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監(jiān)管思路難獲市場認同

采訪中滕泰表示，2011年以來，證監(jiān)會等部門把證券市場下跌歸因于一級市場發(fā)行價過高、新股炒作等原因，但這個解釋一直沒有得到市場的認同。提倡價值投資、抑制投機等提法，與成熟市場只管上市公司是否合法，鼓勵多元化投資的現(xiàn)實不一樣。而只有從市場上來的理念方法，才能得到市場的認同，脫離實際，企圖教育市場的做法最終只能被市場教育。

另外，監(jiān)管層必須面對證券市場持續(xù)下跌的真正根本原因就是供求失衡，一方面沒有資金流入，另一方面有全流通套現(xiàn)壓力、新股上市壓力這些后續(xù)的抽水機。有關部門若不肯正視供求失衡的問題，就永遠無法解決持續(xù)下跌的局面。

影子銀行分流股市資金

此外，現(xiàn)在熱議的影子銀行，也是分流股市資金的重要原因。滕泰指出，無論是以委托貸款、信托貸款、小額貸款，還是民間高利貸等任何形式，影子銀行都與美國的次級按揭貸款有很多共同的特點。一是，最終都流向高風險行業(yè)或領域；二是，都吸引人的固定收益；三是，中介機構都認為風險在別人身上；四是，透明度差難監(jiān)管，表外運作規(guī)模大；五是，資金鏈斷裂之前，所有參與者爭食盛宴；六是，資金鏈斷裂后，成本由整個社會承擔。

“假設影子銀行把實際利率從10%提高到20%，那么股市的合理市盈率就會從10倍降低到5倍。影子銀行越壯大、股票市場越下跌?！彪┱f。

歷史性建倉機遇來臨

不過，滕泰表示，A股市場在經(jīng)歷了5年的下跌后，已經(jīng)迎來了歷史性的建倉機會。

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關鍵詞：民營企業(yè) 員工流失 影響因素

一、引言

隨著經(jīng)濟全球化的步伐加快，市場競爭越來越激烈，民營企業(yè)員工流失數(shù)量也在逐漸增加。民營企業(yè)員工流失已成為制約民營企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的一個重大隱患。員工流失會造成企業(yè)現(xiàn)有工作得不到完成，影響企業(yè)工作進度，而且會增加企業(yè)的用人成本，最為惡劣的影響是會帶走企業(yè)的重要客戶，并且有可能泄露企業(yè)的商業(yè)機密。

相關調(diào)查資料顯示，民企普通員工流動性較強.國內(nèi)有一項針對62家民營企業(yè)的調(diào)查顯示，民營企業(yè)中的中高層次管理人員及科技人員，在企業(yè)的任職期間普遍較短，一般為2到3年，其中最短的任職期僅為50天，最長的任職期限為5年。接受調(diào)查的多家民營企業(yè)表示，每年都有近百名員工離職，他們其中的大多數(shù)都進入競爭對手的方陣中，這其中不乏外資企業(yè)。各項研究表明，我國民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重，企業(yè)健康發(fā)展堪憂。

二、民營企業(yè)員工流失因素分析

1、在觀念缺乏對人才重要性的充分認識

在改革開放初期，我國國內(nèi)市場需求大，企業(yè)的競爭并不是很激烈，企業(yè)的經(jīng)營重心是生產(chǎn)大量滿足市場的需求，沒有將人力資源管理工作納入日常管理工作。近年來，隨著競爭的加劇，企業(yè)間的競爭更加多元化，人才的競爭便是其中的重要內(nèi)容。然而，民營企業(yè)有著不重視人才的陳見，并沒有將人才的流失當作企業(yè)發(fā)展中的一大問題來處理，以至于我國民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)象連續(xù)數(shù)年都比較嚴重。

2、民營企業(yè)員工收入水平達不到員工預期

員工工資是絕大多數(shù)員工生活支出的主要來源，高收入成為當前大多數(shù)的求職者選擇職業(yè)的重要參考因素。當企業(yè)員工的薪酬達不到預期時，員工便會跳槽。員工流失率與企業(yè)的工資水平存在很直接的相關聯(lián)系。當前我國民營企業(yè)員工的工資普遍偏低，而且民營企業(yè)缺乏完善的薪酬設計體系，民營企業(yè)老板在員工薪酬設計與發(fā)放方面有著絕對的話語權，這就造成了員工工資隨意性較大，缺乏全面客觀評價員工績效的標準。

3、企業(yè)文化建設沒有得到重視

企業(yè)文化是指企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念。是企業(yè)經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。

當前我國民營企業(yè)的企業(yè)文化建設令人堪憂，一部分管理者根本沒有建設企業(yè)文化的意圖，或者一部分管理者雖然有建設企業(yè)文化的意識，但并沒有真正認識到什么是企業(yè)文化，把企業(yè)文化變成企業(yè)的口語，和對外宣傳用的標語。有的民營企業(yè)甚至不考慮企業(yè)自身的實際情況和發(fā)展路線，搞所謂的“拿來主義”，將其他企業(yè)的企業(yè)文化照搬過來；有的將企業(yè)文化則變成完全服務于企業(yè)利益的工具，成為民營企業(yè)老板對員工進行教育、管理和控制的手段。

4、民營企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營難以得到保障

民營企業(yè)往往經(jīng)濟實力與技術實力不強，產(chǎn)品缺乏競爭力，生產(chǎn)不穩(wěn)定，企業(yè)壽命短，也是造成人才流失的一大因素。

三、解決民營企業(yè)員工流失的對策分析

1、重視人才管理，確立以人為本的管理理念

隨著國外資本的不斷滲入，企業(yè)間的競爭將會更加激烈，特別是人才的競爭，在思想上重視起來并對人才妥善管理才是企業(yè)發(fā)展的長久之道。確立以人為本的管理理念，就是要關心每個員工的需求，對員工的成長和發(fā)展加以重視，并注重員工主觀能動性的發(fā)揮。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，把以人為本的管理理念貫徹到管理的每一處，包括員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度和職業(yè)生涯管理。在以人為本的管理中，要盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工受到尊重，這對員工主人翁地位的確立和主觀能動性的發(fā)揮具有相當大的作用。員工才有興趣留下來工作。零售巨頭沃爾瑪之所以成功，與其在公司守則中明確注明要尊重每一個員工的準則是密不可分的。

2、建立健全薪酬體系，用待遇吸引員工

民營企業(yè)要改善員工流失的現(xiàn)象，必需在薪酬設計上加以變通。薪酬體系的建立首先同其他同行業(yè)的企業(yè)相比，其薪酬要具有競爭性；再者要考慮企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬公平與否。通過亞當斯的公平理論我們可以了解到，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因而為了保證薪酬制度的公平與公正，就有必要建立科學合理的績效考核體系。另外薪酬制度要考慮到物價水平和居民生活需求，建立與之相適應的薪酬正常增長機制。企業(yè)應結合自身的實際制定一套有自己特色的靈活的薪酬福利制度，薪酬福利的形式應力求多樣化，讓員工在自己的薪酬福利設計方面具有充分的參與權和自。

3、加強企業(yè)文化建設，增強員工凝聚力

企業(yè)文化能夠在心理上對員工產(chǎn)生巨大影響力。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力和號召力，能夠有效聚集優(yōu)秀人才，防止人才流失。企業(yè)應培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，以關愛員工為基礎，以培養(yǎng)員工作為企業(yè)文化建設的宗旨。此外，企業(yè)文化的建設工程是一項長久的工程，需要將其作為一項長久的戰(zhàn)略任務來完成。要杜絕只做表面文章而不從根本上解決問題的企業(yè)文化建設，只有將功夫落到實處才能真正留住員工。

4、確保民營企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展

“用感情吸引人，用事業(yè)留住人”是防止人才流失的重要手段。民營企業(yè)業(yè)主要主動積極開展市場調(diào)研，準確掌握市場需要，提供能滿足社會需要的產(chǎn)品。加大管理力度和技術研發(fā)投入力度，提高產(chǎn)品開發(fā)和技術創(chuàng)新能力，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。只有企業(yè)不斷發(fā)展壯大，才能吸引更多的人才，減少人才的流失。

參考文獻：

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關鍵詞：循環(huán)流化床 脫硫 影響因素

中圖分類號：X521 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）04（b）-0111-01

煙氣循環(huán)流化床脫硫（CFB-FGD）工藝是20世紀80年代德國魯奇（Lurgi）公司開發(fā)的一種新型半干法脫硫工藝。目前煙氣循環(huán)流化床脫硫工藝已經(jīng)達到工業(yè)應用水平的主要有以下幾種工藝流程：德國Lurgi公司開發(fā)的典型煙氣循環(huán)流化床脫硫工藝（CFB）；德國Wulff公司開發(fā)的煙氣回流式循環(huán)流化床脫硫工藝（RCFB）；丹麥L.F.Smith公司開發(fā)的氣體懸浮吸收煙氣脫硫工藝（GSA）等。

3 影響脫硫的主要因素

影響循環(huán)流化床脫硫效率的主要因素有床層溫度、顆粒物濃度、鈣硫比、脫硫劑粒度和反應活性。

（1）床層溫度對脫硫效率的影響。

一般來說溫度升高有助于提高化學反應速度。但是經(jīng)過實驗研究發(fā)現(xiàn)：在循環(huán)流化床煙氣脫硫工藝中，絕熱飽和溫差決定了脫硫效率。指脫硫塔出口煙氣溫度與相同狀態(tài)下的煙氣絕熱飽和溫度之差。

由圖1可見，煙氣溫度越低（也就是越?。摿蛐试礁?，這正與我們的直覺相反。這是由于在很大程度上決定了漿液滴的蒸發(fā)干燥特性和脫硫反應特性。一方面，降低時，使?jié){滴液相蒸發(fā)趨于緩慢。與脫硫劑的反應時間增大，使得二者的化學反應過程更充分。另一方面，過低又會引起煙氣結露，對反應塔的腐蝕增強，從而增加設備的初始投資成本和運行維護費用。

（2）脫硫劑粒度和反應活性。

循環(huán)流化床脫硫中，脫硫劑可以是消石灰也可以是生石灰粉。一般說來，使用消石灰，多噴入漿液。使用生石灰，多數(shù)噴入干粉。對于生石灰粉，比表面積和反應活性直接影響到裝置的脫硫效率和鈣硫比。通常要求，含量大于80%，粒度小于2毫米；活性指標比較嚴格，要求達到小于4 min。

（3）顆粒物濃度。

在反應塔中飛灰、粉塵和脫硫劑在高濃度下接觸反應是流化床具有較高脫硫效率的重要原因。通常濃度可達0.5～2.0kg/m3，是一般反應塔的50～100倍。這主要由于塔內(nèi)強烈的湍流狀態(tài)和較高的顆粒循環(huán)倍率增加了接觸面積，顆粒之間的碰撞使得反應產(chǎn)物亞硫酸鈣不斷磨損脫落，避免了脫硫劑表面被堵塞，從而不會影響物質(zhì)的傳質(zhì)過程和脫硫劑活性的下降。

（4）鈣硫摩爾比。

對脫硫效率的影響被許多研究者驗證，由圖2可見，脫硫效率隨著的增加而增加。但當增加到一定值時，脫硫效率的增加趨于平緩。也就是當鈣硫比達到一定值后，脫硫劑使用效率下降。在實際運行中，由于固體顆粒物的多次循環(huán)，脫硫塔內(nèi)實際的遠大于進料時的，從而使脫硫裝置在較低的進料條件下，維持較高的脫硫效率。

參考文獻

[1] 米浩林，馬國駿.回流式煙氣循環(huán)流化床脫硫技術[J].熱力發(fā)電，1998，（2）：57-61.

