導(dǎo)語：如何才能寫好一篇如何建立激勵約束機制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】造價工程師；激勵機制；約束機制

眾所周知自我國加入WTO后，造價工程師在工程項目建設(shè)全過程中的作用和地位得到進一步提升，但是造價工程師在執(zhí)業(yè)過程中違背職業(yè)道德的行為依然時有發(fā)生，表面上看是利益驅(qū)動的結(jié)果，實質(zhì)上是相應(yīng)配套的激勵機制和風(fēng)險約束機制缺失。如何建立有效的激勵約束機制來規(guī)范引導(dǎo)造價工程師的執(zhí)業(yè)行為是擺在我們面前的一個現(xiàn)實問題。

一、建立激勵機制

造價工程師在市場經(jīng)濟環(huán)境中執(zhí)業(yè)，具有“ 經(jīng)濟人”最基本的行為目的即人的行為動機根源于經(jīng)濟誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作就是為了取得經(jīng)濟報酬。造價工程師作為社會群體的人，也具有馬斯洛需求理論的5 種需要：生理的需要、安全的需要、社會交往的需要、受人尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。作為知識型專業(yè)人士的造價工程師除對金錢財富關(guān)注外對個人自身的發(fā)展、成就都給予極大的關(guān)注，并促使他們不懈追求、不斷發(fā)展、不斷挑戰(zhàn)。因此，造價工程師激勵機制應(yīng)從“經(jīng)濟人”的基本行為目的和人具有“生理、安全、社會交往、受人尊重、自我實現(xiàn)”的需求來切入。

l、物質(zhì)激勵

可通過提高造價工程師的薪酬待遇、建立項目獎金激勵制度來實現(xiàn)。

目前，造價工程師普遍工資待遇并不高，取得一定的基本工資，必須完成企業(yè)要求的一定工作量，其收入主要來源于超工作量之外的提成。由于激烈的競爭，工程造價咨詢企業(yè)或?qū)徲嫴块T等最終獲得的服務(wù)費大大低于國家規(guī)定標準，這是造成造價工程師工資低的一個重要原因，直接影響著造價工程師的工作積極性。較低的薪酬，使得造價工程師的勞動輸出不能獲得等價交換，因而容易發(fā)生道德風(fēng)險。因此政府部門應(yīng)適當(dāng)提高行業(yè)的取費標準，禁止壓低服務(wù)費的不正當(dāng)競爭保障造價工程師能獲得一份與自己貢獻相稱的報酬。造價工程師經(jīng)濟報酬主要來源于超工作量外提成，這種薪酬模式難以體現(xiàn)造價工程師工作態(tài)度、完成成果的合理性，易造成一種完成就行的導(dǎo)向，而忽視造價的準確性。因此，應(yīng)改變超工作量外提成的薪酬模式，而采用項目獎金的薪酬模式，即考慮超額完成工作任務(wù)的同時考慮員工工作態(tài)度、完成成果的合理性。從而規(guī)范執(zhí)業(yè)的表現(xiàn)，更好地激勵造價工程師及時并超額完成工作任務(wù)的同時提高項目的質(zhì)量和水平。如果一位造價工程師利用自己的專業(yè)知識為業(yè)主減少經(jīng)濟損失，為咨詢企業(yè)贏得美譽，那么業(yè)主就應(yīng)該給予一定的金錢獎勵同時咨詢企業(yè)也應(yīng)給予獎勵。那么造價工程師在滿足一定的經(jīng)濟利益下，他們當(dāng)然不愿冒險從事違法的經(jīng)濟活動，自然會通過正當(dāng)手段取得豐厚的獎酬。

2、社會認知激勵

包括造價工程師成就激勵和自身成長激勵。

造價工程師受教育程度、社會關(guān)系、工作性質(zhì)、價值觀念等與普通員工不同，他們更需要成就感的滿足，強烈希望得到社會的認可和尊重。來自于單位、行業(yè)協(xié)會、造價管理部門的表揚、尊重、榮譽稱號等，可以使造價工程師進一步感到自身的價值，獲得自豪感的滿足，極大地激發(fā)他們的正確動機。這樣無形中對造價工程師的行為產(chǎn)生約束力，使他們更自覺地遵守職業(yè)道德?，F(xiàn)代人力資源管理的研究和實踐經(jīng)驗表明，知識型員工都有參與管理、當(dāng)家作主的要求和愿望，他們對于企業(yè)的經(jīng)營管理、發(fā)展戰(zhàn)略和工作本身有其獨特性的認識： 一方面他們具有強烈的表現(xiàn)自己的欲望，另一方面，他們有自己明確的行動目標，他們到企業(yè)不僅僅是掙工資，更多地是追求自我價值的實現(xiàn) 。造價工程師有較強的獨立意識和自主意識，有被尊重和自我實現(xiàn)的需求。因此創(chuàng)造和提供一切機會讓造價工程師參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。

工程建設(shè)人才市場是個開放的市場，人才流動自由度大，造價工程師擁有更多的就業(yè)選擇權(quán)，對他們來說，企業(yè)只是一個平臺，他們更加關(guān)注的是個人自身專業(yè)能力的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展，對自身職業(yè)生涯的目標有相對高的定位，對個人職業(yè)生涯有自己獨特設(shè)計與規(guī)劃 。因此，應(yīng)以人為本、尊重人性，注重對造價工程師的人力資源投資，健全人才培養(yǎng)機制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，使人力資本價值不斷增值。通過個體成長和職業(yè)生涯激勵，可以把掌握一定職業(yè)技能的優(yōu)秀選價工程師培養(yǎng)成高層經(jīng)營、管理人員，在激勵造價工程師個人成長的同時，也為企業(yè)的長遠發(fā)展提供人力資本。

二、建立風(fēng)險約束機制

工程造價活動因其專業(yè)性強的特點，決定了只有具備這方面專業(yè)知識的造價工程師才能完成這份工作。正是由于造價工程師這種特有權(quán)力使許多職業(yè)道德缺失的從業(yè)者在執(zhí)業(yè)過程中，利用自身的專業(yè)知識、信息優(yōu)勢欺騙業(yè)主，減少工作投入，甚至為利益驅(qū)動，與承包商或與業(yè)主的負責(zé)人雙方甚至 三方共同惡意串通高估冒算人為增加工程造價損害業(yè)主利益。由于工程造價活動專業(yè)性強的特點，單有激勵機制不能防范道德風(fēng)險的產(chǎn)生和經(jīng)濟犯罪活動，故應(yīng)配套相應(yīng)的風(fēng)險約束機制，從國家法律和行業(yè)管理的層面建立相應(yīng)的風(fēng)險約束機制在約束機制的前提下更好地發(fā)揮激勵機制的作用。

1、健全法律法規(guī)完善責(zé)任追究制度

完善的法律法規(guī)、道德規(guī)范、合同約束是工程造價專業(yè)人士遵守職業(yè)道德的準繩。政府和工程造價管理部門應(yīng)加強相應(yīng)的法律、法規(guī)體系建設(shè)，完善造價工程師的責(zé)任追究制度，配套相應(yīng)的懲罰機制，做到有據(jù)可查、有法可依。責(zé)任與利益是相對應(yīng)的，有多大的權(quán)利就應(yīng)承擔(dān)多大的責(zé)任，造價工程師的權(quán)利越大所承擔(dān)的法律責(zé)任也應(yīng)越大。如對其執(zhí)業(yè)行為的過失應(yīng)給予懲罰，對故意違法犯罪行為，應(yīng)追究法律責(zé)任。

2、建立科學(xué)合理的信用評價體系

信用評價是用以衡量個人或企業(yè)誠信履約的能力和意愿的一套指標體系。它按照客觀、公正、科學(xué)的原則以標準化的指標體系為依據(jù)，用規(guī)范的程序和科學(xué)的評估方法，對被評估對象履行相應(yīng)經(jīng)濟責(zé)任的行為、能力及可信任程度進行綜合評價，并以直觀的符號表示其評價結(jié)果的行為 。工程造價管理部門應(yīng)建立科學(xué)合理的信用評價體系定期組織人員對工程造價執(zhí)業(yè)人員的資質(zhì)、能力、信譽、業(yè)績進行審查、評級，加強對從業(yè)人員的管理和監(jiān)督，及時糾正造價從業(yè)人員的行為偏差。

3、建立行業(yè)自律制度，加強職業(yè)道德教育

為有效防范造價工程師職業(yè)道德風(fēng)險的產(chǎn)生行業(yè)應(yīng)成立專門的造價工程師協(xié)會，建立行業(yè)自律制度，加強職業(yè)道德教育。首先建立以客觀、公正、合理和誠信為本、操守為重為宗旨的造價工程師職業(yè)道德行為準則，制定執(zhí)業(yè)操作規(guī)程等行規(guī)行約，對造價工程師應(yīng)該遵守的職業(yè)道德做出明確的界定。結(jié)合造價工程師的工作特征、責(zé)任等制定詳細、可操作的職業(yè)道德行為準則，便于造價工程師遵守。其次定期對造價工程師進行職業(yè)道德教育，促進造價工程師樹立起行業(yè)的榮譽感、自豪感和良好的責(zé)任心， 自覺提高自己的專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)水平， 自覺遵守市場經(jīng)濟秩序，形成良好的職業(yè)道德。

總之，造價工程師作為知識型專業(yè)人士，有效的激勵機制可以充分發(fā)揮他們的工作積極性和能動性，相應(yīng)的約束機制可以引導(dǎo)他們正確的發(fā)展，更好地為社會服務(wù)。

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【關(guān)鍵詞】 公司治理;激勵機制;約束

近年來,隨著我國企業(yè)的快速發(fā)展及運行,企業(yè)在治理方面逐漸凸顯出許多問題。從內(nèi)部治理看,我國公司股權(quán)結(jié)構(gòu)過于集中,產(chǎn)權(quán)不夠明晰,權(quán)責(zé)不清現(xiàn)象比較嚴重。從經(jīng)營者的激勵機制看,當(dāng)前絕大多數(shù)公司對高級管理人員的激勵方式形式和結(jié)構(gòu)都比較單一,缺乏長期激勵,表現(xiàn)在對其的報酬支付多是工資加獎金,經(jīng)營者的收入和經(jīng)營業(yè)績關(guān)系不大,報酬制度起不到應(yīng)有的激勵作用?；诠局卫淼慕嵌?來研究如何構(gòu)建激勵機制不僅是必要的,而且是必須的。

