導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇我的職業(yè)理想，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在我看來(lái)，我更愿意去做一個(gè)醫(yī)生，但我浮躁的個(gè)性、笨拙的手似乎都預(yù)示著我不可能成為一名合格的醫(yī)生，但知道，這些都是細(xì)枝末節(jié)，我也有過童年，小的時(shí)候，坐在大樹下?lián)芘浵仯笕诉^來(lái)問“將來(lái)想當(dāng)什么??？”我頭也不抬的說“科學(xué)家。”大人便笑呵呵走了?？扇缃瘢茖W(xué)家，已成為一個(gè)可望不可即的目標(biāo)，每個(gè)人都想青史留名，想讓后世的人記住，還有過這樣的一個(gè)人。

醫(yī)生，就意味著，成名的記錄微乎其微，即使能青史留名，也只是個(gè)醫(yī)生，我清清楚楚記得歷史書上記載張仲景的文字只有兩三行，而記載拿破侖的足足有幾頁(yè)紙?？?，醫(yī)生不意味著平凡，即使平凡，又怕些什么！這一輩子，只要對(duì)得起自己，就可以了。什么別人的看法、什么別人的評(píng)價(jià)，在意了又如何，不在意又如何？有很多人的病，是可以治好的，但是，他卻得不到那一絲生的希望，我們不能責(zé)怪醫(yī)生都待在城市，而農(nóng)村只有幾個(gè)少得可憐的業(yè)余村醫(yī)，要怪，只能怪醫(yī)生太少了。當(dāng)我看見人們正值壯年、大展宏圖之際，卻被病魔纏身，懷恨而逝。更不忍看因?yàn)椴⊥吹恼勰ィ霈F(xiàn)白發(fā)人送黑發(fā)人的場(chǎng)景。你可曾看見，家人趴在逝者邊呼喚著他的名字，悲痛的淚浸濕了天地間的一切，至死，病人仍緊緊握著逝者的手，他們縱有太多的不舍，也不能挽回死神的召喚。還有偏遠(yuǎn)山區(qū)，孤獨(dú)的老人，在送走兒子之后，獨(dú)倚木門，望眼欲穿。

如果我是一名及時(shí)趕到的醫(yī)生，一個(gè)醫(yī)術(shù)高明的醫(yī)生，哪怕回天乏術(shù)，哪怕我親眼看到逝者遠(yuǎn)去，那也給了他一絲生的希望，哪怕是曾經(jīng)，我也盡力了，沒有遺憾。天地永決，這種痛苦，誰(shuí)能忍受？看到親人痛苦的場(chǎng)景，憔悴的臉，誰(shuí)能不為之動(dòng)容。

但，

如果

我是一名醫(yī)生

一名及時(shí)趕到的醫(yī)生

一名醫(yī)術(shù)高超的醫(yī)生

這一切

或許就不會(huì)發(fā)生

或許就會(huì)

讓逝者的手再溫暖一秒

讓逝者

能親眼看到他的兒子長(zhǎng)大了

這一切

都是能實(shí)現(xiàn)的啊

............

篇2

你們好！

人生如夢(mèng)，我已走到了確定理想職業(yè)的這一步。無(wú)庸置疑，夢(mèng)的前方充滿著艱辛，我不免多了些恐懼與迷茫，多了些無(wú)助與惆悵，但更多的是激動(dòng)與向往。我會(huì)帶著勇氣，帶著夢(mèng)想，去探索前方，不讓你們失望。

說實(shí)話，“天下第一”的想法一直伴隨著我到現(xiàn)在，似乎有些可笑，但他指引了我的前方，燃起了我對(duì)跨國(guó)公司總裁的向往，豐富了我對(duì)未來(lái)的想象。

跨國(guó)公司總裁啊！要達(dá)到著目標(biāo)談何容易！況且，這只是無(wú)數(shù)人的夢(mèng)境，如同海上東升的旭日，那么的美好，卻又那么的可望而不可及。

有了它，我可以幫父親付清昔日的債款；有了它，我可以幫母親擺脫忙碌的歲月；有了它，我可以幫自己除去病毒的威脅；有了它，我可以幫家走出貧苦的深淵。它是父親的“頭孢”，它是母親的鎮(zhèn)靜劑，它是我的抗生素，它是家的還魂丹。之后，父親不再為債務(wù)而頭痛；之后，母親不再為忙碌而煩惱；之后，我不再為病毒而忐忑；之后，家不再為苦難而欲哭無(wú)淚。

爸，媽，既然我選擇了它，我就絕不會(huì)放棄，因?yàn)樵谖磥?lái)人生的旅途中，它的分量還不止這些！

您的兒子：倪曉雨

篇3

那么，什么是職業(yè)化呢？目前職業(yè)化沒有一個(gè)統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、權(quán)威的定義，我的認(rèn)為所謂的職業(yè)化，就是員工把公司安排的工作專業(yè)地完成到最佳，所具備的知識(shí)、技能、觀念、思維、態(tài)度。 2010年我在北京參加一個(gè)營(yíng)銷論壇，聽到北京一個(gè)麥當(dāng)勞經(jīng)理講一個(gè)關(guān)于“玻璃這么干凈，為什么還要擦故事。這個(gè)故事可以說明中外企業(yè)對(duì)職業(yè)化認(rèn)識(shí)程度的差異。

一位在國(guó)有餐廳工作過的女工應(yīng)聘到麥當(dāng)勞做保潔員。這個(gè)女工在國(guó)有餐廳也是保潔員，在她看來(lái)麥當(dāng)勞的玻璃已經(jīng)非常干凈了，比原來(lái)的那家國(guó)有餐廳不知干凈多少倍?？墒墙?jīng)理還是要求她每天必須認(rèn)真按照要求，定時(shí)擦地、擦玻璃，同時(shí)隨機(jī)處理意外的衛(wèi)生事件，如顧客把飲料灑在地上，要立刻沖過來(lái)，打掃干凈。

終于有一天忍不住問經(jīng)理：“玻璃這么干凈，為什么還要擦？” 經(jīng)理回答：“因?yàn)檫@是你的職責(zé)。作為保潔員，你要讓玻璃下午比上午更干凈，今天比昨天更干凈。”

麥當(dāng)勞有詳細(xì)的衛(wèi)生管理制度，而且執(zhí)行的很到位，顧客離開后立刻清潔臺(tái)面，30秒內(nèi)清潔完畢，衛(wèi)生間高峰期15分鐘清潔一次，低峰期30分鐘清潔一次。

對(duì)于麥當(dāng)勞員工來(lái)說，不管玻璃有多干凈，地板有多清潔，也一定要擦，因?yàn)槟鞘菃T工的工作，不擦就是失職！而對(duì)于國(guó)內(nèi)餐廳的保潔員來(lái)說，只要玻璃干凈說得過去，差不多就可以不擦。它反映了國(guó)內(nèi)與國(guó)外企業(yè)兩種不同的職業(yè)化觀念。

麥當(dāng)勞之所以能夠在全球擁有15000個(gè)連鎖店，成為全球食品業(yè)的“航母”，其中最重要的原因就是員工高度的職業(yè)化素質(zhì)。

造成國(guó)內(nèi)外企業(yè)職業(yè)化差距4大原因： 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最終是人的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)近三十年獲得快速的發(fā)展，在硬件上外國(guó)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)可以學(xué)，經(jīng)營(yíng)理念可以學(xué)，經(jīng)營(yíng)模式可以學(xué)，生產(chǎn)技術(shù)可以學(xué)。但在軟件上面，我們國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的職業(yè)化程度和美日韓企業(yè)相差很大。

第一，教育體制的差距

一個(gè)人才的成長(zhǎng)，三分之一靠學(xué)校教育，三分之一靠企業(yè)教育，三分之靠自己的學(xué)習(xí)力。我們通過幾個(gè)事例，來(lái)看看我們自己存在著那些不足。

一次參加“中國(guó)企業(yè)如何跨越職業(yè)化危機(jī)”論壇，與會(huì)的專家談到日本學(xué)校教育給我印象很深。日本學(xué)校從幼兒園到中小學(xué)，孩子們身著統(tǒng)一的校服，十分整齊。然而令人不可思議的是，冬天的校服依舊和夏天一樣，一律短褲短裙。雖然光著兩條小腿，但學(xué)生們?nèi)匀换钴S在操場(chǎng)上，參加各種課間活動(dòng)。

顯而易見，此舉在于讓孩子們經(jīng)歷冬季的抗寒磨練。其直接效果是提高他們御寒耐寒的能力，深層次的意義還在于培養(yǎng)一種頑強(qiáng)的意志力。　學(xué)校每年都要有計(jì)劃地安排孩子們參加“田間學(xué)?！薄ⅰ肮聧u學(xué)?！薄ⅰ吧謱W(xué)?！钡然顒?dòng)。通過到田間、海島、森林等自然條件較為艱苦的地方去鍛煉自己，培養(yǎng)吃苦耐勞的精神和克服困難的毅力。有一所學(xué)校甚至別出心裁，給小學(xué)生們吃“憶苦飯”。面對(duì)在當(dāng)年艱苦歲月里大人們食用過的糠菜嚎啕大哭，拒食3天，但校方、老師和在場(chǎng)的父母毫不動(dòng)搖，決不遷就。到了第4天，饑腸轆轆的孩子們終于咽下了這頓特別的飯菜，在幼小的心靈里留下了深刻難忘的印象。我們國(guó)內(nèi)孩字出去野餐，書包里裝的都是玩具和好吃的。

日本的孩子在很小的時(shí)候，父母就會(huì)給他們灌輸這樣的思想：“不要給別人添麻煩”。全家人外出旅行，不論多么小的孩子，無(wú)一例外地背上一個(gè)自己力所能及的小包。甚至一個(gè)剛剛學(xué)會(huì)走路的幼兒，也要背上一個(gè)小包。打開一看，里面裝著的是他（她）要用的奶瓶、尿布等。別人問為什么，父母回答道：“他們自己的東西，應(yīng)該自己背?！憋@而易見，這樣做的目的是要讓孩子知道：自己的事情，凡是能做的，就要自己做。我們中國(guó)孩子的書包都是爸爸媽媽或爺爺奶奶給背著。

日本學(xué)校非常注重團(tuán)體意識(shí)教育，小學(xué)午餐時(shí)，是由高年級(jí)同學(xué)每周安排人員為低年級(jí)同學(xué)服務(wù)，盛好飯菜，再等高年級(jí)同學(xué)全部自我安排好后共同進(jìn)餐的。日本的教育體制中，有非常多的“素質(zhì)教育內(nèi)容”。所有這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的從小學(xué)開始到大學(xué)畢業(yè)前的教育，緊緊圍繞禮儀教育，吃苦教育，生存教育，勞動(dòng)教育，衛(wèi)生習(xí)慣、節(jié)約意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等意識(shí)的培養(yǎng)，真正構(gòu)成了從學(xué)生開始就進(jìn)行基本的綜合素質(zhì)教育。

我們國(guó)內(nèi)有個(gè)名詞叫重點(diǎn)幼兒園，如果你到重點(diǎn)幼兒園去，帶著你的孩子，我猜那個(gè)幼兒園的老師會(huì)跟你這樣講話：王先生，你看我們這個(gè)小床棒吧，這個(gè)小的鴨絨被蓋著很舒服的，你看看我們用的那個(gè)不銹鋼的碗多么的亮，還有，李太太，你看我們這個(gè)幼兒園，吃的那個(gè)綠豆湯和點(diǎn)心，這可是專門定做的。張媽媽，你過來(lái)看看我們的小桌子和小椅子漂亮吧，我們這里都鋪地毯的。他們介紹的永遠(yuǎn)都是這些。

重點(diǎn)幼兒園，顧名思義，是打造中國(guó)未來(lái)的精英和人才的地方，最重要的是這個(gè)孩子在這里能否養(yǎng)成幼年的好習(xí)慣，能否鍛煉孩子與小伙伴相處溝通的技巧，能否發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，能否學(xué)會(huì)獨(dú)立生活的能力。而不是收學(xué)費(fèi)很貴，孩子最終學(xué)會(huì)了只是虛榮和攀比，依賴和借口。孩子從小就要教育他要有吃苦、勞動(dòng)、服務(wù)、團(tuán)隊(duì)等意識(shí)的培養(yǎng)，這對(duì)他將來(lái)成長(zhǎng)很關(guān)鍵，而我們現(xiàn)在很多80和90后員工，就是在這種教育環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的。

第二，企業(yè)培訓(xùn)教育缺乏

中國(guó)不缺乏聰明的人，缺乏的是合格的職業(yè)化人才，這就是中國(guó)企業(yè)迫切需要職業(yè)化培訓(xùn)的根本原因。外資企業(yè)培訓(xùn)體系非常完善，每年有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算，職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)是新員工的必修課。最近江蘇對(duì)200家外資企業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查顯示：管理人員和非管理人員近3年來(lái)每年接受培訓(xùn)的平均時(shí)間分別為65小時(shí)和63小時(shí)。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，管理人員主要側(cè)重于戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)管理、領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，職業(yè)化團(tuán)隊(duì)的塑造等方面內(nèi)容，基礎(chǔ)員工主要側(cè)重于目標(biāo)與計(jì)劃管理、學(xué)習(xí)力和工作技能等方面的培訓(xùn)。

具有 “魔鬼”訓(xùn)練之稱的IBM，將素質(zhì)教育日?；Ｓ腥朔QIBM的新員工培訓(xùn)是“魔鬼訓(xùn)練營(yíng)”，因?yàn)榕嘤?xùn)過程非常艱辛。IBM所有銷售、市場(chǎng)和服務(wù)部門的員工全部要經(jīng)過三個(gè)月的“魔鬼”訓(xùn)練，內(nèi)容包括：了解IBM內(nèi)部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產(chǎn)品和服務(wù)；以及團(tuán)隊(duì)工作和溝通技能等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，全部考試合格，才可成為IBM的一名新員工。

事實(shí)上，在IBM培訓(xùn)從來(lái)都不會(huì)停止。在IBM，不學(xué)習(xí)的人不可能呆下去。從進(jìn)入IBM的第一天起，IBM就給員工描繪了一個(gè)學(xué)習(xí)的藍(lán)圖。課堂上，工作中，經(jīng)理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內(nèi)部的局域網(wǎng)絡(luò)自學(xué)，龐大而全面的培訓(xùn)系統(tǒng)一直是IBM的驕傲。鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高，是IBM培訓(xùn)文化的精髓。如果哪個(gè)員工要求漲薪，IBM可能會(huì)猶豫；如果哪個(gè)員工要求學(xué)習(xí)，IBM肯定會(huì)非常歡迎。

IBM非常重視素質(zhì)教育，基于此，IBM設(shè)置了“師傅”和培訓(xùn)經(jīng)理這兩個(gè)角色，將素質(zhì)教育日?；Ｃ總€(gè)新員工到IBM都會(huì)有一個(gè)專門帶他的“師傅”。而培訓(xùn)經(jīng)理是IBM專門為照顧新員工、提高培訓(xùn)效率而設(shè)置的一個(gè)職位，而職業(yè)化素質(zhì)的培訓(xùn)是新員工的必修課。

企業(yè)培訓(xùn)總是付出在前，收獲在后的。只有堅(jiān)硬的基石，才能托起高聳的大廈；而人們往往只是大廈的雄姿，卻忽略了埋在地下的基石——人的素質(zhì)。而我們國(guó)內(nèi)企業(yè)，尤其中小型企業(yè)在培訓(xùn)上面投入很少，造就了我們與外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)差距。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是全面的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，我們同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)的可能是世界級(jí)的公司或行業(yè)巨頭，因此我們必須找到差距，快速成長(zhǎng)起來(lái)，從員工的職業(yè)化素養(yǎng)抓起。

第三，企業(yè)缺乏執(zhí)行力

我想很多公司都有員工手冊(cè)，里面包括公司的管理制度和員工的行為規(guī)范，內(nèi)容都是厚厚的一本，但很少有公司能把它落實(shí)到位，一個(gè)客戶到你公司看什么，一看公司的前臺(tái)素養(yǎng)，二看辦公環(huán)境，三看員工形象。我到過很多企業(yè)，一到前臺(tái)，有的在照鏡子或化妝，有的再吃東西，有的在上網(wǎng)聊天。有一次我去一家企業(yè)，走到前臺(tái)站到小姐面前，她既然不知道，癡迷的看著她的電視劇，一抬頭我把她嚇一跳。也不站起來(lái)，直接一句你找誰(shuí)。再看辦公環(huán)境很亂，辦公室報(bào)紙亂扔，既然還有吃過的盒飯，員工桌子上雜亂無(wú)章，看到這樣的辦公環(huán)境我不相信他們能生產(chǎn)出怎樣的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，能提供多么好的服務(wù)。在看看員工的著裝五花八門，五顏六色，還有人不是在談工作，坐在一起聊天， 員工上班如此的散漫，公司業(yè)績(jī)也很難好到那里去。

我們不得不承認(rèn)外企公司員工的職業(yè)素養(yǎng)很高，有一次我去上?；菔峡偛?，剛下電梯，當(dāng)我進(jìn)入前臺(tái)的視線，她就先站立起來(lái)，當(dāng)我站到她前面，先問候，在問詢，在協(xié)調(diào)，在引導(dǎo)我見到他們營(yíng)銷總經(jīng)理，倒杯水后，把門輕輕的關(guān)上，然后出去了，很專業(yè)吧。在看他們辦公環(huán)境，員工辦公桌子上電腦、記事本、筆筒、文件夾擺放整齊有序。員工全部是職業(yè)裝，看上去就是很專業(yè)的樣子。

難道我們很多國(guó)內(nèi)企業(yè)就做不到嗎？其實(shí)在那里上班的大多數(shù)都是中國(guó)人。難道我們公司沒有辦公室管理制度嗎？我想應(yīng)該都有，但我們執(zhí)行到位嗎？如果前臺(tái)嚴(yán)格要求上班不允許照鏡子、化妝，吃東西、看電影，發(fā)現(xiàn)一次警告，兩次處罰，三次開除，我不大相信她規(guī)范不起來(lái)，前臺(tái)是什么，不是公司的擺設(shè)，是公司的臉面。

如果，辦公室環(huán)境衛(wèi)生管理片區(qū)劃分，責(zé)任到人，不定期檢查評(píng)比，優(yōu)者獎(jiǎng)，劣者罰，辦公室環(huán)境我不信好不起來(lái)；員工不能按照公司著裝要求來(lái)上班，發(fā)現(xiàn)讓他回去重?fù)Q，耽誤的時(shí)間按空曠處理，我不相信不能規(guī)范起來(lái)。因此，企業(yè)有制度執(zhí)行不到位，就等于沒有制度。

第四，領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)素質(zhì)成長(zhǎng)滯后

中國(guó)有句俗語(yǔ)：“火車跑得快全憑車頭帶”，領(lǐng)導(dǎo)如果自己本身缺乏高度職業(yè)化的素養(yǎng)，不能以身作則，企業(yè)很難建立起一支職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)。我去年參加一個(gè)企業(yè)的銷售問題討論會(huì)，一到會(huì)議室，我以為走錯(cuò)了，里面煙霧繚繞，桌子上花生、瓜子，香蕉橘子都有，可笑的是在會(huì)議室的墻上寫著一個(gè)標(biāo)志：公共場(chǎng)所，禁止吸煙。會(huì)議室是開會(huì)討論問題的地方，會(huì)議室是議事溝通決策的地方，現(xiàn)在變成了吸煙室，嗑瓜子的聲音連綿不絕。我往下一座，常務(wù)副總就開始給大家開始發(fā)煙，隨后總經(jīng)理發(fā)言，大家邊吸煙，邊吃著花生、瓜子和水果，愉快的開著問題討論會(huì)，時(shí)間很快過去了，很多都沒有解決，煙抽了不少，水果也吃的不少。這就是領(lǐng)導(dǎo)不能以身作則，領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)化素養(yǎng)達(dá)不到一個(gè)高度，員工的職業(yè)素養(yǎng)也很難提升。