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【關鍵詞】核心人才、流失、分析、原因、應對、策略

企業(yè)要想制定核心人才戰(zhàn)略，吸引、留住和開發(fā)利用核心員工，首先必須識別哪些員工是本企業(yè)的核心人才。一般來說，核心人才是指那些擁有專門技術，掌握核心業(yè)務，控制關鍵資源，對企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生深遠影響的員工。②他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育培訓，擁有較高的專業(yè)技術，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗和杰出的管理能力。

一、核心人才流失的原因：

（一）中小企業(yè)人才流失的原因

1.社會因素

（1）社會整體觀念和價值觀會影響人才流失。如果社會整體對人才流失持肯定支持態(tài)度，則人才的流失率會大大提高，反之，則會相對降低。

（2）勞動力市場的供求狀況會影響人才的流失。勞動力市場供過于求，勞動力過剩，為避免失業(yè)的風險，人才流動率會大大降低，反之，勞動力市場供不應求，人才能夠輕易的在市場上找到更具有吸引力的職位，人才流失率就會相對提高。另外，勞動力市場的完善程度越高，對人才的隨意流動的約束會加強，也會使員工流動的隨意性降低。

（3）社會信用機制的缺失導致人才流失。市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，“重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎上，誠實守信應該是做人的基本原則。然而，就全社會來看，我們還沒有一套有效的信用機制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法。失信的成本明顯偏低。

2.企業(yè)因素

（1）企業(yè)文化不足。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，很容易造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。

（2）中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差，工作、生活環(huán)境不如人意。薪酬是最有效的激勵手段，很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當中小企業(yè)人才的經(jīng)濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。另外中小企業(yè)的工作、生活環(huán)境不盡如人意，工作時間長，經(jīng)常無休止地加班，工作環(huán)境不好；居住條件差，伙食不好，業(yè)余文化生活匱乏等。

（3）缺乏有效的人才開發(fā)和培訓機制。大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利，認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃，更談不上對人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設計。

3.個人因素

（1）個人需求層次的不斷提高導致人才流失率增加。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需求從低到高是不斷遞增的。低層次的需求滿足后，會追求更高層次的需求。中小企業(yè)中的中高級人才早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

（2）信息透明度的提高導致個人不公平感的增加。隨著信息時代的到來，雇員對和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業(yè)生涯機會的認識變得輕松和容易，因此，也就有更多的比較，比較的結果就可能產(chǎn)生對現(xiàn)實的不滿，導致不公平感的增加，直接的結果就可能是離開所服務的企業(yè)。

二、企業(yè)人才流動趨勢及影響因素分析

針對企業(yè)核心人才的流失的現(xiàn)象以及核心人才本身的特質(zhì)和重要性，企業(yè)可以采取以下應對策略，以達到留住核心人才的目的。

（一）要從戰(zhàn)略的高度重視核心人才的流失問題，樹立核心人才的流失危機意識。核心人才是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)戰(zhàn)略最終實現(xiàn)者，那么要求企業(yè)管理者要有高瞻遠矚的戰(zhàn)略目光，較高的個人素質(zhì)、魅力、文化水平以及不斷進取的精神，能夠胸懷若谷，開言納諫，給予核心人才以充分的重視。建立核心人才信息庫，把核心人才的保留當做企業(yè)戰(zhàn)略的重要部分，學習識別核心人才的方式方法，把握和確定核心人才的心理和行為規(guī)律，一旦發(fā)現(xiàn)核心人才的情況異常，快速予以反應，采取恰當?shù)姆绞胶蛻獙Υ胧?，將人才的流失消滅于萌芽狀態(tài)。

（二）建立良好的用人機制，設立科學的人才考核與評價標準。使核心人才的能力真正得到企業(yè)的肯定，并擁有充分發(fā)揮和發(fā)展空間。良好的績效考評制度和人才評價標準，使核心人才的工作能力和工作績效得到明確的表現(xiàn)。考評結果與薪酬福利掛鉤，讓核心人才的工作價值得到充分的肯定。以績效為憑，待人處事客觀公正，實現(xiàn)能者上，庸者下，優(yōu)勝劣汰的激勵機制，為核心人才設立暢通的晉升渠道，大大增強了核心人才的歸屬感，讓其業(yè)能夠得到迅速的發(fā)展，于是更加忠誠于企業(yè)。

（三）對工作崗位進行科學合理的設計分析，做到分工恰當，綜合平衡。明確每一個崗位職責、權力與工作標準，通過工作崗位的科學設計和分工，不僅使員工了解自身工作的重要性，還可以避免員工苦樂不均和繁重的工作壓力。使工作負荷大的員工有休息和減壓的時間，工作量少的員工通過調(diào)配使工作內(nèi)容更加的充實。在工作內(nèi)容的安排上既形成一種壓力與動力，又能保持核心人才的身體健康和心理健康。讓其更好的為企業(yè)服務。

（四）制定戰(zhàn)略性的薪酬體系與福利政策，對核心人才要有針對性的薪酬策略。雖說員工離職的原因很多種，但是因薪酬而跳槽比比皆是。從企業(yè)內(nèi)部講，核心員工的薪酬一定要客觀準確的反應其從事工作在企業(yè)中的價值。從外部講，因核心人才的稀缺性和可流動性，企業(yè)必須關注多方面的薪酬調(diào)查結果，了解同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模同類型企業(yè)的薪酬政策或相同或相似崗位的薪酬水平，及時調(diào)整或制定相對策略，以保證對核心人才的吸引力。因核心人才的特殊性，企業(yè)在薪酬福利設計上一定要注意其短期激勵和長期激勵的有效結合，實行中長期雇傭，以減少其流失。

（五）利用事業(yè)留住人才，幫助核心人才制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺。沒有人會愿意離開一個能使自已不斷獲得成功的組織，企業(yè)通過了解，根據(jù)核心人才能力狀況、需求、愿望等，設身處地幫助他們分析現(xiàn)狀，設定未來發(fā)展的目標，為其提供良好的培訓機會，幫助開發(fā)各種新的知識和技能，使他們在企業(yè)的發(fā)展貢獻的過程中，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標。當核心人才能夠清楚的自己在企業(yè)發(fā)展中的前途，才能與企業(yè)結為長期的伙伴關系，實現(xiàn)個人與組織的共贏。聯(lián)想教父柳傳志的成功與他對人才的重視與培養(yǎng)充分印證了這點。

（六）構造具有特色的企業(yè)文化，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力，吸引和留住核心人才。要把企業(yè)建設成為一個協(xié)調(diào)一致，上下同心的團隊，單靠物質(zhì)刺激和管理制度是很難做到。企業(yè)的內(nèi)部政治都是企業(yè)文化功能不足的重要體現(xiàn)，建構具有吸引力和凝聚力的企業(yè)文化，對改善員工關系和營造和諧的工作氛圍意義甚大，企業(yè)文化的價值同化作用對加強人才的職業(yè)道德建設，穩(wěn)定員工和防范核心人才流失有著極為重要作用。同時通過引導、灌輸、示范和融入制度里，通過“軟硬兼施”，創(chuàng)造良好的人文工作環(huán)境，對于內(nèi)部通溝，滿足工作的需要和對人才的吸引都會產(chǎn)生深遠的影響。

（七）敢于放手，充分的信任與尊重核心人才，必要時給予支持。企業(yè)管理者要想核心人才發(fā)揮其極積作用，必須給予充分的授權，疑人不用，用人不疑，切勿半信半疑，給予諸多的限制，使其難以施展拳腳，打擊其極積性。必要時給予恰當?shù)闹С?，當核心人才完成任務時，給予恰當?shù)馁潛P和指導，勢必進一步的激發(fā)其工作熱情，發(fā)揮他們的潛能，滿足其工作成就感和加強為企業(yè)服務的信心。

（八）其它措施。針對核心員工的一些個性特點，制定“量體裁衣”的，有針對性的育才計劃。企業(yè)要加以關注和引導，幫助他們加強溝通能力的培訓，或團隊拓展訓練，增強他們的團隊合作精神，改變他們孤僻的心理和情商的提高；加強職業(yè)道德培訓和簽定企業(yè)競業(yè)保密條款，以防止職業(yè)道德敗壞而導致企業(yè)機密的泄露；做好核心人才的平衡工作，幫助其加壓或者減壓；幫助核心人才解決工作之外的其它煩心事，讓其專注于工作等，都對核心人才的保留有著重要的意義。

三、結語

鐵打的營盤流水的兵，雖然采取防范核心人才的流失措施，但也有事與愿違之事。當企業(yè)核心人才送來辭職報告時，做為人力資源管理者，我們不僅要第一時間給出反應，采取挽留措施。另一方面我們要提前建立核心人才繼任機制，選擇和培養(yǎng)繼任人，建立穩(wěn)定的核心人才梯隊，激勵核心人才的進步與競爭，培育企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和應對市場競爭的核心能力，真正實現(xiàn)智力資本的掌控。當核心人才流失時，迅速的填補空缺，避免工作脫節(jié)，將核心人才流失的破壞性降到最低。

參考文獻：

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關鍵詞：煤焦油 餾程實驗 影響原因分析

為了準確了解到煤焦油中不同物質(zhì)的實際含量，以及在什么溫度下可以對其進行分離取用，從而根據(jù)實際情況調(diào)節(jié)生產(chǎn)中的控制條件，就需要我們進行煤焦油餾程實驗來詳細的分析出煤中不同物質(zhì)的含量。在進行餾程實驗的過程中，溫度的準確把控是十分重要的，同時在餾程實驗室會有多種因素對溫度把控造成影響，針對這個問題，本文也將詳細闡述正確的把控餾程溫度的方法。

一、餾程實驗的具體過程

1.實驗原理

實驗是根據(jù)煤中不同餾份有著各不相同的沸點，通過提升溫度，來達到不同的沸點，從而獲取到不同的餾份，從而準確的分析出焦油中萘、蒽、吡啶、酚的存量。

2.實驗過程中用到的儀器

在實驗過程中通常會使用到分餾柱、直管冷凝管、空氣冷卻管、量筒、溫度計、保溫罩、燒杯、分液漏斗一系列的儀器。

3.實驗方法

先稱出蒸餾瓶的準確重量，然后稱取經(jīng)過簡單脫水的焦油900～10010克放入蒸餾瓶中，把插有48齒分餾柱的軟木塞在蒸餾瓶上塞緊，并且在蒸餾柱的上口插入溫度計，保持分管下面的接口部位和溫度計的汞球頂端部位對齊，蒸餾柱的分管和冷凝器連接起來，同時把蒸餾瓶放到保溫罩中，就可以進行蒸餾了，當溫度升高到180度前，把蒸餾出來的物質(zhì)進行脫水處理，收集到分液漏斗中并稱取質(zhì)量。然后把油重新倒入到蒸餾瓶中，更換使用空氣冷卻管，用每秒出2滴左右餾分的蒸餾速度進行蒸餾，把不同溫度階段的餾份分別進行收集、冷卻、稱重，計算出不同餾份占焦油的重量比?？梢允褂孟旅娴墓竭M行計算：

餾分含量（%）=Q/Gx（1一w）x100 瀝青含量（%）=Q/Gx（1-w）x100

G1代表餾分重量場；G2代表蒸餾瓶增重；G代表試樣重；W代表焦油樣水分含量百分數(shù)。

表1是煤焦油中不同餾份的大致沸點溫度，單位是攝氏度。同時不一樣地區(qū)的、煤的質(zhì)量不同，所含的餾份的多少是不一樣的，沸點溫度也不是完全一樣的。

表1 不同餾分的大概沸點

二、在煤焦油蒸餾實驗中會影響結果的因素

1.蒸餾速度和水分的含量會影響結果

在對焦油進行蒸餾的時候，要首先測定出焦油中水分的含量，不對所含水分進行分離，這樣才可以有效的防止因為焦油中水分過多，導致焦油在蒸餾時從器皿中迸濺出來。通常對焦油進行初次水分離使用的是氯化鈣，一般保證水分低于1.9%時就可以進行蒸餾了，同時蒸餾的時候務必要非常的謹慎，不可以過快的提高溫度，以免焦油在蒸餾過程中因為乳化、水分等因素造成劇烈的沸騰從器皿中溢出，可以先使用環(huán)形燈在蒸餾瓶的中間位置慢慢的進行加熱，當焦油中的水分充分蒸發(fā)消失后，再改用煤氣燈進行加熱。一般把蒸餾速度把控在一秒鐘2滴即可，當?shù)蜏仞s分蒸餾結束后，高溫餾分可以稍微的提高速度。