一、公司治理與激勵機制

1.公司治理。廣義地講是指有關(guān)公司控制權(quán)和剩余索取權(quán)分配的一整套法律、文化和制度性安排,這些安排決定公司的目標,什么人在何種狀態(tài)下實施控制,如何控制,風(fēng)險和收益如何在不同企業(yè)成員之間分配等。狹義來說,公司治理是委托人與人之間為減少成本、達到企業(yè)價值最大化而就企業(yè)控制權(quán)、經(jīng)營者的激勵與約束機制所做出的一套關(guān)于公司權(quán)利、責(zé)任分工和約束機制的制度安排。有效的公司治理通過影響決策體制、企業(yè)家激勵與約束來影響公司行為,進而影響公司治理績效,達到減少成本的目的。

公司治理的主要內(nèi)容包括: (1)公司財產(chǎn)所有者與企業(yè)經(jīng)營管理者之間,以及各經(jīng)營者(董事、經(jīng)理等)相互之間,權(quán)利和責(zé)任的安排和配置; (2)在公司財產(chǎn)所有者與公司法人財產(chǎn)所有者之間建立起一種相互制衡的關(guān)系,激勵和監(jiān)督經(jīng)營管理者為投資人利益服務(wù);(3)公司治理包括下列四種結(jié)構(gòu)關(guān)系:一是股東大會聘用董事會,并進一步聘用經(jīng)理來管理公司,以及聘用監(jiān)事會監(jiān)督企業(yè)董事和經(jīng)理的管理行為;二是股東、顧客、政府等各當(dāng)事人通過市場,以及利用現(xiàn)有的法律法規(guī)、有關(guān)制度規(guī)范等約束企業(yè)經(jīng)營行為;三是通過職工參與和經(jīng)營者報酬計劃激勵經(jīng)營者為公司財富最大化而努力工作;四是利用公司內(nèi)部調(diào)控機制,確保上述三方面的監(jiān)督激勵功能有效實施,并取得預(yù)期結(jié)構(gòu)。

影響公司治理的因素很多,但歸結(jié)起來主要有以下幾方面:一是股權(quán)結(jié)構(gòu)。它是公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ),影響著公司治理的效率;二是問題。由于缺乏信息引起的成本損失,造成了人與被人之間的“道德風(fēng)險”與“逆向選擇”等問題。在一個集權(quán)組織的極端情形中,因目標不一致而引起的成本為零,因缺乏信息引起的成本卻最高,因目標不一致而引起的成本單調(diào)遞增,而缺乏信息引起的成本也呈遞減規(guī)律;三是利益相關(guān)者。利益相關(guān)者是指向公司投入某種專用性資產(chǎn),對公司經(jīng)營具有利害關(guān)系的經(jīng)濟主體。

2.激勵約束機制。現(xiàn)代企業(yè)有效的治理結(jié)構(gòu),首當(dāng)其沖的是應(yīng)能有效維護公司的合約關(guān)系,維護的根本在于構(gòu)建一種合理解決沖突的治理結(jié)構(gòu),這種結(jié)構(gòu)要通過激勵和約束兩種機制來調(diào)節(jié)和解決。規(guī)定如何使人采取或不采取某種行為,也就是公司激勵約束機制的目標要服從于所有者的目標,這是建立合理沖突的治理結(jié)構(gòu)的前提,個人利益的最大化與股東資本增值的目標相沖突正是建立激勵約束機制的動機所在。公司實現(xiàn)股東資本增值最大化的目標是通過對董事及管理人員行為的激勵和約束來實現(xiàn)的,也就是利用股東大會、董事會,明確經(jīng)理人員的權(quán)利指責(zé),合理配置和行駛控制權(quán)。

一方面公司所有者通過薪酬計劃、行政約束等手段直接作用于經(jīng)營者,激勵和約束企業(yè)員工向著組織目標方向前進。另一方面則是將這個企業(yè)納入市場經(jīng)濟運行的軌道,營造公平競爭的環(huán)境等方式,間接激勵和約束企業(yè)成員,從總體上形成一種外部競爭,內(nèi)部公平的激勵約束機制,實現(xiàn)個人利益最大化則是通過協(xié)調(diào)企業(yè)目標與個人目標趨于一致而實現(xiàn)。通過科學(xué)的目標管理,組織員工參加有關(guān)工作目標的制定,將企業(yè)的目標層層分解,并且落實到每個員工,不僅可以激發(fā)員工的積極性和主動性,也可以達到自覺維護企業(yè)各項制度的目的。還需要制定科學(xué)的業(yè)績評價體系,這是保證激勵約束體制貫徹落實有效的前提。企業(yè)激勵約束體制既要有制度和計劃的保證,還必須要有檢驗和控制的規(guī)制,方能使其實現(xiàn)健康長效的運行。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的構(gòu)建

1.進行有效的現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)要得到長久持續(xù)的發(fā)展,就必須實行人的激勵約束機制,要從根本上創(chuàng)新這兩種制度。具體來說:一是要創(chuàng)新企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度,要建立一種產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確的制度,切實解決“錯位、越位、缺位”等問題,各司其職,讓董事會和經(jīng)理真正的發(fā)揮其監(jiān)督作用;二是要創(chuàng)新企業(yè)人制度。將人制度納入市場機制,讓其參與競爭,形成市場聘任,能上能下的循環(huán)體制,合理優(yōu)化和配置資源。

2.以人的需要為基礎(chǔ),夯實激勵機制的根基。現(xiàn)代企業(yè)激勵的主題是關(guān)注人的需要,以人為本,現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制的根基就必須從人的需要出發(fā),調(diào)查了解企業(yè)各個層次不同人員的真實需要,準確把握并應(yīng)用需要層次對實際工作的指導(dǎo)作用,從根本上把握基地,以人為本,提高激勵約束措施的效應(yīng)。

3.“雙贏目標”是企業(yè)激勵機制長久運行的保障?，F(xiàn)代企業(yè)要保證長效運行,就必須將企業(yè)發(fā)展目標和員工個人目標客觀統(tǒng)一起來。企業(yè)激勵機制的最終目標除了要實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的目標外,還必須考慮員工的個人目標和發(fā)展,達到“雙贏”。目標對于員工有很大的激勵作用,要努力構(gòu)建一種使得企業(yè)目標和個人目標趨于一致的體制,保證激勵約束機制長效維持運行。

4.建立和完善約束機制。激勵和約束是相輔相夫,相互作用,離開了約束,激勵等于無水之源,必然引發(fā)個人利益的極度追求而嚴重損害企業(yè)的根本利益。在此層面說,企業(yè)要進一步構(gòu)建和完善合理的約束機制,在完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),強化企業(yè)內(nèi)部約束機制的同時,培育和發(fā)展市場體系,逐步加強企業(yè)外部和內(nèi)部約束機制對激勵機制的反作用。

5.建立人收入與績效相關(guān)聯(lián)的績效激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展最根本的要依賴于人的發(fā)展。具體來說,就是要對薪酬體系進行科學(xué)的設(shè)計,賦予時代特征,增強市場經(jīng)濟條件下的競爭激勵因素。首先,要讓薪酬與績效考核掛鉤,績效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來,員工為自己目標奮斗的同時,也為公司創(chuàng)造了價值,可以達到一種“雙贏”的效果與目的。其次,要適當(dāng)拉開薪酬的檔次,這樣一方面可以激勵后進者,另一方面可以勉勵先進者,檔次差距要適度合理,否則會導(dǎo)致員工的不公平感,引起員工的不安全及不安定感。最后,要設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。一方面要采取彈利制度,根據(jù)企業(yè)員工工作年限與工作職務(wù)設(shè)立不同的福利制度,尤其是對公司的一些骨干分子,要考慮其長期的去留問題,要給予這些骨干分子更多的福利選擇機會,從而保持企業(yè)人員隊伍的穩(wěn)定性;另一方面在保證福利數(shù)量的同時,還要注重福利的質(zhì)量,避免“好心辦壞事”。不僅要學(xué)會用感情留人,還要用感情留住人。

時代在發(fā)展,社會在進步。企業(yè)要在日新月異的環(huán)境變化中能立于競爭的不敗之地,就必須不斷的創(chuàng)新公司的治理結(jié)構(gòu)和模式,尤其是構(gòu)建和完善公司的激勵機制,要調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,要根據(jù)實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,真正建立起適應(yīng)時代,適應(yīng)企業(yè)特色,適應(yīng)員工需求的開放的激勵約束體制,實現(xiàn)企業(yè)效益和價值的最大化。

參考文獻

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論文摘要：對博棄論中的“智豬博棄”模型分析與完善，結(jié)合在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中對我國員工激勵與約束問題進行了研究，建立企業(yè)激勵—約束機制，為我國現(xiàn)代企業(yè)管理提供方案。

一、前言

隨著人類社會進入21世紀以人為本“又是現(xiàn)代管理理論的核心，任何一個企業(yè)的發(fā)展都離不開人的努力工作有效的管理能充分地發(fā)揮組織內(nèi)每一個人的作用從而推動企業(yè)發(fā)展。2004年“工作倦怠指數(shù)“調(diào)查結(jié)果顯示七成中國人工作倦怠而普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例最高為48. 2%。因此如何全面創(chuàng)新管理激勵與約束機制的.已成為組織管理的核心問題。

二、模型的構(gòu)造及改進

博弈論中“智豬博弈”源自這樣一種假設(shè):大豬小豬喂養(yǎng)在同一個豬圈中豬圈一頭安裝有一個杠桿，只要踩杠桿豬圈另一頭固有的食物槽里就會流出飼料。設(shè)食物槽一次流出的飼料共6份踩杠桿需要消耗相當(dāng)于0.5份飼料的能量。如果兩頭豬都不踩的話.它們什么也吃不到若小豬踩杠桿.等它跑到食物槽前，發(fā)現(xiàn)大豬已經(jīng)吃光了6份飼料;若大豬踩杠桿.等它跑回來時，發(fā)現(xiàn)只能分享到1份飼料倘若兩頭豬一起踩杠桿.大豬可得份飼料.小豬可得2份飼料。由此建立如下一個盈利矩陣—見模型一。

根據(jù)累次嚴優(yōu)的定義顯然小豬具有嚴優(yōu)策略一一不踩杠桿而坐享其成.因此該博弈的納什均衡解為(大豬踩.小豬不踩)。對應(yīng)于這種機制.會不會出現(xiàn)人人都爭做小豬而無人做大豬呢因此對“踩’‘者進行激勵是一種可行的方法

1假定對踩者激勵3份食物.則盈利矩陣變化如下一一見模型二

此種條件下.顯然大豬具有嚴優(yōu)策略一一踩杠桿.小豬還會繼續(xù)不踩杠桿的策略.此時有效的納什均衡解為(大豬踩，小豬不踩)。雖然在這個有效解里小豬獲利還是比大豬多.但是大豬是在自覺的選擇嚴優(yōu)策略.而不是被動的接受一種無奈的理性。