一個(gè)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的速度取決于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的成長(zhǎng)速度，領(lǐng)導(dǎo)境界低則帶不好這個(gè)隊(duì)伍。很多公司都經(jīng)常安排中層和基礎(chǔ)員工學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)常說我很忙，你們上課吧，我講幾句話就走了，越高層的領(lǐng)導(dǎo)反而學(xué)習(xí)的越少。我們看西游記團(tuán)隊(duì)給我的一個(gè)啟示，唐僧師徒四人往西天走，孫悟空一個(gè)跟頭十萬(wàn)八千里，轉(zhuǎn)眼就能到西天，豬八戒、沙僧、白龍馬都會(huì)騰云駕霧也很快就到西天，你說團(tuán)隊(duì)的前進(jìn)的速度等于最優(yōu)秀的孫悟空速度嗎？不等于，等于豬八戒、沙僧、白龍馬的平均速度嗎？不等于。他等于誰(shuí)的速度，等于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)唐三藏的速度，換句話說一個(gè)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步速度等于領(lǐng)導(dǎo)的速度。

篇4

關(guān)鍵詞：菲營(yíng)利組織；事業(yè)單位；分類管理；治理模式

中圖分類號(hào)：F121

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1002―2848―2006(02)―0066―04

一、引 言

“非營(yíng)利組織”作為一種特定的社會(huì)組織形態(tài)， 在歐美等西方國(guó)家已有幾百年的歷史。它本來(lái)是為 克服“市場(chǎng)失靈”和彌補(bǔ)自由競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺陷而產(chǎn)生 的，但在現(xiàn)代社會(huì)中，卻以克服“政府失靈”和修補(bǔ) 國(guó)家的社會(huì)服務(wù)職能為契機(jī)而獲得了巨大發(fā)展?？?以說，政府部門、市場(chǎng)部門和非營(yíng)利部門作為三個(gè)基 本的構(gòu)成部分，共同形成現(xiàn)代社會(huì)的三大體系。由 于國(guó)外的“非營(yíng)利機(jī)構(gòu)”大多是一些科研教育、醫(yī)療 衛(wèi)生、文化娛樂、慈善救助等方面的社會(huì)組織，其功 能與我們的“事業(yè)單位”在外延上具有一定重合性。 因此，自90年代中期，國(guó)外非營(yíng)利組織的管理理論 和實(shí)踐進(jìn)入我國(guó)事業(yè)單位改革視野，一直被部分學(xué) 者及實(shí)際工作者所倡導(dǎo)，試圖作為我國(guó)事業(yè)單位改 革的主導(dǎo)模式。這種觀點(diǎn)提出不久受到了政府決 策部門的重視，“非營(yíng)利機(jī)構(gòu)”或“非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)”作 為一個(gè)固定用語(yǔ)已在科技、衛(wèi)生等領(lǐng)域的改革性文 件中頻繁出現(xiàn)。趙立波(2005)根據(jù)對(duì)青島事業(yè)單 位改革的現(xiàn)實(shí)考察，認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中事業(yè)單位向非營(yíng)利 組織轉(zhuǎn)化已經(jīng)在相當(dāng)高的水平上發(fā)生著。這一轉(zhuǎn) 化符合社會(huì)轉(zhuǎn)型與公共事業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，是我國(guó)公共 事業(yè)改革與發(fā)展的重要方向之一。但受制度變遷相 對(duì)滯后等的影響，這種轉(zhuǎn)化尚未形成規(guī)范、成型、制 度化的路徑，而且不少人對(duì)“非營(yíng)利機(jī)構(gòu)”的理解還 僅僅滯留于一種望文生義、似是而非的水平上，所 以，對(duì)于“非營(yíng)利機(jī)構(gòu)”作為事業(yè)單位改革的目標(biāo)模 式的適用性問題上，還有必要作進(jìn)一步的辨析。本 文從公共服務(wù)營(yíng)銷的角度，通過對(duì)NP0受益人特質(zhì) 的分類研究，將非營(yíng)利組織劃分為以公眾、顧客、成 員為導(dǎo)向的三類組織，并分析了這三類組織的行為 特征。以此為據(jù)，針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位改革的實(shí)際，探 討了我國(guó)事業(yè)單位改革的方向與治理模式。

二、基于受益人特質(zhì)的非營(yíng)利組織的分類

由于非營(yíng)利組織的行為特征千差萬(wàn)別，以目的、 組織、部門等進(jìn)行的分類及其管理也一直都是 一個(gè)模糊的過程。特別由于各國(guó)對(duì)處于政府與私營(yíng) 企業(yè)之間的制度空間的關(guān)注焦點(diǎn)有所不同，所以對(duì) 非營(yíng)利組織這樣一種組織形態(tài)的叫法多種多樣，例 如志愿者組織、慈善組織、免稅組織等等。但是，無(wú) 論非營(yíng)利組織的形式多么復(fù)雜，它的尋利活動(dòng)及其 本質(zhì)是一致的。“我們說一個(gè)非營(yíng)利組織之所以被 稱為非營(yíng)利性組織，并不在于這些組織實(shí)際上是否 賺錢，更正確地說，這個(gè)稱謂是指那些以推進(jìn)科學(xué)、 教育或慈善事業(yè)而非以賺錢為其首要目的的組織， 即便實(shí)際上他們的財(cái)政搞得很好”。因此，非營(yíng)利 組織與營(yíng)利組織之間可以說是從純粹公益性的非營(yíng) 利組織到純粹商業(yè)性的營(yíng)利組織之間的連續(xù)形 態(tài)，差異則體現(xiàn)在動(dòng)機(jī)、手段和目的，以及不同的 利益相關(guān)者行為。Anthony和HexdinSer從受益人 特性的角度可將非營(yíng)利組織分為三類：以公眾為 導(dǎo)向的組織、以顧客為導(dǎo)向的組織和以成員為導(dǎo)向 的組織，由于非營(yíng)利組織主要提供的是公共物品 (準(zhǔn)公共物品)，位于“光譜圖”的前兩列中。因此， 從服務(wù)營(yíng)銷的角度，這三類組織的行為特征從接近 純粹慈善性到一定的商業(yè)性。

1．以公眾為導(dǎo)向的組織

以公眾為導(dǎo)向的組織是以向公共的整體或部分 的利益提供服務(wù)而存在，常見的公共系統(tǒng)包括中小 學(xué)義務(wù)教育、慈善機(jī)構(gòu)、環(huán)保組織、公共衛(wèi)生保健及 其它公共物品(如公益或福利救助機(jī)構(gòu)等)。這類 組織以追求名譽(yù)，完成公益使命為動(dòng)機(jī)，以實(shí)現(xiàn)社會(huì) 價(jià)值為目的，常常吸引大量的志愿者參與服務(wù)。組 織的經(jīng)費(fèi)主要來(lái)自社會(huì)捐助和政府資助，受益人無(wú) 需付費(fèi)。由于組織的很多服務(wù)都是無(wú)形的，其效率 難以衡量，且易出現(xiàn)“公地悲劇”。因此，常常面臨 管理有效性的危機(jī)。自律機(jī)制和社會(huì)監(jiān)督是治理的 關(guān)鍵。

2．以顧客為導(dǎo)向的組織

以顧客為導(dǎo)向的組織是為特定需求的個(gè)體顧客 提供服務(wù)的。這類組織主要是社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域，如非 營(yíng)利醫(yī)院、大學(xué)、養(yǎng)老院、博物館、垃圾回收站、郵電 局和許多公共交通系統(tǒng)等，他們作為非營(yíng)利組織是 為社會(huì)大眾服務(wù)的，經(jīng)常得到政府等組織的補(bǔ)償，但 同時(shí)要向受益者收取一定的費(fèi)用(往往低于成本)。 鑒于不同的公益項(xiàng)目，有時(shí)還可以吸引部分志愿者 (專業(yè))參與服務(wù)。在這類組織中，由于有公共部門 的支持，其規(guī)模、活動(dòng)范圍和力度都很大，所能提供 的服務(wù)市場(chǎng)發(fā)育良好，適于引進(jìn)市場(chǎng)化機(jī)制，以低于 市場(chǎng)平均價(jià)格的有償收費(fèi)來(lái)獲取部分收人。這類組 織可以學(xué)習(xí)企業(yè)的治理經(jīng)驗(yàn)，提高服務(wù)質(zhì)量和效率。

3．以成員為導(dǎo)向的組織

以成員為導(dǎo)向組織僅向其成員提供服務(wù)，俗稱 會(huì)員制。組織直接且經(jīng)常以低成本的服務(wù)或免稅為 成員獲取利益。組織的收益一般來(lái)自于會(huì)費(fèi)、內(nèi)部 捐獻(xiàn)和一些服務(wù)獲取的費(fèi)用，它們的受益人(會(huì)員) 都是以會(huì)員費(fèi)的形式支付所享受的服務(wù)。因此這類 組織的管理由于涉及成員的具體利益，管理者多數(shù) 需聘用業(yè)內(nèi)專業(yè)人士，有較高的工作效率。由于受 益人的特殊性，互惠機(jī)制是主要的動(dòng)力機(jī)制，其治理 模式必須體現(xiàn)合作。

當(dāng)然，一個(gè)組織如果不能很好的界定自己組織 的導(dǎo)向就會(huì)陷入困境。區(qū)別以顧客為導(dǎo)向的組織與 以公眾為導(dǎo)向的組織比較困難，主要集中在誰(shuí)的利 益為先。在以顧客為導(dǎo)向的組織中，即便是政府 付款，顧客的利益還是先實(shí)現(xiàn)；而在以公眾為導(dǎo)向的 組織中，則是公眾利益首先實(shí)現(xiàn)；以成員為導(dǎo)向的組 織則是實(shí)現(xiàn)利益互惠。

三、我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)狀

我國(guó)的事業(yè)單位是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政府建立 起來(lái)的利用社會(huì)資源、提供公共服務(wù)，依附于國(guó)家機(jī) 關(guān)的公共服務(wù)組織系統(tǒng)。國(guó)務(wù)院1998年頒布的《事 業(yè)單位登記管理暫行條例》明確規(guī)定：事業(yè)單位是 指為了社會(huì)公益事業(yè)，由國(guó)家機(jī)關(guān)或者其它組織利 用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活 動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織?？梢钥闯觯聵I(yè)單位作為我國(guó) 社會(huì)組織的一種基本形態(tài)，幾乎遍布整個(gè)社會(huì)的各 個(gè)領(lǐng)域和層面，無(wú)論在體制上還是在機(jī)制都屬于政 府職能重要組成部分。包括各種國(guó)有的醫(yī)院、學(xué)校、 劇團(tuán)、養(yǎng)老院、研究所、中心圖書館、美術(shù)館等等。它 協(xié)助政府提供公共物品，但它們?cè)谛再|(zhì)、組織形態(tài)、 資金來(lái)源、隸屬關(guān)系、服務(wù)對(duì)象等方面卻是形形色 色、千差萬(wàn)別的。

改革開放以來(lái)，伴隨社會(huì)轉(zhuǎn)型與公共事業(yè)體制 改革不斷深入，社會(huì)自組織能力與資源動(dòng)員能力不 斷增強(qiáng)，社會(huì)力量舉辦的事業(yè)組織發(fā)展迅速，國(guó)家先 后通過《民辦教育促進(jìn)法》、《公益基金管理?xiàng)l例》和 《民辦非企業(yè)單位管理?xiàng)l例》等法律法規(guī)條例，在法 律層面予以承認(rèn)。黨的十六大提出了“按照社會(huì)主 義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求和政事分開的原則，改革事 業(yè)單位管理體制”的要求，經(jīng)過前幾輪改革，取得了 一定成效，但仍未從根本上解決問題。可以說，我國(guó) 現(xiàn)行的社會(huì)事業(yè)體制，其主要特點(diǎn)是。政事不分， 政府職責(zé)范圍缺乏明確的界限，包辦了所有社會(huì)事 業(yè)，而不論其是否具有公益性。從而使得事業(yè)單位 同時(shí)承擔(dān)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下本應(yīng)由多種組織形式承 擔(dān)的社會(huì)事業(yè)職能。這既表現(xiàn)在宏觀層次上，整個(gè) 事業(yè)單位部門同時(shí)承擔(dān)了多種社會(huì)事業(yè)職能；也表 現(xiàn)在微觀層次，大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部也同時(shí)承擔(dān)多 種職能。這種職能上的多元化是導(dǎo)致事業(yè)單位許 多弊端的深層次根源。經(jīng)歷了近20年的改革，事業(yè) 單位的這一基本特征仍然沒有發(fā)生根本變化，構(gòu)成 了當(dāng)前事業(yè)單位改革的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。要進(jìn)行徹底改 革，必須建立在對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行合理分類的基礎(chǔ)上， 根據(jù)不同的情況有針對(duì)性地進(jìn)行改革。朱光明依據(jù) 事業(yè)單位承擔(dān)的社會(huì)功能的不同，將我國(guó)現(xiàn)行的事 業(yè)單位大致劃分為行政執(zhí)行類、社會(huì)公益類和生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)類三種類型，但仍然僅是權(quán)宜之計(jì)。從長(zhǎng) 遠(yuǎn)來(lái)看，為更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，管 理和規(guī)范事業(yè)單位的行為，西方非營(yíng)利組織分類管 理的理論和實(shí)踐對(duì)我們有一定的借鑒意義。

四、我國(guó)事業(yè)單位改革的方向與模式

事業(yè)單位改革的實(shí)質(zhì)是公共服務(wù)由國(guó)家機(jī)制提 供轉(zhuǎn)為由社會(huì)機(jī)制提供。公共部門向社會(huì)轉(zhuǎn)移資源 是社會(huì)轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容與客觀要求，事業(yè)單位非營(yíng) 利化應(yīng)是上述要求的具體體現(xiàn)。因此，本文認(rèn)為目 前我國(guó)的事業(yè)單位可以按照公益性的程度和其受益 人特質(zhì)進(jìn)行分類改革。對(duì)于那些具有政府職能的單 位，應(yīng)將職能回歸政府；提供市場(chǎng)化服務(wù)的單位應(yīng)向 現(xiàn)代企業(yè)方向改制；具有較強(qiáng)公益性和服務(wù)對(duì)象的 特殊性可以按照現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的非營(yíng)利組織管 理模式進(jìn)行改革。

1．以公眾為導(dǎo)向――公益運(yùn)作型組織模式

以公眾為導(dǎo)向的非營(yíng)利組織主要提供公共性較 高、市場(chǎng)性較低的公共服務(wù)產(chǎn)品。這類組織是我國(guó) 公共事業(yè)組織的主體，也是事業(yè)單位體制改革的重 點(diǎn)，主要包括基礎(chǔ)研究、基礎(chǔ)教育、公益文化、公共衛(wèi) 生、社會(huì)福利、環(huán)境保護(hù)等領(lǐng)域的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)。對(duì) 于這類事業(yè)單位，應(yīng)以公眾為導(dǎo)向，按照“政事分 開”的原則，采取公益運(yùn)作型的組織模式進(jìn)行改革。 在登記授予其獨(dú)立法人資格的同時(shí)，對(duì)其業(yè)務(wù)活動(dòng) 范圍做出明確界定，并撤消其享有的行政級(jí)別，組 織治理結(jié)構(gòu)可參照現(xiàn)代非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)模式，實(shí) 行理事會(huì)主導(dǎo)。經(jīng)費(fèi)主要依靠財(cái)政撥款和社會(huì) 公益贊助，財(cái)政撥款主要通過政府購(gòu)買服務(wù)和項(xiàng)目 捐贈(zèng)實(shí)施。對(duì)這類事業(yè)機(jī)構(gòu)的管理，政府一般不再 直接干預(yù)其日常業(yè)務(wù)活動(dòng)，主要通過對(duì)其事業(yè)發(fā)展 提出指導(dǎo)性意見、實(shí)行項(xiàng)目管理、對(duì)其經(jīng)營(yíng)績(jī)效定期 進(jìn)行評(píng)估、財(cái)務(wù)定期審計(jì)等方式進(jìn)行，并建立社會(huì)監(jiān) 督機(jī)制，定期向社會(huì)公布組織運(yùn)行情況。

2．以顧客為導(dǎo)向――服務(wù)收費(fèi)型組織模式

以顧客為導(dǎo)向的組織是為特定需求的個(gè)體顧客 提供公共服務(wù)產(chǎn)品。這類服務(wù)一般具有一定公共性 和較高的市場(chǎng)性。其特點(diǎn)是業(yè)務(wù)成本可以通過服務(wù) 性收費(fèi)來(lái)補(bǔ)償，并適當(dāng)獲取利潤(rùn)。例如郵政與公共 交通系統(tǒng)、大學(xué)、養(yǎng)老院等。這類事業(yè)單位一般都擁 有比較穩(wěn)定的財(cái)源，也常得到政府等組織的補(bǔ)貼，通 常具備自主經(jīng)營(yíng)、自主管理和自我發(fā)展的能力，可以 作為經(jīng)濟(jì)主體參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于這類事業(yè)單位的 改革，應(yīng)以顧客為導(dǎo)向，按照有償服務(wù)的原則，采取 服務(wù)收費(fèi)型的組織模式進(jìn)行。借鑒企業(yè)的基本治理 模式，實(shí)行執(zhí)行長(zhǎng)(CEO)主導(dǎo)，轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，采用 經(jīng)濟(jì)核算制，實(shí)行企業(yè)化管理。

3．以成員為導(dǎo)向――會(huì)員互益型組織模式

以成員為導(dǎo)向的組織僅向其成員提供服務(wù)，提 供的是市場(chǎng)性較低、公共性也較低的公共服務(wù)產(chǎn)品。 如各種行業(yè)協(xié)會(huì)、商會(huì)、學(xué)會(huì)、俱樂部等。對(duì)于這類 事業(yè)單位，可以以成員為導(dǎo)向，采取會(huì)員互益型的組 織模式。通過向會(huì)員收費(fèi)，在會(huì)員范圍內(nèi)提供服務(wù)。 由于涉及成員的具體利益，管理者多數(shù)需聘用業(yè)內(nèi) 專業(yè)人士，有較高的工作效率。對(duì)于這類事業(yè)單位 以他們自行管理為主，建立共享式治理結(jié)構(gòu)，實(shí)行理 事會(huì)治理模式。

4．以市場(chǎng)為導(dǎo)向――市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型組織模式

對(duì)于現(xiàn)在大量存在的、屬于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍的，提 供市場(chǎng)性高、公共性低(公益性較弱)的準(zhǔn)公共服務(wù) 產(chǎn)品的事業(yè)單位，如應(yīng)用開發(fā)型科研機(jī)構(gòu)、職業(yè)培訓(xùn) 機(jī)構(gòu)、社會(huì)中介機(jī)構(gòu)、一般性藝術(shù)表演團(tuán)體、新聞出 版機(jī)構(gòu)、廣播電視機(jī)構(gòu)等，必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向，按照 “政企分開”的原則，采取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型組織模式，核 銷其事業(yè)編制，使其轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾鹘?jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的企 業(yè)。在轉(zhuǎn)制過程中，國(guó)家可向他們提供免稅減稅、貼 息貸款、放寬經(jīng)營(yíng)限制等優(yōu)惠，最終成為現(xiàn)代企業(yè)制 度下的公司，實(shí)行公司治理模式。

