一、全面了解情況，經(jīng)常進(jìn)行反思，發(fā)現(xiàn)并消除缺陷

一個(gè)班的學(xué)生總是參差不齊的，班級作為一個(gè)集體必會有自己的優(yōu)勢與不足。既然木桶的盛水量由最短的木板決定，要使木桶裝更多的水，班主任就不能被缺點(diǎn)牽著鼻子走，而要主動出擊，尋找弱點(diǎn)，采取措施將“短板”加高。這就要求班主任務(wù)必頭腦清醒，胸有成竹，有板有眼地抓好班級管理工作。首先，要弄清什么是制約本班發(fā)展的瓶頸。一個(gè)班的不足之處可能很多，或驕傲自滿，盲目自大；或風(fēng)氣不正、紀(jì)律散漫；或沒有凝聚力，一盤散沙，或滿足現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。不同學(xué)生的優(yōu)勢、缺陷也各不相同。例如，有的同學(xué)語言智能具有優(yōu)勢，但數(shù)理智能的發(fā)展卻很一般；有的運(yùn)動智能具有優(yōu)勢，但人際關(guān)系智能可能較差。作為班主任要全面了解班級情況，不僅要掌握每個(gè)學(xué)生的知識基礎(chǔ)、個(gè)性特點(diǎn)、家庭條件、個(gè)人表現(xiàn)、優(yōu)勢弱點(diǎn)等各種情況，還要對這些狀況進(jìn)行綜合分析與透徹研究，要透過表象洞察班級短板之所在。有時(shí)很明顯的弱點(diǎn)未必是“最短的那塊”，有的木板表皮光亮卻暗藏縫隙。班主任必須在深入分析的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確判斷關(guān)鍵因素，找到制約本班發(fā)展的瓶頸。否則，對班級如何發(fā)展就會茫然，無從下手，甚至采取的工作措施南轅北轍，作用相反。其次，班主任要注重反思。事物是變化的，班級的“短板”不會一成不變。班主任應(yīng)時(shí)時(shí)反省自己，自身的缺陷往往是導(dǎo)致班級“短板”的主要因素。反省才能糾正，給班級正確領(lǐng)引。班主任還要不斷反思學(xué)生的言行。班級狀況與學(xué)生的表現(xiàn)息息相關(guān)，學(xué)生身上的“短板”也是形成班級“短板”的重要因素。除自我反思外，還要與學(xué)生多交談。為了避免教師主動找學(xué)生時(shí)會引起學(xué)生以為自己犯錯(cuò)的誤解，我每期開學(xué)就與學(xué)生約定，每人每月主動約老師交談一次，不限話題。如學(xué)生未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)約我，我就要求其寫1500字左右的文字交給我，這樣學(xué)生一般都會來約我。這能讓學(xué)生處于不設(shè)防的狀態(tài)，會讓學(xué)生思考，我找老師聊什么，促使學(xué)生把真實(shí)的一面告訴我，便于我全面了解學(xué)生，深入、準(zhǔn)確地把握學(xué)生的優(yōu)勢與不足，并根據(jù)學(xué)生的問題采取有針對性的對策，促使學(xué)生改正。例如，后進(jìn)生大多比較聰明，但其行為習(xí)慣往往是制約其發(fā)展的“短板”，我就把抓行為習(xí)慣作為促其轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵。開學(xué)初抓他們的“短板”，一個(gè)月后表揚(yáng)其進(jìn)步，如遲到少了、衛(wèi)生做到位了、考試成績提高了等等。從行為習(xí)慣的提升來促其學(xué)習(xí)習(xí)慣的改善，慢慢形成自我約束力，不斷克服“短板”。再次，班主任還要反思班級的每一項(xiàng)活動及活動過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)。班級“短板”要通過具體活動表現(xiàn)出來，只有對班級活動及時(shí)反思，才能對班級的“短板”認(rèn)識更全面，把握更準(zhǔn)確，措施更得力，才能有效地將“短板”補(bǔ)齊。