2假定對踩者激勵35份食物.則盈利矩陣變化如下一一見模型三

此種條件下.大豬的嚴優(yōu)策略還是踩杠桿.小豬踩或者不踩杠桿獲益相當(dāng).此時有效的納什均衡解還是(大豬踩.小豬不踩)。激勵3.5份食物是小豬踩與不踩杠桿兩種策略的獲利相等點。

3假定繼續(xù)加大對踩者的激勵程度一一對踩者激勵6份食物盈利矩陣變化為一一見模型四

此種條件下.兩頭豬的嚴優(yōu)策略仍為“踩杠桿”，但是隨著激勵程度的加大.踩杠桿獲利會越來越大.小豬也會選擇踩杠桿的策略。此次有效策略與以前不同的是出現(xiàn)(大豬踩.小豬踩)。

基于此模型的改進和完善工作已經(jīng)完成，大豬和小豬分別作為現(xiàn)實工作中的認真工作者和“搭便車”者.模型將同樣有說服力。上述模型的改進調(diào)動了員工的工作積極性.是對我國現(xiàn)代企業(yè)建立激勵一一約束的一個良好的描述。

三、現(xiàn)代企業(yè)激勵一一約束機制的建立與模型的對照

如何創(chuàng)造出能使員工滿意的工作環(huán)境，使全體員工人人都爭做“大豬”需要通過建立有效的管理機制才能解決的問題。企業(yè)管理者可以從以下幾個方面入手:

1.工作激勵形式

工作激勵形式主要對應(yīng)于目標激勵等激勵內(nèi)容是管理者通過向被管理者合理分配工作來達到激發(fā)被管理者工作動力的一種激勵形式。

2.報酬激勵形式

報酬激勵形式主要對應(yīng)于需要激勵等激勵內(nèi)容激發(fā)被管理者工作積極性的一種重要的激勵形式。工作報酬可分為物質(zhì)和精神上的兩類。欲使被管理者保持較高的工作熱情須使工作報酬公平合理以使其達到最大程度的需求滿足感。

3理想激勵形式

理想激勵形式主要對應(yīng)于榜樣激勵等激勵內(nèi)容.是管理者通過展開適時的有針對性的理想教育和思想政治工作，樹立典型標兵等榜樣.激發(fā)被管理者工作熱情的一種激勵形式。

4.規(guī)范約束形式

規(guī)范約束形式主要是和協(xié)調(diào)約束內(nèi)容相對應(yīng).它是通過制定行為規(guī)范來約束被管理者行為的一種約束形式.約束目標應(yīng)公開、明確。

5.處罰約束形式

處罰約束主要和糾偏約束內(nèi)容相對應(yīng)，是管理者通過實施批評教育、處罰等來糾正被管理者錯誤行為的一種約束形式。處罰約束也有多種方式.如物質(zhì)懲罰、行政處理輿論譴責(zé)等。

6.風(fēng)險約束形式

風(fēng)險約束形式是給被管理者的工作設(shè)置必要的風(fēng)險，強化競爭，加大其工作壓力.迫使其創(chuàng)造性的開拓前進的一種約束形式.這種約束形式主要于壓力約束內(nèi)容.在某些場合是非常必要和有效的。

從上述介紹中可以看出.通過改善工作內(nèi)容、工作環(huán)境和思想工作等外在因素.或通過被管理者內(nèi)化為自我約束來達到約束效果.以誘使職工內(nèi)在地產(chǎn)生奮發(fā)向上的進取精神和努力工作的積極性，這就是管理者施行管理激勵一一約束的本質(zhì)特征。

篇4

一、建立與完善企業(yè)經(jīng)營者監(jiān)督與約束機制的必要性

我國對經(jīng)營者的監(jiān)督與約束主要通過行政手段和事后審計來進行，對經(jīng)營者實行的是軟約束，其約束力弱，發(fā)現(xiàn)查處概率小，容易造成經(jīng)營者犯罪，使道德風(fēng)險增加。如在對經(jīng)營者監(jiān)督與約束薄弱的國有企業(yè)，就存在一些比較突出的問題：一是約束主體社會化。國企公司不僅有上級主管部門作為投資人代表監(jiān)督和約束經(jīng)營者行為，在外部有審計、稅務(wù)、工商、計委、紀檢委、監(jiān)察部門、組織部、人事部、大型國企工委等眾多的黨政部門監(jiān)督和約束經(jīng)營者行為，在內(nèi)部還有董事會、監(jiān)事會、黨委、工會、職代會、員工等對經(jīng)營者的監(jiān)督與約束，使經(jīng)營者周圍草木皆兵，極易產(chǎn)生經(jīng)營者逆反心理，產(chǎn)生不規(guī)范的經(jīng)濟行為。二是監(jiān)督約束對象擴大化。法人代表、經(jīng)理、黨委書記和工會主席都被納入經(jīng)營者監(jiān)督與約束范圍，將經(jīng)營者、管理者、黨務(wù)工作者和員工代表混為一談。三是監(jiān)管原則絕對化。對經(jīng)營者過于求全責(zé)備，要求經(jīng)營者為人處世必須盡善盡美，不僅有悖常理，而且實踐中把道德水準置于經(jīng)營能力之上，也有違委托一一關(guān)系下經(jīng)營者產(chǎn)生的一般特征。四是監(jiān)督與約束形式簡單化。經(jīng)營者的監(jiān)督與約束過于偏好行政約束、道德約束，忽視正當(dāng)?shù)淖晕壹s束、財產(chǎn)約束，注重“人”的監(jiān)管，忽視制度和環(huán)境的約束。

因此，在市場經(jīng)濟條件下，公司所受行政干預(yù)在逐漸減少，兩權(quán)分離后，如何保證國企由合格經(jīng)營者來經(jīng)營管理，如何保證經(jīng)營者能維護企業(yè)財產(chǎn)的完整性，如何減少經(jīng)營者偷懶和瀆職行為等等，是國企公司在走向市場經(jīng)濟過程中必然會遇到和必須去面對的問題。因此，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律的經(jīng)營者監(jiān)督與約束機制是推行現(xiàn)代企業(yè)制度、確保國有資產(chǎn)保值增值的客觀要求。

1.市場經(jīng)濟條件下，作為一個經(jīng)濟實體，最終目標是實現(xiàn)利潤最大化。完善的監(jiān)管機制能建立與市場經(jīng)濟相符合的治理結(jié)構(gòu)，從而有效地解決國有資產(chǎn)的流失，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，不斷提高企業(yè)經(jīng)營效率，使之真正成為社會主義市場經(jīng)濟體制下的現(xiàn)代企業(yè)。

2.完善的經(jīng)營者監(jiān)督與約束機制，能充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展注入無限活力。經(jīng)理人市場的建立，不僅能克服“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，更有利于促進經(jīng)營者的職業(yè)化進程，最終使經(jīng)營者成長步入良性健康的循環(huán)軌道。

3.市場經(jīng)濟就是法治經(jīng)濟，企業(yè)在市場運作中必須循“規(guī)”蹈“矩”。企業(yè)經(jīng)營者是市場經(jīng)濟的主角、企業(yè)的生命支柱，也是一個

國家整體經(jīng)濟競爭力的靈魂，完善的經(jīng)營者監(jiān)督與約束機制能夠加速經(jīng)濟乃至社會的法制化進程，使經(jīng)營者個人作為企業(yè)一種積極的力量融入社會中，實現(xiàn)社會資源優(yōu)化配置下的社會效益。

二、建立與完善企業(yè)經(jīng)營者監(jiān)督與約束機制的幾點建議

(一)建立企業(yè)內(nèi)部對經(jīng)營者的監(jiān)督與約束體制

1。建立科學(xué)完善的公司治理結(jié)構(gòu)?；灸繕耸墙F(xiàn)代企業(yè)制度。目前，應(yīng)把握的重點是：理順董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理三個層次關(guān)系；落實獨立董事制度；適當(dāng)增加董事會成員的外派比例，主要從專家、學(xué)者等知名人士中聘請；董事、經(jīng)理、財務(wù)人員不得互相兼任；處理好新三會(股東會、董事會、監(jiān)事會)和老三會(黨委會、職代會、工會)的關(guān)系。

2．加強對企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績考核與評價。對企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績考核與評價要有一套科學(xué)的指標體系，即以收益率為核心，同時選擇反映企業(yè)財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營運狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等方面的指標，構(gòu)成評價指標體系的第一個層次； 以凈資產(chǎn)收益率、銷售利潤率和成本費用利潤率為評價指標體系的第二個層次。評價方式可采用委托會計師事務(wù)所和資產(chǎn)評估事務(wù)所等具有評價資質(zhì)的中介機構(gòu)成立評價工作組和專家咨詢組，也可采用由評價機構(gòu)成立聯(lián)合評價工作組和專家咨詢組直接實施評價。

3．完善對企業(yè)經(jīng)營者的財務(wù)監(jiān)督與約束體系。建立財務(wù)總監(jiān)委派制，即所有者通過財務(wù)總監(jiān)來加強對經(jīng)營者的監(jiān)督與約束，可以避免由于會計數(shù)據(jù)失真造成審計不可靠。完善對企業(yè)經(jīng)營者的審計制度，形成由政府審計、社會審計、企業(yè)內(nèi)部審計構(gòu)成的完整的、多層次的審計體系。

(二)建立企業(yè)外部對經(jīng)營者的監(jiān)督與約束體制

1。利用市場競爭機制實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督與約束。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場在經(jīng)營者的監(jiān)督與約束中的作用將越來越大。因此通過資本市場、產(chǎn)品市場、經(jīng)理人市場可從外部對經(jīng)營者造成壓力，起到監(jiān)督與約束作用。

2．運用法制體系實現(xiàn)對經(jīng)營者的監(jiān)督與約束。國家應(yīng)盡快立法，將企業(yè)經(jīng)營者的任職資格、產(chǎn)生程序、任免方式、任職期限、評價標準及應(yīng)享受的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)都以法律、法規(guī)的形式規(guī)定下來，做到責(zé)、權(quán)、利相對稱，使之有法可依、有章可循。

3．通過新聞輿論加強對經(jīng)營者的監(jiān)督與約束。社會評價應(yīng)成為經(jīng)營者的一種工作和生活的需要。建立社會評價系統(tǒng)并使之有效地運作，能使有才華和勤奮的經(jīng)理們得到工作和生活上的滿足，同時對意圖損害股東利益的經(jīng)營者形成精神壓力，從而達到監(jiān)督與約束的目的。