2.溫度對蒸餾的影響

在對煤焦油進行蒸餾實驗時，溫度的把控是一個非常重要的步驟，關系到整體的一個實驗結果，但是在實驗過程中會有很多原因?qū)е聹囟炔缓冒芽?，不熟練的操作員，很難準確的讀取餾分瞬間的準確溫度。溫度把控不好會對餾速產(chǎn)生影響，在進行蒸餾時，蒸餾的速度和溫度是有直接聯(lián)系的，不同的溫度，蒸餾速度的要求是不同的，通常我們會采用把控火源來對餾速進行把控，同時這也是實驗的要點，超過規(guī)定標準的蒸餾速度，不可以充分的蒸餾出不同溫度下的餾分，使得實驗沒有意義，達不到規(guī)定標準的蒸餾速度，會使焦油中的餾分損失，同樣會導致實驗不成功。

考慮到溫度會對實驗結果產(chǎn)生影響，為了使蒸餾出來的輕油和水分快速的冷卻，可以使用被水浸泡過的棉布，當蒸餾溫度達到180度時，關閉加熱源。為了使餾分和水分離，可以使用吹風機進行加熱分離，然后使用量筒把分離的水分收集起來，得出水分的含量ML數(shù)（水分的克數(shù)），同時在蒸餾過程中，不要開窗戶，避免風吹到柱頂，還要保持好蒸餾柱的溫度，如果溫度經(jīng)常變化，就不能準確的獲取到餾分，我們可以倒入一半或者裝滿水到冷卻器中，這樣餾分就不會因為冷卻溫度不停變化，而變成結晶。在獲取焦油中的輕油和酚油的餾分時，因為這兩個餾分的溫度相差范圍不大，所以為了可以準確的獲取它們的含量，蒸餾時要謹慎進行。

除了做好上面這些工作，我們在蒸餾前還需要做好下面以下的準備工作，一是在蒸餾開始前，為了降低蒸餾損失，軟木塞要使用火棉封閉好，石棉環(huán)圓孔和蒸餾瓶底之間應該沒有間隙，以免因為不可以充分的利用熱量，導致溫度達不到規(guī)定要求，蒸餾進行的過程中，還要確保在一個環(huán)境溫度平穩(wěn)的情況下開展，并且要關上門窗等可能會改變環(huán)境的因素。二是要對蒸餾樣品進行脫水，在進行試驗前，要保證焦油中的水分含量達到試驗進行要求，可以使用氫氧化鈉或者氯化鈣等化學產(chǎn)品，進行脫水處理。三是要控制好蒸餾速度，終餾點高于150度的試驗品，初次蒸餾時應把餾速把控在15分鐘左右，低于150度的試驗品初次蒸餾時應把餾速控制在10分鐘左右。四是要對氣溫計進行溫度補正，這也是蒸餾實驗中的一個重要步驟。

3.密封環(huán)境對蒸餾實驗的影響

當漏斗地方周圍存在有萘時，要先把萘溶解后重新從插有溫度計的一端倒回到蒸餾瓶里面，可以使用熱水來溶解漏斗上面的萘，直接把漏斗放入熱水中即可。同時燒瓶和蒸餾柱的連接的地方要保持密封，可以使用水玻璃和石棉來達到這一目的。規(guī)定要求焦油蒸餾的損耗要在15克以下。

三、結語

綜上所述，對煤焦油進行焦油進行實驗，使我們可以充分認識到一些會對蒸餾結果產(chǎn)生影響的因素，通過實驗找出解決這些因素的方法，在以后的日常工作中我們就可以充分的提升煤的利用率，極大的節(jié)約社會能源，所以在工作前進行煤焦油餾程實驗是非常有意義的，也是非常有必要的。

參考文獻

[1]燕京，劉愛華，等.高溫煤焦油氰取柴油和煤油[J].石油化工，2006，35（1）33-36.

篇6

關鍵詞：民營企業(yè) 員工流失 成因 對策

中圖分類號：F276.5 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）004-143-02

浙江是中小型民營企業(yè)最發(fā)達的省份之一，擁有民營企業(yè)數(shù)量為108余萬家，約占全省企業(yè)總數(shù)的99%，同時中小型民營企業(yè)已經(jīng)成為全省經(jīng)濟增長的主要推動力。在民營企業(yè)高速發(fā)展的過程中，人力資源已成為決定性的核心競爭力，高素質(zhì)員工的流失正在嚴重制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。浙江省長興縣發(fā)改委下屬的主要幾個行業(yè)協(xié)會資料顯示，長興中小民營企業(yè)員工流失率年平均高達15%，其中，最高的鉛酸蓄電池類中小企業(yè)高達20%，其他耐火材料12%，紡織8%，建筑材料10%。員工的高流失率給企業(yè)發(fā)展帶來了一系列問題，對影響員工流失的原因進行深入分析，并及時采取應對措施已成為長興縣民營企業(yè)的當務之急。

1 長興縣中小型民營企業(yè)人才流失的特點

調(diào)查顯示，當前長興縣民營企業(yè)員工流失特點，既具有全國民營企業(yè)的共性，又有長興獨特的企業(yè)個性，主要有以下幾個特點：

（1）一線員工流失率居高不下。一線員工所從事的是中小企業(yè)最累最臟而且工資最少的職業(yè)，且沒有健全的福利制度，一旦其他企業(yè)給出更高工資，他們則會立即跳槽，造成企業(yè)員工流失。此點也是長興縣中小企業(yè)人員流動頻繁的主要特點。如長興縣傳統(tǒng)的四大產(chǎn)業(yè)鉛酸蓄電池、耐火材料、紡織以及建筑材料，這四種行業(yè)，一線員工的工作條件都是最苦最臟最累的，員工稍有機會便會毫不猶豫的擇高離去。

（2）年輕員工流失最為頻繁。年齡在18-30歲這一階段的員工一般是企業(yè)主體與活力所在，其中很大部分都是企業(yè)的一線操作員工，是直接的生產(chǎn)部門和企業(yè)的希望。但因為年輕人的上進心與不穩(wěn)定性，中小企業(yè)一般的工資水平與未來前途不被看好，往往導致年輕的技術嫻熟員工頻繁流動。

（3）高素質(zhì)管理層人員流失較為嚴重。人才直接影響著一個企業(yè)的生存和發(fā)展以及壯大，長興縣中小民營企業(yè)多屬低端行業(yè)，又屬勞動力密集型企業(yè)，單位的技術人才本來少之又少，也沒有能力培養(yǎng)儲備干部，所以一旦骨干員工跳槽影響很大。

（4）高技術人才跳槽比例較高。在長興本地中小型民營企業(yè)中，由于企業(yè)的雷同性，企業(yè)之間互挖人才極易操作，加上同業(yè)競爭激烈，使得那些掌握企業(yè)銷售渠道、產(chǎn)品研發(fā)等核心機密的高技能員工跳槽非常普遍。

2 長興縣中小型民營企業(yè)從業(yè)人員流失的原因分析

2.1 企業(yè)生存環(huán)境的影響

2.1.1 民營企業(yè)生存環(huán)境差，工作強度高

在中國傳統(tǒng)的觀念影響下，很多人對民營企業(yè)存在著偏見，認為在民營企業(yè)上班沒有前途，感覺自我價值沒法實現(xiàn)，所以這些員工就會無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而導致頻繁跳槽。民營企業(yè)的工作強度高，一線員工都要實行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時間。員工所從事的工作不僅量大，而且辛苦，許多高素質(zhì)人才不堪重負，最終選擇離職。

2.1.2 民營企業(yè)與員工之間缺乏忠誠度

相互忠誠是相互共事的基礎。但是在民營企業(yè)，員工并不是非常忠誠于民營企業(yè)業(yè)主，而是更看重既得利益，因此，常因為這些利益而在各個民營企業(yè)之間跳來跳去；與此同時，民營企業(yè)主在經(jīng)營困難時，首先想到的不是和員工同舟共濟、患難與共，而是進行裁員，這也使得員工缺乏最基本的安全感，從而使員工無法建立對民營企業(yè)的忠誠度。所以，民營企業(yè)想要員工忠誠于自己，首先要忠誠于自己的員工。民營企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，就要與員工建立一個互利互信、相互忠誠的和諧關系。

2.1.3 民營企業(yè)薪酬制度不完善

薪酬是人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的唯一依據(jù)，但薪酬作為一個員工工作的肯定和回報之一，對一個員工的工作積極性有很大的激勵作用，而且在這個物質(zhì)利益的時代，經(jīng)濟回報似乎也成了一個人工作的目標之一。而今，人們對生活的質(zhì)量要求越來越高，所以民營企業(yè)的一些經(jīng)濟政策，比如，獎金、人身保險、養(yǎng)老保險、住房補貼等等，是否跟得上標準也會影響人才的去向。但是，民營企業(yè)由于自身企業(yè)的局限性，往往薪酬制度不完善，隨意性很大，更沒有一套完整的激勵機制，從而導致留不住人。

2.2 企業(yè)內(nèi)部管理方面的問題

2.2.1 缺乏科學的管理方法

（1）長興縣的民營企業(yè)里，民營企業(yè)業(yè)主絕大多數(shù)沒有接受過系統(tǒng)的管理學知識，自己就是一位普通的打工者，對員工的管理自然是外行。（2）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。有一些企業(yè)主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是員工考勤、獎勵制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是“以人為中心”。從而導致員工沒有家的感覺，員工的歸屬感不夠，工作的積極性、主動性、創(chuàng)新性也就不可能高。

2.2.2 家族式的企業(yè)經(jīng)營方式難留人才

家族式企業(yè)似乎對外來的資源和活力產(chǎn)生一種排斥作用，尤其是由于在家族式企業(yè)中，企業(yè)業(yè)主以一種家長制的思維去對待自己的員工，表現(xiàn)出極強的“以自我為中心”的管理理念，強調(diào)個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。一般外來人員也很難享受財富權、決策權、甚至最日常平等權，其心態(tài)永遠只是打工者，始終難以融入組織，故情況不利，極易引發(fā)跳槽。

2.2.3 企業(yè)的規(guī)章制度以懲罰為主

企業(yè)的規(guī)章制度的執(zhí)行過程中，大多數(shù)是帶有懲罰性的內(nèi)容，獎勵性很少表示出來，有的民營企業(yè)甚至成立了質(zhì)監(jiān)部門，認為只有懲罰才能引起重視，引起重視才能提高質(zhì)量，這樣的機械式管理只能導致員工對工作的不滿和缺乏積極性，從而使民營企業(yè)員工的忠誠度大打折扣。

2.3 民營企業(yè)從業(yè)人員自身的原因

一方面，農(nóng)民工是我國勞動力的主要構成，他們背井離鄉(xiāng)，遠離家人，不能不考慮生活的成本，以及生活的方便。所以，一旦有好的發(fā)展，肯定會選擇跳槽；另一方面，員工也是人，也有自我實現(xiàn)的需要，員工首要考慮的是當下，還要考慮未來的發(fā)展。如果企業(yè)沒有給員工一個良好的發(fā)展環(huán)境，員工就會考慮作出新的選擇。

3 長興縣民營企業(yè)員工流失問題的解決策略

3.1 創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境

3.1.1 建立完善的薪酬制度

一個完善健全的薪酬制度是員工能安心工作的基礎?，F(xiàn)階段，工作仍然是大多數(shù)人謀生的手段，當員工的付出和自己的收入不成比例時，流失是不可避免的。所以給員工優(yōu)越的福利條件也是吸引優(yōu)秀人才的一個重要的途徑。對于高學歷高素質(zhì)員工民營企業(yè)能給予他們自主選擇自己喜歡的崗位的權利，并且給予他們階梯式的薪酬，學歷高的給予相對于高的工資，以認知他們知識的價值，并鼓勵學歷低的人不斷的努力不斷的完善自己，這樣也能形成一種鼓勵自己學習的氛圍。

3.1.2 規(guī)范制度管理機制

防止人才流失，制度約束是一個很重要的方法。從制度角度防范人才流失給企業(yè)帶來危害，是一很有效的手段。民營企業(yè)可以采取以下措施：首先簽訂《勞動合同》。很多員工，特別是銷售部門的員工，在民營企業(yè)接受了培訓鍛煉之后，有了一定的工作經(jīng)驗或者客戶群，就另謀高就或者自立門戶，為民營企業(yè)帶來很大損失，為了避免這種情況的發(fā)生，民營企業(yè)可與相關員工簽訂培訓服務協(xié)議以約束其行為；關鍵崗位員工利用其職務關系所獲得的商業(yè)秘密，為自己或者他人經(jīng)營民營企業(yè)業(yè)務提供便利，謀取利益，更要嚴格法律體系給予自我保護。

