導(dǎo)語：S電子研究所薪酬制度改革探究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1薪酬構(gòu)成及比例

薪酬結(jié)構(gòu)的好壞，如同石墨和金剛石，構(gòu)成一樣，但結(jié)構(gòu)的不同會形成迥然不同的特性差異。在薪酬設(shè)計時，根據(jù)崗位和人員的不同特點，設(shè)計不同的工資項目和恰當(dāng)?shù)目茖W(xué)構(gòu)成比例，才能充分發(fā)揮薪酬激勵作用的。S電子研究所改革后的薪酬主要由五元薪酬構(gòu)成，具體構(gòu)成比例見圖1，具體情況如下。

1.1工資項目構(gòu)成

主要體現(xiàn)員工的歷史貢獻，保障員工最基本生活權(quán)益，每月發(fā)放額較為固定。主要體現(xiàn)員工的崗位價值和責(zé)任、個人能力，隨崗位調(diào)整、設(shè)計師任免等變化而變化。主要體現(xiàn)員工的實績和貢獻，根據(jù)績效考核確定，發(fā)放變化較頻繁，額度波動也可能大。其中，月績效工資主要體現(xiàn)工作過程績效，年終獎主要體現(xiàn)工作結(jié)果績效。為非經(jīng)常性獎勵，主要體現(xiàn)特殊或重要貢獻，發(fā)放僅限于部分人員，工資項目主要有市場開發(fā)獎、轉(zhuǎn)產(chǎn)獎等。2要是對員工特殊或額外付出的一種補償，如加班費、人才培養(yǎng)津貼、專家補貼。上述幾種類型工資對員工既有保障作用，又有一定的激勵作用，幾者互為協(xié)調(diào)和補充，構(gòu)成員工薪酬體系。但從薪酬的構(gòu)成項目來看，上述工資項主要圍繞s電子研究所當(dāng)期經(jīng)營任務(wù)的完成，缺乏對s電子研究所中長期發(fā)展的關(guān)注，這在今后薪酬設(shè)計中需要考慮中長期的激勵。

1.2工資構(gòu)成比例

國家全額撥款事業(yè)單位固定工資占70%，活動工資占30%，即7∶3；國家差額撥款事業(yè)單位固定工資占60%，活動工資占40%，即6∶4；國家自收自支撥款事業(yè)單位固定工資占50%，活動工資占50%，即5∶5。S電子研究所相對固定的工資部分（基本工資、崗位工資）占48%，活動工資部分（各類績效工資、專項獎等）占52%，約為5：5。一般來說，績效考核工作水平較高的企業(yè)，活動工資部分所占比例較大，績效考核工作水平較低的企業(yè)，活動工資比例較小?；顒庸べY比例反映企業(yè)績效考核工作水平的高低，同時通過提升活動工資比例可以反饋促進和提升績效考核水平。S電子研究所活動工資比例高于國家事業(yè)單位水平，加大績效考核力度和考核結(jié)果的應(yīng)用，仍是S電子研究所人力資源管理需不斷加強的重要方面。另一方面，知識型員工的工作具有不易評價和難于考核的特點，對腦力工作的評價也是當(dāng)今管理領(lǐng)域未解決的一個世界性難題。同時，“人”不同于機器，具有情感和生理、社會的需要等特點。這些因素決定了績效考核工作應(yīng)用的局限性，也決定了活動工資比例不可能無限提高，需要尋找一個恰當(dāng)?shù)钠胶恻c。S電子研究所主要從事軍事電子前沿技術(shù)和設(shè)備的研究，以研發(fā)人員為主，是典型的高科技性質(zhì)的單位。參照國家和相關(guān)企業(yè)的工資比例，建議s電子研究所活動工資比例控制在50%～70%范圍內(nèi)，在現(xiàn)有活動工資比例基礎(chǔ)上隨管理工作水平、工作任務(wù)等情況調(diào)整提高活動工資比例，但活動工資比例不宜高于70%。近期建議每年工資正常增長部分主要用于提升活動工資比例（活動工資平均年增幅約為4%），十二五末力爭到達65%。在活動工資比例接近70%后，建議加大崗位工資比例（如調(diào)整崗位工資標(biāo)準）。

2薪酬的公平性

2.1薪酬部門間的公平性

S電子研究所有12個研究部門，各部門人數(shù)均為400人左右，各研究部員工需隨工作任務(wù)的不平衡進行跨部門調(diào)整流動。不同部門的同類研發(fā)人員薪酬的過大差異圖2），成為阻礙人員部門流動的重要因素。誰也不愿到薪酬低的部門工作，誰都想到薪酬高的部門工作，部門間薪酬的公平性是S電子研究所值得關(guān)注的地方。S電子研究所由7類人員構(gòu)成，其中研發(fā)人員為主要構(gòu)成人員。研發(fā)人員主要分為總設(shè)計師、副總設(shè)計師、主任設(shè)計師、副主任設(shè)計師、主管設(shè)計師、一般設(shè)計師。相當(dāng)部門的研發(fā)人員存在某些類人員薪酬過高或過低的現(xiàn)象，如主任設(shè)計師，Z研究部薪酬9.33萬元，低于其他部門30%，z部門從其他研究部引進人員困難。X研究部主任設(shè)計師薪酬17.5萬元，薪酬水平較高，外調(diào)人員困難。造成部門薪酬水平過大差異的原因：一是部門缺乏各類人員薪酬指導(dǎo)標(biāo)準；二與人員配置數(shù)量有關(guān)，如X研究部主任設(shè)計師59人，Z研究部主任設(shè)計師127人。因此，在處理部門間的人員調(diào)配時，不能簡單剪除薪酬差異，需要在人力資源效能、人力資源配置尋找一恰當(dāng)平衡點，輔以調(diào)配政策舉措。