(三)企業(yè)經(jīng)營者監(jiān)督與約束體制的配套措施

1。建立和完善企業(yè)經(jīng)營者的選聘制度。要逐步引入市場機制，從市場中選拔人才。對國企現(xiàn)行的“行政式”選拔機制要盡快廢除，否則將成為遏制國企發(fā)展的瓶頸。

篇5

一、國有建筑企業(yè)激勵約束機制概述

（一）國有建筑企業(yè)的特性及重要性

國有建筑企業(yè)是一種特殊企業(yè)，它的資本全部或主要由國家投入，其全部資本或主要股份歸國家所有。我們說國有建筑企業(yè)是一種特殊企業(yè)，其特殊性還表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.國有建筑企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動正常條件下有營利目的，必要情況下也有非營利性目的。首先它要執(zhí)行國家計劃經(jīng)濟政策，同時，還必須按照市場化需求參與市場競爭活動。

2.國有建筑企業(yè)雖然是一個組織體，但它只有國家一個出資人或者主要由國家出資。這不同于合伙、合作企業(yè)和一般的公司。

大型國有建筑企業(yè)是社會經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展中主要力量，雖然通過“抓大放小”實施國企體制改革，一部分國有中小企業(yè)以租賃、承包、售出、參股等方式向產(chǎn)權(quán)多元化轉(zhuǎn)變。國有和國有控股企業(yè)所構(gòu)成的體系在幾乎所有的國民經(jīng)濟領(lǐng)域占據(jù)主導(dǎo)地位。

（二） 激勵約束機制的相關(guān)概述

激勵約束機制，即激勵約束主體根據(jù)組織目標、人的行為規(guī)律，通過各種方式和手段，去激發(fā)人的動力，激勵約束是現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的重要內(nèi)容，是解決為什么要激勵約束、對誰激勵約束、如何激勵約束的問題，對建立有效的激勵約束機制至關(guān)重要。

激勵與約束有著不同的作用與功能，兩者又是相輔相成的，首先是激勵機制，常言道；沒有激勵何來動力，沒有生產(chǎn)力一切工作效率和經(jīng)濟發(fā)展就無從談起。

1、激勵約束主體

企業(yè)激勵約束的主體就是指激勵約束是由誰來組織實施的，只有界定出激勵約束主體才能夠明確出資者和管理者、職工等之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，才能真正起到激勵約束的目標。

2、激勵約束客體

激勵約束的客體是指激勵約束機制實施的對象，激勵約束客體會因企業(yè)類型的不同而不同，企業(yè)的激勵約束客體雖然包括管理者和職工，但就重要性來說，管理者的激勵與約束顯得更為重要。

3、激勵約束目標

激勵約束的目標，是指激勵約束主體在實施階段時間內(nèi)，對激勵約束客體的行為所達到某種結(jié)果的期望。激勵約束目標，為激勵約束主體和客體行為明確了方向。

二、國有建筑企業(yè)激勵機制存在的問題

（一）激勵機制存在內(nèi)在矛盾

在國企兩權(quán)分離存在兩個層次, 對國企及其管理者的激勵機制涉及到兩個方面: 其一, 要為政府及其管理者設(shè)置足夠的目標責(zé)任，其二, 為國企管理者應(yīng)在何種條件下被激勵及會在何種機制上接受激勵。由于國企所有者缺位, 從這層意義上來講沒有管理體制的深化改革, 也就不會產(chǎn)生現(xiàn)代企業(yè)制度, 要對國企進行充分激勵基本上是難以實現(xiàn)的。

（二）制約激勵機制建設(shè)的因素增大

改革開放以前, 每個企業(yè)的利潤水平都不能反映企業(yè)經(jīng)營好壞的信息,企業(yè)改制之后, 一方面, 出現(xiàn)了部分不按照國家的意愿來經(jīng)營國有資產(chǎn)的問題， 這不是產(chǎn)權(quán)不明晰的緣故, 而是在于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下監(jiān)督企業(yè)監(jiān)督不到位造成的。另一方面, 為了維護國企避免倒閉,政府只好對虧損的國企給予補貼和壞賬核銷,最終，則給國企以經(jīng)營權(quán)侵犯所有權(quán)提供了空間。

（三）單一的激勵方式

在發(fā)達經(jīng)濟國家, 公司治理結(jié)構(gòu)經(jīng)過較長時期的發(fā)展和制度演化, 已經(jīng)形成了一整套對管理者進行激勵的機制和手段。而據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)歷年專題報告顯示, 國企管理者的工資水平明顯偏低,因此，企業(yè)在激勵機制方面存在兩個問題，一是管理者的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一, 二是個人收入和公司業(yè)績未能建立起績效激勵的關(guān)系。

三、國有建筑企業(yè)約束機制存在的問題

（一）缺乏約束力度

國企高層管理者違背委托人的利益目標時，除強化監(jiān)督和減少各種形式的報酬，甚至調(diào)整和解雇管理者。作為國有企業(yè)直接所有者的國有資產(chǎn)管理公司，其本身的產(chǎn)權(quán)與責(zé)任關(guān)系就相對模糊，再通過其間接對國有企業(yè)進行約束和管理，客觀上必然造成“所有者缺位”或“所有者錯位”等問題。

（二）非正常必要性約束

相對存在的行政干預(yù)過多，首先是約束過度的主要表現(xiàn)。但是由于隸屬關(guān)系的存在，各種干預(yù)或隱或現(xiàn)的存在，這種干預(yù)會以各種方式和手段表現(xiàn)出來的，如：領(lǐng)導(dǎo)的意圖、所附的重托等，已成為影響企業(yè)管理者經(jīng)營決策時的考慮因素，對正常經(jīng)營活動形成了一定的干擾。

四、國有企業(yè)管理者激勵約束機制優(yōu)化的建議

（一）產(chǎn)權(quán)激勵與約束機制

從產(chǎn)權(quán)角度看，對企業(yè)經(jīng)營來說，產(chǎn)權(quán)應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部的激勵和約束機制，是內(nèi)部動力機制。但是國有企業(yè)中所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離而形成多級委托關(guān)系，同時因為，所有者的缺位使國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，應(yīng)設(shè)法把國有資本的責(zé)權(quán)利最大限度地轉(zhuǎn)化為產(chǎn)權(quán)代表和管理者的責(zé)權(quán)利。

（二）企業(yè)內(nèi)部激勵和約束機制

企業(yè)內(nèi)部對管理者的激勵約束是十分重要的，要建立管理者的激勵約束機制，就必須建立健全企業(yè)內(nèi)部各項規(guī)章制度，，使管理者在追求個人利益的同時，兼顧所有者利益的最大化。

篇6

關(guān)鍵詞：法人治理；產(chǎn)權(quán)；委托；激勵約束

國有醫(yī)院引入法人治理以培育并完善產(chǎn)權(quán)激勵與約束機制是當(dāng)前解決部分衛(wèi)生體制弊病和醫(yī)院管理低效等問題的關(guān)鍵舉措。借鑒現(xiàn)代企業(yè)制度，建立現(xiàn)代醫(yī)院制度，是解決國有醫(yī)院委托問題的有效手段。

一、國有醫(yī)院委托問題

現(xiàn)代企業(yè)制度有別于古典企業(yè)制度的一個重要方面在于，在古典企業(yè)制度中，所有權(quán)、支配權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)等往往集中于出資人一身，而現(xiàn)代企業(yè)制度則使上述權(quán)力適度分離，并由不同主體控制。因此，股東與經(jīng)營者之間存在著一種委托一關(guān)系，在一定的條件下，經(jīng)營者可能做出違背所有者利益的事情，這就是所謂“委托一”問題。

1932年，經(jīng)濟學(xué)家愛德弗-伯利和加得納-米思斯就對委托關(guān)系進行了經(jīng)濟學(xué)分析。他們認為，委托人和人之間存在著利益背離，即委托人也就是股東的利益追求在于投資收益的增加，而人卻追求企業(yè)規(guī)模的擴大…。因為企業(yè)規(guī)模的擴大可以為人帶來權(quán)力與地位和相應(yīng)的控制權(quán)收益。所以，如何建立有效的監(jiān)督機制來減少委托問題的出現(xiàn)是現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)所應(yīng)解決的主要問題之一，其實質(zhì)就是產(chǎn)權(quán)激勵一約束機制的設(shè)計。

國有醫(yī)院是由國家政府代表全民行使資產(chǎn)所有權(quán)職能的機構(gòu)。全民財產(chǎn)的龐大性、復(fù)雜性和分散性，決定其最高的控制經(jīng)營機構(gòu)必然會進一步尋找下一級人，代表國家行使所有權(quán)職能，形成所有權(quán)。同時，所有權(quán)也作為委托人在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離原則下，委托人具體經(jīng)營管理醫(yī)院，形成經(jīng)營權(quán)。由此可見，國有醫(yī)院與國有企業(yè)一樣．同樣存在著委托一關(guān)系，由于治理結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，其委托一問題更為嚴重。

1．1國有醫(yī)院的委托一鏈比較長．信息不對稱更為突出

從國有醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)制度來看，國有醫(yī)院的資產(chǎn)作為全體國民的資產(chǎn)而存在，但全體國民的概念又是一個抽象的概念，全體國民不可能都作為所有者來直接管理和經(jīng)營資產(chǎn)，而是要通過多層委托一的方式來間接加以管理。首先是資產(chǎn)的終極所有者(即初始委托人)與國家各級政府之間存在委托關(guān)系；其次是各級政府與國有醫(yī)院人之間也存在委托關(guān)系。在這個委托鏈中，各級政府身兼“兩職”．既是第一層委托關(guān)系中的人，又是第二層委托關(guān)系中的委托人，是國有資產(chǎn)的終極所有者和醫(yī)院人之間的中介和橋梁。同時在醫(yī)院內(nèi)部也存在層層委托的關(guān)系這樣一來，國有院的委托鏈過長，導(dǎo)致了信息不對稱問題更為嚴重，源自初始委托人的監(jiān)督和激勵的作用在逐級的委托鏈中不斷弱化。事實也證明作為終極所有者的全體國民不可能對國有資產(chǎn)的保值和增值進行有效監(jiān)督。因此，國有醫(yī)院的委托一關(guān)系實質(zhì)上是具有間接性、多層性和復(fù)雜性的。

1．2國有醫(yī)院產(chǎn)權(quán)主體的不確定性和隨意性導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”