3.1.3 注重人才的培訓儲備

為規(guī)避員工跳槽也會給民營企業(yè)帶來長期的損失風險，民營企業(yè)在選擇人才時就應該注意人才種類、層次的多樣性，避免人才的種類過于單一。在以后的選拔過程中應該對優(yōu)秀的人才分層次分部門的選用和管理，避免某些員工權利或技能的過度膨脹。限制他們成為獨立于民營企業(yè)的全才，減少他們離開民營企業(yè)的可能性。一些民營企業(yè)在經(jīng)營管理中沒有對員工的工作范圍作出明確的限定，這是一件很危險的事情。因此，在設計組織結構和設定工作權限時，應避免職能部門的交叉。

3.2 提高企業(yè)內(nèi)部管理水平

（1）制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。民營企業(yè)應該根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和民營企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，還要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工能明明白白、有條不紊的各負其職，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其他（如考核、獎懲等）管理決策的重要依據(jù)。

（2）了解員工的需求，多鼓勵員工。要多關注員工的較低層次的需要是否得到滿足。不管在何時何地，都應該對有功勞的人表示謝意，這樣會使員工產(chǎn)生自豪感，從而可以起到激勵員工的作用，以提高員工的工作效率。

（3）實施公平公正的評估和獎懲制度。當員工有創(chuàng)新性想法時，管理者應該采取積極的態(tài)度去支持員工，激勵員工。并對員工已取得的成就作出評估。而如果員工失敗了，不應該只是一味的批評，而應該站在朋友的角度來詢問他們能為他們做些什么，怎樣才能幫助他們，以鼓勵他們不要灰心。

3.3 調(diào)整員工的就業(yè)觀念

一方面，從員工自身來講，要忠于企業(yè)。在選擇職業(yè)的時候應該先規(guī)劃自己，認清自己，找到一個適合自己的職位。特別是要有正確的就業(yè)觀，在任何的職業(yè)和崗位，只要自己肯努力就會干出一番事業(yè)、一番成就。另一方面，企業(yè)要拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，要創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化。一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。

參考文獻：

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[3]李亞.民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略[M].北京：中國方正出版社，2004.

篇7

作者單位：510082 廣州，中山大學附屬第一醫(yī)院急診科

通信作者：詹紅，Email：

【摘要】目的 探討影響腹主動脈瘤破裂的預后影響因素。 方法 回顧性分析中山大學附屬第一醫(yī)院自1980年1月至2013年5月間收治的85例破裂型腹主動脈瘤患者的臨床資料。從腹主動脈瘤破裂的疾病相關因素和手術相關因素兩方面進行研究，采用單因素分析和Logistic多元回歸分析了解影響腹主動脈瘤破裂患者的預后影響因素。結果 67例行手術治療，術后30 d病死率為35.8%。 圍手術期病死率為47.6%，搶救成功率為52.4%。通過單因素分析可知在腹主動脈瘤破裂的疾病相關因素中，年齡（P=0.012）、從發(fā)病到就診時間（P=0.023）、合并冠狀動脈粥樣硬化性心臟?。≒=0.041）或慢性阻塞性肺疾?。≒=0.018）、心搏驟停（P=0.036）、休克持續(xù)時間（P=0.007）和就診時收縮壓（P=0.015）在死亡組與存活組間差異有統(tǒng)計學意義；手術相關因素中，從就診到手術開始時間（P=0.001）、手術時間（P=0.024）、失血量（P=0.039）及主動脈阻斷時間（P=0.030）于兩組間差異有統(tǒng)計學意義。通過多因素分析顯示年齡（P=0.049）、合并冠狀動脈粥樣硬化性心臟病（P=0.016）、休克持續(xù)時間（P=0.007）、從就診到手術開始時間（P=0.025）、手術時間（P=0.041）及失血量（P=0.021）于兩組間差異有統(tǒng)計學意義。結論 腹主動脈瘤破裂病情進展迅猛，病死率高，臨床上應力求早期診斷，及時手術治療控制出血，才能提高其存活率。

【關鍵詞】腹主動脈瘤破裂；預后；影響因素

Factors affecting the prognosis of ruptured abdominal aortic aneurysm

Zheng Ziyu，Ye Zi，Huang Yingxiong， Ye Jialin， Liu Jianghui， Huang Yong， Wang Keke， Zhan Hong. Emergency Department， First Affiliated Hospital of Sun Yat-sen University， Guangzhou 510082，China

Corresponding author：Zhan Hong，Email：

【Abstract】Objective To analyze the prognostic factors associated with the mortality of ruptured abdominal aortic aneurysm（RAAA）. Methods From January 1980 to May 2013， the clinical data of 85 RAAA patients were analyzed retrospectively.The risk factors were categorized into disease related and surgery related groups， and analyzed with One-way ANOVA and multivariate Logistical regression analysis. Results There were 67 patients treated with surgical repair of RAAA. The postoperative 30-day mortality rate was 35.8%. The perioperative mortality and survival rate were 47.6% and 52.4%， respectively. On univariate analysis， the relevant factors including age， length of time elapsed from disease onset to admission， underlying disease of coronary atherosclerotic heart disease or chronic obstructive pulmonary disease， cardiac arrest， duration of shock， systolic pressure on admission， length of time consumed from the emergency room to operation room， operative time， aortic clamping time and hemorrhage volume were statistically significant between the death and survival group. On multivariate analysis， the relevant factors including age， underlying disease of coronary atherosclerotic heart disease， duration of shock， length of time consumed from the emergency room to operation room， operative time， hemorrhage volume were statistically significant. Conclusions To increase the survival rate of RAAA， timely diagnosis and prompt operative control of bleeding are of paramount importance.

【Key words】Ruptured abdominal aortic aneurysm； Prognosis；Factor

腹主動脈瘤破裂（ruptured abdominal aortic aneurysm， RAAA）是血管外科臨床中病情最為兇險的情況之一，其病情進展迅猛，手術治療風險高，預后不良。雖然近年來在術前診斷、手術技能及術后監(jiān)護治療等方面水平不斷提高，使得腹主動脈瘤（abdominal aortic aneurysms， AAA）擇期手術的病死率大大降低，但是RAAA的手術病死率仍高達40%～50%[1-2]。本文總結了中山大學附屬第一醫(yī)院收治的RAAA病例85例，分析影響其預后的危險因素。

1 資料與方法

1.1 一般資料

1980年1月至2013年5月，中山大學附屬第一醫(yī)院共收治RAAA病例85例。其中由外院轉(zhuǎn)診39例（45.9%）。其一般資料見表1。所有病例來診時均有腹痛或腰痛表現(xiàn)，出現(xiàn)休克表現(xiàn)者36例（42.4%），伴有咯血1例，血便4例，嘔血1例。確診方法包括手術探查及B超、CT、MRI及DSA等影像學檢查方法，有11例（12.9%）患者僅根據(jù)其既往AAA病史，因出現(xiàn)腹部搏動性包塊突然增大、劇烈腹痛或休克表現(xiàn)而確診。本次住院前確診AAA者17例（20.0%），確診時間1個月到12年，因各種原因未行手術治療。單純腎下型AAA 72例（84.7%）；合并腎上型AAA 13例（15.3%），其中合并胸主動脈瘤4例。

1.2 分組方法

將成功完成手術治療的患者分為存活組與死亡組，將影響手術預后的危險因素分為疾病相關因素與手術相關因素。其中，年齡、性別、吸煙、從發(fā)病到就診時間、合并疾病、心搏驟停、休克持續(xù)時間、就診時收縮壓、就診時舒張壓、就診時心率、肌酐、尿素氮、血紅蛋白、紅細胞壓積、瘤體直徑、動脈瘤位置、破裂類型、內(nèi)瘺為疾病相關因素；從就診到手術開始時間、手術時間、術中失血量、輸濃縮紅細胞量、輸血漿量、術中每小時尿量、主動脈阻斷部位、主動脈阻斷時間為手術相關因素。

1.3 統(tǒng)計學方法

用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析。單因素分析：計量資料符合正態(tài)分布的以均數(shù)±標準差（x±s）表示，非正態(tài)分布的計量資料以中位數(shù)（四分位數(shù)）[M（P25，P75）]表示，組間比較采用t檢驗或wilcoxon秩和檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗或χ2檢驗的連續(xù)性校正。多因素分析：將單因素分析中差異有統(tǒng)計學意義的變量納入Logistic回歸進行分析，以P

2 結果

2.1 圍手術期情況

術前死亡11例（12.9%），3例因家人放棄手術而于入院當天死亡，8例于術前準備過程中，突發(fā)心搏驟停搶救無效死亡。74例行手術治療，其中72例行傳統(tǒng)開放手術，2例行血管腔內(nèi)治療。術中死亡7例（8.2%），均出現(xiàn)于開放手術過程中，其中3例正進行探查，1例正進行人工血管吻合，3例已完成人工血管吻合，均于術中出現(xiàn)心搏驟停，搶救無效死亡。67例（78.8%）患者成功進行手術治療，術后30 d內(nèi)死亡24例（35.8%），死亡時間為術后1～26 d，中位時間7 d。其中死于肺栓塞2例、心肌梗死3例、大出血5例、多器官功能衰竭10例、急性腎功能衰竭4例。除外3例因家人放棄治療死亡外，圍手術期死亡共39例，病死率47.6%，圍手術期存活43例，搶救成功率為52.4%。

2.2 手術結果

所有手術均行氣管內(nèi)插管全身麻醉，手術時間125～490 min，（259.26±79.23） min。開放手術中探查，腹主動脈瘤體最大橫徑6～16 cm，（9.53±4.07）cm。57例（85.1%）為單純腎下型，10例（14.9%）累及腎動脈上水平，其中2例合并胸主動脈瘤。8例（11.9%）為動脈瘤壁內(nèi)破裂出血，47例（70.1%）見后腹膜血腫，12例（17.9%）見動脈瘤破裂入腹腔。破口位置位于前壁者12例（17.9%），后壁12例（17.9%），側(cè)壁43例（64.2%），破口大小0.5～5.5 cm。術中發(fā)現(xiàn)AAA并腸瘺5例，其中1例合并下腔靜脈瘺，單純支氣管瘺1例。主動脈阻斷采用常規(guī)腎動脈下阻斷 52例（77.6%），膈下腹主動脈阻斷11例（16.4%），球囊4例（6.0%）；阻斷時間25～160 min， （68.83±24.21） min。手術中腹主動脈間置Y型人工血管55例（82.1%），直型12例 （17.9%）。術中失血量200～22 000 mL，（4643.21±1272.45）mL。術中輸注濃縮紅細胞量200～4500 mL，（1638.97±472.55） mL，輸注血漿200～2900 mL，（1264.39±397.52）mL。術中每小時尿量4.9～782.6 mL，（199.51±59.32） mL。

2.3 單因素分析

結果見表2、3。由統(tǒng)計結果可見，RAAA的疾病相關因素中，年齡（P=0.012）、從發(fā)病到就診時間（P=0.023）、合并冠狀動脈粥樣硬化性心臟病（P=0.041）或慢性阻塞性肺疾?。≒=0.018）、心搏驟停（P=0.036）、休克持續(xù)時間（P=0.007）、就診時收縮壓（P=0.015）于存活組與死亡組間差異有統(tǒng)計學意義，而性別、吸煙、合并高血壓、糖尿病或腎功能不全、就診時舒張壓和心率、術前肌酐、尿素氮、紅細胞壓積和血紅蛋白水平、瘤體直徑、動脈瘤位置、有無內(nèi)瘺、破裂類型在兩組間差異無統(tǒng)計學意義。手術相關因素中，從就診到手術開始時間（P=0.001）、手術時間（P=0.024）、失血量（P=0.039）及主動脈阻斷時間（P=0.030）差異有統(tǒng)計學意義，而術中輸濃縮紅細胞量和血漿量、每小時尿量及主動脈阻斷部位于兩組間差異無統(tǒng)計學意義。