篇5

【論文關(guān)鍵詞】職業(yè)決策自我效能；職業(yè)生涯團(tuán)體心理輔導(dǎo)；女大學(xué)生

職業(yè)決策自我效能代表著個(gè)體對(duì)于職業(yè)選擇的自信心程度，是社會(huì)認(rèn)知的職業(yè)生涯發(fā)展理論中的核心概念，是指在擇業(yè)過程中，個(gè)體對(duì)自身選擇能力、基本職業(yè)技能掌握情況的自我知覺…，對(duì)擇業(yè)過程有強(qiáng)烈的直接影響。利用自我效能理論進(jìn)行的治療與培訓(xùn)，被廣泛地應(yīng)用于身心健康、教育研究、職業(yè)干預(yù)等領(lǐng)域，具體的方法包括：角色扮演、技能訓(xùn)練以及言語(yǔ)說服等。職業(yè)生涯團(tuán)體心理輔導(dǎo)是新時(shí)期大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)的具體實(shí)施方式之一，是利用團(tuán)體心理輔導(dǎo)的方式協(xié)助來(lái)訪者將自我概念轉(zhuǎn)變成相應(yīng)的職業(yè)角色，進(jìn)行職業(yè)探索并做出職業(yè)決策的過程。本文報(bào)道了職業(yè)生涯團(tuán)體心理輔導(dǎo)對(duì)女大學(xué)生的職業(yè)決策自我效能的影響。

1對(duì)象與方法

1．1對(duì)象三年級(jí)學(xué)生已初步完成專業(yè)課程學(xué)習(xí)，且即將面臨四年級(jí)的職業(yè)選擇，因此采用廣告招募方式選擇河北師范大學(xué)三年級(jí)女生，共報(bào)名67人，經(jīng)過面談，面談?lì)}目為：“你為什么要參加這個(gè)團(tuán)體?”“你需要解決的是什么問題?”“你對(duì)參加這個(gè)團(tuán)體的期望是什么?”。篩選標(biāo)準(zhǔn)為：(1)身體健康，無(wú)明顯言語(yǔ)表達(dá)障礙；(2)有提高職業(yè)決策自我效能的愿望；(3)有時(shí)間保證，能夠按時(shí)參加每次輔導(dǎo)；(4)團(tuán)體輔導(dǎo)的人數(shù)限制之內(nèi)(8—15人)。有28名女學(xué)生人選，均為文科(法學(xué)10人，學(xué)前教育8人，歷史4人，傳播6人)。隨機(jī)抽取14人為干預(yù)組，進(jìn)行職業(yè)生涯團(tuán)體心理輔導(dǎo)；14人為對(duì)照組，不進(jìn)行干預(yù)。由研究者本人擔(dān)任團(tuán)體心理輔導(dǎo)的輔導(dǎo)者。

1．2方法對(duì)于預(yù)組進(jìn)行7次職業(yè)生涯團(tuán)體心理輔導(dǎo)，每周一次，每次3．5小時(shí)，對(duì)照組則處于常態(tài)的自然學(xué)習(xí)，不參加團(tuán)體輔導(dǎo)，在實(shí)驗(yàn)前后分別取得前后測(cè)數(shù)據(jù)。對(duì)照組在取得后測(cè)數(shù)據(jù)后也進(jìn)行一次關(guān)于大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展的講座討論會(huì)，以期解決干預(yù)研究中的倫理問題。

1．3工具

1．3．1職業(yè)決策自我效能量表(CareerDecisionMakingSelfEficacy，CDMSE)分5個(gè)維度：自我評(píng)價(jià)、收集信息、選擇目標(biāo)、制定規(guī)劃、問題解決，共39個(gè)項(xiàng)目，五點(diǎn)量表計(jì)分。本研究中克倫巴赫，系數(shù)為0．9157。

1．3．2焦慮自評(píng)量表(ZunggSefl—ratingAnxietyScale，SAS)分界值為標(biāo)準(zhǔn)分50分。

1．3．3自編職業(yè)生涯團(tuán)體心理輔導(dǎo)成員評(píng)估表包括13個(gè)項(xiàng)目，分別反饋團(tuán)體成員對(duì)自我改變、活動(dòng)內(nèi)容、團(tuán)體形式等方面的主觀體驗(yàn)，在團(tuán)體輔導(dǎo)結(jié)束后由成員做出評(píng)價(jià)。如：“通過參加這個(gè)團(tuán)體，你對(duì)職業(yè)選擇的信心：1有很大提高；2有一些提高；3一般；4沒有提高”。

1．4職業(yè)生涯團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)方案

職業(yè)生涯輔導(dǎo)包括五大要素：知己、知彼、抉擇、目標(biāo)、行動(dòng)。團(tuán)體心理輔導(dǎo)的階段理論認(rèn)為無(wú)論什么類型的團(tuán)體，都經(jīng)歷三個(gè)階段：開始階段、中間運(yùn)作階段、結(jié)束階段，根據(jù)這兩個(gè)理論內(nèi)容，設(shè)計(jì)了本研究中的七個(gè)單元(主要內(nèi)容見表1)。目的是提高女大學(xué)生的職業(yè)決策自我效能，即在自我知覺、收集職業(yè)信息、目標(biāo)定向、制定計(jì)劃、問題解決方面的自信心，激發(fā)職業(yè)發(fā)展過程中的主動(dòng)性，積極地去面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)。職業(yè)生涯團(tuán)體心理輔導(dǎo)采用的是封閉的結(jié)構(gòu)式團(tuán)體輔導(dǎo)形式，事先做好輔導(dǎo)計(jì)劃和準(zhǔn)備，安排有固定程序的活動(dòng)讓成員實(shí)施，在團(tuán)體輔導(dǎo)過程中，成員保持不變。團(tuán)體活動(dòng)中，采用團(tuán)體互動(dòng)、腦力激蕩、角色扮演等方式，鼓勵(lì)和協(xié)助團(tuán)體成員積極挖掘自身資源，對(duì)團(tuán)體內(nèi)其他成員的發(fā)言給與積極的反饋，分享自己的感受。每次活動(dòng)結(jié)束前布置家庭作業(yè)，下次團(tuán)體活動(dòng)時(shí)先匯報(bào)家庭作業(yè)的完成情況。

2結(jié)果

2．1干預(yù)組和對(duì)照組干預(yù)前后職業(yè)決策自我效能量表和焦慮量表得分比較

表2顯示干預(yù)組和對(duì)照組治療前各項(xiàng)評(píng)分差異沒有顯著性。對(duì)照組實(shí)驗(yàn)前后各項(xiàng)評(píng)分差異沒有顯著性。干預(yù)組干預(yù)后職業(yè)決策自我效能總分及各維度得分均高于干預(yù)前，焦慮總分顯著低于干預(yù)前。干預(yù)后，干預(yù)組的職業(yè)決策自我效能總分及各維度得分高于對(duì)照組，干預(yù)組的焦慮評(píng)分低于對(duì)照組。

2．2職業(yè)生涯團(tuán)體心理輔導(dǎo)評(píng)估表評(píng)定結(jié)果

l4名干預(yù)組成員填寫了職業(yè)生涯團(tuán)體心理輔導(dǎo)評(píng)估表。該表主要調(diào)查成員對(duì)團(tuán)體目標(biāo)達(dá)成、活動(dòng)內(nèi)容設(shè)計(jì)、團(tuán)體過程進(jìn)展等方面的主觀體驗(yàn)。100％的成員認(rèn)為參加團(tuán)體活動(dòng)，對(duì)自己面對(duì)以后的職業(yè)生涯有信心，85．7％的成員認(rèn)為完全達(dá)到了本次團(tuán)體活動(dòng)的目標(biāo)，92．9％的成員認(rèn)為活動(dòng)對(duì)自己有非常大或較大幫助；從活動(dòng)內(nèi)容的實(shí)用性來(lái)看，85．7％的成員認(rèn)為能學(xué)到很多或較多的知識(shí)和技能，92．9％的成員認(rèn)為活動(dòng)方式非常有助于成員的理解，100％的成員認(rèn)為活動(dòng)方式有助于成員的思考，有助于自己與他人分享情感和經(jīng)驗(yàn)；從整個(gè)團(tuán)體過程來(lái)看，100％的成員表示喜歡這個(gè)團(tuán)體，希望繼續(xù)展此類活動(dòng)。

3討論

篇6

（陜西法士特齒輪有限責(zé)任公司，陜西西安710077）

摘　要：本文簡(jiǎn)要分析了我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理時(shí)間研究的現(xiàn)狀，結(jié)合權(quán)變理論提出了5個(gè)影響對(duì)具體管理實(shí)踐的情景變量，并對(duì)其影響作用進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞 ：質(zhì)量管理實(shí)踐；權(quán)變因素；民族文化

中圖分類號(hào)：F273文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）22-0149-01

收稿日期：2014-07-20

作者簡(jiǎn)介：彭曉輝（1979-），男，山東鄆城人，西安交通大學(xué)工學(xué)學(xué)士、管理科學(xué)與工程碩士，中級(jí)工程師。研究方向：人力資源

早期的質(zhì)量管理專家認(rèn)為質(zhì)量管理是普遍適用的，各種質(zhì)量獎(jiǎng)在世界范圍的廣泛應(yīng)用也以質(zhì)量管理的普遍適用性為基礎(chǔ)。然而由于質(zhì)量管理源于企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐，因此“普適性”的質(zhì)量管理很難充分體現(xiàn)企業(yè)自身的特征和需求[1]。質(zhì)量管理是情境依賴的，在質(zhì)量管理的研究和實(shí)踐中應(yīng)該考慮權(quán)變因素的影響。本文借助權(quán)變理論的思想，采用企業(yè)地理位置、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度、文化5個(gè)情境變量分析了我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理實(shí)踐的異同。

一、中國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理實(shí)踐研究現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理實(shí)踐的整體效果并不盡如人意，很多企業(yè)面臨著管理體系與管理操作兩張皮、質(zhì)量管理缺乏個(gè)性化特色、質(zhì)量管理陷入非良性循環(huán)但找不到原因和突破口等各種現(xiàn)象?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中針對(duì)中國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理實(shí)踐的研究并不多，主要可分為三類，第一類研究關(guān)注國(guó)內(nèi)外企業(yè)質(zhì)量管理實(shí)踐的比較；第二類研究關(guān)注我國(guó)質(zhì)量管理的發(fā)展歷程及現(xiàn)狀；第三類研究關(guān)注影響我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理實(shí)踐的因素。前兩類研究的關(guān)注點(diǎn)主要是對(duì)我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理的現(xiàn)狀進(jìn)行描述，缺乏深入的討論，而第三類研究的關(guān)注點(diǎn)主要集中于文化因素對(duì)于質(zhì)量管理實(shí)踐的影響，缺乏對(duì)研究因素系統(tǒng)性的歸納研究，尤其是對(duì)不同因素造成的質(zhì)量管理實(shí)踐的差異性缺乏深入研究。

二、權(quán)變因素對(duì)質(zhì)量管理的影響

1、影響我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理實(shí)踐的權(quán)變因素構(gòu)成

越來(lái)越多的研究和實(shí)踐表明，權(quán)變因素是造成當(dāng)前質(zhì)量管理研究結(jié)論不一致及企業(yè)質(zhì)量管理失敗的主要原因[2]，并引發(fā)了關(guān)于權(quán)變質(zhì)量管理的研究。當(dāng)前有關(guān)權(quán)變因素對(duì)質(zhì)量管理實(shí)踐影響的研究可分為兩大類：（1）權(quán)變因素與質(zhì)量管理實(shí)踐的匹配，（2）權(quán)變因素對(duì)質(zhì)量管理實(shí)施效果的影響。目前，涉及到影響質(zhì)量管理的權(quán)變因素主要有企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模[2]、企業(yè)國(guó)別/地理位置[3]、行業(yè)類型[4]、環(huán)境不確定性[5]、競(jìng)爭(zhēng)程度[3]等。

本文認(rèn)為，企業(yè)地理位置、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度以及文化因素是影響我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理實(shí)踐最重要的5個(gè)權(quán)變因素。

2、權(quán)變因素對(duì)企業(yè)質(zhì)量管理實(shí)踐影響的差異性分析

（1）地理位置因素的影響

從學(xué)者們理論和實(shí)證研究的結(jié)果來(lái)看，地理位置對(duì)于企業(yè)質(zhì)量管理影響主要集中在人力資源管理、過程管理、新產(chǎn)品開發(fā)以及持續(xù)改進(jìn)方面的差異。比如，浙江以民營(yíng)經(jīng)濟(jì)為主，經(jīng)過創(chuàng)業(yè)期和成長(zhǎng)期后，形成了明顯的產(chǎn)業(yè)集群和區(qū)域塊狀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，該地區(qū)企業(yè)均面臨著產(chǎn)品升級(jí)和企業(yè)轉(zhuǎn)型的要求，因此對(duì)于新產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新和人力資源有較為迫切的需求，而西北地區(qū)企業(yè)多為大型國(guó)有企業(yè)，這類企業(yè)更加注重戰(zhàn)略規(guī)劃和運(yùn)作程序的規(guī)范化，過程管理也更加規(guī)范。

（2）企業(yè)規(guī)模因素的影響

不同規(guī)模的企業(yè)對(duì)質(zhì)量管理實(shí)踐的認(rèn)識(shí)存在一定差異，這都使得在員工授權(quán)、員工滿意、過程控制、供應(yīng)商管理等方面存在顯著差異。我國(guó)大企業(yè)更強(qiáng)調(diào)家長(zhǎng)式管理，權(quán)利距離和層級(jí)管理都是主要的管理模式，而中小企業(yè)具有扁平的組織結(jié)構(gòu)，員工授權(quán)和員工參與更容易獲得成功。

（3）發(fā)展階段因素的影響

不同的發(fā)展階段在一定成素上反映了企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平，并進(jìn)而影響著企業(yè)對(duì)質(zhì)量管理實(shí)踐的認(rèn)識(shí)。對(duì)質(zhì)量管理實(shí)踐的認(rèn)識(shí)差別最大的是成長(zhǎng)期企業(yè)和成熟期企業(yè)，其次是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)和成熟期企業(yè)。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)與成熟期企業(yè)在員工授權(quán)、員工滿意、交流與溝通三個(gè)實(shí)踐上存在差異；成長(zhǎng)期企業(yè)與成熟期企業(yè)在標(biāo)桿管理、員工授權(quán)、員工滿意、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、員工評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)、交流溝通、精益生產(chǎn)和柔性生產(chǎn)八個(gè)實(shí)踐上存在差異。

（4）競(jìng)爭(zhēng)程度因素的影響

競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境面臨更大的不確定性，外部的競(jìng)爭(zhēng)以及環(huán)境的不確定性都影響了企業(yè)對(duì)質(zhì)量管理實(shí)踐的評(píng)價(jià)，當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度不同時(shí)，企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任、顧客關(guān)注、質(zhì)量培訓(xùn)、質(zhì)量體系認(rèn)證、設(shè)施建設(shè)的評(píng)價(jià)存在顯著差異。

（5）文化因素的影響

質(zhì)量管理的有效實(shí)施需要組織各部門成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，質(zhì)量管理可以看作是組織管理的變革[15]，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)過程的持續(xù)改進(jìn)以及最終產(chǎn)品質(zhì)量的提高，實(shí)施質(zhì)量管理會(huì)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、組織行為形成一定的變化。儒家文化強(qiáng)調(diào)人與人的和諧相處和相互依賴，有利于形成一種融洽的團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍[16]，對(duì)顧客關(guān)系和供應(yīng)商關(guān)系的建立有積極的作用。但是同時(shí)，中國(guó)文化特別是儒家文化強(qiáng)調(diào)的是穩(wěn)定、無(wú)為而治、集權(quán)管理、層級(jí)結(jié)構(gòu)[2，15]，這對(duì)實(shí)施質(zhì)量管理有一定的阻礙[2]。

篇7

[關(guān)鍵詞] 公司治理;上市商業(yè)銀行;經(jīng)營(yíng)績(jī)效;實(shí)證研究

[中圖分類號(hào)] F620 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

Empirical Study of the Impact of Corporate Governance on the Performance of Listed Commercial Banks in China Based on 2000-2014 Panel Data of 16 Listed Commercial Banks

ZHANG Jianhua， JI Yang

Abstract： As the listed commercial banks in China are built according to the modern corporate system， the study of the corporate governance of the banks will provide references for other types of banks in China. On the basis of existing researches， the performance of corporate governance of listed commercial banks is investigated. It is discovered that high-concentrated stock rights go against the growth of the banks and the internal mechanisms for the governance， such as board of directors or board of supervisors do not play the expected role. At the same time， it is found that different from research results of other listed companies， commercial banks of which the first majority stockholder is the state perform better than non-state-owned banks. Apart from that， after the reform of the shareholder structure， the business performance of commercial banks has changed a lot.