首先，在委托人方面，從法理上講，我國國有醫(yī)院是全民所有的，即國有資產(chǎn)所有權(quán)歸全體國民。然而就是由于這種高度分散的所有人關(guān)系，在現(xiàn)實經(jīng)濟關(guān)系中無法履行委托人的真正權(quán)利和義務(wù)，也就是說國有資產(chǎn)投資主體是缺位的。沒有“一個”統(tǒng)一=的政府部門來代表國家行使國有資產(chǎn)所有權(quán)，存在“多頭管理”的局面，造成了國有資產(chǎn)主體的不確定性和隨意性。其次，產(chǎn)權(quán)要進行交易，除了擁有產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)主體需明確之外，對財產(chǎn)的占有權(quán)、使用權(quán)、支配權(quán)和經(jīng)營權(quán)的主體也必須是明確的，而且這些“權(quán)”的主體必須具備行使其權(quán)能的能力，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任并享受合法的利益。而在我國國有醫(yī)院中，作為國有資產(chǎn)委托人的所有者，其主體是“虛置”和不明確的，不能有效履行作為委托人的權(quán)利和責(zé)任；作為國有資產(chǎn)人的醫(yī)院人，也不能有效履行作為人的權(quán)利和責(zé)任。因此在國有醫(yī)院中，不存在真正意義上的委托人和人，也不可能存在現(xiàn)實意義上的委托一關(guān)系。同時，由于委托人的虛置，對于人的行為缺乏有效的激勵和約束機制，往往產(chǎn)生“內(nèi)部人控制”。

從以上的分析可以看出，國有醫(yī)院不僅存在風(fēng)險，而且由于其委托一鏈冗長，各個層次上的委托人都不是財產(chǎn)的終極所有者，沒有剩余索取權(quán)，不享受其經(jīng)濟利益，因此缺乏對經(jīng)營管理者監(jiān)督控制的積極性，甚至為了自身的利益，損害國家及人民的利益，由此形成委托風(fēng)險。委托人和人都存在道德風(fēng)險。在我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的幾十年中，政府不斷放權(quán)讓利，然而醫(yī)院改革僅僅停留在分配制度、價格制度、醫(yī)療保險制度等微觀層面。事實證明，這樣是無助于從根本上提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的宏觀效率和質(zhì)量的，因為這些并不能解決產(chǎn)權(quán)主體缺位的本質(zhì)性問題，也無法解決由此帶來的委托一問題。產(chǎn)權(quán)制度改革無疑是一種解決委托人層面的問題的較好的途徑之一。法人治理則為人的激勵與約束提供了制度保障。

二、國有醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)激勵——約束與法人治理的現(xiàn)實意義

國家發(fā)改委《關(guān)于推進2004年經(jīng)濟體制改革意見》中指出：“推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，進一步深化城鎮(zhèn)醫(yī)療機構(gòu)分類改革，繼續(xù)深化公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度、管理制度改革，探索建立出資人制度和規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)?！眹倚l(wèi)生部在2004年衛(wèi)生系統(tǒng)工作重點中也指出，要“積極探索醫(yī)療行業(yè)國有資產(chǎn)管理的多種有效模式，研究推進公立醫(yī)院建立出資人制度和法人治理結(jié)構(gòu)的改革試點?！眹嗅t(yī)院的產(chǎn)權(quán)激勵一約束與法人治理的理論和實踐探索具有深遠的現(xiàn)實意義。

國有醫(yī)院產(chǎn)權(quán)激勵約束機制的建設(shè)與完善是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的一個最為基礎(chǔ)和核心的問題。確定參與醫(yī)院治理的各個利益相關(guān)者的角色定位，包括政府、衛(wèi)生行政部門、捐贈人或舉辦方(投資人)、董事會、院長、員工、患者以及供應(yīng)商等，建立健全規(guī)范的醫(yī)院內(nèi)外部的法人治理結(jié)構(gòu)和機制，是醫(yī)院發(fā)展的第一步，也是最為基礎(chǔ)的一步。只有這一步理順后，其他各方利益參與者才會有公平參與的可能性和積極性，并逐步通過市場化的績效評價達成真正的平衡和共贏，最終完成國有醫(yī)院的使命和宗旨。

法人治理是一個復(fù)雜的體制體系，是在契約制度的基礎(chǔ)上，通過各種機制，既充分調(diào)動各種利益主體的積極性，又對各種利益主體形成有效的約束，即形成相互制衡，保證各種利益主體自身的應(yīng)有利益與權(quán)力。

三、完善國有醫(yī)院產(chǎn)權(quán)激勵——約束機制的對策

法人治理的功用在于分權(quán)與制衡，實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)激勵與約束的功能，但并不是為了制衡而制衡，其最為核心的目的在于保證國有醫(yī)院的科學(xué)決策和績效的提高，其制衡機制是為保證醫(yī)院科學(xué)決策而設(shè)計的。因此，法人治理從本質(zhì)上講就是委托人與人之間為減少成本、達到醫(yī)院價值最大化，而就醫(yī)院控制權(quán)、人的激勵與約束所達成的一整套權(quán)利、責(zé)任分工和約束機制的制度安排。這種制度安排從狹義上來看，指的是在組織的所有權(quán)和管理權(quán)分離的情況下，投資者與組織之間的利益分配和控制關(guān)系。其主要對策包括規(guī)范設(shè)置國有醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)、建立國有醫(yī)院人激勵一約束機制、建設(shè)和完善審計監(jiān)督機制、改善醫(yī)院外部治理環(huán)境等。

3．1規(guī)范設(shè)置國有醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)

規(guī)范設(shè)置國有醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)是完善國有醫(yī)院產(chǎn)權(quán)激勵與約束機制的第一步。我們應(yīng)該參照《公司法》的有關(guān)規(guī)定重新設(shè)置國有醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)，形成由董(理)事會、監(jiān)事會、管理層分別負責(zé)決策、監(jiān)督和執(zhí)行三權(quán)分離的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

董(理)事會擁有醫(yī)院產(chǎn)權(quán)交易和院長聘任的決策權(quán)，由股東會或股東大會選出，代表全體股東的利益，負責(zé)醫(yī)院重大經(jīng)營決策并檢查其執(zhí)行情況，包括制定醫(yī)院經(jīng)營目標，重大方針及管理原則；聘任院長或主要管理人員，并決定其報酬與獎懲對醫(yī)院經(jīng)營活動予以監(jiān)控；協(xié)調(diào)醫(yī)院與股東、管理部門與股東的關(guān)系；提出醫(yī)院結(jié)余分配方案供股東大會審議等。董(理)事會實行集體決策原則，這有利于協(xié)調(diào)眾多股東之間的利益關(guān)系，有利于保證決策的科學(xué)性與正確性，避免個人決策造成失誤。董(理)事長是作為董(理)事會這個集體代表的醫(yī)院法定代表人，但不能使董(理)事會淪為變相的董(理)事長的個人決策機構(gòu)。而且，除董(理)事長是指定的醫(yī)院法定代表之外，還可由董(理)事會決定某個或幾個其他董事作為醫(yī)院的代表董事，對外簽約具有法律效力，但不能由每個董事自行代表醫(yī)院，而且代表董事之間必須相互協(xié)調(diào)，防止各行其是。董(理)事會的職權(quán)與責(zé)任是一種對稱關(guān)系，若是發(fā)生重大決策失誤，給醫(yī)院造成很大損失，則必須承擔(dān)相應(yīng)的受托責(zé)任。

監(jiān)事會代表出資人、社會和醫(yī)院職工的利益執(zhí)行監(jiān)督權(quán)，可在一定范圍直接選舉產(chǎn)生，由不同利益代表組成。監(jiān)事長由監(jiān)事會產(chǎn)生，既能監(jiān)視決策，又能監(jiān)督經(jīng)營，保證政府、醫(yī)院和社會目標的一致協(xié)調(diào)。監(jiān)事會對醫(yī)院經(jīng)營管理活動實施過程監(jiān)督，通過必要的調(diào)查，獲取監(jiān)督對象的充分信息，定期召開會議交流調(diào)查情況，保證監(jiān)督職能的切實履行等手段對人損害醫(yī)院及社會利益的行為及時進行糾正和制止。

在執(zhí)行(經(jīng)營)機構(gòu)中，建立以院長為首的一元化領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)、指揮系統(tǒng)、管理系統(tǒng)，實行嚴格的院長負責(zé)制，這是法人治理結(jié)構(gòu)極其重要的內(nèi)容，是增強醫(yī)院內(nèi)部凝聚力和外部競爭力的重要組織保證。醫(yī)院院長由董(理)事會選聘，直接向董(理)事會負責(zé)，負責(zé)執(zhí)行醫(yī)院董(理)事會的決策，行使日常行政管理職能，定期向董(理)事會匯報經(jīng)營管理情況，接受董(理)事會的監(jiān)督。醫(yī)院內(nèi)設(shè)有醫(yī)療事務(wù)委員會和行政、經(jīng)營管理委員會等作為院長重要的咨詢機構(gòu)，分別由醫(yī)學(xué)專家和管理人員組成。董(理)事會與院長之間的關(guān)系，是委托一關(guān)系，即董(理)事會委托院長行使醫(yī)院日常經(jīng)營管理活動的權(quán)。院長接受董(理)事會的聘任與委托，在醫(yī)院內(nèi)部有管理權(quán)，在醫(yī)院外部有訴訟方面和訴訟之外的商業(yè)權(quán)。

3．2建立國有醫(yī)院人激勵一約束機制

建立國有醫(yī)院人激勵一約束機制的關(guān)鍵是解決責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的問題，使得人目標與委托人目標盡可能地保持一致。為了形成有效的激勵一約束機制，醫(yī)院在產(chǎn)權(quán)制度上必須滿足一定的條件，即必須保證權(quán)利轉(zhuǎn)移與相應(yīng)責(zé)任轉(zhuǎn)移的對稱性和同一性，在權(quán)利分離時能夠受到相應(yīng)的責(zé)任約束，也就是說醫(yī)院人承擔(dān)的風(fēng)險與對醫(yī)院的控制支配權(quán)相匹配。如果國有醫(yī)院法人作為人在制度上是風(fēng)險的主要承擔(dān)者，那么人便應(yīng)當(dāng)擁有對醫(yī)院的有效控制和支配權(quán)；如果剩余風(fēng)險責(zé)任主要由出資人也就是政府承擔(dān)，那么出資人則需擁有對醫(yī)院的控制支配權(quán)。在沒有主體承擔(dān)或制度上沒有明確規(guī)定由誰承擔(dān)剩余風(fēng)險責(zé)任的條件下，即風(fēng)險責(zé)任與對醫(yī)院的控制支配權(quán)相分離的條件下，委托一機制難以形成，也就不可能產(chǎn)生完善的醫(yī)院法人治理制度。一般來說，讓渡控制權(quán)給人或人控制的董事會是具有合理性的，這有助于降低激勵報酬的總成本。