3 討論

腹主動脈瘤是嚴重威脅患者生命的疾病，而瘤體的突然破裂是其致死的主要原因。有報道稱RAAA的病死率高達75%，其中近一半是在院前死亡[3-4]。盡管近年來在術前診斷、手術技巧及術后監(jiān)護治療等方面的提高使得腹主動脈瘤擇期手術的病死率僅為1.1%～7.0%，但是，RAAA的術后病死率卻無明顯降低[1]。本文病例術后30 d內(nèi)病死率為35.8%，圍手術期病死率為47.6%，與擇期手術的良好效果形成鮮明對比。

提高RAAA搶救成功率的首要條件是及時而準確的診斷，盡可能縮短術前準備時間。由單因素分析可知，從發(fā)病到就診時間、休克持續(xù)時間及從就診到手術開始時間在死亡組與存活組間差異有統(tǒng)計學意義，死亡組時間明顯長于存活組；術前出現(xiàn)心搏驟停者病死率較高。多因素分析可知術前休克持續(xù)時間及從就診到手術開始時間于兩組間差異有統(tǒng)計學意義，提示診斷是否及時和術前準備時間的長短直接影響著RAAA的預后。Greeven等[5]在分析RAAA與心肺復蘇之間的關系研究中，發(fā)現(xiàn)術前因心搏驟停而需要心肺復蘇的患者，其病死率為100%。因此，臨床上搶救RAAA患者應爭分奪秒，及時輸血補液治療，保證身體重要器官的有效灌注，避免患者因血容量急劇下降、休克持續(xù)時間過長而出現(xiàn)心搏驟停；但同時也應注意防止輸液過多，以免加重患者心肺負擔及使包裹性血腫轉(zhuǎn)為游離血腫。

既往有AAA病史，出現(xiàn)急性持續(xù)性腰腹部疼痛的老年人，體檢發(fā)現(xiàn)腹部搏動性包塊和血壓下降，極大可能為RAAA[6]。但是臨床上具有該種典型臨床表現(xiàn)的僅見于

手術治療是挽救RAAA患者生命的唯一選擇；如不及時手術，其起病后的平均死亡時間為16 h[1， 9]。手術方法分為傳統(tǒng)開放手術與血管腔內(nèi)治療兩種。隨著技術和支架材料的改進，應用腔內(nèi)技術成功治療RAAA的報道越來越多，腔內(nèi)治療在降低患者病死率、縮短住院時間、術后康復等方面優(yōu)于開放手術[10]。但血管腔內(nèi)手術對人員與設備的要求條件高，且受動脈瘤瘤頸長度等解剖因素的影響，以及RAAA患者病情危急、進展快，術前CT血管造影檢查可能延誤搶救時間，這些因素制約了腔內(nèi)治療的廣泛開展[11]。本組中有2例患者實行血管腔內(nèi)手術治療，均獲得成功，且順利出院。由于例數(shù)少，缺乏可比性，血管腔內(nèi)治療相對于傳統(tǒng)開放手術在治療RAAA方面的優(yōu)勢仍有待進一步探索。

本組資料單因素分析顯示手術時間、失血量和主動脈阻斷時間于存活組和死亡組間差異有統(tǒng)計學意義，存活組的手術時間和主動脈阻斷時間明顯縮短，手術失血量較少；多因素分析顯示手術時間和失血量是RAAA術后死亡的危險因素，提示手術治療的關鍵是快速有效地阻斷主動脈以控制出血，縮短手術時間以減少術后腸缺血、腹內(nèi)壓升高等并發(fā)癥的發(fā)生[12-13]。腹主動脈的阻斷方法主要有經(jīng)胸降主動脈阻斷、經(jīng)小網(wǎng)膜囊膈肌下腹主動脈阻斷、腎動脈下阻斷和球囊阻斷[13-14]。各種阻斷方法各有其優(yōu)缺點，主動脈的直接鉗夾阻斷可快速安全地控制出血，但是它可使臟器由于缺血性休克而造成的損傷進一步加重；球囊阻斷可克服上述缺點，但是主動脈的切開可造成血壓急劇下降[13]。本組大部分患者采用腎動脈下腹主動脈阻斷，但有11例由于腹膜后血腫巨大，瘤頸被血腫包圍，顯露和阻斷困難，先阻斷膈下腹主動脈，迅速打開后腹膜，找到瘤頸再于腎下阻斷腹主動脈。有4例患者由于暴露困難，直接打開瘤體，向近端插入Foley尿管，利用其球囊止血，找到瘤頸后再阻斷腹主動脈。筆者認為，術中應根據(jù)具體情況，選擇合適的阻斷部位和方法、快速準確阻斷主動脈瘤破口近端的主動脈。術中應盡量采用腎下腹主動脈阻斷，但由于RAAA大出血難以控制之時，應當機立斷，綜合應用各種阻斷方法，先采用膈肌下腹主動脈阻斷或利用球囊阻斷主動脈以減少出血，再在盡量短的時問內(nèi)改為腎下控制腹主動脈。另外，主動脈阻斷時間不宜過長，尤其是腎動脈上主動脈阻斷時間過長易致內(nèi)臟缺血以及缺血性腎功能衰竭，增加了術后病死率[13， 15]。

關于影響RAAA預后的危險因素，目前已見諸多報道。性別、年齡、術前休克狀態(tài)、失血量、合并基礎疾病、術后并發(fā)癥等與RAAA的術后病死率密切相關[16-19]。本文病例資料通過單因素分析可見RAAA的疾病相關因素中，年齡（P=0.012）、合并冠狀動脈粥樣硬化性心臟?。≒=0.041）或慢性阻塞性肺疾病（P=0.018）于死亡組與存活組間差異有統(tǒng)計學意義；多因素分析顯示年齡（P=0.049）、合并冠狀動脈粥樣硬化性心臟?。≒=0.016）于兩組間比較差異有統(tǒng)計學意義，這進一步提示高齡及心功能差的RAAA患者預后差，與現(xiàn)有的研究結果相符[16-18]。

本組病例是目前國內(nèi)RAAA例數(shù)最多的報道，其不足之處首先在于所有病例跨度時間超過30年，由此造成了在統(tǒng)計分析時忽略了30年來在術前診斷、手術技巧以及術后監(jiān)護治療等方面的提高對結果分析的影響；其次，運用腔內(nèi)治療的RAAA例數(shù)偏少，無法與傳統(tǒng)開放手術的價值進行比較；第三，本研究的方法為回顧性，對于影響RAAA預后的危險因素，仍需要大宗病例前瞻性隨機對照研究進行探索。

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篇8

關鍵詞：民營企業(yè)；人才流失；晉升制度；激勵機制

中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）01-0135-02

收稿日期：2012-01-06

作者簡介：張秀云（1975-），女，山東臨沂人，講師，博士研究生，從事醫(yī)藥營銷研究。

盡管這些年我國對民營企業(yè)的重視程度有了前所未有的提高，政府有關促進中小民營企業(yè)發(fā)展的各種政策以及相關改革措施相繼出臺，企業(yè)的生存環(huán)境得到很大改善，但面對復雜多變的社會形勢，民營企業(yè)的生命力還顯得很脆弱，發(fā)展前景并不樂觀。因此，民營企業(yè)由于自身實力有限、資源有限，顯然在人才招募中尚處于劣勢。還有就是民營企業(yè)自身管理制度不健全也是許多大學生、職業(yè)經(jīng)理人等人才不愿選擇進入民企的重要原因。民營企業(yè)難以引進優(yōu)秀人才，企業(yè)內(nèi)人才頻頻流失，究其具體原因，可分為以下五點：

一、民營企業(yè)發(fā)展受到各方面限制，難以吸引保留人才

1.民營企業(yè)由于受到自身條件限制很難吸引人才

首先，民營企業(yè)規(guī)模小、資金不足、薪酬水平較低。由于中小企業(yè)大都處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱。面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬、甚至上百萬元招募人才的大手筆就顯得無能為力了。其次，中小民營企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭直接影響了其人力資源儲備。第三，民營企業(yè)具有行業(yè)分布廣的特點。中小民營企業(yè)分布在各行各業(yè)中，甚至包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。所以中小民營企業(yè)對人才的需求更具有多樣性和復雜性，人才引進更加困難。第四，中小民營企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管是內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，中小民營企業(yè)在面對困難時都更顯得手足無措。所以總體而言，人才在中小企業(yè)發(fā)展中要經(jīng)受更大的風險。

2.人才自己對民營企業(yè)的認識存在偏見

在當今社會，人才的擇業(yè)觀比較偏激，人們更愿意選擇到政府機關、事業(yè)單位和外企工作，而不愿選擇去民營企業(yè)工作。過分追求更加穩(wěn)定舒適的工作環(huán)境、更加豐厚的福利待遇、更高層級的成長空間，使他們對民營企業(yè)的態(tài)度更加冷漠。加之就業(yè)模式的轉(zhuǎn)變和新興職業(yè)的不斷涌現(xiàn)為他們提供了更廣泛的職業(yè)選擇，進一步促進了人才的流動，使得民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。

二、民營企業(yè)招聘晉升制度不規(guī)范導致人才危機

1.對外招聘制度上，缺乏科學性和專業(yè)性、招聘效率低下

結果往往表現(xiàn)為招聘者重復性地到人才市場去招聘，既費時費力，又增加不必要的成本。另外，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往僅采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力，面試的簡單性、隨意性導致很難測出一個人的實際能力。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身素質(zhì)較低，招聘時往往憑經(jīng)驗辦事，重學歷不重能力，甚至以貌取人，因此很難找到企業(yè)所需人才。

2.在對內(nèi)晉升制度上，親疏分明、任人唯親現(xiàn)象嚴重

內(nèi)部繁殖導致企業(yè)的管理者絕大多數(shù)都是具有血緣關系的親戚朋友，外人很難走到企業(yè)高層位置上。人才在企業(yè)中長期受到壓制和排斥，有一種被拋棄的感覺。這種家族主義的晉升制度不利于增強企業(yè)的凝聚力，必然影響企業(yè)的健康良性發(fā)展。

三、民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，缺乏人力資源長期戰(zhàn)略規(guī)劃

民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，基本規(guī)范建設不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏明確的工作標準，從而導致員工在工作中無所適從，而企業(yè)也難以用公正合理的考核制度來衡量員工績效。甚至相當一部分民營企業(yè)還在實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇方面實行雙重管理，規(guī)范化程度低、集權化程度高，從根本上背離了現(xiàn)代企業(yè)制度要求，影響了人才價值體現(xiàn)。由于缺乏科學的約束管理機制，經(jīng)營者的權利無從制約，缺少有效監(jiān)督，企業(yè)僅憑經(jīng)營者的主觀經(jīng)驗和常識、靠簡單的信任和親情去約束人，而不是靠健全的機制進行管理。以人情代替制度，企業(yè)管理制度勢必扭曲。與此同時，民營企業(yè)在管理方式上強調(diào)以事為中心，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關系為職責，以人與事相宜為目標，要求人去適應事，使人力資源管理水平停留在較低層次上，難以革新。

四、民營企業(yè)用人環(huán)境欠佳，人才缺乏必要的發(fā)展機會和成長空間

目前，成長和發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：

1.企業(yè)自身發(fā)展前景不明確

由于我國許多民營企業(yè)在經(jīng)營策略及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，一味追求產(chǎn)量效益，根本就沒有長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，員工的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的員工就必然選擇離開。

2.企業(yè)為員工提供的成長空間有限

這是由家族式企業(yè)組織結構中最高權力的壟斷性所致，外部高端人才很難走向企業(yè)高層，因而限制了其發(fā)展。還有表現(xiàn)在，企業(yè)為員工提供的培訓機會有限，培訓效果不理想。培訓具有被動性、臨時性、片面性的特點，缺乏系統(tǒng)性和科學性，培訓手段落后、培訓形式單一、培訓方法不適應成人學習。因而這種所謂的培訓并不能使員工從中真正獲益得到進步。由于缺乏有效培訓，人才的知識儲備逐漸老化枯竭，人才從優(yōu)秀逐漸走向平庸，因而限制了員工的成長空間。