Key words： corporate governance， listed commercial bank， business performance， empirical study

公司制企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)制度最重要的組織形式，現(xiàn)代企業(yè)制度的根本特征是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離以及因此產(chǎn)生的委托問題。公司制企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越大，股東人數(shù)越來(lái)越多，不可能每個(gè)股東都對(duì)企業(yè)進(jìn)行決策。由于生產(chǎn)的專業(yè)化，客觀上也需要具有專門技能的人，專業(yè)化地經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，同時(shí)，非股東的利益相關(guān)人存在利益被剝奪的風(fēng)險(xiǎn)，公司治理的研究正是應(yīng)對(duì)這一問題而展開的。截至2014年底，我國(guó)上市商業(yè)銀行已有16家，商業(yè)銀行股票在資本市場(chǎng)的公開發(fā)行，促進(jìn)了股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，優(yōu)化了公司治理結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容，為建立真正意義的現(xiàn)代銀行制度走出了關(guān)鍵性的一步。本文擬運(yùn)用一定的計(jì)量方法，考查我國(guó)上市商業(yè)銀行公司治理績(jī)效，使得在深刻認(rèn)識(shí)我國(guó)上市商業(yè)銀行公司治理情況的同時(shí)，也能對(duì)我國(guó)其他各類金融機(jī)構(gòu)建立現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要的借鑒意義。

一、相關(guān)理論回顧

（一）商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)

公司的價(jià)值一定程度上取決于內(nèi)部股東所占有股份的比率，占比越大，公司的價(jià)值越高，而保證公司價(jià)值最大化的最重要的方式之一就是，將公司的股權(quán)集中所有[1]。然而，當(dāng)大股東選擇風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避時(shí)，股權(quán)集中度的提高會(huì)出現(xiàn)大股東侵害其他股東利益的問題。這很可能是我國(guó)國(guó)有銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效不高的重要原因之一。因此，股權(quán)與所有權(quán)集中的同時(shí)應(yīng)涉及到控制與創(chuàng)新。Mark Hirschey（1999）研究了銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)與銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系[2];W.gary Simpson和Anne E.Gleason（1999）針對(duì)商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)機(jī)制和內(nèi)部控制機(jī)制之間的關(guān)系進(jìn)行研究，著重探討了它們對(duì)銀行產(chǎn)生危機(jī)的影響[3]。

（二）商業(yè)銀行董事會(huì)機(jī)制

董事會(huì)可以將股東與經(jīng)理人結(jié)合起來(lái)，緩解由于而產(chǎn)生的問題[4]。而董事會(huì)能否有效的發(fā)揮作用，主要取決于董事會(huì)的獨(dú)立性[5]。而在董事會(huì)內(nèi)部，外部董事比內(nèi)部董事更能對(duì)公司經(jīng)理人進(jìn)行有效的監(jiān)督，并常常扮演關(guān)鍵決策者的角色。在董事會(huì)中同樣有著重要地位的執(zhí)行董事往往有著雙重作用，一方面，可以讓董事會(huì)更加了解決策的整個(gè)過程。另一方面，卻使得執(zhí)行董事有了利用信息優(yōu)勢(shì)操縱董事會(huì)決策的可能。因此，這也體現(xiàn)了董事會(huì)獨(dú)立性與其信息獲取能力的重要性。董事會(huì)制度通常會(huì)對(duì)公司績(jī)效有著很重要的影響。Wagner（1998）的研究結(jié)果表明，董事會(huì)與公司總資產(chǎn)收益率呈曲線關(guān)系，其中，又以混合型董事會(huì)的績(jī)效最為突出。Klnie（1999）則發(fā)現(xiàn)，以獨(dú)立董事為主導(dǎo)的委員會(huì)作用不大。

（三）商業(yè)銀行高級(jí)管理人員的激勵(lì)機(jī)制

有關(guān)于公司治理中管理層激勵(lì)問題的研究，來(lái)源于成本問題的分析。激勵(lì)合約便是這個(gè)問題的核心，它是指通過在投資者與經(jīng)理人之間訂立的合約，來(lái)實(shí)現(xiàn)把對(duì)經(jīng)理人努力的報(bào)酬建立在公司業(yè)績(jī)等可證實(shí)的指標(biāo)上，從而使經(jīng)理人按照投資者的利益行事的一種激勵(lì)手段[6]。而這些激勵(lì)合約通過就是指年薪、獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)等多種形式。而擁有股權(quán)越多的管理者將更有動(dòng)力使公司的價(jià)值最大化，同時(shí)控制成本。因此，對(duì)于管理者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能夠有效地降低成本。

對(duì)于商業(yè)銀行高級(jí)管理人員的激勵(lì)機(jī)制更加側(cè)重于銀行經(jīng)理的報(bào)酬激勵(lì)。一方面在于，報(bào)酬激勵(lì)對(duì)管理人員激勵(lì)的程度，例如Houston和James（1995）就針對(duì)經(jīng)理所獲得的股權(quán)與銀行運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)系進(jìn)行了研究[6]。另一方面在于，銀行管制與銀行經(jīng)理對(duì)激勵(lì)的敏感度的影響。Fogelberg和Griffith（2000）就利用EVA指標(biāo)衡量法對(duì)這一問題進(jìn)行了深入探討，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩者之間呈明顯的曲線[7]。

二、變量選擇與數(shù)據(jù)描述

一般情況下，公司治理的內(nèi)部機(jī)制包括大股東、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理人薪酬合約設(shè)計(jì)和機(jī)構(gòu)投資者的積極股東角色等。外部機(jī)制包括法律對(duì)投資者權(quán)力保護(hù)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、公司控制權(quán)市場(chǎng)、媒體作用和稅務(wù)實(shí)施的公司治理角色等[8]。

（一）變量選擇

本文選取資產(chǎn)收益率（ROA）作為被解釋變量，而不是凈資產(chǎn)收益率（ROE）或托賓Q值，是因?yàn)橹袊?guó)上市公司為迎合監(jiān)管部門的規(guī)定，對(duì)凈資產(chǎn)收益率（ROE）存在著大量的利潤(rùn)操控行為。另一方面，考慮到我國(guó)目前資本市場(chǎng)尚不夠完善、股票市場(chǎng)尚不夠成熟，并且根據(jù)我國(guó)銀行業(yè)本身的特殊性及可操作性，采用托賓Q值并不能很好的描述銀行績(jī)效。所以本文從盈利性、安全性、流動(dòng)性以及成長(zhǎng)性四個(gè)方面出發(fā)，采用能體現(xiàn)銀行業(yè)綜合能力的凈資產(chǎn)收益率（ROA）作為被解釋變量。所有變量符號(hào)表示及解釋如表1所示。

（二）數(shù)據(jù)描述

1.描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析。本文的數(shù)據(jù)全部來(lái)自于我國(guó)上市的16家商業(yè)銀行，從2000年至2014年共154個(gè)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)全部從CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、CCER數(shù)據(jù)庫(kù)及上市商業(yè)銀行披露的年報(bào)中取得。所有變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

2.主要治理變量與上市商業(yè)銀行業(yè)績(jī)的相關(guān)性分析。表3以及表4給出了自變量與上市商業(yè)銀行業(yè)績(jī)的Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣。通過相關(guān)系數(shù)矩陣，我們發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市商業(yè)銀行的公司治理要素與績(jī)效之間的關(guān)系有如下特征：

（1）第一大股東的國(guó)有性質(zhì)（x1）與總資產(chǎn)收益率（ROA）呈正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)關(guān)系不顯著。

（2）第一大股東持股比例（x2）和第2至10大股東持股比例（x3）與總資產(chǎn)收益率（ROA）的相關(guān)關(guān)系不顯著。

（3）董事會(huì)結(jié)構(gòu)（x4）以及年內(nèi)董事會(huì)會(huì)議的次數(shù)（x5）與總資產(chǎn)收益率（ROA）相關(guān)關(guān)系不顯著，但獨(dú)立董事人數(shù)（x6）與總資產(chǎn)收益率（ROA）呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（4）監(jiān)事會(huì)規(guī)模（x7）與企業(yè)的總資產(chǎn)收益率（ROA）呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

三、實(shí)證分析

（一）模型構(gòu)建

截止2014年底，我國(guó)共有16家上市商業(yè)銀行，本文選取這16家銀行2000-2014年共15年的面板數(shù)據(jù)，依照以下模型進(jìn)行混合多元回歸統(tǒng)計(jì)分析。

Dependentit=■βiGovernancem+■γjControlm+■■

其中，i表示第i上市的商業(yè)銀行;it表示第i上市商業(yè)銀行的第t觀測(cè)年份，Dependentit為被解釋變量，為總資產(chǎn)收益率（ROA）;Goverancejit為解釋變量，包括第一大股東性質(zhì)（x1）、第一大股東持股比例（x2）、第二至第十大股東持股比例之和（x3）、董事會(huì)的規(guī)模（x4）、年內(nèi)董事會(huì)會(huì)議的次數(shù)（x5）、獨(dú)立董事的人數(shù)（x6）、監(jiān)事會(huì)的規(guī)模（x7）、年內(nèi)監(jiān)事會(huì)議的次數(shù)（x8）以及外部監(jiān)事的人數(shù)（x9）;Controljit為控制變量，包括股權(quán)分置改革（x10）、已上市年數(shù)（x11）、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率（x12）、是否與A股/H股同時(shí)上市（x13）;■■為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng);βi為解釋變量的回歸系數(shù);γj為控制變量的回顧系數(shù)。

為了縮小各個(gè)變量數(shù)量單位上的差，提高實(shí)證結(jié)果的準(zhǔn)確度，本文將董事會(huì)的規(guī)模（x4）、年內(nèi)董事會(huì)會(huì)議的次數(shù)（x5）、獨(dú)立董事的人數(shù)（x6）、監(jiān)事會(huì)的規(guī)模（x7）、年內(nèi)監(jiān)事會(huì)議的次數(shù)（x8）、外部監(jiān)事的人數(shù)（x9）以及已上市年數(shù)（x11）幾個(gè)變量取自然對(duì)數(shù)，再進(jìn)行回歸分析。

（二）實(shí)證結(jié)果

本文借助軟件Stata13對(duì)所收集的面板數(shù)據(jù)回歸模型進(jìn)行估計(jì)，得到回歸結(jié)果如表5所示。

模型（1）的回歸結(jié)果顯示，控制變量x13，即銀行是否同時(shí)在A股/H股上市不顯著。于是剔除了這個(gè)控制變量進(jìn)行模型（2）的回歸，結(jié)果顯示治理變量的回歸系數(shù)及其顯著性差別不大，可見這個(gè)控制變量對(duì)被解釋變量及解釋變量的影響較小。同時(shí)，兩量個(gè)模型的R-squared分別為0.6934與0.7018，說明方程具有一定解釋能力。對(duì)回歸結(jié)果的解釋如下：

第一，第一大股東的性質(zhì)（x1）與總資產(chǎn)收益率（ROA）在5%的水平下顯著正相關(guān)，說明第一大股東為國(guó)有的商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效高于第一大股東為非國(guó)有的商業(yè)銀行。

第二，第一大股東持股比例（x2）與上市商業(yè)銀行的總資產(chǎn)收益率（ROA）在5%的水平下顯著的負(fù)相關(guān)，說明“一股獨(dú)大”這種現(xiàn)象確實(shí)不利于商業(yè)銀行提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

第三，第二至十大股東持股比例之和（x3）與上市商業(yè)銀行的總資產(chǎn)收益率（ROA）在10%的水平下顯著負(fù)相關(guān)。由此可見，上市商業(yè)銀行的股權(quán)越集中，越不利于其提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。由于顯著性水平不高，說明我國(guó)商業(yè)銀行的外部治理機(jī)制作用有限。

第四，董事會(huì)的規(guī)模（x4）、年內(nèi)董事會(huì)會(huì)議的次數(shù)（x5）和獨(dú)立董事的人數(shù)（x6）三個(gè)變量均與上市商業(yè)銀行的總資產(chǎn)收益率（ROA）正相關(guān)，但董事會(huì)的規(guī)模（x4）和獨(dú)立董事的人數(shù)（x6）顯著，年內(nèi)董事會(huì)會(huì)議的次數(shù)（x5）不顯著。說明董事會(huì)制度對(duì)提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效有很大作用，但還未發(fā)揮最理想的效果。

第五，監(jiān)事會(huì)的規(guī)模（x7）、年內(nèi)監(jiān)事會(huì)議的次數(shù)（x8）和外部監(jiān)事的人數(shù)（x9）三個(gè)變量均與上市商業(yè)銀行的總資產(chǎn)收益率（ROA）不相關(guān)，說明我國(guó)上市商業(yè)銀行的監(jiān)事會(huì)制度對(duì)提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效作用有限。

第六，此外，我們還得到了控制變量與上市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效間的關(guān)系。上市商業(yè)銀行的上市年齡（x11）與其總資產(chǎn)收益率（ROA）顯著負(fù)相關(guān);營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率（x12）與其總資產(chǎn)收益率（ROA）顯著正相關(guān);是否進(jìn)行了股權(quán)分置改革的虛擬變量（x10）與上市商業(yè)銀行的總資產(chǎn)收益率（ROA）顯著正相關(guān)，說明進(jìn)行股權(quán)分置改革還是十分必要的。是否在H股或A股同時(shí)上市（x13）與上市商業(yè)銀行的總資產(chǎn)收益率（ROA）關(guān)系不顯著。

四、研究結(jié)論

本文在許多學(xué)者已有研究成果的基礎(chǔ)上，選取2000年至2014年我國(guó)16家上市商業(yè)銀行的年度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，借助STATA13軟件分析數(shù)據(jù)，分析了我國(guó)上市商業(yè)銀行治理對(duì)績(jī)效的影響，得到以下結(jié)論：

第一，第一大股東的性質(zhì)為國(guó)有的上市商業(yè)銀行比第一大股東為非國(guó)有的經(jīng)營(yíng)績(jī)效高。實(shí)證研究結(jié)果顯示，第一大股東的性質(zhì)與總資產(chǎn)收益率顯著正相關(guān)，說明第一大股東為國(guó)有的商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著高于第一大股東為非國(guó)有的商業(yè)銀行。這與有些上市企業(yè)公司治理相關(guān)研究的結(jié)果不大相同。但考慮到銀行這個(gè)行業(yè)的特殊性，這一結(jié)論還是有一定借鑒意義的。隨著我國(guó)商業(yè)銀行的不斷改革，相信這一問題可以進(jìn)行深度的研究。

第二，我國(guó)上市商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)越集中、股權(quán)集中度越高，越不利于商業(yè)銀行提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。實(shí)證研究結(jié)果顯示，第一大股東持股比例與上市商業(yè)銀行的總資產(chǎn)收益率顯著的負(fù)相關(guān)、第二至十大股東持股比例與上市商業(yè)銀行的總資產(chǎn)收益率顯著負(fù)相關(guān)。這些結(jié)果與許多研究中股權(quán)集中度與公司業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)的結(jié)論相吻合，因此，在這一點(diǎn)上商業(yè)銀行與其他上市企業(yè)相似，應(yīng)避免“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象出現(xiàn)。但由于過低的股權(quán)集中度可能導(dǎo)致股東缺乏實(shí)力去監(jiān)督公司運(yùn)作。因此，適度集中的股權(quán)集中度才是商業(yè)銀行發(fā)展的最好選擇。

第三，我國(guó)上市商業(yè)銀行董事會(huì)制度起到了提高經(jīng)營(yíng)績(jī)的作用，但監(jiān)事會(huì)制度的作用較為有限。實(shí)證研究結(jié)果顯示，董事會(huì)規(guī)模與獨(dú)立董事人數(shù)對(duì)于提升商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效有顯著效果，但每年董事會(huì)會(huì)議次數(shù)的影響效果不明顯。這一結(jié)果與大多數(shù)研究結(jié)果不大一致，其中原因可能在于，董事會(huì)會(huì)議的次數(shù)在一定范圍內(nèi)對(duì)銀行發(fā)展有利，超量與不足都將不利于商業(yè)銀行的發(fā)展。

監(jiān)事會(huì)會(huì)議方面，實(shí)證研究結(jié)果顯示，監(jiān)事會(huì)的規(guī)模、年內(nèi)監(jiān)事會(huì)議的次數(shù)和外部監(jiān)事的人數(shù)三項(xiàng)指標(biāo)均與銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效不相關(guān)，可見監(jiān)事會(huì)治理對(duì)銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效未發(fā)揮理想中的效果。因此，目前各個(gè)銀行監(jiān)事會(huì)設(shè)置可能還僅僅是流于形式，監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督機(jī)制還沒有系統(tǒng)完善地建立，導(dǎo)致監(jiān)事會(huì)制度未能發(fā)揮其全部的作用。

第四，股權(quán)分置改革后，商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)生了顯著變化，在相關(guān)研究中對(duì)股權(quán)分置改革前后進(jìn)行區(qū)分是十分必要的。實(shí)證研究結(jié)果顯示，是否進(jìn)行了股權(quán)分置改革這一虛擬變量與上市商業(yè)銀行總資產(chǎn)收益率呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。由此可見，股權(quán)分置改革對(duì)于我國(guó)上市商業(yè)銀行的發(fā)展有很大的幫助。

綜上所述，我國(guó)上市商業(yè)銀行的公司治理制度還不夠完善，董事會(huì)制度、監(jiān)事會(huì)制度等內(nèi)部治理機(jī)制還可以發(fā)揮更大的作用，外部治理機(jī)制的作用也相對(duì)有限。我國(guó)上市商業(yè)銀行的公司治理制度有待進(jìn)一步晚上，從而提高銀行的績(jī)效，獲取更大的利潤(rùn)。

[參 考 文 獻(xiàn)]

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[5]Hermalin B E， Weisbach M S. Boards of directors as an endogenously determined institution： A survey of the economic literature[R].National Bureau of Economic Research， 2001

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篇8

關(guān)鍵詞：職業(yè)阻隔；離職傾向；性別；自我效能感

中層危機(jī)將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的危害（王士紅，彭紀(jì)生，2009）。根據(jù)埃森哲公司2007年對(duì)全球中層管理者的調(diào)查，20%的中層管理者對(duì)其目前所服務(wù)的企業(yè)不滿，并且有同等比例的中層管理者表示正在尋找新的工作沃頓商學(xué)院副院長(zhǎng)科里根指出，一家面臨20%流失率的合伙制公司曾進(jìn)行過計(jì)算，發(fā)現(xiàn)流失率每降低1個(gè)百分點(diǎn)，公司合伙人的收益就可以增加8萬(wàn)美元（范誦，2009）。酒店業(yè)是全球發(fā)展最為快速的產(chǎn)業(yè)之一，由于其關(guān)聯(lián)帶動(dòng)性強(qiáng)，酒店在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也發(fā)揮著越來(lái)越大的作用，但離職率高是酒店業(yè)的顯著特征。就全世界來(lái)看，所有行業(yè)平均離職率約為16%，全球酒店業(yè)年度離職率則高達(dá)60%～300%（Ahmad，et al.，2013）。離職問題一直是酒店業(yè)界和學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)。目前，國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工離職傾向離職行為的研究較多，但多集中于對(duì)基層員工高管離職問題的探討，目前幾乎沒有學(xué)者關(guān)注過酒店中層管理者的離職問題。

我國(guó)酒店中層危機(jī)問題已相當(dāng)明顯在酒店行業(yè)中，中層管理者主要指部門經(jīng)理（包括部門副經(jīng)理），其危機(jī)主要表現(xiàn)為缺失危機(jī)流失危機(jī)并存，即一方面酒店普遍缺乏合格的中層，另一方面酒店中層流失嚴(yán)重，離職率高（范向麗，2015）本文對(duì)福建省31家三星級(jí)以上酒店的260名部門經(jīng)理的調(diào)查結(jié)果顯示，60%左右被調(diào)查者有過離職打算，30%以上被調(diào)查者在過去1年內(nèi)有過酒店離職經(jīng)歷。因此，本文以單體酒店為分析對(duì)象，對(duì)其中層管理者的職業(yè)阻隔與離職傾向問題進(jìn)行探析，具有一定的實(shí)踐意義和理論價(jià)值。

1 文獻(xiàn)回顧

1.1 職業(yè)阻隔

職業(yè)阻隔（career barrier）由Crites提出，Swanson和Woitke（1997）將其界定為職業(yè)發(fā)展過程中個(gè)體由于內(nèi)在沖突（自我概念成就動(dòng)機(jī)等）外在挫折（性別年齡歧視性別刻板印象等）而導(dǎo)致其職業(yè)發(fā)展受阻的情境或事件，這一定義被國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛沿用。目前有關(guān)職業(yè)阻隔的研究主要集中于職業(yè)阻隔因素的分類與測(cè)量等方面。Fitzgerald等（1988）認(rèn)為職業(yè)阻隔主要有內(nèi)在（員工自身）、外在（社會(huì)）兩方面因素。Nivea與Gutek等（1981）則主張職業(yè)阻隔因素的三分法，即職業(yè)發(fā)展阻隔除了與社會(huì)員工自身因素相關(guān)外，還與企業(yè)的組織環(huán)境相關(guān)。還有一些研究者提出，家庭因素也是職業(yè)阻隔的主要方面（范向麗，2015）。目前關(guān)于職業(yè)阻隔結(jié)果變量的研究還較為缺乏。