激勵與約束途徑可以把醫(yī)院績效指標與醫(yī)院管理者的考核、年度獎勵、風(fēng)險收入、持股經(jīng)營、養(yǎng)老保險、風(fēng)險抵押等相結(jié)合，加大對人的物質(zhì)激勵和約束力度。也可以試行年薪制，實行責(zé)任、風(fēng)險和貢獻相掛鉤的薪酬制度，鼓勵資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。此外，根據(jù)不同的人群特征，激勵手段還可以包括醫(yī)院文化激勵、目標激勵、精神激勵等?？傊e極探索多種形式相結(jié)合的激勵和約束機制。

3．3建設(shè)和完善審計監(jiān)督機制

為增強經(jīng)營者的責(zé)任心和使命感，杜絕經(jīng)營者負盈不負虧的行為，國有資產(chǎn)管理公司通過對醫(yī)院法人的選(競)聘或任命對醫(yī)院重大決策進行參與和控制，對國有資產(chǎn)保值增值以及對社會目標實現(xiàn)程度進行審計。要有針對性地制定出對經(jīng)營層與醫(yī)院經(jīng)濟效益和長期發(fā)展相掛鉤的管理考核辦法，促使所有者、經(jīng)營者、監(jiān)督者均能到位。同時，要建立健全各項規(guī)章制度，尤其是定期或不定期的審計制度，規(guī)范經(jīng)營者市場和產(chǎn)權(quán)市場的形成與運作，直接約束經(jīng)營者的運營行為，對違法違紀者及時進行查處；對，造成國有資產(chǎn)嚴重虧損或資產(chǎn)大量流失的，應(yīng)當(dāng)依法追究其刑事責(zé)任。

3．4改善醫(yī)院外部治理環(huán)境

有效的法人治理不僅有賴于規(guī)范的醫(yī)院內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，而且需要完善的外部治理機制發(fā)揮作用。內(nèi)部治理是解決出資人如何監(jiān)督，控制管理層以使他們?yōu)楣蓶|的利益服務(wù)的控制程序和制度安排，外部治理則是指激勵和約束人行為的以競爭機制為核心的外在制度安排。改革中暴露出來的問題也說明，僅僅致力于內(nèi)部治理機制的建立而忽視外部治理機制的培育和完善，改革則不能達到預(yù)期的目的。

篇7

關(guān)鍵詞:國有商業(yè)銀行人力資源管理激勵與約束機制

由于工資待遇、人才收益率與地區(qū)差別和沒有建立完善的激勵約束機制，現(xiàn)階段存在金融人才流向股份制銀行和外資銀行的趨勢，這對我國金融業(yè)不斷完善、創(chuàng)新、發(fā)展和更好地促進經(jīng)濟增長將產(chǎn)生十分不利的影響。如何通過改革來建立科學(xué)的激勵約束機制，留住人才、用好人才是當(dāng)前國有商業(yè)銀行面對WTO挑戰(zhàn)中覓待解決的問題。

一、國有商業(yè)銀行人才資源所面臨的問題

(一)人力資源結(jié)構(gòu)失衡，難以適應(yīng)金融需求多樣化的需要

目前，國有商業(yè)銀行普遍存在人才短缺與人才過剩并存、人才使用不合理的問題。人才短缺和人才過剩主要表現(xiàn)在業(yè)務(wù)開拓經(jīng)營人才和高級經(jīng)濟金融分析人才不夠，而傳統(tǒng)業(yè)務(wù)型人才、管理型人才又過多，且面臨知識老化、管理觀念、管理方法落后于時展;人才使用不合理，主要表現(xiàn)在人才不能“盡其才”以及人才得不到相應(yīng)的待遇等。一方面，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)型人才，如存款，貸款和會計結(jié)算人才過多，可以說國有商業(yè)銀行大部分精英都集中在這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域，致使人才閑置和浪費;另一方面，金融創(chuàng)新人才、市場開拓人才以及高級分析人才嚴重短缺，使國有商業(yè)銀行新業(yè)務(wù)的開發(fā)速度遠遠慢于國內(nèi)股份制商業(yè)銀行和外資銀行。

(二)國有商業(yè)銀行面臨國內(nèi)股份制銀行的“瘋狂挖角”挑戰(zhàn)

人的才能是潛在的，科學(xué)的激勵約束機制必定會帶來較高的激勵效應(yīng)，并能激發(fā)人才的潛能和提高銀行金融創(chuàng)新能力和市場競爭力。相反，商業(yè)銀行如果沒有一套完善的激勵約束機制，則人才的流失也就無法避免，必定會制約其發(fā)展。從目前國有商業(yè)銀行看，激勵約束機制普遍還不健全或不到位，干部機制僵化，分配制度不合理，不僅挫傷了員工的積極性，而且還嚴重挫傷優(yōu)秀人才及有突出貢獻人才的工作積極性和創(chuàng)造性。與股份制商業(yè)銀行相比，國有商業(yè)銀行普遍缺乏金融創(chuàng)新能力和競爭活力，銀行效益不高，信貸資產(chǎn)質(zhì)量低下，而且金融人才不斷流向股份制商業(yè)銀行。特別是近年來光大銀行、招商銀行、中信實業(yè)銀行等新興股份制商業(yè)銀行，紛紛抓住改革的契機，在各中心城市設(shè)立分支機構(gòu)，并利用他們在人才使用和激勵機制方面比較靈活的政策和人員少、負擔(dān)輕等優(yōu)勢，與國有商業(yè)銀行展開了激烈的競爭，國有商業(yè)銀行在人才競爭中已經(jīng)處于被動局面，成為上述股份制商業(yè)銀行的“人才基地”。

(三)加入WTO后，我國國有商業(yè)銀行面臨著更加嚴峻的人才競爭

加人WTO后，外資銀行搶灘中國金融市場，在用人機制上采取本土化策略，即讓中國人與中國人競爭，并從中資銀行挖走高學(xué)歷、有相當(dāng)工作經(jīng)驗的人才，國有商業(yè)銀行損失的不僅僅是優(yōu)秀人才，還有隨著人才流失的客戶群。目前，國有商業(yè)銀行尚未建立起人才任用的激勵約束機制，員工的工資待遇也不如外資銀行，而且外資銀行還可為員工提供出國培訓(xùn)的機會，外資銀行的這些優(yōu)勢必定會加劇國有商業(yè)銀行的一些高級專業(yè)人才或高級管理人員的流失。我們可以預(yù)期外資銀行從事人民幣業(yè)務(wù)之后，首先就會以高薪、出國培訓(xùn)機會以及優(yōu)越的工作環(huán)境等條件挖走國有商業(yè)銀行的人才，因為這些被挖走的人才都有其固定的客戶群，他們的流動必然會引起客戶外流，從而導(dǎo)致國有商業(yè)銀行市場的逐步萎縮，最終被外資銀行擠出市場。因此，國有商業(yè)銀行必須建立完善的激勵約束機制。

二、建立國有商業(yè)銀行激勵與約束機制的思路

(一)建立國有商業(yè)銀行激勵與約束機制的目標要求

建立激勵約束機制的目的主要是確立企業(yè)健康運行的秩序與規(guī)則。在實際活動中，激勵與約束的關(guān)系通常有4種組合:(1)弱激勵、弱約束。這是一種比較混亂的狀態(tài)。當(dāng)前國有商業(yè)銀行的激勵約束機制均屬于這種狀態(tài)，所以動力不足、效率低下，違法亂紀現(xiàn)象比較普遍。(2)弱激勵、強約束。改革開放以前的四大國有銀行基本處于這種狀態(tài)。當(dāng)然，那時也有精神獎勵，但不允許搞物質(zhì)獎勵。(3)強激勵、弱約束。20世紀80年代搞放權(quán)讓利時出現(xiàn)的企業(yè)包盈不包虧現(xiàn)象就屬于這種狀態(tài)。(4)激勵與約束機制都比較健全和完善。這是一種理想狀態(tài)，銀行的每個部門和個人都能得到合理的激發(fā)和鼓勵，而且這種激發(fā)與鼓勵是有秩序和規(guī)則的，是公開和透明的，每個人都在適合自己的崗位上工作，而且都受到與自己的工作狀況相適應(yīng)的激發(fā)和鼓勵，員工愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上。

當(dāng)前，國有商業(yè)銀行在激勵機制方面普遍存以下3個方面的問題:(1)激勵目標模糊不明，國家政治目標、經(jīng)濟目標與銀行發(fā)展經(jīng)營目標沖突，政企不分;(2)激勵層次不清，某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)空白;(3)手段單一，激勵力度不夠。在約束機制方面，國有商業(yè)銀行存在約束過度和約束不足問題。以各家國有商業(yè)銀行近年來推出的信貸體制改革為例，在激勵與約束機制的配套建設(shè)方面，都只從體制上明確了制衡和約束機制，強調(diào)了貸款責(zé)任，而沒有從根本上解決激勵機制問題。在分配制度上基本是小差距、大平均，從而導(dǎo)致信貸人員只能感到“有責(zé)無利”，造成部分信貸人員流失或不愿再從事信貸工作而轉(zhuǎn)向其他崗位，這對國有商業(yè)銀行信貸業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展極為不利。

一般說來，完善的商業(yè)銀行激勵機制是多層次、多手段激勵的有效組合。一是政府對商業(yè)銀行的激勵。政府利用產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策、經(jīng)濟杠桿、優(yōu)惠措施鼓勵商業(yè)銀行對某些行業(yè)、產(chǎn)品或企業(yè)的發(fā)展給予支持。二是出資機構(gòu)對商業(yè)銀行高層經(jīng)營管理人員的激勵，包括給予一定的榮譽、實行年薪制和股權(quán)制、特定的物質(zhì)獎勵等。三是上級行對下級行或個人的激勵，包括表彰先進、增加薪水、晉升職務(wù)等。

與激勵機制相對應(yīng)，完善的約束機制應(yīng)是多主體、全方位約束的有效結(jié)合。一是產(chǎn)權(quán)約束，這是市場經(jīng)濟條件下商業(yè)銀行出資人對商業(yè)銀行的最重要約束。二是法律約束，這是市場經(jīng)濟條件下政府通過法律法令和政策法規(guī)對商業(yè)銀行的行為重要約束。三是價值規(guī)律約束，這是價值規(guī)律即無形的手對商業(yè)銀行的約束，是商業(yè)銀行展開市場競爭的前提。四是商業(yè)銀行的自我約束，這是在上述各種約束的基礎(chǔ)上，商業(yè)銀行為實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，獲取自身的經(jīng)濟利益而對自已的行為采取的一種自覺約束。