篇9

本文首先對中韓物流技術發(fā)展情況、物流技術特點和相關概念等進行比較，然后通過整理國內(nèi)相關競爭力研究理論，制定出中韓兩國科學有效的競爭力評價標準，并對中韓兩國物流技術特點、管理水平以及設備應用情況進行分析，最后結合兩國的基本國情以及兩國的物流實際發(fā)展狀況，提出相應的合理化合作建議。

[關鍵詞]

中韓；物流技術；競爭力

[中圖分類號]F252[文獻標識碼]A[文章編號]10022007（2017）02005605

在經(jīng)濟全球化的大背景下，各大企業(yè)間的競爭不斷加劇，加上電子商務的興起，極大地促進了國內(nèi)物流行業(yè)的發(fā)展。在新環(huán)境下，物流企業(yè)必須不斷提高自身的服務水平、降低運營成本，[1]（114～115）這樣不僅能夠使企業(yè)更好地適應現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展形式，而且還能增加物流企業(yè)的市場競爭力。目前，隨著中韓兩國交往程度日益加深，經(jīng)濟貿(mào)易交流活動更加頻繁，物流行業(yè)也得到了很大程度的發(fā)展。[2]（455～456）因此，本文主要對兩國的物流技術進行分析比較，使國內(nèi)企業(yè)更好地認識兩國物流的競爭關系，這對提升國內(nèi)物流技術水平和競爭力是很必要的。除此之外，本文將國家競爭理念和先進的物流理論融入其中，為兩國的競爭以及合作提出了合理化建議。

一、中韓物流技術發(fā)展情況概述

（一）中韓物流技術概念

我國對于物流技術的定義是指對物流活動中涉及到的工藝、設備、裝置、方式以及自然科學理論等的統(tǒng)稱。另外，中國現(xiàn)代化物流技術不僅包括物資運輸、保管、搬運技術，同時還包括物流管理技術、物流信息化技術、物流電子掃描技術、物流跟蹤技術等等。[3]（110～111）

韓國物流技術主要包括貨物包裝、裝卸、運輸、信息管理等，同時，韓國在物流過程別注重環(huán)境的保護，采用大量先進設備和相關技術軟件，形成了運輸、操作以及服務一體化的物流系統(tǒng)。此外，韓國規(guī)定了相關物流技術范圍，簡單來說是四個方面，主要包括物流的基本功能、物流涉及到的領域、物流產(chǎn)品的組合以及相關的物流業(yè)務。[4]（91～93）

通過上述對中韓物流技術的定義可以看出，中韓兩國在物流技術的定義上存在差異，但基本概念以及對物流技術的分類標準卻保持一致，都包括物流的基本技術及物流軟技術。

（二）中韓兩國物流技術發(fā)展狀況

受經(jīng)濟水平、經(jīng)濟結構以及技術管理狀況等因素的影響，國內(nèi)的物流行業(yè)在上個世紀80年代才開始起步，且發(fā)展速度較為緩慢。因此，國內(nèi)物流水平與國際發(fā)達國家還存在一定差距，特別是物流技術水平、信息化技術水平以及管理水平等都需要不斷完善和發(fā)展。近幾年來，中國電子商務興起，帶動了物流行業(yè)的發(fā)展。加上各行業(yè)對物流技術的重視，使得物流行業(yè)逐漸呈現(xiàn)多元化、標準化、科學化的發(fā)展趨勢。另外，為滿足人們的需求，逐漸將物流先進理念和設備融入到物流行業(yè)中，實現(xiàn)了物流行業(yè)的規(guī)范化發(fā)展，我國開始建立自己獨有的物流系統(tǒng)，有效地降低了企業(yè)的成本，提升了物流業(yè)務的處理效率，使國內(nèi)的物流企業(yè)開始邁向正軌。

與中國相比，韓國物流技術受到了歐美等發(fā)達國家的影響更早，發(fā)展速度也相對較快。韓國物流行業(yè)的發(fā)展重點是降低成本、提高服務質(zhì)量，逐步實行快速響應、供應鏈管理模式的物流技術，并且得到專業(yè)化的國際物流信息網(wǎng)絡公司的支持，航運、海運也逐漸發(fā)展起來。同時，由于韓國的電子商務起步較早，發(fā)展速度^快，促進了韓國物流水平的飛速提高，現(xiàn)階段物流貨物運輸車輛的定位技術、信息化技術等先進技術已經(jīng)在韓國普遍使用。

（三）中韓物流技術競爭與合作

自中韓兩國建交以來，兩國經(jīng)濟貿(mào)易活動范圍不斷擴大，極大促進了兩國的物流合作。其中，物流技術水平的提升、基礎設施的構建、管理水平的提升以及物流行業(yè)人才的培養(yǎng)等各個方面都需要中韓兩國在不斷競爭與合作的形式下逐漸進行完善和創(chuàng)新。因此，中韓兩國物流行業(yè)的合作發(fā)展，不僅能夠為兩國的經(jīng)濟技術發(fā)展提供幫助，還可以實現(xiàn)兩國的經(jīng)濟貿(mào)易共同發(fā)展進步。建立自由貿(mào)易區(qū)以來，中韓兩國的雙邊貿(mào)易額有了很大的提升，不僅全面提高了中韓兩國之間的戰(zhàn)略合作伙伴關系，而且還給我國物流產(chǎn)業(yè)的全面、系統(tǒng)地結構調(diào)節(jié)和升級帶來了契機，符合我國當前的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略。[5]（8～9）然而，中韓自貿(mào)區(qū)的建立不可避免地會使中韓兩國的物流產(chǎn)業(yè)發(fā)生激烈的競爭。貿(mào)易往來的背后往往是靠著物流的支撐，物流競爭力的高低不僅決定了獲取利益份額的規(guī)模，還是一個國家綜合國力的象征。所以，中韓兩國的物流企業(yè)在不斷相互競爭的同時要加強合作，只有一起攜手交流，才能更好地發(fā)展。

二、物流競爭評價指標

一個國家物流行業(yè)的實際發(fā)展狀況，不僅能夠反應出一個國家的貿(mào)易水平，也能夠反應出一個國家的經(jīng)濟狀況。因此，根據(jù)國家物流的實際發(fā)展狀況，建立科學合理的物流技術評估標準，整體性的評估國家的物流發(fā)展狀況水平是很重要的。筆者通過對相關評價理論的研究，根據(jù)物流行業(yè)的基本含義和特點，對于物流行業(yè)中的競爭力因素進行分析討論。

（一）物流規(guī)模

所謂的物流規(guī)模其實指的是一個國家對物流事業(yè)的需求，具體指標包括國民經(jīng)濟、對外貿(mào)易、國家財政、人口數(shù)量等等。

（二）物流供給能力

物流供給能力主要指的是利用海、陸、空、各種渠道運輸貨物的能力，對于物流的貨物進行輸送，它可以從側(cè)面反映出物流企業(yè)發(fā)展所需的基礎設施和供應范圍。

（三）物流基礎設施

一個國家公路、水路、鐵路以及航運的物流貨物的總數(shù)，能夠直接反映出一個國家物流行業(yè)的實際發(fā)展狀況以及基礎設施建設和相關設備的供應需求。

（四）物流領域人才的培養(yǎng)

高等院校每年招收的物流專業(yè)的學生數(shù)量以及在校物流專業(yè)學生數(shù)量、高校物流教師的數(shù)量等指標，能夠反映出一個國家物流行業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（五）物流信息化技術水平

在信息化技術快速發(fā)展的今天，為了提升物流業(yè)務的處理效率和滿足人們的需求，將信息化技術應用到物流行業(yè)中，是物流行業(yè)發(fā)展的必然趨勢?，F(xiàn)代化的信息技術主要包括有線和無線通信系統(tǒng)、計算機網(wǎng)絡信息系統(tǒng)等，這些系統(tǒng)在物流行業(yè)的廣泛應用，在一定程度上能夠反映國家物流行業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進程。[6]（194～195）

（六）物流行業(yè)發(fā)展環(huán)境

物流行業(yè)發(fā)展環(huán)境主要指的是外界的宏觀環(huán)境，其中主要包括地理位置條件、國家政策、物流競爭力、交通條件以及市場經(jīng)濟需求等，以上的宏觀環(huán)境對物流行業(yè)的發(fā)展有很大幫助。

三、物流競爭因素

對韓國而言，國土面積、人口數(shù)量等方面遠遠無法與中國相比。因此，在進行對比時，不能按照國家的整體指標，這樣得出的對比結論不具備參考性。同時，由于我國物流技術和管理水平各個區(qū)域之間有明顯的差異，沿海發(fā)達區(qū)域中的物流行業(yè)發(fā)展大大優(yōu)于中西部欠發(fā)達地區(qū)。[7]（60～62）因此，需要采取分區(qū)域的形式，進行對比評價，這樣得到的數(shù)據(jù)才具有實際意義。

首先，根據(jù)國家統(tǒng)計局的信息資料，筆者對我國的整體區(qū)域進行劃分，其中以東部、西部、中部、東北地區(qū)為主，下表為具體的劃分情況：

由上表可以看出，國內(nèi)的物流技術評價區(qū)域共分為31個行政區(qū)域，根據(jù)物流競爭力的評價因子，將相關的物流宏觀環(huán)境指標劃分成幾個等級，A、B、C、D、E、F、G、H、I等級是由好到次依次排列，并且根據(jù)專家建議對相關的9個區(qū)間進行打分評價。在評價過程中，主要應用因子分析法，對于收集到的各項指標數(shù)據(jù)，可以應用SPSS軟件對其進行分析、計算。

四、中韓物流技術競爭力比較結果分析

在統(tǒng)計數(shù)據(jù)基礎上，運用SPSS軟件對于不同的因子進行正交分析，得到兩國整體物流技術競爭力評價結果，如下表所示：

根據(jù)回歸估計法我們可以對中國每一個地區(qū)的因子得分，以因子方差貢獻率作為權重，在通過各因子線性組合計算出綜合評價指標函數(shù)，從而得出綜合得分。

計算公式如下：

通過計算，我們可以得出我國東部地區(qū)的綜合得分為1.24，中部地區(qū)的綜合得分為-0.719，西部地區(qū)的綜合得分為-1.62，東北地區(qū)的綜合得分為-1.096。

整體來說，中韓物流技術競爭力評價結果表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）兩國物流技術整體評價

根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，中韓兩國在整體物流技術競爭力對比中，只有中國東部發(fā)達地區(qū)呈現(xiàn)正比，其他地區(qū)都是負數(shù)。這表明中國的經(jīng)濟處于嚴重不平衡的階段，同時也反映出中國物流整體競爭力與韓國相比處于劣勢。目前，中國物流技術競爭力特點主要表現(xiàn)為：

首先，中國物流技術競爭力呈現(xiàn)東部沿海地區(qū)發(fā)達、中西部地區(qū)水平不斷降低的趨勢，而西部地區(qū)具有最低值，出現(xiàn)了-1.62。這一調(diào)查數(shù)據(jù)與中國現(xiàn)階段區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平基本相符，同時，這間接表明物流技術發(fā)展與地區(qū)經(jīng)濟水平有很大的關系，經(jīng)濟水平在一定程度上決定了物流技術的健康發(fā)展。

其次，中國大部分地區(qū)的物流技術水平偏低，雖然東部沿海地區(qū)的物流技術發(fā)展水平較高，但從面積看，東部沿海地區(qū)的面積還不足中國總面積的10%，同時人口也比較少，還不足中國總?cè)丝诘?/3。

（二）中韓兩國物流技術差距分析

首先，通過中韓兩國物流技術差異的對比可以看出，差異最大的方面表現(xiàn)在信息技術方面，利用本文提出的評價體系以及相關SPSS軟件，韓國在物流信息化技術競爭力因子中數(shù)值為正值，而中國除了東部沿海地區(qū)為正值外，其他地區(qū)的競爭力因子數(shù)值均為負值。這說明中國在物流領域的信息化應用水平和管理水平還有待提升，我國的物流信息化程度較低，在物流領域仍然沿用傳統(tǒng)的通訊手段。

其次，物流技術水平和物流裝備也是影響物流企業(yè)競爭力的主要指標。中國與韓國相比，對于物流企業(yè)自主知識產(chǎn)權方面重視不夠，企業(yè)的結構還處于基礎階段，對于勞動力需求較大、運行成本較高，對先進的科學技術應用欠缺。

