利益，尋找最大公約數(shù)，便更有待于學(xué)者理論之研究探討以及法院之見解。

從前述國(guó)外立法例以及國(guó)內(nèi)司法判決看來(lái)，目前對(duì)于競(jìng)業(yè)禁止條款之訂立大多是采取肯定之見解，然而其約定之內(nèi)容亦應(yīng)該受到相當(dāng)之限制，以求利益之衡平。當(dāng)然，由于個(gè)案承審法官可能會(huì)有不盡相同之看法，因此若能透過(guò)立法，對(duì)于此種新興之契約類型，明定其相關(guān)要件以及效力，以求適用上之統(tǒng)一，對(duì)于此爭(zhēng)議問(wèn)題之解決將更有助益。不過(guò)，員工為公司之重要資產(chǎn)，為公司創(chuàng)造財(cái)富之同時(shí)，亦滿足自身之營(yíng)生。因此，若能從另一個(gè)角度思考，透過(guò)積極性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，例如良好的員工認(rèn)股權(quán)或股票分紅制度，來(lái)取待嚴(yán)苛的競(jìng)業(yè)禁止條款，似乎更能留住員工的心[31]，創(chuàng)造公司營(yíng)業(yè)秘密確保、員工積極研發(fā)的雙贏局面。