二、打造班級特色，將木桶適度傾斜，增加桶的容量

要使木桶在不同情況下都能裝更多的水，班主任既要“補(bǔ)短”，也要“揚(yáng)長”。首先，“揚(yáng)長”有利于打造品牌，凸顯特色與優(yōu)勢，形成核心競爭力，并產(chǎn)生先聲奪人的“首因效應(yīng)”，讓自己實(shí)力突顯，聲譽(yù)大振，脫穎而出。其次，好的木桶不僅要看能裝多少水，還要看儲水的作用與效果。能裝多少水只說明桶的儲水能力，要有效發(fā)揮其能力還需要借助長板的優(yōu)勢，即把一桶水提起來運(yùn)到用水的地方，需要桶壁有兩塊木板比其它木板更長、更結(jié)實(shí)，更牢固，才能裝上用力的提柄，把水提起來穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)?shù)倪\(yùn)走，這兩塊“長板”就具有標(biāo)桿作用，沒有它，光溜溜的木桶即便裝滿水也難以利用。再次，雖然短板會制約桶的盛水量，但若將桶向長板方向傾斜，其消極性就會有所減弱。一個(gè)班級若形成獨(dú)特優(yōu)勢和核心競爭力，既能將長板不斷拉長，還能依托“長板”確立新的目標(biāo)，使班級向具有優(yōu)勢的方面發(fā)展，從而最有效地減少短板的制約作用，這就是“反木桶原理”，也稱長板理論。這一理論說明：“木桶最長的一根木板決定了其特色與優(yōu)勢，在一個(gè)小范圍內(nèi)成為制高點(diǎn)；對組織而言，憑借其鮮明的特色，就能跳出周遭習(xí)以為常的游戲規(guī)則，獨(dú)樹一幟建立自己的王國。”這種“反木桶原理”要求班級管理既要“克短”，也要“揚(yáng)長”，張揚(yáng)獨(dú)特的旗幟，展示特別的風(fēng)采。若只填平補(bǔ)齊，所有工作都同等對待，就難于形成獨(dú)特優(yōu)勢、鋒芒畢露、脫穎而出。不過，通過“揚(yáng)長”增加容積是有條件的。其一，先要根據(jù)班級條件形成優(yōu)勢特色，再圍繞其合理規(guī)劃，整合資源，開展活動，使班級發(fā)展向優(yōu)勢方面傾斜；其二，通過長板的打造與優(yōu)勢的發(fā)揮，產(chǎn)生示范帶動作用，使班級某一優(yōu)勢向全面拓展，形成整體優(yōu)勢，這樣，才能使木桶盛的水最多。否則，只將長板拉長，其他木板不管不顧，長板再長也枉然。即便將桶斜放，也有一個(gè)度，不可能無限度地傾斜，否則也可能造成浪費(fèi)，可見，拉長長板不能超過限度。要使“揚(yáng)長”真正有效，首先，班主任要耐心觀察、思考，全面把握本班的特點(diǎn)與長處，深刻洞察、準(zhǔn)確判斷本班的優(yōu)勢，挖掘本班具有標(biāo)桿作用的“長板”因素，然后再采取有效措施將這種潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。其次，要注意培養(yǎng)優(yōu)秀班干部和優(yōu)秀學(xué)生，充分其發(fā)揮長板的“提手”作用，打造班級發(fā)展的內(nèi)生性動力源?！鞍嘀魅?、班干部及學(xué)生三者之間的關(guān)系如同傘柄、支架和布，一個(gè)再好的傘柄如果沒有支架的支撐是無論如何也撐不起一片天空的?！弊鳛榘嘀魅我e極尋找本班“具有標(biāo)桿作用的‘長板’人才”，培養(yǎng)具有“長板”特質(zhì)、能充分發(fā)揮“標(biāo)桿”作用的班干部，作為自己的左膀右臂，這不僅有利于發(fā)揮其示范帶動作用，還能通過他們完善班規(guī)班紀(jì)，開展有創(chuàng)意的活動，對整個(gè)班級進(jìn)行有效的組織和管理。優(yōu)秀學(xué)生德智體美全面發(fā)展，為全班同學(xué)樹立榜樣，產(chǎn)生潛移默化的漸染作用，這種無聲的示范勝過萬語千言，能在悄無聲息中促進(jìn)班級轉(zhuǎn)化。再次，要注意促進(jìn)學(xué)生個(gè)性完善，培養(yǎng)每個(gè)學(xué)生的個(gè)性特長。一方面，班級的揚(yáng)長避短有賴于每個(gè)學(xué)生都學(xué)會尋找自己的優(yōu)勢、劣勢，學(xué)會揚(yáng)長避短，否則，學(xué)生就難自信，班級弱勢難顯露，優(yōu)勢難形成。另一方面，發(fā)揮班干部和優(yōu)秀學(xué)生的標(biāo)桿作用，目的是促使全班學(xué)生個(gè)性完善，全面發(fā)展，否則，只培養(yǎng)幾個(gè)班干部和優(yōu)秀學(xué)生，就會本末倒置，撿芝麻丟西瓜，無法形成整體優(yōu)勢。最后，還要圍繞班級優(yōu)勢與特色謀劃遠(yuǎn)景，確立目標(biāo)，制訂方案，開展活動，既將長板持續(xù)拉升，也通過長板的引領(lǐng)、帶動，促使其他木板不斷增高，這樣，既使整個(gè)木桶升高，也有利于班級的發(fā)展向長板方向傾斜，從而有效抑制短板的負(fù)面效應(yīng)，提高核心競爭力，增加木桶的容量。此外，在不同階段還要把握不同側(cè)重點(diǎn)。在班級發(fā)展初期，要側(cè)重打造優(yōu)勢和特色，這有利于短期內(nèi)迅速形成沖擊力與爆發(fā)力，使班級聲譽(yù)大振，得到大家認(rèn)同。但光靠爆發(fā)力不能持久，在優(yōu)勢特色形成后，就要注意補(bǔ)短，注重綜合實(shí)力的打造與提升。