再次，中國的國土面積十分廣闊，公路、鐵路等運輸線路的里程遠遠高于韓國，然而在物流供給能力上卻與韓國存在不小的差距。引起這種現(xiàn)象的主要原因是中國的貨運量、貨運基礎設施等與韓國相比有一定的差距，也就是說中國物流領域運行過程中相關技術設施利用率相對較低。在國家財政投入支持方面，中國物流領域雖然具有較大的吞吐量，但是設施總量較大，導致設施利用率的比重就相對較小，這進一步說明中國物流技術競爭力與韓國相比具有很大的提升空間。

（三）中國物流技術發(fā)展的優(yōu)勢分析

在本文提出的物流技術競爭力因子中，政策因子為重要的因子之一，對物流發(fā)展具有重要的影響。在物流政策因子方面，中國明顯更具優(yōu)勢，盡管兩國在物流技術發(fā)展方面都比較重視，也都制定了與物流有關的政策以及法律法規(guī)等，然而在這些制度、法規(guī)的執(zhí)行方面，中國明顯比韓國更具有優(yōu)勢。中國不僅加強了物流工業(yè)園區(qū)、物流港口的建設，同時鐵路、公路等方面也比韓國有明顯的優(yōu)勢。

除上述優(yōu)勢外，中韓兩國物流技術競爭力相比，中國的物流技術發(fā)展優(yōu)勢還體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，雖然中國物流基礎設施不夠完善，在設備的先進性方面與韓國相比也不具備優(yōu)勢。但我國資源十分豐富，特別是在資源的成本方面非常具有優(yōu)勢，這無疑增加了物流運作的競爭力，也就是我們所說的本土優(yōu)勢。

第二，中國的物流網(wǎng)絡性較強。雖然我國物流行業(yè)興起的時間較短，但是現(xiàn)有的物流公司前身大多滴我國大中型企業(yè)，這些企業(yè)在物流行業(yè)興起的過程中，逐漸通過轉(zhuǎn)型發(fā)展成為物流企業(yè)。企業(yè)中原本具有大量的物流專用設備以及基礎設施，并且由于我國建立了工業(yè)園區(qū)，在園區(qū)內(nèi)具有完善的管理，與當?shù)卣g的聯(lián)系也十分密切，為我國物流行業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎。[8]（146～147）

第三，中國文化源遠流長。在國內(nèi)的眾多物流企業(yè)中，更加了解客戶的習慣、需求等，企業(yè)與客戶群體之間更容易相處。

五、中韓物流領域的合作性建議

在中韓兩國之間貿(mào)易不斷發(fā)展的趨勢下，兩國的物流行業(yè)需要加強合作，互通友好、在堅持本國基本原則的基礎上開放，加強各個方面的合作。根據(jù)上文的分析可以看出，由于兩國的物流技術和管理理念等方面存在較大差異，因此在進行合作時，要根據(jù)國內(nèi)物流行業(yè)的實際發(fā)展狀況，結合現(xiàn)階段的物流技術發(fā)展特點等進行有效的合作。

（一）構建中韓兩國物流網(wǎng)絡

在構建中韓兩國物流合作網(wǎng)絡時，需要根據(jù)雙方的物流實際發(fā)展狀況，堅持和諧穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略，采用企業(yè)、行業(yè)以及政府部門共同合作的方式。

兩國政府首先需要支持中韓物流網(wǎng)絡的構建，為物流網(wǎng)絡提供政策保障，同時在資金方面給予一定的支持；此外，以兩國具有代表性的物流企業(yè)為基礎，建立長期、穩(wěn)定的合作關系，從而逐漸擴展為行業(yè)內(nèi)各個物流企業(yè)的合作關系。

（二）加中韓兩國政府之間的協(xié)調(diào)與合作

政府在中韓兩國物流合作關系中起著重要的作用，首先兩國在物流領域的相關觀念、認識等方面應該保持一致性，政府還應該組織建立物流合作交流機制，為兩國物流行業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定保障。

（三）加強兩國在物流關鍵技術研發(fā)方面的交流

為了中韓兩國物流技術的共同發(fā)展，在國際物流技術研發(fā)方面，特別是信息化技術方面，兩國應該加強交流，實現(xiàn)先進的技術與設備的共享，進而使兩國在物流領域有更深層次的交流與合作，為實現(xiàn)兩國共贏、打造和諧的兩國關系做出更大的貢獻。

綜上所述，中韓兩國物流行業(yè)在很多關鍵性的競爭因子上存在差異，或者說兩國在物流技術發(fā)展領域各具優(yōu)勢。然而，中國在物流信息化程度方面還存在一定的缺陷，整體上呈現(xiàn)出區(qū)域發(fā)展不均衡的趨勢。因此，兩國在物流領域交流與合作方面，還需要統(tǒng)一合作，加強對國際物流新技術的研發(fā)與應用，最終實現(xiàn)兩國的互通雙贏，為兩國的經(jīng)濟發(fā)展做出更大貢獻。相信隨著我國信息化水平的不斷提高，物流技術會更上一個臺階，必將在國際物流行業(yè)中占領一席之地，為我國經(jīng)濟發(fā)展打下堅實的基礎。

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篇10

關鍵詞：物流聯(lián)盟 績效 影響因素

物流聯(lián)盟績效到底由哪些因素所主導，這一直是國內(nèi)外學術界的廣泛關注的焦點。前人的研究大部分是針對聯(lián)盟管理效能的充分發(fā)揮，從物流聯(lián)盟的動機、利益分配管理、合作規(guī)制設計等管理角度來探討改善物流聯(lián)盟績效的途徑和方法（Robson M.J.，Leonidas L.C.，Katsikeas C.S.，2002）。然而由于對聯(lián)盟的區(qū)域特點、功能因素及聯(lián)盟績效認識的不充分，同時忽略了聯(lián)盟形成、運行過程中的各個因素間的影響，使得大部分研究在聯(lián)盟管理實踐中的應用效果并不理想。因此，本文首先綜合分析前期學者研究成果，結合區(qū)域特點，通過規(guī)范研究，提出研究假設，總結出影響區(qū)域物流聯(lián)盟績效主要因素以及因素之間的相互關系；其次，基于調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)，采用SPSS17.0對數(shù)據(jù)進行綜合分析和假設檢驗，得出研究結果；最后，對結果進行分析，給出合理的解釋，并從物流聯(lián)盟組織的角度提出政策建議。

文獻綜述及假設

（一）區(qū)域物流聯(lián)盟績效

目前在物流聯(lián)盟績效研究中應用最為廣泛的是對影響維度的研究。葛萊斯特和巴克雷（Glaister and Buckley，1998）的聯(lián)盟績效評價提出的影響因子為：成員企業(yè)對聯(lián)盟總體績效的滿意程度；聯(lián)盟的收益是否超過聯(lián)盟成本；聯(lián)盟穩(wěn)定性和維持時間。同時，美國學者卡倫（Cullen，2000）及其團隊在對美國公司與亞歐美地區(qū)公司的合作關系進行了研究，發(fā)現(xiàn)建立在對等監(jiān)督機制上的信任能促進合作績效的提升。艾科莫爾（Akmal，2005）等人認為聯(lián)盟的發(fā)展是基于動機、資源、競爭優(yōu)勢、信任和績效。根據(jù)羅賓森（Robson，1996）等人的研究，聯(lián)盟是一個動態(tài)開放的柔性網(wǎng)絡系統(tǒng)，只有在資源共享、相互信任、保持穩(wěn)定的基礎上，通過實現(xiàn)達成的協(xié)議，企業(yè)才能有效利用聯(lián)盟資源，實現(xiàn)自身更大的價值，帶來聯(lián)盟伙伴的可持續(xù)發(fā)展。在以往的研究中，探討基于區(qū)域差異的物流聯(lián)盟績效影響維度的研究少之又少，并且有些研究在選用影響指標上，多集中在社會生產(chǎn)總值、科技投入、物流產(chǎn)值等宏觀因素上（管衛(wèi)華等，2006），因此對基于區(qū)域差異探討物流聯(lián)盟績效影響維度的研究還有待進一步深入。

綜上所述，研究學者們在總結物流聯(lián)盟績效的影響維度方面，都有不同的側(cè)重，這與研究背景與研究目的有很大關系，但大部分研究都只局限在單層維度的驗證上，忽略了影響因子之間的相關性與從屬關系，并且沒有與區(qū)域因素建立相關分析。因此本研究在羅賓森等人研究的基礎上，綜合其他學者研究成果，第一層維度從穩(wěn)定性、信任、信息共享與合同管理四個層面，基于區(qū)域差異，探討其促進物流聯(lián)盟伙伴間合作，進而對物流聯(lián)盟績效的影響作用。

（二）合作的穩(wěn)定性

物流聯(lián)盟的管理目標就是使物流聯(lián)盟中的合作關系更融洽與和諧，更加趨向于穩(wěn)定，以使物流聯(lián)盟順利實現(xiàn)所期望的經(jīng)濟效益。在穩(wěn)定的物流聯(lián)盟運作中合作伙伴彼此通過學習，熟悉各自的業(yè)務流程、運營模式和協(xié)作要求，能形成更好的溝通，降低聯(lián)盟運行的風險，節(jié)約成本，實現(xiàn)資源共享。因此對影響物流聯(lián)盟合作關系穩(wěn)定性的影響因素進行分析就顯得尤為必要。因此，本文結合前人的研究成果，把物流聯(lián)盟中合作關系穩(wěn)定性的影響因素集中為四個方面：學習因素、客戶管理因素、資源共享因素和外部環(huán)境因素。并提出以下假設：

H1：信任因素對物流聯(lián)盟績效的影響程度大于信任對物流聯(lián)盟穩(wěn)定性的影響程度。

H2：物流聯(lián)盟越穩(wěn)定，聯(lián)盟績效越好。

H3：學習因素與物流聯(lián)盟穩(wěn)定性具有正相關關系。

H4：客戶管理機制越完善，物流聯(lián)盟穩(wěn)定性越好。

H5：資源共享機制越完善，物流聯(lián)盟穩(wěn)定性越好。

H6：外部環(huán)境越穩(wěn)定，物流聯(lián)盟自身的穩(wěn)定性越好。

區(qū)域的差異將會改變穩(wěn)定性影響因素的重要程度，因此有必要基于區(qū)域來討論物流聯(lián)盟穩(wěn)定性的相關維度。在杰斯和瑞哈德（Jas and Riehard，2003）在研究中得出：影響穩(wěn)定性的關鍵因素是信任、沖突和依賴。這些因素的相對重要性由于成員的國家的不同而不同：對日本企業(yè)來說，聯(lián)盟穩(wěn)定性的主要驅(qū)動因素是信任；對英國企業(yè)來說是依賴；而對中國、馬來西亞企業(yè)來說，信任和依賴同樣重要。雖然該研究做出了區(qū)域的劃分，但它討論的是國家之間的差別，而本文研究的是國內(nèi)各區(qū)域之間的差異?；诖耍芯刻岢黾僭O：

H7：隨著區(qū)域的不同，學習因素、客戶管理因素、資源共享因素和外部環(huán)境因素對物流聯(lián)盟穩(wěn)定的影響程度也不同。

（三）信任

企業(yè)之間的相互信任是物流聯(lián)盟形成與發(fā)展的一個重要影響因素。對于信任的影響因素，國內(nèi)外學者的研究如下：弗蘭克林（Franklin，2001）在對美國人信任關系的影響因素總結為能力、行為態(tài)度一貫性、坦誠、忠實、守信等；維斯伯格（Weisberg，1996）等在研究中指出，關系與情感信賴是影響信任的重要因素；此外，羅賓森（Robson，2006）等人的研究則從國家差異上說明了信任的建立與文化有關，他們對日本與美國之間的非合作形態(tài)ICA（國際合作聯(lián)盟）進行了研究，發(fā)現(xiàn)了兩國在建立信任機制方面存在差異。從以上研究可以看出，信任的影響因素在各個研究領域中也不盡相同。信任主體的信譽、聲譽和相互之間溝通是大多數(shù)研究中主要的影響因素。這其中，信譽是最基礎的方面，離開了信任對象的個體誠信，信任的建立無從談起。而聲譽作為一個主要因素，它和交流與溝通的重要作用不言而喻。同時，區(qū)域的差異也將成為左右信任各個影響維度的主要因素?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設：