1.2 離職傾向

經(jīng)濟(jì)學(xué)家在上世紀(jì)初開始關(guān)注工資勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)失業(yè)率等影響離職（turnover）的宏觀因素，到上世紀(jì)70年代，離職研究已成為組織行為學(xué)的重要研究領(lǐng)域，與之相關(guān)的微觀研究逐漸展開。由于離職行為的測(cè)量比較困難，且偶然因素較多，所以Miller和Katerberg、Price和Mueller等均提出利用離職傾向來(lái)測(cè)量更具有現(xiàn)實(shí)意義（Griffeth，et al.，2000）。離職是指“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過程”（Miller，et al.，1979；Price，Mueller，1981）；離職傾向是指員工離開組織尋找其他工作機(jī)會(huì)傾向的總體表現(xiàn)或態(tài)度，即個(gè)體在實(shí)施實(shí)際離職行為之前對(duì)離職問題進(jìn)行的衡量。目前有關(guān)離職傾向的研究主要集中于對(duì)其前因變量及其影響機(jī)制模型的探討，如工作滿意度組織承諾，外部就業(yè)機(jī)會(huì)，內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、組織支持感等因素對(duì)離職傾向的影響（Allen，et al.，2003；Griffeth，Hom，Gaertner，2000；張勉，等，2003）。

2 研究假設(shè)

通過考察國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)職業(yè)阻隔的界定以及職業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵，本文認(rèn)為，職業(yè)阻隔內(nèi)涵主要包括職業(yè)發(fā)展的自我阻隔、家庭阻隔、組織阻隔、社會(huì)阻隔四維度?；诖?，本文將職業(yè)阻隔界定為；個(gè)體在職位升遷薪酬提高能力發(fā)展（或培訓(xùn)發(fā)展）人際關(guān)系發(fā)展等方面受到個(gè)體、家庭、組織、社會(huì)等四方面因素限制和阻礙的情境或狀態(tài)。經(jīng)進(jìn)一步分析職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的作用機(jī)理，并引入性別、自我效能感這兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，本文提出下列理論模型（見圖1）。

2.1 職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的影響

當(dāng)被雇傭者在企業(yè)內(nèi)得不到較好的發(fā)展機(jī)會(huì)，就會(huì)產(chǎn)生離職傾向。關(guān)于職業(yè)阻隔與離職傾向的關(guān)系，可以從以下4個(gè)方面進(jìn)行解釋。

第一，專業(yè)知識(shí)與技能職業(yè)動(dòng)機(jī)職業(yè)壓力職業(yè)投入等個(gè)體職業(yè)態(tài)度與能力因素對(duì)其離職傾向有一定影響。Ng和Pine（2003）對(duì)香港的108名酒店管理者進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，專業(yè)知識(shí)和技能的缺乏是導(dǎo)致其職業(yè)發(fā)展停滯，從而產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)的主要原因之一；員工的職業(yè)動(dòng)機(jī)（職業(yè)抱負(fù)管理動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)等）的提高有助于戰(zhàn)勝職業(yè)阻隔，從而降低離職傾向（Tai，et al.，1998）；酒店工作壓力大，也是酒店員工頻繁離職的主要因素之一（范向麗，2015）；職業(yè)投入程度在一定程度上影響員工的成就感和歸屬感，從而影響員工的離職傾向（Tai，er l.，1998）。

第二，家庭對(duì)酒店管理者離職傾向的影響主要體現(xiàn)在家庭成員對(duì)其工作是否支持、工作一家庭沖突、家務(wù)負(fù)擔(dān)等方面。Walsh和Linehan（2000）研究指出，在雙職業(yè)婚姻（dual-career marriage）中，多數(shù)丈夫不能像妻子一樣支持對(duì)方把握外派、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，女性會(huì)面臨較為嚴(yán)重的工作一家庭沖突和較重的家務(wù)負(fù)擔(dān)，這些都會(huì)影響到女性對(duì)組織的忠誠(chéng)度，并進(jìn)而促使其產(chǎn)生離職傾向

第三，組織的培訓(xùn)制度員工生涯規(guī)劃人事聘用政策組織人際關(guān)系等也會(huì)對(duì)酒店管理者的離職傾向產(chǎn)生較大影響組織的歧視性晉升政策不完善的人事培訓(xùn)制度職業(yè)生涯規(guī)劃等因素也會(huì)導(dǎo)致管理者產(chǎn)生職業(yè)厭倦職業(yè)停滯，職業(yè)不安全感增加，從而產(chǎn)生離職傾向（Steinpreis，et al.，1999）。

第四，社會(huì)的平等就業(yè)保障勞動(dòng)保護(hù)政策職業(yè)刻板印象公共政策等也有可能對(duì)酒店中層管理者離職傾向產(chǎn)生一定影響如傳統(tǒng)性別觀念以及社會(huì)對(duì)酒店職業(yè)的刻板印象會(huì)對(duì)酒店工作產(chǎn)生誤解或歧視，從而打擊中層管理者積極性，并有可能產(chǎn)生換工作的想法。

除此以外，酒店中層管理者職業(yè)阻隔因素對(duì)離職傾向也可能存在交互作用。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：酒店中層管理者職業(yè)阻隔越顯著，離職傾向越高

H1a：酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的自我阻隔因素越顯著，離職傾向越高

H1b：酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的家庭阻隔因素越顯著，離職傾向越高

H1c：酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的組織阻隔因素越顯著，離職傾向越高

H1d：酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的社會(huì)阻隔因素越顯著，離職傾向越高

2.2 自我效能感對(duì)離職傾向的調(diào)節(jié)作用

自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己能否取得成果的信念，這一概念最早由Randura提出（Bandura，Adams，1977），隨后，Staikovic和Luthans（1998）、Tierney和Farmer（2002）等分別對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行了研究和界定，員工具有感知自我效能的能力，如果員工感知自我效能高，則所付出的努力越多，成功概率增加，對(duì)組織的忠誠(chéng)度越高，離職傾向越低

已有研究還表明，自我效能感對(duì)于工作不安全感和工作績(jī)效具有顯著調(diào)節(jié)作用（Staikovic，Luthans，1998），自我效能感與工作滿意度、組織承諾、工作績(jī)效正相關(guān)，與缺勤率、工作倦怠負(fù)相關(guān)（Tierney，F(xiàn)armer，2011；陸昌勤，等，2004；Kim，Oh，2012；O，Neill，Mone，1998；Tracy，Marc，1992；Celik，Yesilyurt，2013）。

因此，本文提出如下研究假設(shè)：

H2：自我效能感對(duì)職業(yè)隔離對(duì)離職傾向的影響起調(diào)節(jié)作用，酒店中層管理者自我效能感越強(qiáng)，職業(yè)隔離對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用越顯著

H2a：自我效能感對(duì)酒店中層管理者自我阻隔因素對(duì)離職傾向的影響起調(diào)節(jié)作用

H2b：自我效能感對(duì)酒店中層管理者家庭阻隔因素對(duì)離職傾向的影響起調(diào)節(jié)作用

H2c：自我效能感對(duì)酒店中層管理者組織阻隔因素對(duì)離職傾向的影響起調(diào)節(jié)作用

H2d：自我效能感對(duì)酒店中層管理者社會(huì)阻隔因素對(duì)離職傾向的影響起調(diào)節(jié)作用

2.3 性別的調(diào)節(jié)作用

性別近年來(lái)成為職業(yè)心理學(xué)的研究焦點(diǎn)之一有關(guān)職業(yè)阻隔的研究，多數(shù)學(xué)者提出女性面臨比男性更為明顯的職業(yè)阻隔“玻璃天花板”（Morrison，1987）“玻璃懸崖”（Haslam，Rvan，2008）等相關(guān)女性職業(yè)理論的提出與建構(gòu)就是有力證據(jù)。研究指出，職業(yè)阻隔將女性隔離在職業(yè)階梯的底部，從事著支持性輔的工作（張營(yíng)，2009）。數(shù)據(jù)顯示，旅游行業(yè)女性管理者的工資是男性管理者的61%左右，住宿業(yè)和餐飲業(yè)女性管理者工資為男性的58%（Sparroweet al.，2009；Groschl，Arcot，2014）。Crosby等學(xué)者用“滿意的女職工悖論（the paradox 0f the contented female workers）”來(lái)描述女性的“低工資、高滿意度”現(xiàn)象（Davison，2014）。也就是說，在面臨同樣程度的職業(yè)阻隔時(shí)，女性的職業(yè)滿意度高于男性，受挫感低于男性，這與女性的工作期望較男性低，以及忍耐力強(qiáng)于男性有一定關(guān)系（Lu，Luk，2014）。楊云的研究結(jié)果也表明，雖然酒店業(yè)以女性為主，且女性在職業(yè)發(fā)展方面面臨比男性更大的阻礙，但是女性離職率低于男性（楊云，2014）?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H3：性別對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，男性中層管理者的職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向預(yù)測(cè)作用較女性顯著

H3a：與女性相比，男性中層管理者面臨的自我阻隔對(duì)其離職傾向的影響較顯著

H3b：與女性相比，男性中層管理者面臨的家庭阻隔對(duì)其離職傾向的影響較顯著

H3c：與女性相比，男性中層管理者面臨的組織阻隔對(duì)其離職傾向的影響較顯著

H3d：與女性相比，男性中層管理者面臨的社會(huì)阻隔對(duì)其離職傾向的影響較顯著

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

本研究在福建省福州市廈門市泉州市龍巖市三明市莆田市漳州市寧德市，武夷山市共31家三星級(jí)以上酒店進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查問卷共發(fā)出350份，回收有效問卷260份，回收率為74.3%。其中，男性占46.92%，女性占53.08%；三星級(jí)酒店樣本占比13.07%，四星級(jí)占比51.92%，五星級(jí)占比35.01%；受訪者年齡主要集中在19歲～45歲，占比達(dá)94.62%；90.77%的受訪者學(xué)歷為大專及以下，本科學(xué)歷僅為9.23%；被調(diào)查者未婚的占64.23%，已婚和離異的比例分別為33.46%和2.31%；被調(diào)查者所屬酒店所有權(quán)性質(zhì)中，國(guó)有企業(yè)占36.92%，民營(yíng)企業(yè)占54.23%，外資企業(yè)占8.85%。

3.2 研究工具

本研究對(duì)3個(gè)變量進(jìn)行了測(cè)量，即職業(yè)阻隔、自我效能感和離職傾向。問卷所有問項(xiàng)都采用五級(jí)HKERT量表，即非常符合為5分，比較符合為4分，不確定為3分，不太符合為2分，非常不符合為1分。

3.2.1 職業(yè)阻隔的測(cè)量

職業(yè)阻隔量表主要參考了Swanson和Daniels（1996）的職業(yè)阻隔量表，在各項(xiàng)目的編制與表述過程中還參考了Wright等（1987）提出的工作滿意度量表、Greenhaus和Saroi（1993）的自我職業(yè)滿意度量表、Callanan和Greenhaus（1990）的職業(yè)發(fā)展預(yù)期量表、Li和Leung（2001）的人際關(guān)系可進(jìn)入性量表等。職業(yè)阻隔量表主要包含4個(gè)維度，分別為自我阻隔，家庭阻隔組織阻隔和社會(huì)阻隔，共23個(gè)題項(xiàng)。自我阻隔的8個(gè)測(cè)量題項(xiàng)為“我對(duì)我目前的職位升遷狀況感到滿意”“我對(duì)我目前的收入增長(zhǎng)狀況感到滿意”“我對(duì)我目前的能力提升感到滿意”“我對(duì)自己目前在企業(yè)內(nèi)，外的人際關(guān)系很滿意”“我比較情緒化，這影響了我的職業(yè)發(fā)展”“我難以應(yīng)付飯店管理中復(fù)雜的人際關(guān)系”“我不清楚飯店的薪酬和晉升政策”“我不知道應(yīng)該如何讓他人喜歡我”；家庭阻隔的5個(gè)測(cè)量題項(xiàng)為“（未來(lái)的）配偶不喜歡我在飯店工作”“事業(yè)發(fā)展成功的人往往不會(huì)有美滿的婚姻愛情”“工作，家庭之間的沖突給我?guī)?lái)很多壓力”“妻子（丈夫）母親（父親）飯店管理者多種角色給我造成壓力”“照顧子女占用了我很多時(shí)間，影響了我的工作”；組織阻隔的7個(gè)測(cè)量題項(xiàng)為“上司有性別歧視”“在職位晉升方面，高層通常優(yōu)先把機(jī)會(huì)留給男性（女性）”“飯店有針對(duì)員工制定職業(yè)規(guī)劃”“飯店有針對(duì)男/女員工制定不同的職業(yè)規(guī)劃，且不存在性別歧視”“飯店的高層管理者多為男性”“我無(wú)法加入飯店高層的社交圈”“飯店在人事晉升上會(huì)優(yōu)先考慮年輕員工”；社會(huì)阻隔的3個(gè)測(cè)量題項(xiàng)為“我認(rèn)為國(guó)家應(yīng)該繼續(xù)完善平等就業(yè)相關(guān)制度”“社會(huì)對(duì)女性的四期（經(jīng)期孕期產(chǎn)期哺乳期）保護(hù)政策沒有落實(shí)”“家政等公共服務(wù)體系應(yīng)該完善，以減少家庭負(fù)擔(dān)”。信度、效度檢驗(yàn)結(jié)果證明，四維模型的擬合程度最佳（Chi-squared/d f=1.75，GFI=0.89，AGFI=0.902，RMSEA=0.081，NNFI=0.943，CFI=0.95），4個(gè)因素即自我阻隔、家庭阻隔、組織阻隔、社會(huì)阻隔的Cronbaeh's alpha系數(shù)分別為0.651、0.633、0.726、0.790。

3.2.2 自我效能感的測(cè)量

自我效能感量表參考了Kossek等（1998）的職業(yè)自我效能量表和Sehwarzer和Hallum（2008）的一般自我效能量表。包含2個(gè)維度（一般自我效能感和職業(yè)自我效能感），7個(gè)題項(xiàng)；“我能冷靜地面對(duì)困難，因?yàn)槲倚刨囎约禾幚韱栴}的能力”“面對(duì)一個(gè)難題，我通常能找到幾個(gè)解決方法”“有麻煩的時(shí)候，我通常能想到一些應(yīng)付的方法”“即使遭到他人反對(duì)，我仍有辦法取得我想要的”“我自信能有效地應(yīng)付飯店任何突如其來(lái)的事件”“我會(huì)主動(dòng)利用節(jié)假日學(xué)習(xí)工作相關(guān)知識(shí)”“我有工作外的個(gè)人社交網(wǎng)絡(luò)”。該量表的一致性信度為0.851，折半信度為0.829。

3.2.3 離職傾向的測(cè)量

離職傾向的測(cè)量量表主要參考Mobley、Tett的離職傾向量表設(shè)計(jì)而成（Mobley，et al.，1978：Tett，Meyer，1993）。量表包含4個(gè)題項(xiàng)，分別為“我基本上沒有想過要離開現(xiàn)在這個(gè)飯店”“我計(jì)劃在現(xiàn)在飯店做長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展”“我常常厭煩現(xiàn)在的工作環(huán)境，想離開目前工作的飯店”“我經(jīng)常想辭去現(xiàn)在的工作”。經(jīng)檢驗(yàn)，這4個(gè)題項(xiàng)的一致性信度為0.756，折半信度為0.739。

3.3 統(tǒng)計(jì)處理

有關(guān)調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)，James和Brett（1984）指出，如果變量Y與變量x的關(guān)系是變量M的函數(shù)，則表明M是X與Y關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。溫忠麟等（2005）認(rèn)為，當(dāng)自變量和調(diào)節(jié)變量都是連續(xù)變量時(shí)，可以用帶有乘積項(xiàng)的回歸模型，做層次回歸分析。方法如下；首先，做Y對(duì)X和M的回歸分析，并測(cè)得系數(shù)R12；其次，做Y對(duì)x、M和XM的回歸分析，并測(cè)得系數(shù)R22，若R22顯著高于R12，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

對(duì)于交互效應(yīng)的檢驗(yàn)，兩個(gè)自變量的地位可以是對(duì)稱的，其中任何一個(gè)都可以解釋為調(diào)節(jié)變量；也可以是不對(duì)稱的，只要其中有一個(gè)起到了調(diào)節(jié)變量的作用，交互效應(yīng)就存在（Aiken，West，1991）。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 相關(guān)分析

對(duì)變量進(jìn)行相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，離職傾向與職業(yè)阻隔4個(gè)維度存在顯著相關(guān)，其中與自我阻隔的相關(guān)系數(shù)最大；另外，離職傾向與性別自我效能感也存在顯著相關(guān)關(guān)系；離職傾向與年齡、酒店工作年限、婚姻狀況相關(guān)關(guān)系不明顯。

4.2 回歸分析

4.2.1 職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的回歸分析

為檢驗(yàn)職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的影響，本研究將離職傾向設(shè)為因變量，其他變量為自變量，表1中Model1為基準(zhǔn)模型，對(duì)職業(yè)阻隔、性別、自我效能等變量對(duì)離職傾向的影響進(jìn)行了回歸分析。分析數(shù)據(jù)表明，在基準(zhǔn)模型model1中，回歸方程不顯著，模型的R2為0.007，這說明年齡、酒店工作年限、婚姻狀況僅能解釋離職傾向變異的0.7%。在基準(zhǔn)模型基礎(chǔ)上，加入自變量職業(yè)阻隔4個(gè)因子，得到model2，其F值為8.741，R2為0.298（P=0.000），相對(duì)于Model1 R2增加0.291，表明職業(yè)阻隔可以解釋離職傾向變異的29.1%。職業(yè)成長(zhǎng)4個(gè)維度對(duì)離職傾向均有顯著的正向影響，其中自我阻隔的作用最強(qiáng)（β=0.368，P=0.000），其次為家庭阻隔（β=0.146，P=0.001）、社會(huì)阻隔（β=0.127，P=0.003），組織阻隔的作用最弱（β=0.107，P=0.009）。model3、Model4分別在此基礎(chǔ)上依次加入自我效能感、性別兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，自我效能感、性別對(duì)離職傾向有較為顯著作用（β=-0.022，P=0.006，β=-0.015，P=0.008），整個(gè)模型的顯著性水平有所上升。

4.2.2 職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的交互作用

為檢驗(yàn)職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向是否有交互作用，model5在model2的基礎(chǔ)上，采用逐步回歸法，將表2所示的6個(gè)交互項(xiàng)加入自變量進(jìn)行分析，結(jié)果顯示，自我阻隔與社會(huì)阻隔交互項(xiàng)進(jìn)入方程，且回歸系數(shù)顯著，model5相對(duì)model2有顯著改善（F=8.302），R2增加0.019。這表明，在酒店部門經(jīng)理職業(yè)發(fā)展面臨的家庭阻隔較小時(shí)，其組織阻隔與離職傾向關(guān)系較明顯，但在酒店部門經(jīng)理職業(yè)發(fā)展面臨較大的家庭阻隔時(shí)，組織阻隔與其離職傾向的關(guān)系不明顯通常來(lái)講，女性部門經(jīng)理面臨的家庭阻隔因素普遍高于男性，由以上交互效應(yīng)可以推出，酒店女性部門經(jīng)理對(duì)組織阻隔因素的敏感性不如男性，男性中層管理者更加看重組織因素對(duì)其職業(yè)發(fā)展的阻隔。