三、依托科任教師，提升整體高度，提升木桶容水量

在班級發(fā)展中，要想單憑班主任一個(gè)人的力量消除所有的薄弱環(huán)節(jié)幾乎不可能。從客觀說，強(qiáng)與弱本來就相對存在，一根鏈條總有最弱的部分，學(xué)生也很難發(fā)展得一般齊，將木桶向長板方向傾斜也有限度。因而無論是“克短”還是“揚(yáng)長”，其作用都并非無限的，從‘短板效應(yīng)’到‘長板理論’，無論怎樣演變，最終目的是要解決如何使木桶容積更大的問題?！比粑覀儞Q個(gè)角度，把班級管理這只木桶看作是儲水的條件，儲水多少則表明學(xué)生的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，增加儲水量實(shí)際上就是創(chuàng)造條件讓學(xué)生得到更好的發(fā)展。這不僅可以通過“揚(yáng)長”與“克短”來實(shí)現(xiàn)，也可以通過提高所有木板的整體高度來實(shí)現(xiàn)。從主觀說，人多眼界寬，認(rèn)識全面。無論哪種途徑，都離不開充分發(fā)揮全體科任教師的作用。首先，班級管理本來就不是班主任一人的事，每個(gè)科任教師也要承擔(dān)管理的職責(zé)，在教學(xué)中既管教，又管導(dǎo)。其次。個(gè)人的力量是有限的，班主任即便渾身是鐵，也打不了幾根釘。所謂“人心齊，泰山移”，“眾人拾柴火焰高”就是這個(gè)道理。再次，要使班級這只木桶裝更多的水，還不能只讓少數(shù)學(xué)生發(fā)展，或讓學(xué)生在某一方面發(fā)展，而應(yīng)該讓所有學(xué)生在各個(gè)方面都得到發(fā)展，這也需要借助全體科任教師的力量。因?yàn)榘嘀魅蔚闹R、方法、經(jīng)驗(yàn)、智慧都是有限的，班主任不是通才，不是精于各方面，通曉各門課的全人。要讓所有學(xué)生都得到全面發(fā)展，就必須充分發(fā)揮各位科任教師的作用?？梢?，班主任絕對不能當(dāng)孤膽英雄，而要善于匯集大家的智慧，發(fā)揮群體的力量，依靠所有科任教師共同努力，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)擰成一股繩，匯成一股勁，才能齊心協(xié)力創(chuàng)造更好的條件，將“木桶”板壁加厚、加長短板、延展長板，不斷提高綜合實(shí)力，使所有學(xué)生都得到適宜發(fā)展。要延伸每塊木板的長度，讓每個(gè)學(xué)生都得到適宜發(fā)展，班主任務(wù)必與科任教師多溝通，這既有利于通過科任教師更全面地了解學(xué)生在不同學(xué)科的發(fā)展?fàn)顩r，也有利于讓科任教師了解班主任的意圖想法，理解班主任的方式策略，還能聽取科任教師的意見建議，匯集大家的智慧力量，使多方密切配合，協(xié)調(diào)一致。其次，要通過科代表、班干部乃至所有學(xué)生，促進(jìn)班主任與科任教師的協(xié)作。如通過科代表和學(xué)生，既可以了解科任教師的教學(xué)現(xiàn)狀，聽取他們對科任教師的意見建議，也可以通過他們向科任教師傳遞班主任的想法與意見，供科任教師參考，發(fā)揮學(xué)生這種溝通與管道作用，有時(shí)比班主任直接與科任教師交談效果要好得多。再次，要抓住各種時(shí)機(jī)與科任教師配合，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。班主任不僅要關(guān)注學(xué)生的知識，還要關(guān)注學(xué)生的思想、心理、身體、文體、生活等各個(gè)方面?？