(二)建立國有商業(yè)銀行激勵和約束機制的途徑

1合理分配薪

酬指標，國有商業(yè)銀行要做好上級行對下級行，各級行對內(nèi)部各部門的薪酬總量的縱向和橫向的分解工作。作為國有商業(yè)銀行的總行在制定薪酬指標縱向分解中，應(yīng)該對各地區(qū)所轄的分支機構(gòu)因歷史的、政策的和客觀的原因形成的差距和困難有所考慮，以激勵和調(diào)動各地區(qū)的國有銀行分支機構(gòu)在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。在具體操作中，國有商業(yè)銀行要按照占用資本與勞動共享收人的分配原則，從總收人中扣除資本附加值后，計算勞動形成的附加值，以勞動附加值為主確定薪酬總額。國有商業(yè)銀行對所轄各部門的激勵約束機制要通過管理參數(shù)和對部門工作業(yè)績的主觀評價實施薪酬分配。利潤部門的薪酬分配主要依據(jù)利潤預(yù)算指標以及對部門業(yè)績的評價加以確定;成本部門的薪酬分配主要依據(jù)成本預(yù)算指標以及對部門工作業(yè)績的評價加以確定;支持保障部門的薪酬分配原則上不超過各業(yè)務(wù)部門薪酬分配的平均水平。

2.改革舊的用人機制，構(gòu)筑適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的人才激勵約束機制。國有商業(yè)銀行要采取更加靈活的用人策略，凝聚人心，要以人為本，尊重個性，拒絕平均。要打破干部任用終身制，全面實行員工崗位“競聘制”，對人事管理進行根本性的改革，建立員工正常晉級機制，改變原來行政系列走“獨木橋”的單一晉升方式，徹底淡化官本位意識，強化激勵與約束機制，以留住人才、用好人才和吸引更優(yōu)秀的人才來為國有商業(yè)銀行服務(wù)。國有商業(yè)銀行在選拔和使用人才方面，要重點看他的工作過程及其結(jié)果。一級分行處級以上(含處級)中高級管理人員可公開向社會招聘或在全體員工中競聘。作為各級國有商業(yè)銀行的行長(總經(jīng)理)要大膽選拔有能力的專業(yè)管理人才，通過競聘，嚴格考核，委以重任、酬以高薪，穩(wěn)住中高層管理人員。對于一般員工崗位應(yīng)采取分開招標，由行內(nèi)員工根據(jù)自已的專業(yè)特長、知識水平和業(yè)務(wù)操作技能來競標，對特殊人才可從人才市場招聘。在如何用好人才方面，行長或中高級管理人員不僅要善于發(fā)現(xiàn)人才，更要在人才的使用上做到注重實效、選賢任能。只有這樣方能廣納賢才，為員工創(chuàng)造一種寬松和諧的工作環(huán)境。

3.建立健全包括收人分配、住房、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等在內(nèi)的全方位的工資福利改革制度，為員工提供良好的發(fā)展機遇和多方面的發(fā)展渠道。一是按照“按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的收人分配原則，把工資始終與對銀行的貢獻聯(lián)系在一起，合理拉開分配差距，克服平均主義，建立與“授權(quán)授信”相適應(yīng)的收人分配和考核制度，構(gòu)筑起行長與行員相互約束的機制。將工資劃分為若干個等級，每季度末，每個員工必須與上司面談，就每季度初申報目標的完成情況與上司談話，由上司把最終決定的若干等級的絕對評估標準反映到工資上，最后由人力資源部門把每個人劃分為與職務(wù)和職責(zé)相對應(yīng)的等級，以等級為基準進行評估，使目標管理考評與工資掛鉤。這樣做可以使那些通過努力工作，取得成果而使銀行獲利的人在收人上有個豐厚的回報。二是建立補充養(yǎng)老保險制度和補充醫(yī)療保險制度等，切實解決員工的后顧之優(yōu)。

4、為了留住現(xiàn)有人才和吸引更優(yōu)秀的人才，國有商業(yè)銀行不僅要吸引愿把一生獻給國有商業(yè)銀行的優(yōu)秀人才，同時也應(yīng)接納雖不能將整個職業(yè)生涯獻給國有商業(yè)銀行，但卻擁有特殊專業(yè)的優(yōu)秀人才。國有商業(yè)銀行在吸引人才時可實行高薪招聘，并將退職金退休時一次性發(fā)放的資金加到年薪工資中提前發(fā)放。只要員工申請?zhí)崆鞍l(fā)放，每年就可分兩次領(lǐng)取一定數(shù)額的退職金。針對國有商業(yè)銀行科技人才流失嚴重狀況，國有商業(yè)銀行可實施科技人員津貼制，提高科技人員收人水平，尤其是對國有商業(yè)銀行做出突出貢獻的科技人才應(yīng)實行重獎，包括住房等實物性獎勵。對于一些專職人員，可通過建立以酌情衡量勞動量為主的制度，不實施上下班時間管理等機制，以他們對銀行的貢獻大小支付工資。要注重工作成果，要讓那些努力在工作中實現(xiàn)自我價值并取得實際業(yè)績的人獲得豐厚的報酬，從而最大限度地調(diào)動其工作積極性、創(chuàng)造性。針對許多人在銀行退休后，又到其他公司就職的實際狀況，應(yīng)考慮讓那些多年在國有商業(yè)銀行工作的特殊人才或復(fù)合型的業(yè)務(wù)尖子在國有商業(yè)銀行繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)特長。在勞動合同中，可采用延長員工退休時間、增加津貼等辦法，盡可能讓他們工作下去，允許員工最長工作到65歲。而對那些認為自己已經(jīng)干夠了的則安排他們高高興興地退休，提前發(fā)放退職金。對于出國留學(xué)人員，國有商業(yè)銀行應(yīng)該以更加優(yōu)惠政策來吸引他們施展才華。

5.國有商業(yè)銀行應(yīng)建立起一套高素質(zhì)人才群體的培養(yǎng)機制。為適應(yīng)全球經(jīng)濟金融一體化的挑戰(zhàn)，國有商業(yè)銀行必須因人制宜，對各個層次的管理干部和員工進行系統(tǒng)的專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓(xùn)。一是加大和保證人才培養(yǎng)投人。二是在培訓(xùn)中善于吸收世界上最先進的技術(shù)，最新的理論，最實用的知識。三是采用多種方式培養(yǎng)人才。對基礎(chǔ)好有發(fā)展前途的中高級管理人中，有針對性地派往海外分行短期工作，以促其更新觀念，增強現(xiàn)代經(jīng)營管理意識;對一般員工則應(yīng)加強現(xiàn)代金融工具的應(yīng)用和電子商務(wù)的操作培訓(xùn)。四是注意把人才培養(yǎng)與學(xué)術(shù)研究、戰(zhàn)略研討、市場分析等結(jié)合起來。五是真正建立國有商業(yè)銀行人才培訓(xùn)的運行機制，摒棄形式主義的考核辦法，推行考核培訓(xùn)分離制度，促進員工從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變到“我要學(xué)”的軌道上來，鼓勵員工終身學(xué)習(xí)，使員工能通過學(xué)習(xí)和實踐不斷拓展自己的專業(yè)技能，并通過競聘和雙向選擇調(diào)換工作崗位，實現(xiàn)人才資源的合理配置。

篇8

論文摘要:時網(wǎng)絡(luò)教育的研究，現(xiàn)在還相當(dāng)薄弱。只有理論研究上去了，才能更好地指導(dǎo)和促進網(wǎng)絡(luò)教育的發(fā)展。文章從理論上分析了網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院建立教師教學(xué)行為激勵與約束機制的重要性，探討了網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院教師教學(xué)行為激勵與約束機制存在的問題，并就網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院如何建立科學(xué)有效的教師教學(xué)行為激勵與約束機制提出了對策建議。

一、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院建立教師教學(xué)行為激勵與約束機制的重要性

1為了確保網(wǎng)絡(luò)教育的教學(xué)質(zhì)量。教育質(zhì)量是網(wǎng)絡(luò)教育的生命線。在教育部批準的67所舉辦網(wǎng)絡(luò)教育的試點高校中，有的高校從事網(wǎng)絡(luò)教育的教師能根據(jù)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)生的特點，把握網(wǎng)絡(luò)教育的規(guī)律，有針對性地開展教學(xué)和服務(wù)，在教育觀念、教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)形式及教學(xué)管理等各方面進行了積極有益的探索，取得了良好的教學(xué)效果。但也有一些高校在舉辦網(wǎng)絡(luò)教育過程中，由于沒有建立教師教學(xué)行為的激勵與約束機制，多數(shù)教師都是兼職的，沒有時間和精力去認真研究網(wǎng)絡(luò)教育的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法，探究網(wǎng)絡(luò)教育的規(guī)律，出現(xiàn)了從事網(wǎng)絡(luò)教育教學(xué)工作的教師缺乏、教師網(wǎng)絡(luò)教學(xué)經(jīng)驗不足、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)技術(shù)欠缺等現(xiàn)象，這些都嚴重制約著網(wǎng)絡(luò)教育的健康發(fā)展。

2.為了建立網(wǎng)絡(luò)教育的質(zhì)量保證體系為了促進網(wǎng)絡(luò)教育的健康和可持續(xù)發(fā)展，為了提高網(wǎng)絡(luò)教育文憑的含金量，使網(wǎng)絡(luò)大學(xué)能得到社會較高的認可，網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院就必須盡快建立網(wǎng)絡(luò)教育的質(zhì)量保證體系。WWw.133229.COm在網(wǎng)絡(luò)教育的質(zhì)量保證體系中，除了有完善的網(wǎng)絡(luò)資源、標準化的管理服務(wù)流程外，關(guān)鍵是要有有效的對教師教學(xué)行為的激勵與約束機制，這樣才能充分地調(diào)動教師的積極性，根據(jù)學(xué)生的特點進行個性化教育。因為網(wǎng)絡(luò)教育的學(xué)生主要是成人，他們具有學(xué)習(xí)的時間和精力有限、理解能力強、記憶能力弱、學(xué)習(xí)內(nèi)容與職業(yè)或工作密切相關(guān)等特點。因此，如何針對成人學(xué)習(xí)者的特點，幫助他們有效克服學(xué)習(xí)時間不足、學(xué)習(xí)效率低等困難，并根據(jù)成人學(xué)習(xí)者的需求設(shè)計多元化和個性化的學(xué)習(xí)目標、學(xué)習(xí)內(nèi)容和方法策略，探討并建立適合網(wǎng)絡(luò)教育的教學(xué)模式，這些都依賴于教師的主動性和積極性的發(fā)揮，依賴于建立教師教學(xué)行為的激勵與約束機制。只有教師的積極性充分調(diào)動起來，同時教師的教學(xué)行為又能受到規(guī)范有效的約束，網(wǎng)絡(luò)教育的質(zhì)量保證體系才能真正建立起來。