4.2.3 自我效能感對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

本研究為檢驗(yàn)自我效能感對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，model6在model3的基礎(chǔ)上自變量中加入職業(yè)阻隔與自我效能感的4個(gè)交互變項(xiàng)，采用逐步回歸法（stepwise）進(jìn)行回歸分析，有，個(gè)交互項(xiàng)進(jìn)入回歸方程（見表3）。對(duì)比mode3可知，model5有顯著改善（F=2.363），回歸方程F值為11.911（P=0.000），回歸方程顯著，R2增加0.016。結(jié)果表明，自我效能感對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用。隨著自我效能感的增強(qiáng)，酒店部門經(jīng)理職業(yè)發(fā)展的家庭阻隔社會(huì)阻隔對(duì)離職傾向的作用逐漸增強(qiáng)。也就是說，對(duì)于自我效能感低的酒店部門經(jīng)理，由于其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相對(duì)較低，對(duì)于自己離職后的前景不看好，因此，即使其職業(yè)發(fā)展面臨一定的家庭阻隔社會(huì)阻隔因素，其離職意向也不會(huì)很強(qiáng)烈；而自我效能感高的酒店部門經(jīng)理，其對(duì)自身能力。薪酬，人際關(guān)系，職位有較高的期待，同時(shí)對(duì)自身的能力和素質(zhì)有較強(qiáng)的自信，對(duì)自己離職后的就業(yè)有樂觀期待，因此，一旦其職業(yè)發(fā)展面臨一定的家庭阻隔（如家人不支持等）社會(huì)阻隔（社會(huì)對(duì)其崗位有負(fù)面評(píng)價(jià)等）時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的離職傾向。這一研究結(jié)論與目前酒店男性管理者離職率高于女性的現(xiàn)實(shí)狀況相符合。

4.2.4 性別對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

本研究在model4的基礎(chǔ)上，在自變量一項(xiàng)中加入職業(yè)阻隔與性別的3個(gè)交互項(xiàng)，采用逐步法進(jìn)行回歸分析，其中，個(gè)交互項(xiàng)進(jìn)入回歸方程，計(jì)算結(jié)果如表4所示。通過與表3中model4的相關(guān)指標(biāo)對(duì)比可看出，model6有明顯改善（F=1.147），回歸方程F值為10.609（P=0.000），回歸方程顯著，R2增加0.017。從而表明，性別對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向的關(guān)系存在顯著調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)講，對(duì)于酒店男性管理者，家庭阻隔組織阻隔對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用強(qiáng)于女性。男性酒店管理者更容易因?yàn)榧彝ソM織因素對(duì)其職業(yè)發(fā)展的阻隔而產(chǎn)生離職傾向。

4.3 研究假設(shè)的驗(yàn)證總結(jié)

本研究的理論假設(shè)驗(yàn)證情況如表4所示，1，個(gè)假設(shè)中有R個(gè)假設(shè)得到驗(yàn)證?？傮w上看，職業(yè)阻隔的4個(gè)維度對(duì)離職傾向都有顯著的預(yù)測(cè)作用。自我效能感，性別對(duì)職業(yè)阻隔與離職傾向的關(guān)系起到一定的調(diào)節(jié)作用。

自我效能感性別沒有對(duì)自我阻隔與離職傾向的關(guān)系起到明顯的調(diào)節(jié)作用。說明，自我阻隔對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用比較穩(wěn)定，不管自我效能感高還是低，也不管是男性還是女性，只要其面臨明顯的自我阻隔，就會(huì)產(chǎn)生比較強(qiáng)烈的離職傾向，相反，如果其面臨自我阻隔較小，就不易產(chǎn)生離職傾向。

自我效能感對(duì)組織阻隔與離職傾向關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用，可見，對(duì)酒店部門經(jīng)理而言，一旦組織因素阻隔其職業(yè)發(fā)展，如企業(yè)晉升制度存在偏見企業(yè)薪酬分配不合理等問題，都會(huì)使其產(chǎn)生離職傾向。因此，酒店企業(yè)組織內(nèi)部崗位設(shè)置薪酬分配職位升遷等相關(guān)制度的科學(xué)合理至關(guān)重要。

性別對(duì)社會(huì)阻隔與離職傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

5 結(jié)論與討論

5.1 人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量對(duì)離職傾向的影響

相關(guān)分析數(shù)據(jù)表明，酒店中層管理者的學(xué)歷年齡對(duì)其離職傾向有顯著影響酒店部門經(jīng)理學(xué)歷越高，其對(duì)職業(yè)發(fā)展的期望值越高，對(duì)離職后的就業(yè)狀況越樂觀，離職傾向越強(qiáng)烈；學(xué)歷越低，離職機(jī)會(huì)成本越高，離職后就業(yè)狀況不樂觀，離職傾向較弱另外，酒店部門經(jīng)理的年齡對(duì)其離職傾向有負(fù)向影響年紀(jì)偏小的酒店中層管理者，其職業(yè)定位尚不明確，職業(yè)規(guī)劃還存在較大變數(shù)，追求新鮮和挑戰(zhàn)，容易產(chǎn)生離職傾向，而隨著年齡的增長(zhǎng)，酒店中層管理者開始追求安穩(wěn)的工作和生活，有了明確的職業(yè)規(guī)劃和定位，另外，年紀(jì)偏長(zhǎng)的管理者在組織外部尋找新工作的成本和難度也較大，這可能在一定程度上降低了其離職傾向。

5.2 職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的影響

有關(guān)職業(yè)阻隔對(duì)離職傾向的影響，研究結(jié)論如下。職業(yè)阻隔4個(gè)維度對(duì)離職傾向都有顯著影響，其中自我阻隔的作用最強(qiáng)（β=0.368，P=0.000），其次為家庭阻隔（β=0.146，P=0.001）、社會(huì)阻隔（β=0.127，P=0.003），組織阻隔的作用最弱（β=0.107，P=0.009）。職業(yè)阻隔4個(gè)維度總共能解釋離職傾向29.1%的變異。經(jīng)檢驗(yàn)，自我阻隔與社會(huì)阻隔家庭阻隔與組織阻隔均交互作用于離職傾向。也就是說，當(dāng)管理者職業(yè)發(fā)展面臨的社會(huì)阻隔較小時(shí)，其自我感知的職業(yè)阻隔與離職傾向的關(guān)系不大，當(dāng)管理者職業(yè)發(fā)展面臨的社會(huì)阻隔較大時(shí)（如社會(huì)大眾對(duì)酒店康樂部門女性的負(fù)面評(píng)價(jià)），自我阻隔因素對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用加強(qiáng)。

酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的自我阻隔因素直接反映其對(duì)薪酬增長(zhǎng)、能力提升、人際關(guān)系發(fā)展、職位升遷等方面的滿意度。如果酒店中層管理者個(gè)人認(rèn)為自己在薪酬、能力、人際關(guān)系、職位等方面受到阻隔，那么其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度勢(shì)必會(huì)下降，同時(shí)由于其離職成本相對(duì)較低，就會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)烈的離職傾向反之，其對(duì)企業(yè)的滿意度，忠誠(chéng)度就相對(duì)較高，同時(shí)，離職成本增加，離職傾向由此減弱。

研究發(fā)現(xiàn)，酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的家庭阻隔因素對(duì)其離職傾向有顯著影響。家庭成員對(duì)酒店中層管理者的情感支持可以使其產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，在一定程度上促進(jìn)其職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、職業(yè)能力的提升、職業(yè)人際關(guān)系的拓展、薪酬增長(zhǎng)、職位升遷、因此，很多研究成果表明，家庭支持與諸多正向的工作結(jié)果正相關(guān)（Theorell，Karasek，1998）。相反，家庭成員對(duì)其工作不理解、不支持時(shí)，往往會(huì)打擊其工作積極性，阻礙其職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而產(chǎn)生更換工作的想法，離職傾向由此產(chǎn)生，這與本研究結(jié)果基本一致。

組織因素是影響酒店中層管理者離職最為重要的因素。國(guó)內(nèi)外一些研究者分別驗(yàn)證了組織承諾，組織承諾等組織因素與離職傾向的負(fù)相關(guān)關(guān)系（Carlson，et al.，2008；蘇方國(guó)，趙曙明，2005；張莉，等，2013）。前文分析表明，組織阻隔與離職傾向關(guān)系不受性別、自我效能感的影響，只要酒店中層管理者感知到組織內(nèi)部存在阻礙其薪酬增長(zhǎng)、能力提升、人際關(guān)系發(fā)展、職位升遷等方面的制度或其他人為因素，男、女性管理者都會(huì)產(chǎn)生離職傾向。

關(guān)于社會(huì)因素與離職傾向的關(guān)系，也有學(xué)者涉及（張莉，等，2013；桑青松，等，2012）。桑青松等（2012）實(shí)證研究結(jié)果表明，社會(huì)支持途徑的缺乏與離職傾向顯著正相關(guān)。本文的研究結(jié)果也進(jìn)一步證明，員工職業(yè)發(fā)展的社會(huì)阻隔因素與離職傾向的正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)酒店中層管理者的工作受到社會(huì)大眾的認(rèn)可和肯定，或得到多方面的社會(huì)支持時(shí)，他們會(huì)更加珍惜當(dāng)前的工作，而不愿離職。

5.3 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

關(guān)于自我效能感的調(diào)節(jié)作用，本文的研究結(jié)果如下：①自我效能感對(duì)家庭阻隔與離職傾向的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，酒店中層管理者自我效能感越強(qiáng)，其家庭阻隔對(duì)離職傾向的作用越強(qiáng)；②自我效能感對(duì)社會(huì)阻隔與離職傾向的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，即隨著酒店中層管理者自我效能感的提高，社會(huì)阻隔對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用呈增強(qiáng)趨勢(shì)。

研究表明，酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的自我阻隔是離職傾向的最佳指標(biāo)之一，自我阻隔與離職傾向關(guān)系穩(wěn)定，不受自我效能感高低的影響。自我效能感對(duì)酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的組織阻隔與離職傾向的關(guān)系也沒有顯著調(diào)節(jié)作用。因此，不管酒店中層管理者的自我效能感強(qiáng)弱程度如何，自我阻隔、組織阻隔對(duì)離職傾向都有較好的預(yù)測(cè)作用。可見，要降低酒店中層管理者離職率，必須重點(diǎn)消除其職業(yè)發(fā)展的自我阻隔組織阻隔因素。

5.4 性別的調(diào)節(jié)作用

關(guān)于性別的調(diào)節(jié)作用，有顯著效果的如下：①性別對(duì)家庭阻隔與離職傾向的關(guān)系起到顯著調(diào)節(jié)作用。相比女性，男性酒店中層管理者更容易由于家庭阻隔因素，而產(chǎn)生離職傾向；②性別對(duì)組織阻隔與離職傾向的關(guān)系起到顯著調(diào)節(jié)作用。男性比女性更可能因?yàn)榻M織因素對(duì)其職業(yè)發(fā)展的阻礙，而產(chǎn)生較強(qiáng)的離職傾向，這一結(jié)論再次驗(yàn)證了前文提到的“滿意的女職工悖論”。

此外，性別并沒有對(duì)自我阻隔、社會(huì)阻隔與離職傾向的關(guān)系起到顯著調(diào)節(jié)作用?？傮w來(lái)講，與女性相比，酒店男性中層管理者職業(yè)阻隔因素對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用較強(qiáng)，可見，男性中層酒店管理者更易流失。

6 管理啟示

通過以上研究，本文針對(duì)酒店人力資源管理實(shí)踐，提出以下建議。

6.1 工作再設(shè)計(jì)激發(fā)中層管理者自我成就感

職位晉升是激發(fā)中層管理者自我成就感最有效的方法對(duì)于酒店中層管理者來(lái)說，其職位相對(duì)“穩(wěn)定”，甚至較長(zhǎng)時(shí)間處于停滯的狀態(tài)，其自我成就感下降，自我感知的職業(yè)阻隔因素增加，從而引發(fā)離職傾向

企業(yè)可以通過工作再設(shè)計(jì)和工作豐富化，延長(zhǎng)其工作興奮期，增加工作挑戰(zhàn)性和新鮮感，讓其得到較多的工作滿意感和自我激勵(lì)。Perlow和Kelly（2014）實(shí)證研究表明，工作豐富化工作再設(shè)計(jì)對(duì)管理者的工作滿足感和離職傾向起到了很好的調(diào)節(jié)作用。

6.2 建立多元化中層管理者職業(yè)發(fā)展路徑

就目前狀況來(lái)看，酒店中層管理者晉升渠道單一，除了上升到企業(yè)高層外，無(wú)其他路徑酒店可設(shè)置多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑來(lái)緩解或解決其職業(yè)阻隔問題，例如，可以讓優(yōu)秀的中層直接晉升到高層；讓有潛力，但年齡和資歷尚淺的中層進(jìn)入后備人才庫(kù)；讓大部分不適合高層管理人員崗位的中層管理人員在平行崗位間輪轉(zhuǎn)，接受新挑戰(zhàn)，增強(qiáng)綜合能力；讓部分有能力但無(wú)直接晉升機(jī)會(huì)的中層管理人員轉(zhuǎn)型為專家型管理者或高級(jí)中層管理人員；利用企業(yè)有利資源，支持企業(yè)中有創(chuàng)業(yè)意向的中層管理人才在組織內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。

篇9

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；公司治理；經(jīng)營(yíng)績(jī)效；股權(quán)結(jié)構(gòu)；制衡機(jī)制

中圖分類號(hào)：F830.33

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1673-291X(2007)10-0056-06

一、引言

2004年以來(lái)，新一輪的國(guó)有商業(yè)銀行改革，針對(duì)四大國(guó)有商業(yè)銀行高不良貸款比例和低競(jìng)爭(zhēng)能力的痼疾，將重點(diǎn)放在了“建立和完善良好的銀行公司治理”上。時(shí)至今日，四大國(guó)有商業(yè)銀行除農(nóng)行外，都已成功完成了注資、引資、上市的“三部曲”，改制成為股份有限公司，實(shí)現(xiàn)了股權(quán)多元化，極大地改善了財(cái)務(wù)狀況和業(yè)務(wù)能力。但是，我們更應(yīng)清醒地看到，股改上市并不是國(guó)有銀行改革的終極目標(biāo)。走向資本市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)的多元化，接受資本市場(chǎng)的洗禮、檢驗(yàn)與持續(xù)監(jiān)督，根本的目的是要優(yōu)化和完善公司治理，提高我國(guó)商業(yè)銀行的盈利能力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力，從而能在金融業(yè)全面開放的背景下，在與外資銀行的競(jìng)爭(zhēng)中，壯大發(fā)展而不是一敗涂地。所以，國(guó)有商業(yè)銀行并非上市之后就萬(wàn)事大吉，尤其是目前國(guó)有銀行上市后仍保持了國(guó)家的絕對(duì)控股，國(guó)有產(chǎn)權(quán)虛置帶來(lái)的問題并沒有得到根本的解決。這種現(xiàn)狀如若不變，必將面臨與其他已經(jīng)上市的國(guó)有大企業(yè)一樣的問題，上市對(duì)改善銀行治理結(jié)構(gòu)的效果將大打折扣。

商業(yè)銀行作為金融中介，與一般公司相比具有諸多的特殊性，這些特殊性可能決定了銀行公司治理與一般公司治理的本質(zhì)性差異。亞洲金融危機(jī)的教訓(xùn)就表明，銀行公司治理的目標(biāo)不僅在于保護(hù)投資者的利益，而且在于保持宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和金融體系的安全。在上述背景下，剖析我國(guó)商業(yè)銀行公司治理各構(gòu)成要素的現(xiàn)狀及其對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響具有非常現(xiàn)實(shí)的意義。

二、文獻(xiàn)綜述

20世紀(jì)80年代，對(duì)英國(guó)、美國(guó)與日本、德國(guó)公司競(jìng)爭(zhēng)力差異的研究將公司治理納入人們的研究視線。根據(jù)法碼與詹森(1983)的論述，公司治理研究的是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離情況下的“人問題”，解決的中心問題是降低成本，其焦點(diǎn)在于所有者和經(jīng)營(yíng)者權(quán)益相一致。長(zhǎng)期以來(lái)，盡管人們公認(rèn)“有效的公司治理是銀行安全穩(wěn)健運(yùn)行的一項(xiàng)基本要素”，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定有重要作用，但是銀行自身的公司治理問題一直未得到足夠的重視。

從1980年到1997年，國(guó)際貨幣基金組織3/4左右的會(huì)員銀行出現(xiàn)了嚴(yán)重的問題，引發(fā)了人們對(duì)商業(yè)銀行公司治理問題的關(guān)注。1997年，東南亞金融危機(jī)的爆發(fā)更以慘痛的教訓(xùn)使人們意識(shí)到公司治理對(duì)銀行體系穩(wěn)健運(yùn)行的重要性。此后，巴塞爾銀行監(jiān)督委員會(huì)相繼頒布了一系列突出商業(yè)銀行公司治理的重要性的文件，其中包括：1999年9月出臺(tái)的《加強(qiáng)銀行機(jī)構(gòu)公司治理》指導(dǎo)性文件，2005年7月出臺(tái)的《加強(qiáng)銀行公司治理》征求意見稿等。

我國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)界和經(jīng)濟(jì)理論界對(duì)公司治理結(jié)構(gòu)改革問題的研究始于20世紀(jì)90年代初。吳敬璉等首先提出要在國(guó)有企業(yè)改革中借鑒和吸收當(dāng)代公司治理理論。此后，我國(guó)理論界在公司治理的內(nèi)涵、委托問題的研究、產(chǎn)權(quán)的討論、治理模式的比較和治理結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究等方面均取得了一定的進(jìn)展。

盡管近年來(lái)關(guān)于公司治理績(jī)效的相關(guān)實(shí)證研究可謂是汗牛充棟，但由于銀行業(yè)的特殊性，專門介紹該行業(yè)實(shí)證研究情況的文章相對(duì)較少。陳麗蓉、王曉光和鄧永順(2004)根據(jù)2002年的四家上市銀行的年報(bào)數(shù)據(jù)，對(duì)四家銀行的公司治理情況進(jìn)行了分析，認(rèn)為上市銀行股權(quán)較為分散，但控制權(quán)多有國(guó)有背景；董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)規(guī)模較大，獨(dú)立董事比例偏低；高管股權(quán)激勵(lì)不足；信息披露流于形式。朱建武、薛俊波(2004)在分析上市銀行數(shù)據(jù)后認(rèn)為，股份制銀行正在經(jīng)歷公司治理結(jié)構(gòu)的異化而逐步喪失相對(duì)于國(guó)有銀行的公司治理優(yōu)勢(shì)。連建輝(2005)在“股權(quán)結(jié)構(gòu)與上市銀行公司治理”的研究中得出結(jié)論：我國(guó)上市銀行呈現(xiàn)出寡頭競(jìng)爭(zhēng)型的股權(quán)結(jié)構(gòu)，有利于我國(guó)上市銀行股東控制作用的發(fā)揮，有利于銀行績(jī)效的提升。但是，上述研究仍然缺乏完整的對(duì)治理結(jié)構(gòu)與銀行績(jī)效關(guān)系的計(jì)量分析。