迫谓處熞话愀⒅貙W(xué)生的學(xué)科成績，而往往忽視學(xué)生的思想、心理等其他方面。作為班主任，一般不好直接向科任教師提出要求，這就需要充分利用各種有利時(shí)機(jī)，讓科任教師感受到做學(xué)生思想工作的意義。例如，科任教師與學(xué)生發(fā)生突沖；學(xué)生在課堂不守紀(jì)律，給科任教師出難題；學(xué)生不按時(shí)完成科任教師布置的學(xué)習(xí)任務(wù)，等等。遇到這些情況，班主任要積極主動地與科任教師一起做學(xué)生的工作。這既能化解師生間的矛盾，又有利于維護(hù)課堂紀(jì)律，還能促使科任教師與自己互通情報(bào)，使自己更全面地了解學(xué)生各方面的情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)生的苗頭與動態(tài)，采取對策將問題消彌于無形，也促使科任教師打消那種“怕麻煩”，“遇事躲著走”的心態(tài)，主動與班主任一道做學(xué)生的思想工作，促進(jìn)學(xué)生思想道德素養(yǎng)和科學(xué)文化素養(yǎng)的全面提高。再次，班主任還要積極配合科任教師，組織好學(xué)生的各種課外活動，這既有利于發(fā)揮科任教師的作用，也有利于促使學(xué)生運(yùn)用所學(xué)知識，提高理論聯(lián)系實(shí)際、交往合作、溝通表達(dá)等動手、動嘴、組織協(xié)調(diào)等能力。這意味著學(xué)生素質(zhì)與能力的全面提升，亦即提高班級整體能力，強(qiáng)化班級特色，增強(qiáng)班級優(yōu)勢。

摘要：建筑行業(yè)的技術(shù)管理，貫穿建筑業(yè)個(gè)個(gè)專業(yè)科目；技術(shù)管理工作者具有單一的技術(shù)專長是難以勝任的，就像管理界的木桶理論一樣，你技術(shù)管理工作效果的好壞，取決于你應(yīng)有的最缺乏的專業(yè)的那一快短板；涉及到的各個(gè)專業(yè)知識你均掌握其核心知識之后，而你沒有相關(guān)的多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也是無法做到盡善盡美的，就像木桶上的箍筋箍不緊一樣，所盛的水照樣從板縫中流走，需要你把各個(gè)專業(yè)相互密切貫穿起來，做到各個(gè)專業(yè)之間上下左右全方位緊密貫穿，這樣才會使你的木桶盛上更多的水，并且密而不漏。

關(guān)鍵詞：技術(shù)管理木桶理論

建筑行業(yè)的技術(shù)管理，貫穿建筑業(yè)個(gè)個(gè)專業(yè)科目；技術(shù)管理工作者具有單一的技術(shù)專長是難以勝任的，就像管理界的木桶理論一樣，你技術(shù)管理工作效果的好壞，取決于你應(yīng)有的最缺乏的專業(yè)的那一快短板；涉及到的各個(gè)專業(yè)知識你均掌握其核心知識之后，而你沒有相關(guān)的多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也是無法做到盡善盡美的，就像木桶上的箍筋箍不緊一樣，所盛的水照樣從板縫中流走，需要你把各個(gè)專業(yè)相互密切貫穿起來，做到各個(gè)專業(yè)之間上下左右全方位緊密貫穿，這樣才會使你的木桶盛上更多的水，并且密而不漏。在此我著重談一下房地產(chǎn)行業(yè)在技術(shù)管理中存在的部分漏洞與弊端，指明技術(shù)管理中各個(gè)階段的短板和朽木所在，以及對此的解決辦法的個(gè)人見解。本人在山東金瀚房地產(chǎn)工作，知識淺薄，意在與同仁們共同探討，不妥之處請多指教。