H8：物流聯(lián)盟信任程度越高，聯(lián)盟績效越好。

H9：企業(yè)信譽越好，物流聯(lián)盟內(nèi)的信任程度越高。

H10：企業(yè)聲望越高，物流聯(lián)盟內(nèi)的信任程度越高。

H11：企業(yè)溝通越通暢，物流聯(lián)盟內(nèi)的信任程度越高。

H12：隨著區(qū)域的不同，信譽因素、聲譽因素和溝通因素對物流聯(lián)盟內(nèi)信任程度的影響權重也不同。

（四）信息共享

物流聯(lián)盟是物流企業(yè)之間交換、共享或共同開發(fā)新服務的自發(fā)性活動。由于聯(lián)盟中的企業(yè)存在距離因素，成員企業(yè)之間相互不了解，所以必須解決企業(yè)間信息不對稱、信息冗余和短缺以及信息的重復配置等問題，從而提高信息的有效使用和共享效率，使企業(yè)在開放的信息網(wǎng)絡環(huán)境下，建立群體決策模式，達到企業(yè)同步化、集成化計劃與控制的目的，進而促進整個聯(lián)盟的同步發(fā)展，為聯(lián)盟績效的提升打下堅實的基礎。根據(jù)以上推理，本研究提出如下假設：

H13：信息共享管理越完善，聯(lián)盟績效越好。

（五）合同管理

物流聯(lián)盟的形成需要大量的雙邊或多邊協(xié)議，這些協(xié)議（或合同、契約）的實際形態(tài)形成了物流聯(lián)盟的合同網(wǎng)絡管理體系。因此合同的管理對于物流聯(lián)盟的整體發(fā)展具有極其重要的作用。同時，把區(qū)域的因素也加入到該影響因素的分析中。因此，本文提出以下假設：

H14：合同管理越完善，聯(lián)盟績效越好。

H15：隨著區(qū)域的不同，對合作的穩(wěn)定性、信任因素、信息共享和合同管理影響物流聯(lián)盟績效程度的理解也不同。

綜上所述，本文的研究模型如圖1所示。

研究設計與數(shù)據(jù)選取

（一）問卷設計

本文采用問卷調(diào)查方法研究區(qū)域物流聯(lián)盟模式的參與及運用情況。而本研究針對的方面只涉及區(qū)域物流聯(lián)盟績效影響因素之間的關系，因此本研究的實證部分只是從整個調(diào)查問卷中抽取與之相關的一部分數(shù)據(jù)進行分析。本研究共涉及1個區(qū)域基礎變量，1個物流聯(lián)盟績效的一級變量，四個二級變量（合作的穩(wěn)定性、信任、信息共享和合同管理），以及基于穩(wěn)定性（學習因素、客戶管理因素、資源共享因素和外部環(huán)境因素）和信任（信譽、聲譽和溝通）的三級變量。所有問項采用李克特量表的處理方式，7表示“非常同意”，1表示“非常不同意”。

（二）數(shù)據(jù)收集

本次調(diào)查選擇了北京、上海、廣州和云南四個具有代表性的地區(qū)，調(diào)查對象為中小型物流企業(yè)負責人或高層管理層人員，共發(fā)放問卷200份，收回有效問卷179份，有效問卷回收率為89.5%，達到統(tǒng)計要求。

實證分析

（一）信度與效度檢驗

該部分采用SPSS17.0作為統(tǒng)計軟件，對樣本信度采用Cronbach`s α值進行檢驗。信度檢驗結果顯示數(shù)據(jù)總信度為0.860，顯示良好，符合研究要求。在因子分析中，采用主成分分析方法和正交旋轉(zhuǎn)方法，以分析單個變量的解釋信息獨立于其他變量包含的信息。KMO測度值為0.682，Bartlett球形檢驗值為974.107，表示各變量的題項是足夠的，適合做因子分析。由旋轉(zhuǎn)矩陣得出的變量信息，表示構建的度量結構解釋了64.666%以上的方差，并且對變量測量指標的聚合分類與理論框架相符合（由于篇幅原因，具體分析結果請參考因子分析附件）。這說明由合作的穩(wěn)定性、信任、信息共享和合同管理來解釋物流聯(lián)盟績效是具有代表性和說服力的。由以上分析可知，本研究具有較好的結構效度。

（二）假設檢驗

1.二級因素對一級因素的假設檢驗。本文采用Excel和SPSS17.0對研究假設進行檢驗。首先分析基于區(qū)域研究各個影響因素（合作的穩(wěn)定性、信任、信息共享和合同管理）對物流聯(lián)盟績效的影響程度，研究結果表明：四個地區(qū)的企業(yè)在這四個影響因子對聯(lián)盟績效的作用評價上信任因素影響較大，總均值為6.10；信息共享因素影響較小，總均值為4.70；合作穩(wěn)定性與合同管理兩個因素影響居中。但總體都大于4，這說明大多數(shù)企業(yè)都認為這四個影響因素對聯(lián)盟績效的影響力都很重要，這與前面的因子分析的結果相一致。因此，假設2、假設8、假設13和假設14成立。

但是，從方差統(tǒng)計結果可以看出，不同地區(qū)各企業(yè)評價的一致程度差異性比較大，這說明，有些企業(yè)對于這些影響因素的理解還存在較大差別。例如云南地區(qū)在對這些影響因素的評價上，認可程度的不一致性較大，尤其在合同管理這一因素的理解上，就有部分企業(yè)認為對于聯(lián)盟績效的影響不太重要或不重要，這說明云南地區(qū)的物流企業(yè)在對物流聯(lián)盟的了解程度上還有所欠缺或尚未普及。而廣州的企業(yè)則對這些因素的影響評價較為一致，都非?？隙ɑ蜉^為肯定。這就說明在廣州組建物流聯(lián)盟的執(zhí)行力要比云南好，組織起來更為順暢。因為聯(lián)盟企業(yè)在制定管理模式時廣州企業(yè)的意見較為一致，而云南企業(yè)的分歧較大，這就需要政府首先出面統(tǒng)一各聯(lián)盟企業(yè)的思想和認識。同時，上海和北京對于信息共享這一影響因素的認同程度也有較大差異，從而影響了信息共享因素的總體差異。這說明，上海和北京有部分企業(yè)認為IT僅僅只是工具，而不起決定性作用，因此對信息共享的認可程度也較弱?？偠灾?，可以推出假設15成立。

另一方面，總體樣本顯示，企業(yè)對信任與聯(lián)盟績效的影響評價均值為6.08，而對信任與合作穩(wěn)定性的影響評價均值為5.34（請參考問卷匯總附件），這說明大部分企業(yè)都認為信任作為聯(lián)盟績效的影響因子比作為合作穩(wěn)定性的影響因子更為合適。因此，假設1得到了驗證。

2.三級因素對二級因素的假設檢驗。首先選取調(diào)查問卷中以合作的穩(wěn)定性為因變量，以地區(qū)、學習因素、客戶管理因素、資源共享因素和外部環(huán)境因素為固定因子的相關數(shù)據(jù)進行多因素方差分析，分析結果顯示：不同地區(qū)貢獻的離差平方和為2.340，均方為0.78；學習因素的離差平方和為0.803，均方為0.201；客戶管理的離差平方和為0.025，均方為0.006；外部環(huán)境的離差平方和為7.109，均方為1.777；資源共享的離差平方和為1.275，均方為0.225?？梢娡獠凯h(huán)境和區(qū)域的影響較大，客戶管理的影響最小。并且通過F值和相伴概率的顯示，表明客戶管理沒有對合作的穩(wěn)定性造成顯著影響，學習因素影響也較小，而其他影響因素均存在與合作穩(wěn)定性的顯著關系。這說明很多企業(yè)在客戶管理方面對聯(lián)盟伙伴的要求并不高，也說明了企業(yè)對客戶管理以及學習的因素重視不夠。雖然從客觀上講，這兩個因素對聯(lián)盟的穩(wěn)定性都很重要，但從目前企業(yè)的認識和重視程度上都還沒有達到理想的程度，這也致使在決定聯(lián)盟穩(wěn)定性方面，這兩個因素所起的作用較弱。因此，可以驗證假設3和假設4不成立，假設5和假設6成立。

區(qū)域因素與其他影響因素的交互作用對觀察結果也造成了顯著影響。具體區(qū)域之間的差異分析結果顯示，在合作穩(wěn)定影響分析方面四個地區(qū)之間，云南、廣州和上海、北京之間存在顯著差異，而上海和北京之間差異并不明顯。這說明，上海和北京的企業(yè)對聯(lián)盟合作穩(wěn)定的理解較為相似，這也和城市經(jīng)濟的發(fā)展趨同有關。而這兩個城市與云南、廣州地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展特點具有明顯區(qū)別，因此也導致了物流企業(yè)對聯(lián)盟穩(wěn)定性影響因素的理解存在偏差。因此，假設7成立。

同理，針對以信任為因變量，以信譽、聲譽和溝通為固定因子的相關數(shù)據(jù)進行多因素方差分析：聲譽因素對信任的影響最大，其他因素的影響不太顯著，而地區(qū)的影響差異除云南以外較為顯著，其他地區(qū)影響都不顯著。這說明，物流企業(yè)在組建物流聯(lián)盟時更為重視合作伙伴在行業(yè)中的聲譽，并認為聲譽可以降低由于不信任所造成的風險；而信譽相對聲譽而言不好控制，因此沒有被企業(yè)所重視；溝通因素在企業(yè)之間尚未推廣開來，并且沒有基于制度的組織模式來支撐，從而企業(yè)也未認識到其重要性。所以，就目前而言對物流聯(lián)盟企業(yè)間信任的影響因素主要以聲譽因素為主。因此，假設9、假設11、假設12都沒有完全通過驗證，而假設10成立。

結論及建議

本文通過對四個不同地區(qū)的物流聯(lián)盟參與和運營的實證分析，研究了區(qū)域物流聯(lián)盟績效的影響維度，并結合區(qū)域因素分析了合作的穩(wěn)定性、信任、信息共享和合同管理影響因子對聯(lián)盟績效的作用機制，并進一步分析了基于區(qū)域影響的三級指標體系。通過研究發(fā)現(xiàn)，在物流聯(lián)盟績效作用機制中，二級作用機制較為顯著，而且差異性不大，而三級作用機制的假設驗證成立的較少：對于合作穩(wěn)定的影響因子，區(qū)域因素和外部環(huán)境因素較為明顯，其次是資源共享因素，而學習因素和客戶管理因素影響都不顯著；對于信任的影響因子中只有聲譽因素發(fā)揮最為重要的作用，而其他都不顯著。

本研究對物流聯(lián)盟組織的運營和管理具有重要參考價值，具體啟示可以從四個方面來闡述。第一，重視區(qū)域因素的差異影響。我國地理范圍較廣，東西、南北地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展差異性較大，各地區(qū)企業(yè)組織對管理理念和管理模式的認同程度均不相同。因此，在物流聯(lián)盟組建及管理的過程中，必須重視區(qū)域的影響。第二，按照影響因子的顯著性水平來完善聯(lián)盟管理機制。物流聯(lián)盟管理機制包含方面較為廣泛，如信任機制、資源共享機制等。這些機制的完善都對整個物流聯(lián)盟的績效產(chǎn)生直接影響。因此，在物流聯(lián)盟管理機制體系中，可按照本研究的結果完善工作的優(yōu)先排序，這樣才能把有限的資源利用在關鍵問題上。第三，加強物流聯(lián)盟理念的宣傳與普及。通過調(diào)查論證可以發(fā)現(xiàn)，有些影響因素還沒有被企業(yè)所重視。因此，作為組織者和號召者，應該就這些問題進行培訓和宣傳。第四，完善相關配套政策，提高企業(yè)參與物流聯(lián)盟的積極性。通過問卷分析，很多企業(yè)對物流聯(lián)盟的認識還不夠積極，原因在于相關配套政策和設施建設還不夠完善。因此，政府應梳理物流聯(lián)盟核心、相關以及政策的合理性，給物流聯(lián)盟企業(yè)一個較為完善的政策空間，提高物流企業(yè)參與聯(lián)盟的積極性。

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