曹廷求(2004)的研究彌補(bǔ)了這些缺憾。他采用2001―2003年間11家商業(yè)銀行的19個(gè)年報(bào)樣本為依據(jù)，對(duì)股份制商業(yè)銀行的治理機(jī)制及其與銀行績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)樣本銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)并沒有對(duì)銀行績(jī)效產(chǎn)生影響，董事會(huì)規(guī)模和高管人員薪酬激勵(lì)對(duì)銀行績(jī)效有積極作用，而獨(dú)立董事比例和董事會(huì)議次數(shù)卻對(duì)銀行績(jī)效產(chǎn)生了負(fù)面影響。魏華、劉金巖(2005)以山東、河南兩省商業(yè)銀行調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)，以ROA、ROE為績(jī)效指標(biāo)，對(duì)兩省銀行的內(nèi)部治理機(jī)制與銀行績(jī)效作了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)第一大股東的國(guó)有性質(zhì)和股權(quán)集中度與銀行績(jī)效負(fù)相關(guān)，外部董事比例和監(jiān)事會(huì)功能與銀行績(jī)效正相關(guān)。但是，以銀行資產(chǎn)收益率(ROA)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)為績(jī)效指標(biāo)未考慮銀行資本機(jī)會(huì)成本，因此，會(huì)對(duì)分析結(jié)論的準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響。蔡鄂生、王立彥和竇洪權(quán)(2003)在分析股份制銀行公司治理及其績(jī)效考量指標(biāo)時(shí)，提及經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)體系和平衡計(jì)分卡(BSC)方法，并對(duì)EVA體系對(duì)銀行公司治理的促進(jìn)作用進(jìn)行了闡述，但是并沒有對(duì)二者的數(shù)量關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，也沒有形成相應(yīng)的研究結(jié)論。而朱建武(2005)以我國(guó)中小銀行26個(gè)樣本為依據(jù)，在EVA回報(bào)率的基礎(chǔ)上對(duì)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)與EVA做了實(shí)證分析。結(jié)果表明股權(quán)越集中，EVA回報(bào)率越低，董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)規(guī)模和會(huì)議次數(shù)均不能對(duì)EVA回報(bào)率產(chǎn)生影響，執(zhí)行董事比率對(duì)EVA回報(bào)率有正向作用，高管人員的薪酬激勵(lì)作用不明顯。但在其研究中沒有考慮第一大股東的國(guó)有性質(zhì)及第一大股東的控股程度，還有股權(quán)集中度及銀行的獨(dú)立董事制度。

事實(shí)上，第一大股東性質(zhì)、控股程度、股權(quán)集中度及獨(dú)立董事制度對(duì)公司治理結(jié)構(gòu)從而對(duì)公司績(jī)效起著很重要的作用。雖然朗咸平教授調(diào)查了全球985家控股股東性質(zhì)不同的銀行，對(duì)比了這些銀行的資金回報(bào)率認(rèn)為銀行的資金回報(bào)率的高低和其由誰(shuí)控股毫無(wú)關(guān)聯(lián)；竇洪權(quán)(2005)等也通過對(duì)美、英、德三個(gè)國(guó)家主要的商業(yè)銀行進(jìn)行對(duì)比后發(fā)現(xiàn)，股權(quán)分散程度同銀行業(yè)績(jī)并無(wú)必然聯(lián)系。但是，針對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行特殊的歷史背景和當(dāng)前改革的現(xiàn)實(shí)命題，我們?nèi)孕枭钊胙芯咳缦聠栴}：控股股東的股權(quán)屬性是否對(duì)銀行的業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響(特別是存在國(guó)家股時(shí))?股權(quán)集中度對(duì)銀行業(yè)績(jī)產(chǎn)生什么樣的影響?戰(zhàn)略投資者的持股比例是否會(huì)影響銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效?現(xiàn)有的公司治理制衡機(jī)制是否合理并已經(jīng)開始發(fā)揮作用?為此，在數(shù)據(jù)允許的條件下，本文選擇我國(guó)14家股份制商業(yè)銀行作為研究樣本，并在相關(guān)變量與指標(biāo)的選取時(shí)盡可能地考慮商業(yè)銀行公司治理的特殊性，來(lái)試圖回答上述問題。(注：這14家銀行分別為：中國(guó)銀行、工商銀行、建設(shè)銀行、交通銀行、招商銀行、上海浦東發(fā)展銀行、民生銀行、興業(yè)銀行、華夏銀行、深圳發(fā)展銀行、北京銀行、上海銀行、南京市商業(yè)銀行、天津市商業(yè)銀行。)

三、研究設(shè)計(jì)與分析

(一)樣本選擇

雖然近年來(lái)各大商業(yè)銀行陸續(xù)公布的年報(bào)使得商業(yè)銀行信息披露現(xiàn)狀有了很大的改觀，但受體制轉(zhuǎn)型和整體經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境的影響，除了近年來(lái)上市的幾家銀行外，規(guī)范地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)和公司治理狀況信息披露的銀行寥寥無(wú)幾，本文樣本的選取受到很大局限。因而，本文僅以2005年我國(guó)14家商業(yè)銀行在相關(guān)官方網(wǎng)站公布的數(shù)據(jù)為研究窗口，其中包括了3家股改后的國(guó)有商業(yè)銀行、7家全國(guó)性股份制商業(yè)銀行、4家地方城市商業(yè)銀行，涵蓋了目前國(guó)內(nèi)股份制商業(yè)銀行的主要形式，能在一定程度上反映目前我國(guó)商業(yè)銀行的基本構(gòu)成。其中，有9家銀行已在A股或H股市場(chǎng)上市。

需要說明的是：首先，在選擇樣本銀行時(shí)，除了把上市銀行包括在內(nèi)，本文有意選擇了那些已經(jīng)或準(zhǔn)備引入境外機(jī)構(gòu)投資者的城市商業(yè)銀行作為樣本，這主要是基于這些銀行為了引入戰(zhàn)略投資者，在公司治理結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)信息披露等方面較其他同類銀行要規(guī)范許多，數(shù)據(jù)的可獲得性和可信度較高。其次，考慮到中國(guó)銀行和工商銀行于2006年上市，股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變動(dòng)，為了避免受上市前部分異常數(shù)據(jù)的影響，在進(jìn)行股權(quán)結(jié)構(gòu)和制衡機(jī)制的統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，本文采用了兩行2006年半年報(bào)的部分?jǐn)?shù)據(jù)。

(二)變量的選擇與定義

本文在借鑒同類文獻(xiàn)做法和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了如下變量來(lái)分析我國(guó)商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及其對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響：

1.被解釋變量

在公司績(jī)效的衡量方面，國(guó)外學(xué)者一般采用反映公司市場(chǎng)價(jià)值的Tobin Q值，但鑒于我國(guó)證券市場(chǎng)和上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的特殊性，不完全具備使用該指標(biāo)的前提條件。加之部分內(nèi)部數(shù)據(jù)難以獲得，無(wú)法計(jì)算EVA回報(bào)率，本文仍然采用了總資產(chǎn)收益率(ROA)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)來(lái)反映銀行的盈利能力。

此外，依據(jù)商業(yè)銀行公司治理的特殊性(銀行相比于一般企業(yè)的高負(fù)債和信息不對(duì)稱的特征要求人們?cè)谟懻撱y行公司治理問題時(shí)更多地關(guān)注存款人利益，而不能僅僅局限于股東本身；銀行的高風(fēng)險(xiǎn)特征要求人們將內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理作為銀行公司治理的一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié))，嘗試引入反映銀行風(fēng)險(xiǎn)控制能力的變量――資本充足率(CAR)和不良貸款比率(NPL)。

2.解釋變量

基于公司治理的基本架構(gòu)，考慮到商業(yè)銀行外部治理機(jī)制的作用有限(金融產(chǎn)品的同質(zhì)性導(dǎo)致其競(jìng)爭(zhēng)不充分，從而使得商業(yè)銀行來(lái)自產(chǎn)品市場(chǎng)的約束機(jī)制相對(duì)于一般商品較弱；巨大的并購(gòu)交易成本又使得資本市場(chǎng)“用腳投票”的機(jī)制對(duì)商業(yè)銀行而言并不十分有效)，本文從內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)最重要的三個(gè)方面，即產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)(CR1、CR5、SIP)、制衡機(jī)制(HC、DS、EDP、IDP、DC、SC)和激勵(lì)機(jī)制(MP)，來(lái)設(shè)計(jì)解釋變量考量銀行治理結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，引入控制變量銀行規(guī)模(LTA)和虛擬變量(DV)。各解釋變量釋義如下表：

(三)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)特征

1.股權(quán)結(jié)構(gòu)特征

股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理結(jié)構(gòu)中的重要內(nèi)容，股權(quán)結(jié)構(gòu)的安排是否合理將直接影響到所有者對(duì)人的監(jiān)控效率和所有者的權(quán)益能否得到保護(hù)。測(cè)定所有權(quán)的集中度存在許多不同的指標(biāo)，但都大同小異，最流行的主要包括CR(Concentration Ratio)和H(Herfindahl)指數(shù)。這里選取CR指數(shù)，即所有權(quán)集中度(Concentration Ratio)來(lái)測(cè)定。該指標(biāo)以前N位大股東持股比例之和來(lái)測(cè)量股權(quán)的集中度，可反映大股東對(duì)公司的控制程度，其值越大，公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性越強(qiáng)。

從統(tǒng)計(jì)中可以看出，前五大股東持股比例與第一大股東持股比例的均值相差近29個(gè)百分點(diǎn)，前十大股東持股比例與前五大股東持股比例的均值僅相差約不到9個(gè)百分點(diǎn)。橫向?qū)Ρ?，中?guó)銀行與建設(shè)銀行的第一大股東持股比例最高，均為60%以上，而民生銀行的第一大股東持股比例最低僅5.99%，其他銀行此比例在均值上下約10個(gè)百分點(diǎn)分布。通過對(duì)上述三個(gè)指標(biāo)的縱向比較可以看出，民生銀行和上海銀行的所有權(quán)結(jié)構(gòu)更為分散，民生銀行三個(gè)指標(biāo)值分別為5.99%、25.98%和42.06%，上海銀行則是8.29%、29.54%和41.78%。而已經(jīng)上市的三大國(guó)有銀行、交通銀行和深圳發(fā)展銀行的CR5與CR10相差都在5個(gè)百分點(diǎn)以內(nèi)，這說明其十大股東中后幾位股東持股比例極小，不具備積極參與公司治理的必要條件。

總體來(lái)看，我國(guó)商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)仍不合理，尤其是股改后的三大國(guó)有銀行與福建興業(yè)銀行第一大股東的持股比例都很高(見表3)，依然存在“一股獨(dú)大”的問題。由于股東間力量對(duì)比懸殊，缺乏明顯對(duì)抗性，可能帶來(lái)的小股東利益難以得到有效保護(hù)的問題。值得注意的是，上述四家銀行第一大股東的股權(quán)性質(zhì)皆為國(guó)家股，其持股主體國(guó)有資產(chǎn)投資公司作為授權(quán)投資機(jī)構(gòu)，由于有自己區(qū)別于國(guó)家這個(gè)最終所有者的獨(dú)立利益，且不享有完全的出資人責(zé)任和權(quán)利，極易產(chǎn)生各類問題。

2.制衡機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制特征

(1)第一大股東的控股能力(HC)

這里將采用H指數(shù)的比值來(lái)分析第一大股東的控股能力。H指數(shù)：即Herfindahl指數(shù)，該指數(shù)以前N位大股東持股比例的平方和來(lái)表示股權(quán)集中的程度。

在公司控制權(quán)結(jié)構(gòu)中，當(dāng)H1與H2比值較大時(shí)，反映最大所有者所有權(quán)比例遠(yuǎn)大于第二位所有者的所有權(quán)比例，掌握著絕對(duì)控制權(quán)，這時(shí)控股股東可能為了最大化自身利益而損害小股東利益；但比值較小時(shí)，反映二者所有權(quán)比例大致相當(dāng)，這一所有權(quán)結(jié)構(gòu)一定程度上有助于公司治理，原因主要在于具備一定的控制權(quán)制衡結(jié)構(gòu)，有助于制約控股股東的自利行為。

由上表的比值可看出，我國(guó)商業(yè)銀行的二者比值基本都在50%以上，其中中國(guó)銀行、建設(shè)銀行、招商銀行、福建興業(yè)銀行、深圳發(fā)展銀行和北京銀行此比值較平均值高，說明與同業(yè)相比，這六家銀行控股股東掌握主要的控制權(quán)，第一大股東的控股能力較強(qiáng)。而工商銀行、交通銀行、民生銀行、上海銀行、南京市商業(yè)銀行的比值接近50%，反映出這五家銀行的第一大股東和第二大股東持股比例相當(dāng)，具備一定的控制權(quán)制衡結(jié)構(gòu)。但值得注意的是，工商銀行雖然第一大股東和第二大股東的持股比例各為36.24%，但皆屬于國(guó)家股，股東分別為匯金公司與財(cái)政部。

(2)銀行公司治理機(jī)制的統(tǒng)計(jì)

董事會(huì)作為監(jiān)督和控制管理者行為的主要機(jī)構(gòu)處于法人治理結(jié)構(gòu)的核心地位。而銀行經(jīng)營(yíng)管理的專業(yè)性和風(fēng)險(xiǎn)性，使得非業(yè)內(nèi)人士的一般董事很難參與銀行的經(jīng)營(yíng)管理過程，因而股東、董事會(huì)對(duì)管理層制約作用被弱化。通過設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)具有專門銀行經(jīng)營(yíng)與銀行管理知識(shí)的管理者，使其行為符合股東利益，則是銀行公司治理的又一重點(diǎn)。

從董事會(huì)結(jié)構(gòu)角度分析，依據(jù)James Booth etal(2002)發(fā)現(xiàn)，美國(guó)大型銀行董事會(huì)的平均規(guī)模為16.37。表5顯示各樣本銀行的董事會(huì)規(guī)模為13到19人，平均16人(平均數(shù)為15.64)，基本與 James Booth etal(2002)的研究結(jié)果相近。如果從資產(chǎn)規(guī)模的角度剔除天津市商業(yè)銀行和上海銀行，那么各樣本行獨(dú)立董事規(guī)模都已符合2005年9月出臺(tái)的《股份制商業(yè)銀行董事會(huì)盡職指引(試行)》中第五十四條強(qiáng)調(diào)的“注冊(cè)資本在10億元以上的商業(yè)銀行獨(dú)立董事人數(shù)不得少于3人”的規(guī)定。獨(dú)立董事比例的均值為26.45%，監(jiān)事會(huì)規(guī)模平均7人。可見，我國(guó)商業(yè)銀行至少在形式上建立了比較合理的制衡架構(gòu)。但相比較花旗集團(tuán)76.92%(截至2006年6月)和匯豐集團(tuán)65%(據(jù)匯豐集團(tuán)2005年年報(bào))的獨(dú)立董事比例，我國(guó)商業(yè)銀行董事會(huì)的相對(duì)獨(dú)立性仍有待提高。

此外樣本銀行董事會(huì)平均每年召開8次董事會(huì)，最多的要召開14次，最少的僅召開3次。平均召開的監(jiān)事會(huì)會(huì)議次數(shù)為5次，樣本銀行中召開監(jiān)事會(huì)會(huì)議次數(shù)最多的為8次，最少的為2次。顯然，樣本行 “兩會(huì)”定期召開，日常工作的開展也較為合理。

而在各樣本銀行高管的人均薪酬方面，人均薪酬為116.59萬(wàn)元，其中最高的達(dá)到322.87萬(wàn)元(深圳發(fā)展銀行在新橋投資成為第一大股東以后，董事長(zhǎng)和行長(zhǎng)皆由外籍人士擔(dān)任，高薪酬水平的背后具有一定的特殊性)，最低的也有56萬(wàn)元?？梢娢覈?guó)商業(yè)銀行高管人員的薪酬水平較高，但是如此高的薪酬水平是否已對(duì)銀行績(jī)效的改善產(chǎn)生作用有待進(jìn)一步的分析。

(四)多元回歸分析

本文研究的目的是分析公司治理結(jié)構(gòu)如何影響銀行績(jī)效，以下將以銀行績(jī)效指標(biāo)(ROE、NPL、CAR)作為三個(gè)被解釋變量，以多個(gè)治理指標(biāo)為解釋變量，建立多元回歸模型展開分析。為了使分析結(jié)果更具可靠性，應(yīng)先分析一下各解釋變量之間的相關(guān)性。

從上表可以看出，第1大股東持股比例和前5大股東持股比例兩個(gè)變量正相關(guān)性很高，達(dá)到了0.8183。此外，執(zhí)行董事的比例與高管的人均薪酬呈負(fù)相關(guān)，前五大股東的持股比例與執(zhí)行董事的比例具有較強(qiáng)的正相關(guān)性，獨(dú)立董事的比例與監(jiān)事會(huì)的規(guī)模體現(xiàn)出正相關(guān)性，第一大股東的股權(quán)性質(zhì)和與前五大股東的持股比例、外資持股比例的正相關(guān)性也較高。董事會(huì)的規(guī)模和監(jiān)視會(huì)的次數(shù)也體現(xiàn)出較強(qiáng)的正相關(guān)性。除了上述變量需要我們?cè)诮⒛Ｐ偷臅r(shí)候特別注意之外，其余解釋變量的相關(guān)關(guān)系都比較小。

對(duì)于兩變量相關(guān)性的考察僅僅是從表面說明二者間的初步關(guān)系，并不能系統(tǒng)考慮綜合的影響，但是從這種相關(guān)關(guān)系中我們也可以發(fā)現(xiàn)一些合理的信息。比如，CR1與CR5之間較強(qiáng)的正相關(guān)性顯然是因?yàn)槲覈?guó)商業(yè)銀行中“一股獨(dú)大”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，前五大股東的力量分布隨第一大股東份額增加而增大。再如，第一大股東的股權(quán)性質(zhì)與外資持股比例的正相關(guān)性，在一定程度上體現(xiàn)了目前我國(guó)國(guó)家股控股的重點(diǎn)商業(yè)銀行，憑借相對(duì)較強(qiáng)的實(shí)力積極引入戰(zhàn)略投資者充實(shí)資本金，提升綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的改革舉措。

本文在建立模型的過程中使用了Eviews3.1軟件。首先，淘汰了部分顯然不具經(jīng)濟(jì)意義的被解釋變量與解釋變量相關(guān)關(guān)系。其次，為了避免具有較高相關(guān)性的解釋變量之間多重共線性的問題，在建立模型時(shí)，按變量相關(guān)性的大小逐個(gè)引入自變量，分別進(jìn)行回歸分析。由于部分?jǐn)?shù)據(jù)可能存在異方差，不能直接使用原始數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸，本文對(duì)這部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行了對(duì)數(shù)化處理。經(jīng)過大量的回歸分析和模型檢驗(yàn)，最終只有兩個(gè)方程基本通過了各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)與計(jì)量檢驗(yàn)(由于數(shù)據(jù)取得的局限，回歸樣本數(shù)據(jù)偏少，僅取自12家商業(yè)銀行(注：由于05年正處于上市籌備階段的中國(guó)銀行和工商銀行可能存在部分異常數(shù)據(jù)，在進(jìn)行回歸時(shí)剔除了這兩個(gè)樣本)，來(lái)源為各家銀行2005年年度報(bào)告，個(gè)別銀行的年報(bào)數(shù)據(jù)由于某些原因可能會(huì)被粉飾，因此分析結(jié)果可能會(huì)與現(xiàn)實(shí)情況有所偏差)。以下為得出的兩個(gè)方程，及其統(tǒng)計(jì)計(jì)量檢驗(yàn)的結(jié)果。

LNROE=α1+α2LNIDP +α3DV(1)

CAR=α1+α2CR5 (2)

上述計(jì)量分析結(jié)果表明：

(1)回歸模型(1)能以94%的置信度認(rèn)為模型的線性關(guān)系是顯著的(Prob(F-statistic)=0.058147)(表7.1)，且不存在異方差和自相關(guān)性(見表7.2與表7.3)。t統(tǒng)計(jì)量都能在5%左右的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，可見，獨(dú)立董事比例的提高能對(duì)銀行績(jī)效產(chǎn)生積極的影響，我國(guó)商業(yè)銀行的獨(dú)立董事制度正逐漸開始發(fā)揮作用。這也驗(yàn)證了通過提高董事會(huì)的獨(dú)立性以監(jiān)督、制衡管理層的工作，能對(duì)商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生積極影響的定性結(jié)論。