一技術(shù)中心的人員組織管理

房地產(chǎn)行業(yè)根據(jù)其開發(fā)規(guī)模，大部分均設(shè)有技術(shù)管理機(jī)構(gòu)，技術(shù)人員的管理機(jī)構(gòu)的大小據(jù)建設(shè)規(guī)模而定。一個(gè)項(xiàng)目的成敗取決于一個(gè)優(yōu)秀的高執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)。在人員組織管理上常有一下幾種情況：

1組織架構(gòu)不合理，技術(shù)人才缺乏

摘要:本文首先對傳統(tǒng)木桶理論和其在信息安全中的運(yùn)用作了簡單的介紹,并結(jié)合作者在實(shí)際工作中對信息安全的理解,提出了對傳統(tǒng)木桶理論幾點(diǎn)思考,通過對幾點(diǎn)思考的闡述,指出了在信息安全工作中如何更好地結(jié)合木桶理論。

關(guān)鍵詞:木桶理論信息安全運(yùn)用

Abstract:Inthethesispaper,theauthorfirstgivesabriefintroductiontothetraditionalcasktheoryanditsapplicationininformationsecurity.Thenbasedontheunderstandingofinformationsecurityinpracticalwork,theauthorputforwardseveralviewsandsomethoughtsonthetraditionalcasktheory.Intheend,theauthorpointsoutthathowtoapplythecasktheorybetterintheinformationsecurityworkbyillustratingtheviewswhichhavementionedbefore.

Keywords:Casktheoryinformationsecurityapply

引言

說到木桶理論,可謂眾所周知:一個(gè)由若干塊長短不同的木板箍成的木桶,決定其容水量大小的并非是其中最長的那塊木板或全部木板長度的平均值,而是取決于其中最短的那塊木板。要想提高木桶的整體效應(yīng),不是增加最長的那塊木板的長度,而是要下功夫補(bǔ)齊最短的那塊木板的長度。這個(gè)理論由誰提出,目前已經(jīng)無從考究了,但這個(gè)理論的應(yīng)用范圍卻十分廣泛,從經(jīng)濟(jì)學(xué)、單位管理到人力資源,到個(gè)人發(fā)展。這個(gè)理論也被引進(jìn)了安全領(lǐng)域,在信息安全中,認(rèn)為信息安全的防護(hù)強(qiáng)度取決于安全體系最為薄弱的一環(huán),因此出現(xiàn)的一個(gè)狀況是發(fā)現(xiàn)哪個(gè)安全問題嚴(yán)重就買什么樣的產(chǎn)品。這個(gè)理論的意義在于使我們認(rèn)識到整個(gè)安全防護(hù)中最短木塊的巨大威脅,并針對最短木塊進(jìn)行改進(jìn)。

摘要：從木桶理論的視角，指出北京奧運(yùn)會結(jié)束后，我國要想實(shí)現(xiàn)體育大國到體育強(qiáng)國的嬗變，就應(yīng)該讓體育各子系統(tǒng)在體育強(qiáng)國建設(shè)中發(fā)揮重要作用。通過分析我國體育強(qiáng)國建設(shè)中的問題與不足，探討體育強(qiáng)國建設(shè)的途徑。建議重視木桶理論，完善自己、超越自己，建設(shè)體育強(qiáng)國。