2.2薪酬部門內(nèi)部的公平性

在評估薪酬部門內(nèi)部的公平性時，通過建立數(shù)學(xué)模型，進行定量評估，以下以H研究部研發(fā)人員工資為例。研發(fā)人員等級為因變量，年工資為自變量，建立工資與人員的函數(shù)關(guān)系，其關(guān)系見圖3。研發(fā)人員的工資收入曲線方程為y=38421e-0.19x，方程的可決系數(shù)R2為0.961，方程具有效性。從圖形中可以看出，主管設(shè)計師及以下人員收入呈現(xiàn)一定規(guī)律的階差分布，副主任及以上設(shè)計師收入分布波動較大。其中，副主任設(shè)計師、主任設(shè)計師工資偏高，游離于趨勢線上方；副總設(shè)計師收入適宜，處于趨勢線上；總設(shè)計師收入偏低，在趨勢線下方。綜合上述，H研究部應(yīng)調(diào)低副主任設(shè)計師、主任設(shè)計師工資，調(diào)高總設(shè)計師工資。

2.3持續(xù)改進

S電子研究所薪酬改革后，各部門持續(xù)不斷改進薪酬工作。以M研究部2012年、2011年薪酬（見圖4）為例，分析情況如下。從分布曲線上看，2012年較2011年工資差距分布減小。2011年趨勢曲線的指數(shù)系數(shù)為-0.16,2012年則為-0.15。副主任設(shè)計師工資2011年偏低，2012年得以改善。C類正副總設(shè)計師2011年收入偏高，2012年調(diào)整略有下降。A類總設(shè)計師2011年收入偏低，2012年卻進一步降低，明顯不合理。從總體趨勢看，M研究部薪酬的改進是分配不合理情況大多得到改善，收入分配向合理靠近。此外，存在分配改進不如意的現(xiàn)象主要是績效考核難以到位。

3工資分析及改進建議

3.1優(yōu)點

薪酬改革后，員工人員收入分配基本合理，總體上體現(xiàn)了崗位、個人能力、績效與收入的關(guān)系，一定程度改善了過去薪酬發(fā)放無依據(jù)、專項獎過多過濫的情況，基本上達到了薪酬改革的預(yù)期目的。

3.2缺點

一是崗位人員配置數(shù)不合理,導(dǎo)致薪酬不合理。如設(shè)計師任命時，總設(shè)計師、主任設(shè)計師、一般設(shè)計師人數(shù)比例失衡，缺乏科學(xué)性和客觀性，導(dǎo)致固定工資比例過高，各類人員收入分配不合理。二是部分崗位人員不符合任職條件，存在薪酬拔苗助長的情況,具體情況見圖5“設(shè)計師任命情況”。三是績效考核工作存在某些缺失，存在薪酬發(fā)放無據(jù)、隨意性強的情況。

3.3改進建議

加強項目評價和分解，合理設(shè)置各類設(shè)計師人數(shù)和等級任命設(shè)計師時嚴格進行項目評價，明確等級，并根據(jù)項目的評價結(jié)果合理確定配置各類設(shè)計師人數(shù)。根據(jù)員工職稱、學(xué)歷、工齡、成果等確定任職資格，對各層級設(shè)計師實行比例控制。結(jié)合對項目各崗位的評價和員工的任職資格，參考員工承擔(dān)的多個項目總量，由研發(fā)部門參與確定員工設(shè)計師崗位工資等級，改變單純以設(shè)計師任命為依據(jù)確定崗位工資的辦法。進一步完善落實績效考核，真正體現(xiàn)績效工資的激勵作用。梳理績效工作流程，確定考核指標(biāo)和考核權(quán)重，制定各類人員科學(xué)合理的績效考核制度。注重績效考核過程，提高績效考核結(jié)果的公信度，將考核結(jié)果和應(yīng)用掛鉤。

4結(jié)語

本文的評價研究受到S電子研究所高層領(lǐng)導(dǎo)的重視。所長等主要領(lǐng)導(dǎo)聽取人力資源部的專門匯報，并指示與各主要部門領(lǐng)導(dǎo)進行溝通反饋，開展薪酬的改進工作。通過薪酬的改進工作，為提升S電子研究所管理水平，全面實現(xiàn)十二五末S電子研究所“三步走”的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了良好的基礎(chǔ)。在本文工作的基礎(chǔ)上，S電子研究所下一步將開展薪酬的外部競爭力和薪酬具體實施過程的研究。

本文作者：謝云工作單位：中國電子科技集團公司第十研究所