有趣的是，采用本文樣本回歸得出了當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|的股權(quán)性質(zhì)為國(guó)家股時(shí)，能對(duì)銀行的績(jī)效產(chǎn)生積極影響的結(jié)果，與魏華等人的結(jié)論相左。這一結(jié)果的得出可能與我國(guó)多數(shù)商業(yè)銀行的發(fā)展或多或少具有中央或地方政府的背景有關(guān)；另一方面，也警示我們簡(jiǎn)單的實(shí)現(xiàn)國(guó)有股的全部退出未必一定能在所有方面改善銀行公司治理。這與曹萬(wàn)林(2006)得出的第一大股東的國(guó)有性質(zhì)對(duì)銀行績(jī)效產(chǎn)生了一定的積極影響的實(shí)證分析結(jié)果相同。而相關(guān)學(xué)者對(duì)西方國(guó)家商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)改革的研究也發(fā)現(xiàn)西方發(fā)達(dá)國(guó)家的銀行體系中仍然存在占有相當(dāng)比重的國(guó)有股權(quán)，并在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中發(fā)揮著重要的作用，但從動(dòng)態(tài)角度來(lái)看，國(guó)有股份在逐步下降，銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)趨向分散化和多元化。

(2)回歸模型(2)在1%的顯著性水平上通過了F檢驗(yàn)和t檢驗(yàn)(見表8.1)，DW值顯示不存在自相關(guān)，懷特(White)檢驗(yàn)也證明了不存在異方差性。這說明前五大股東持股比例而非第一大股東持股比例(CR1與ROE及CAR的相關(guān)性都很弱，分別為0.1604和0.5022)是影響銀行風(fēng)險(xiǎn)控制能力的重要因素，股權(quán)的相對(duì)集中有助于銀行改善抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，從而提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。這是因?yàn)楫?dāng)各大股東形成穩(wěn)定的制衡關(guān)系時(shí)，他們就更有動(dòng)力和能力去發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者存在的問題并進(jìn)行有效的監(jiān)督，而且由于股東的壓力，經(jīng)營(yíng)者也會(huì)有足夠的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)去改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平(錢穎一，2000年)。具體到CR5對(duì)CAR的正向推動(dòng)作用可能是源于科學(xué)地決策制衡機(jī)制使得銀行可以制定更為合理的信貸政策，所以在一定程度上有效地減少了風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)的總量，提高了資本充足率。

需要指出的是，雖然前五大股東的持股比例與資本充足率呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，但其與凈資產(chǎn)收益率之間則幾乎不存在相關(guān)性(兩者的相關(guān)系數(shù)僅為0.2184)，這與高明華、楊靜(2002)關(guān)于中國(guó)上市公司治理績(jī)效影響因素的分析基本一致。

(3)前文引入的其他解釋變量CR1、HC、SIP、DS、EDP、DC、SC、MP、LTA，或者與被解釋變量間不存在顯著的相關(guān)性(相關(guān)系數(shù)都小于0.5)，或者無(wú)法使得模型通過相關(guān)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)及計(jì)量經(jīng)濟(jì)檢驗(yàn)，被解釋變量ROA、NPL也沒有得出關(guān)于其可能影響因素的相關(guān)結(jié)論，都無(wú)法獲得另人滿意的結(jié)果。下文將嘗試對(duì)其中的部分原因做出解釋。

首先，在與被解釋變量相關(guān)系數(shù)的判定中，第一大股東的持股比例、控股能力與反映銀行的績(jī)效的各因變量沒有顯示出顯著的相關(guān)性。這與竇洪權(quán)(2005)等的觀點(diǎn)相吻合，即資本結(jié)構(gòu)的多元化只是完善銀行公司治理的一個(gè)環(huán)節(jié)，并非完善銀行公司治理的充分條件。

其次，董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)會(huì)議次數(shù)、監(jiān)事會(huì)的規(guī)模并沒有對(duì)銀行的績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響可能是因?yàn)檫@三項(xiàng)指標(biāo)本身并不足以反映董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)功能的強(qiáng)弱。董事會(huì)能否發(fā)揮應(yīng)有的治理作用，監(jiān)視會(huì)能否真正起到監(jiān)督高管、協(xié)調(diào)董事會(huì)促進(jìn)銀行發(fā)展的作用，關(guān)鍵在于董事會(huì)的運(yùn)行機(jī)制是否完善，而非人員規(guī)模。而董事會(huì)的次數(shù)沒有產(chǎn)生顯著性影響的實(shí)證結(jié)果也在一定程度上印證了目前我國(guó)商業(yè)銀行董事會(huì)會(huì)議的效率低下。在董事會(huì)成員并沒有深入了解銀行的經(jīng)營(yíng)狀況和董事會(huì)會(huì)議多數(shù)為例行舉手表決的情況下(蔡鍔生，2003)，會(huì)議次數(shù)的多少顯然不能成為提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的要因。

再次，戰(zhàn)略投資者持股比例并未對(duì)銀行的績(jī)效產(chǎn)生顯著性影響，這很可能與引進(jìn)戰(zhàn)略投資者的時(shí)間較短有關(guān)。另一方面，就國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，也不乏有商業(yè)銀行引進(jìn)國(guó)外戰(zhàn)略投資者后業(yè)績(jī)趨于下降的案例。最典型的要數(shù)以“善于管理經(jīng)營(yíng)不善的銀行”而著稱的新橋投資面臨其收購(gòu)韓國(guó)第一銀行后該行連續(xù)三年的盈利下跌的殘酷現(xiàn)實(shí)。事實(shí)上，我們應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到，如果在不明確目標(biāo)的情況下盲目引進(jìn)國(guó)外戰(zhàn)略投資者，不僅無(wú)助于銀行公司治理的完善、業(yè)務(wù)水平的提高，還可能受資本逐利本性的影響而對(duì)銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。

最后，樣本數(shù)據(jù)分析顯示我國(guó)商業(yè)銀行高管人員的薪酬激勵(lì)作用不明顯。這從一個(gè)側(cè)面反映了我國(guó)商業(yè)銀行激勵(lì)約束機(jī)制的不健全，高級(jí)管理人員的薪酬不能夠反映銀行的經(jīng)營(yíng)效率和資產(chǎn)使用效率。

四、結(jié)論

本文首先利用有關(guān)銀行的年報(bào)對(duì)我國(guó)14家商業(yè)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行了客觀地描述與分析，認(rèn)為我國(guó)商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)仍不合理，依然存在“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象；董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)的架構(gòu)基本合理；各銀行高管的人均薪酬水平較高。其次，采用了其中12家商業(yè)銀行2005年年報(bào)中的數(shù)據(jù)就我國(guó)商業(yè)銀行公司治理機(jī)制對(duì)其經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響進(jìn)行了實(shí)證分析。回歸分析的結(jié)果表明：獨(dú)立董事比例對(duì)我國(guó)股份制商業(yè)銀行的績(jī)效產(chǎn)生了正面的影響，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化董事會(huì)的獨(dú)立性；第一大股東的國(guó)有性質(zhì)對(duì)銀行的績(jī)效有正向作用，所以現(xiàn)階段適當(dāng)縮減國(guó)有股規(guī)模應(yīng)比全部退出更可取；前五大股東的持股比例與資本充足率之間也有正向影響，應(yīng)優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)形成穩(wěn)定的權(quán)力制衡關(guān)系；董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)會(huì)議次數(shù)、戰(zhàn)略投資者的持股比例等因素不是影響銀行績(jī)效的重要因素。

最后，必須說明的是：由于我國(guó)上市銀行較少，沒有上市的商業(yè)銀行、信息披露又不完全，客觀上造成了本文樣本數(shù)據(jù)太少、樣本選擇的隨機(jī)性不夠等問題，可能對(duì)模型結(jié)果產(chǎn)生不利的影響。當(dāng)然，這也從另外一個(gè)側(cè)面說明了我國(guó)商業(yè)銀行完善公司治理、加強(qiáng)信息披露的迫切性和必要性。再加上受近兩年體制轉(zhuǎn)型和銀行業(yè)改革的影響，銀行績(jī)效的影響因素變得更加復(fù)雜。事實(shí)上，前述任何變量對(duì)銀行業(yè)績(jī)的影響都不是在真空里發(fā)生的，必須依賴于特定的銀行內(nèi)外部治理環(huán)境。因此，要從廣泛聯(lián)系的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中單獨(dú)分離出某一因素的影響程度本身存在相當(dāng)大的難度。因而，本文的有關(guān)結(jié)論有待于進(jìn)一步的驗(yàn)證。

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Analysis about the Commercial Bank Managing the Mechanism Influence

to its Management Performance in our Country

HUANG JIA-ni

(Commercial College，Suzhou University，Suzhou 215021，China)

篇10

關(guān)鍵詞:高校產(chǎn)業(yè)

一、前言

目前,在共計(jì)15萬(wàn)家的中國(guó)國(guó)有企業(yè)群體中,有一支數(shù)量不到5000家、資產(chǎn)總額為1463.77億元的高校企業(yè)隊(duì)伍倍受關(guān)注。2004年度全國(guó)高校校辦企業(yè)共實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)29.53億元,對(duì)學(xué)?；貓?bào)17.53億元;納稅總額48.66億元,對(duì)社會(huì)回報(bào)總額更是高達(dá)78.19億元。更有甚者,這類獨(dú)特的群體在證券市場(chǎng)上也“獨(dú)領(lǐng)”。它們控股或借殼上市的公司近40家,占整個(gè)股市市值的2%,并在市場(chǎng)上形成了主題鮮明的“高校概念股”板塊。由此也誕生了全新的“產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合”的經(jīng)營(yíng)管理模式,有時(shí)候也稱之為“高校產(chǎn)業(yè)”。 高校產(chǎn)業(yè)大致可以分為以下三種類型:(1)面向校內(nèi)的后勤企業(yè)(為了保障運(yùn)行),主要包括高校的餐飲業(yè)、學(xué)生公寓建設(shè)與管理、教學(xué)科研設(shè)施的物業(yè)管理、校園綠化、交通運(yùn)輸、托幼園所、通信和水、電、氣、暖運(yùn)行以及后勤實(shí)體自籌資金創(chuàng)辦的其他服務(wù)項(xiàng)目;(2)面向社會(huì)的非科技服務(wù)企業(yè)(為了創(chuàng)收),主要包括出版社、雜志社、書店、商貿(mào)公司和賓館等;(3)科技企業(yè)(為了技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)轉(zhuǎn)化),在上述幾種高校產(chǎn)業(yè)類型中,高科技企業(yè)無(wú)論是規(guī)模上還是數(shù)量上都占主導(dǎo)。高校企業(yè)經(jīng)過“關(guān)、?！鼻謇砗?剩余企業(yè)在清產(chǎn)核資及資產(chǎn)評(píng)估的基礎(chǔ)上,必須將目前學(xué)校占有校辦企業(yè)的股權(quán)全部依法無(wú)償劃轉(zhuǎn)給資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司。

二、高校產(chǎn)業(yè)改制財(cái)務(wù)管理模式選擇

1、集權(quán)模式。

在集權(quán)模式下,高校產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的各種財(cái)務(wù)決策權(quán)均集中于資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司,子公司只負(fù)責(zé)短期財(cái)務(wù)規(guī)劃和日常經(jīng)營(yíng)管理,子公司的資本籌集、投資決策、重大資產(chǎn)處置、利潤(rùn)分配、費(fèi)用成本開支、營(yíng)運(yùn)資金控制、內(nèi)部審計(jì)、會(huì)計(jì)政策制定和財(cái)務(wù)人員任免等重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)都由資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司統(tǒng)一管理。集權(quán)模式主要有以下幾方面內(nèi)容:(1)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司統(tǒng)一制定資源規(guī)劃系統(tǒng),一切重要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所消耗的財(cái)務(wù)資源都納入規(guī)劃,子公司業(yè)務(wù)必須符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略。(2)資本分配以支持集團(tuán)總體戰(zhàn)略為標(biāo)準(zhǔn),子公司沒有投資決策權(quán),是利潤(rùn)或成本中心而非投資中心。(3)詳細(xì)規(guī)定子公司應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)(財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)),并嚴(yán)格考核。(4)子公司的財(cái)務(wù)部門是資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司的派出機(jī)構(gòu),對(duì)子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理的聘用、提升、解聘等有最終決策權(quán)。其優(yōu)點(diǎn)有:財(cái)務(wù)管理效率較高,能夠全方位地控制子公司的財(cái)務(wù)行為;便于實(shí)現(xiàn)資源共享,促進(jìn)財(cái)務(wù)資源的合理配置;有助于發(fā)揮資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司財(cái)務(wù)專家在高校產(chǎn)業(yè)集團(tuán)中的作用,降低子公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn);有利于保證高校產(chǎn)業(yè)集團(tuán)內(nèi)部財(cái)務(wù)目標(biāo)的一致性,有利于實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整體利益的最大化。其缺點(diǎn)有:容易挫傷子公司經(jīng)營(yíng)者的積極性,損害子公司的創(chuàng)造性和責(zé)任感;不利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,甚至侵害子公司的獨(dú)立法人地位;決策壓力都集中于資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司,可能會(huì)由于掌握的信息不完整而造成決策失誤;容易使資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司管理層陷于日常事務(wù)之中,不利于資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司進(jìn)行戰(zhàn)略管理。這種模式主要適用于業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度強(qiáng)(如橫向一體或縱向一體化)的高校產(chǎn)業(yè)集團(tuán),資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司與子公司之間、各子公司之間較強(qiáng)的業(yè)務(wù)協(xié)同性,使得集團(tuán)總部協(xié)調(diào)功能發(fā)揮所得收益大于協(xié)調(diào)成本,如總部統(tǒng)一采購(gòu)和營(yíng)銷、統(tǒng)一對(duì)外籌資等經(jīng)營(yíng)或財(cái)務(wù)戰(zhàn)略,會(huì)提高公司整體效益。

2、分權(quán)模式

在分權(quán)模式下,資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司專注于方向性、戰(zhàn)略性的問題,集中精力搞好市場(chǎng)調(diào)研,制定集團(tuán)規(guī)劃,把握集團(tuán)的發(fā)展方向。資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司只保留對(duì)子公司重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)的決策權(quán)或?qū)徟鷻?quán),如子公司的資本增減變動(dòng)權(quán)、重大投融資項(xiàng)目最終審批權(quán)、股利分配決策權(quán)和子公司經(jīng)營(yíng)者任命權(quán)等,而將日常財(cái)務(wù)事項(xiàng)的決策權(quán)與管理權(quán)下放到子公司,子公司只需將決策結(jié)果提交資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司備案即可。子公司相對(duì)獨(dú)立,擁有本企業(yè)成本管理、費(fèi)用管理、運(yùn)營(yíng)資金管理等日常事務(wù)的管理權(quán)和決策權(quán)。在這種模式下,子公司相對(duì)獨(dú)立,資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司不直接干預(yù)子公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與財(cái)務(wù)活動(dòng)。主要涉及三方面內(nèi)容:(1)在分權(quán)制下,資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司先對(duì)子公司制定明確的目標(biāo)與管理要求(如投資報(bào)酬率等)并賦予經(jīng)營(yíng)者責(zé)任與權(quán)利。子公司及其經(jīng)營(yíng)者,一方面要對(duì)子公司的經(jīng)營(yíng)情況全面負(fù)責(zé),另一方面要向資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司報(bào)告其實(shí)施或落實(shí)責(zé)任的全部計(jì)劃,由資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司對(duì)其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控,并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格的考核、評(píng)價(jià)。(2)分權(quán)制不等于對(duì)子公司的所有權(quán)利都下放。為了提高企業(yè)集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司對(duì)子公司擁有重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)決策權(quán),如資本投資等。(3)子公司財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)具有相對(duì)獨(dú)立性,它不是資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司的派出機(jī)構(gòu),但要接受資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司財(cái)務(wù)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)并對(duì)子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行定期報(bào)告。其優(yōu)點(diǎn)有:有利于調(diào)動(dòng)子公司經(jīng)營(yíng)者的積極性與創(chuàng)造性;子公司在授權(quán)范圍內(nèi)具有決策權(quán),從而減少?zèng)Q策程序,提高決策效率;減輕資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司的決策壓力,使資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司可以專注于考慮高校產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略問題;縮短財(cái)務(wù)決策周期,增強(qiáng)財(cái)務(wù)決策針對(duì)性,提高市場(chǎng)應(yīng)變力。其缺點(diǎn)有:各子公司之間資源調(diào)動(dòng)受到一定的限制,不利于高校產(chǎn)業(yè)集團(tuán)資源的優(yōu)化配置;子公司會(huì)追求局部利益最大化而忽視甚至損害高校產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的整體利益;影響規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)揮,是高校產(chǎn)業(yè)集團(tuán)整體實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降。這種模式主要適用于子各公司間業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度較低、協(xié)同效益差,資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司將自身定位于從事資本運(yùn)作的實(shí)體,以股東的權(quán)利來(lái)行使其買入―持有―賣出決策的企業(yè)集團(tuán),亦即資本型高校產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。

三、結(jié)語(yǔ)

結(jié)合高校的特點(diǎn),集權(quán)模式更加符合現(xiàn)在的形勢(shì)。首先因?yàn)橘Y產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司雖然是母公司,實(shí)際上是在子公司之后成立的,對(duì)子公司的情況不甚了解,不了解情況就沒有發(fā)言權(quán),資產(chǎn)公司要深入到子公司內(nèi)部了解情況,只有通過集權(quán)財(cái)務(wù)管理模式才能實(shí)現(xiàn)。其次因?yàn)樵谠械捏w制下,實(shí)際上是“事業(yè)管企業(yè)”模式,表現(xiàn)為所有者缺位,基本上放棄管理,內(nèi)部人控制嚴(yán)重,學(xué)校對(duì)企業(yè)的監(jiān)督約束機(jī)制基本不存在。如果在產(chǎn)業(yè)集團(tuán)初建期就采取分權(quán)模式,一方面與以前的管理模式不存在實(shí)質(zhì)性的區(qū)別,與教育部要加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)規(guī)范化管理的初衷相違背;另一方面采取集權(quán)模式可能會(huì)損害相當(dāng)一部分人的利益,如果不趁現(xiàn)在改革的東風(fēng)抓住機(jī)遇,以后要想采取集權(quán)模式的可能性基本沒有。最后,雖然高校中普遍都有相當(dāng)數(shù)量的公司,但是經(jīng)過對(duì)各個(gè)公司的清理、整頓,對(duì)那些沒有主營(yíng)業(yè)務(wù)、沒有經(jīng)營(yíng)管理班子、沒有經(jīng)營(yíng)場(chǎng)地、與學(xué)校沒有關(guān)聯(lián)、連年虧損的企業(yè)堅(jiān)決予以關(guān)閉后,企業(yè)的數(shù)量都大為減少,分布的行業(yè)也相對(duì)狹隘,這就為資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司作為母公司對(duì)子公司實(shí)施集權(quán)模式提供了可能性。

參考文獻(xiàn):

[1]劉揚(yáng).企業(yè)集團(tuán)的財(cái)務(wù)控制模式研究[J].現(xiàn)代會(huì)計(jì),2005,(3):35-36.