關(guān)鍵詞：體育管理；體育原理；體育強(qiáng)國；木桶理論

一個(gè)由許多塊長短不同的木板制成的木桶，決定其容水量大小的，不是其中最長的那塊木板的長度，也不是各木板長度的平均值，而是取決于其中最，短的那塊板。要想提高木桶的整體容量，不是去加長最長的那塊木板，而是要下功夫補(bǔ)齊最短的木板”。這就是管理學(xué)上一個(gè)被廣泛接受的“木桶理論”。“木桶理論”為我們理解和思考“體育強(qiáng)國木桶理論”的建設(shè)提供了啟示，體育強(qiáng)國是有多塊木板組成的木桶中的水。經(jīng)濟(jì)和政治是底板，是基礎(chǔ)、是保障，底板足夠大，底板足夠結(jié)實(shí)，其它圍板加長時(shí)才不會壓壞底板，使水從下面漏出來。競技體育、群眾體育、體育文化、體育經(jīng)濟(jì)等是圍板，并且他們相互咬合，互為支撐，融為一體。其中任何一塊是短板或腐板，或縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有容量，都影響到中國體育強(qiáng)國的建設(shè)的“高”度。體育強(qiáng)國目前是國內(nèi)體育界研究的熱點(diǎn)問題之一，體育強(qiáng)國的概念，非正式出現(xiàn)在1979年2月的全國體育工作會議上，正式出現(xiàn)在1984年奧運(yùn)會后中共中央的《進(jìn)一步發(fā)展體育運(yùn)動的通知》中，1984年洛杉磯奧運(yùn)會前后，體育強(qiáng)國的理念格外強(qiáng)烈，兵敗漢城之后，提法逐漸式微，從1992年巴塞羅那奧運(yùn)會開始，隨著中國在奧運(yùn)會上成績的上升，新聞界對再度關(guān)注起來[1]。體育強(qiáng)國究竟如何定義，查閱相關(guān)文獻(xiàn)顯示，“體育強(qiáng)國”在英語中找不到完全對應(yīng)的詞匯，大致應(yīng)等同于powerfulsoortscountry（競技體育強(qiáng)國），國際上從未有過體育強(qiáng)國的評選組織和相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)，更沒有形成體育強(qiáng)國指標(biāo)體系，體育強(qiáng)國的評價(jià)只是一個(gè)國家政治利益和發(fā)展本國體育事業(yè)的需要。在我國是一個(gè)充分體現(xiàn)了中國特色和中國情結(jié)的詞匯，帶有強(qiáng)烈的國家體育崛起的心理訴求。在體育強(qiáng)國的概念問題上，國內(nèi)眾多學(xué)者們從不同角度和層面給予了不同的回答，但他們回答的共同點(diǎn)是：體育強(qiáng)國的概念應(yīng)是一個(gè)動態(tài)的、綜合性的、不可量化和數(shù)據(jù)化的概念，更不能以指數(shù)的形式來體現(xiàn)，是一個(gè)國家體育定性和定量的綜合體現(xiàn)，只有基本特征并無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)[2]。

1經(jīng)濟(jì)和政治是體育強(qiáng)國“木桶理論”的底板

1.1經(jīng)濟(jì)是國家體育強(qiáng)國的基石

體育是上層建筑的一部分，經(jīng)濟(jì)學(xué)明確指出經(jīng)濟(jì)是上層建筑的基礎(chǔ)，體育運(yùn)動必須與國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相協(xié)調(diào)，社會物質(zhì)生產(chǎn)水平從根本上決定了體育運(yùn)動發(fā)展的規(guī)模和速度，決定體育事業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)和比例。[3]正所謂“國運(yùn)盛，體育興”。從體育發(fā)展的歷史來看，經(jīng)濟(jì)是體育全面發(fā)展基礎(chǔ)，有研究表明，競技體育的發(fā)展與國家的GDP有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，大眾體育的發(fā)展與國家人均生產(chǎn)總值的關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)，[4]國外學(xué)者對1984年奧運(yùn)會獎(jiǎng)牌分布及獲獎(jiǎng)國的經(jīng)濟(jì)狀況進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)98％的獎(jiǎng)牌都為經(jīng)濟(jì)水平較高和人口壽命較長的國家所獲得。可見經(jīng)濟(jì)是建設(shè)體育強(qiáng)國的基礎(chǔ)。《中華人民共和國2008年國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》：我國的城市、城鎮(zhèn)、農(nóng)村居民恩格爾系數(shù)分別為39.1％、39.6％、53.3％，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)擺脫聯(lián)合國糧農(nóng)組織制定的，恩格爾系數(shù)59％以上為貧困的標(biāo)準(zhǔn)。

[摘要]虛擬團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢來自不同團(tuán)隊(duì)成員間各自專業(yè)知識的有效整合，團(tuán)隊(duì)成員間的知識共享是成員各自專業(yè)知識整合的最終目的，也是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的關(guān)鍵。本文通過對新木桶理論和虛擬團(tuán)隊(duì)知識共享進(jìn)行分析，探討基于新木桶理論的知識共享如何在虛擬團(tuán)隊(duì)及其團(tuán)隊(duì)知識共享中應(yīng)用，并提出構(gòu)建虛擬團(tuán)隊(duì)知識共享機(jī)制的一些可行性建議。

[關(guān)鍵詞]虛擬團(tuán)隊(duì)；知識共享；新木桶理論

引言

木桶理論是管理學(xué)中比較成熟的理論，目前管理學(xué)界流行的新木桶理論則是在原來木桶理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。新木桶理論更重視在管理過程中避短揚(yáng)長，以自身的優(yōu)勢資源或者核心競爭力去博采眾長，整合別人的優(yōu)勢資源，從而形成一個(gè)互補(bǔ)、協(xié)作、共享型的新整體，以達(dá)到共贏的目標(biāo)?！S著網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展，基于網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行工作、溝通和管理的虛擬團(tuán)隊(duì)也日漸流行。如果說新木桶理論是一種優(yōu)勢整合、合作共贏的管理理念，那么虛擬團(tuán)隊(duì)中的知識共享則是該理念在虛擬團(tuán)隊(duì)中的實(shí)踐應(yīng)用。本文擬就新木桶理論來探討虛擬團(tuán)隊(duì)中的知識共享機(jī)制。

1新木桶理論與虛擬團(tuán)隊(duì)知識共享分析

1.1新木桶理論分析

[摘要]教育對于人力資本的形成具有最重要的作用，教育水平的高低極大的影響著一國經(jīng)濟(jì)增長的速度。提高對教育的投資可以增強(qiáng)人的智力和技能，使眾多的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂幸欢▽I(yè)化知識和技能及經(jīng)驗(yàn)的人力資本，對落后地區(qū)具有十分重要的意義。本文主要根據(jù)不同教育形式與人力資本之間的關(guān)系，對落后地區(qū)的教育投資重點(diǎn)進(jìn)行了研究。

[關(guān)鍵詞]落后地區(qū)教育投資人力資本

一、教育形式與人力資本

教育分成基礎(chǔ)教育(小學(xué)和初中教育，即義務(wù)教育)、中等教育(高中和職業(yè)教育)和高等教育。這些教育所形成的人力資本可以分成兩種類型：基礎(chǔ)人力資本（小學(xué)和初中教育）和專業(yè)化人力資本（高中教育、職業(yè)教育和高等教育）?；A(chǔ)教育可普遍提高國民的教育水平，形成很大的人力資本存量基數(shù)，是基礎(chǔ)人力資本。中等教育所形成的人力資本是專業(yè)化人力資本，是具有一定專業(yè)知識和技術(shù)水平的專業(yè)化人力資本；對于高等教育則是精英教育，所形成的可叫做高等教育所形成的是高水平的專業(yè)化人力資本。

教育對于經(jīng)濟(jì)增長具有的重要作用，但對于資金是投向基礎(chǔ)教育、中等教育還是高等教育的問題上，各國采取的政策導(dǎo)向也各不相同，由此帶來了人力資本形成水平的差異，進(jìn)而對該國或該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長方式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

二、“木桶理論”與教育投資

編者按：本文主要從薪酬概述；薪酬管理存在的問題；薪酬管理的創(chuàng)新進(jìn)行闡述。其中，薪酬概述從薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn)、在我國薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式進(jìn)行論述。薪酬管理存在的問題從企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵(lì)人才有重要的作用、薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則,有很大的隨意性、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度、溝通不良、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位進(jìn)行論述。薪酬管理的創(chuàng)新從薪酬管理理念的創(chuàng)新、將“雙木桶理論”引入人力資源管理、對薪酬公平化的新理解、薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新進(jìn)行論述。本文對薪酬公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及策略有著參考指導(dǎo)的意義。

【摘要】企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對薪酬認(rèn)識還存在不少誤區(qū),實(shí)踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對策進(jìn)行粗略的分析。

【關(guān)鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效,付出的努力、學(xué)識、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報(bào)酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時(shí),應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價(jià)值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對比后的結(jié)果,一般實(shí)行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

摘要：雖然很多企業(yè)重視人員工培訓(xùn)，但是企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時(shí)，也走入了某些誤區(qū)，致使企業(yè)花大錢組織培訓(xùn)，而培訓(xùn)的效果卻因某些誤區(qū)的存在而事倍功半。作為企業(yè)高層管理者以及培訓(xùn)相關(guān)人士，必須走出這些誤區(qū)，改變觀念，進(jìn)行系統(tǒng)思考，才能夠真正提高培訓(xùn)的效用。

一、企業(yè)培訓(xùn)的瓶頸

瓶頸之一：培訓(xùn)定位模糊。對培訓(xùn)定位不清，致使培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多管理者對培訓(xùn)認(rèn)識不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)首先削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。與此相應(yīng)，員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。

瓶頸之二：培訓(xùn)主體錯(cuò)位。培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部角色尷尬。企業(yè)高層常有這樣的認(rèn)識：“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因?yàn)閱T工素質(zhì)不高，員工是人力資源部招聘的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責(zé)任”。培訓(xùn)部就好比一個(gè)“孤獨(dú)的漫步者”，這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。

瓶頸之三：培訓(xùn)對象錯(cuò)位。許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn)，忽視對高管層的培訓(xùn)。只對中基層員工培訓(xùn)，忽視對高層培訓(xùn)，或者籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層，員工的素質(zhì)愈來愈高，而管理者卻沒有得到應(yīng)有的提升。

瓶頸之四：激勵(lì)配套缺位。輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會，但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺學(xué)而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓(xùn)心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認(rèn)識到培訓(xùn)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。

摘要：雖然很多企業(yè)重視人員工培訓(xùn)，但是企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時(shí)，也走入了某些誤區(qū)，致使企業(yè)花大錢組織培訓(xùn)，而培訓(xùn)的效果卻因某些誤區(qū)的存在而事倍功半。作為企業(yè)高層管理者以及培訓(xùn)相關(guān)人士，必須走出這些誤區(qū)，改變觀念，進(jìn)行系統(tǒng)思考，才能夠真正提高培訓(xùn)的效用。

一、企業(yè)培訓(xùn)的瓶頸

瓶頸之一：培訓(xùn)定位模糊。對培訓(xùn)定位不清，致使培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多管理者對培訓(xùn)認(rèn)識不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)首先削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。與此相應(yīng)，員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。

瓶頸之二：培訓(xùn)主體錯(cuò)位。培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部角色尷尬。企業(yè)高層常有這樣的認(rèn)識：“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因?yàn)閱T工素質(zhì)不高，員工是人力資源部招聘的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責(zé)任”。培訓(xùn)部就好比一個(gè)“孤獨(dú)的漫步者”，這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。

瓶頸之三：培訓(xùn)對象錯(cuò)位。許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn)，忽視對高管層的培訓(xùn)。只對中基層員工培訓(xùn)，忽視對高層培訓(xùn)，或者籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層，員工的素質(zhì)愈來愈高，而管理者卻沒有得到應(yīng)有的提升。

瓶頸之四：激勵(lì)配套缺位。輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會，但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺學(xué)而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓(xùn)心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認(rèn)識到培訓(xùn)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。

編者按：本文主要從薪酬概述；薪酬管理存在的問題；薪酬管理的創(chuàng)新進(jìn)行論述。其中，主要包括：薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵(lì)人才有重要的作用、薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則,有很大的隨意性、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度、溝通不良、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位、薪酬管理理念的創(chuàng)新、將“雙木桶理論”引入人力資源管理、對薪酬公平化的新理解、樹立以人為本的薪酬管理理念、薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新、績點(diǎn)薪酬制、寬帶薪酬制度、長期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃、薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益等，具體請?jiān)斠姟?/p>

摘要：企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對薪酬認(rèn)識還存在不少誤區(qū),實(shí)踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對策進(jìn)行粗略的分析。

關(guān)鍵詞：薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效,付出的努力、學(xué)識、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報(bào)酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時(shí),應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價(jià)值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對比后的結(jié)果,一般實(shí)行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題