3為了樹立網(wǎng)絡(luò)教育的品牌。在教育部批準的67所試點高校中，絕大多數(shù)都是名牌高?；蛴袑嵙εe辦網(wǎng)絡(luò)教育的學(xué)校，但在這些高校中，部分高校思想觀念不適應(yīng)，管理制度不健全，辦學(xué)條件建設(shè)相對滯后，優(yōu)秀教學(xué)資源相對缺乏，還有一些高校沒有發(fā)揮“名校名師”的優(yōu)勢，沒有把“名師”放到網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的第一線，這不但不能樹立網(wǎng)絡(luò)教育的品牌，同時也會影響名校的聲譽和形象。只有真正建立了針時網(wǎng)絡(luò)教育的教師教學(xué)行為激勵與約束機制，才能鼓勵和吸收大批的“名師”投身到網(wǎng)絡(luò)教育中，從而為網(wǎng)絡(luò)教育添光加彩。此外，中國加入世貿(mào)組織以后，外國的高校也大舉進入中國的教育市場，與中國的高校形成激烈競爭，中國的網(wǎng)絡(luò)教育要在與外國的名校競爭中求生存和發(fā)展，就必須以過硬的教學(xué)質(zhì)量來樹立自己的品牌，真正走上可持續(xù)發(fā)展之路。

二、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院教師教學(xué)行為激勵與約束機制存在的問題

根據(jù)對廣東一些高校網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的調(diào)查，筆者認為網(wǎng)絡(luò)學(xué)院教師教學(xué)行為激勵與約束機制存在以下問題:

(一)在激勵機制方面存在的問題

1.上課酬金偏低。一些高校網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的上課酬金偏低，導(dǎo)致一些優(yōu)秀教師做完課件后就不上課了，把上課的任務(wù)轉(zhuǎn)給其他教學(xué)經(jīng)驗較缺乏、職稱較低的青年教師，或者干脆叫自己的碩士研究生或博士研究生去上課，從而影響了教學(xué)質(zhì)量。因為名師上課的效果與其他教師上課是有很大差別的，有的學(xué)生就是沖著名校名師才來報讀該校網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的，如果名師不上網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的課了，生源肯定會少很多，名校的聲譽也會大受影響:個別高校的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院招生人數(shù)在逐漸減少，而本省其他高校網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的招生人數(shù)卻在不斷增加。

網(wǎng)上輔導(dǎo)和值機答疑要花費很多的時間，每門課都應(yīng)有主講老師和責(zé)任老師，主講老師負責(zé)值機答疑，責(zé)任老師負責(zé)bbs回答問題及批改作業(yè)，主講老師和責(zé)任老師的酬金要分開計算，如果是主講老師兼責(zé)任老師，那么主講老師還應(yīng)拿責(zé)任老師的酬金。但有的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院并沒有這樣區(qū)分，所以酬金也沒有分開計算，這樣主講教師沒拿到這份酬金，也就不會花那么多時間去bbs中輔導(dǎo)和回答問題。此外，在各教學(xué)點輔導(dǎo)的酬金偏低，如有的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院不管到各教學(xué)點的距離是多少，到一個點上一次課2個半小時只給300元，如果是近距離的給300元還勉強過得去，但遠距離的教學(xué)點，單程坐車就要6-7個小時，來回要十多個甚至20個小時，可課酬還是300元，這樣低的酬金，導(dǎo)致不少主講教師叫其他年輕老師去代課，而不管他是否做課件，也不管他是否是上這門課的教師。這樣做的結(jié)果，不但影響了教學(xué)質(zhì)量，更影響了網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的聲譽。

2.教師教學(xué)行為缺乏激勵。有的名教師或主講教師自己做課件，自己上課，上課前認真?zhèn)湔n，認真上課，認真批改作業(yè)，且教學(xué)效果良好，深得學(xué)生的歡迎，上課也不隨意調(diào)課和曠課，但網(wǎng)絡(luò)學(xué)院卻沒有給這些上課認真負責(zé)且教學(xué)效果好的教師以恰當(dāng)?shù)莫剟?而有的教師隨意諭其他老師或研究生代課，隨意調(diào)課或曠課，或教學(xué)效果差，但兩者計算課酬的標準都一樣這種既不獎優(yōu)也不罰劣的做法，既掛傷了一些認真負責(zé)的教師的積極性，也使一些不負責(zé)或教學(xué)效果不好的教師不去改進教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)方法，還是隨意曠課或調(diào)課，也使學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性受到了挫傷。

3.缺乏心理激勵。每個教師本身都有繁重的本科、研究生教學(xué)和科研任務(wù)。因此，要激勵上網(wǎng)絡(luò)課程的每位教師都能認真負責(zé)地像上本科和研究生的課一樣，上好網(wǎng)絡(luò)教育的每一節(jié)課，認真布里和批改作業(yè)，并認真負責(zé)地進行網(wǎng)上答提，從而保證網(wǎng)絡(luò)教育的質(zhì)量。但有的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院不但缺乏行為激勵，酬金偏低，而且還缺乏心理激勵。馬斯洛的需要層次理論認為，人的心理需要包括自尊和受別人尊重的需要，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要設(shè)法滿足被領(lǐng)導(dǎo)者的被尊敬的需要，這樣才能激發(fā)他們在工作中的主動性和積極性。但是，一些網(wǎng)絡(luò)學(xué)院由于實行公司化操作，把利益看得太重，不少教師評價這樣的公司化操作缺乏人情味，這樣又怎能保證和提高教學(xué)質(zhì)量呢?

(二)在約束機制方面存在的問題

1.上課時間缺乏嚴格的紀律約束有的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的教師上課經(jīng)常遲到，有的遲到半小時勢至一小時以上，有的學(xué)生到了課堂卻不見老師來上課，讓學(xué)生白跑一趟，這種現(xiàn)象不止出現(xiàn)在一個老師身上，可卻讓學(xué)生無可奈何。還有的老師要調(diào)課沒有提前通知學(xué)生，只是到了上課前幾小時甚至學(xué)生到了教室才說要調(diào)課，又讓學(xué)生空跑了一越:這種上課時間缺乏嚴格的紀律約束的現(xiàn)象，嚴重影響了網(wǎng)絡(luò)教育的教學(xué)質(zhì)量，損害了網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的形象。

2.教學(xué)過程缺乏約束網(wǎng)絡(luò)教育完全不同于其他形式的教育，它有自身的規(guī)律和特點。網(wǎng)絡(luò)教育的學(xué)生都是在職的成年學(xué)生，他們相對于脫產(chǎn)的正規(guī)大專、本科生來說，年齡偏大，不容易死記硬背，但解決問題的能力強因此，對于網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的學(xué)員來說，不但要注重對學(xué)員的考核結(jié)果，更要注重學(xué)員們的學(xué)習(xí)過程，包括學(xué)員平時參與網(wǎng)上互動回答問題次數(shù)的記錄，平時參加bbs討論的記錄，網(wǎng)上作業(yè)的提交，專題的討論，網(wǎng)上實驗以及校本部的學(xué)生上課的記錄等但有的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院并沒有把葉學(xué)員的學(xué)習(xí)過程進行規(guī)范化管理，沒有時教師的教學(xué)過程進行嚴格的制度化的規(guī)范和約束，導(dǎo)致一些教師極少參加bbs網(wǎng)上討論和值機答疑，使學(xué)生提的各種問題不能得到及時的解答，影響了學(xué)生平時的學(xué)習(xí)進程，有的布五作業(yè)也不規(guī)范。還有的教師對校本部的學(xué)生上課，課前準備不充分，教學(xué)效果不好，而網(wǎng)絡(luò)學(xué)院只有時課件的評價機制，卻沒有對教師教學(xué)過程的評價考核機制，這樣也難以確保教學(xué)質(zhì)量。

3.畢業(yè)論文指導(dǎo)缺乏約束。畢業(yè)論文是檢驗網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)員幾年學(xué)習(xí)的一個重要環(huán)節(jié)-畢業(yè)論文質(zhì)量的好壞不但與學(xué)員的寫作水平和實驗經(jīng)驗有關(guān)，而且與指導(dǎo)教師的水平也有很大關(guān)系。因此，嚴把畢業(yè)論文質(zhì)童關(guān)就顯得特別重要。但有的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院在定畢業(yè)論文指導(dǎo)教師時，指導(dǎo)小組組長一人指導(dǎo)全組30人的論文，其他兩位教師只是掛名而已，或只是參加論文答辯。而指導(dǎo)論文的全過程只是一人在指導(dǎo)，一人拿指導(dǎo)論文的酬金。這樣既不能發(fā)揮集體智慧去提高論文指導(dǎo)質(zhì)量，也沒有體現(xiàn)教師之間團結(jié)合作的精神

三、建立科學(xué)有效的對教師教學(xué)行為的激勵與約束機制

(一)建立科學(xué)合理的激勵機制

1‘適當(dāng)提高教師上課和輔導(dǎo)的報酬。

(1)在原來報酬的基礎(chǔ)上適當(dāng)提高每門課的課酬。根據(jù)職稱的不同確定不同的系數(shù)，拉開一定的距離;同時根據(jù)教學(xué)效果的好壞確定不同的計算報酬的系數(shù)。這樣既鼓勵職稱高的教授、副教授投身于網(wǎng)絡(luò)教育事業(yè)，同時也鼓勵每位教師去努力提高教學(xué)質(zhì)量因為教學(xué)效果的系數(shù)不是根據(jù)職稱而是根據(jù)教學(xué)質(zhì)量，職稱較低的人教學(xué)效果好，同樣可以拿較高的系數(shù)。因此，把教學(xué)效果與職稱結(jié)合起來，這樣既可以較客觀地反映教學(xué)質(zhì)量的好壞，也能較客觀地計算報酬。(2)科學(xué)確定網(wǎng)上輔導(dǎo)和值機答疑的報酬計算標準?？梢愿鶕?jù)值機答疑的時間和次數(shù)以及回答問題的數(shù)量和質(zhì)量來確定報酬標準，規(guī)定只有按規(guī)定時間完成了網(wǎng)上輔導(dǎo)和值機答疑的教師才能拿這份報酬沒有進行網(wǎng)上值機答提的必須另外安排時間進行，這樣才能真正體現(xiàn)對學(xué)生負責(zé)的精神，才能隨時跟蹤和了解學(xué)生學(xué)習(xí)的動態(tài)和過程，從而指導(dǎo)和監(jiān)督學(xué)生學(xué)習(xí)只有這樣，才能調(diào)動教師的積極性，從而確保網(wǎng)絡(luò)教育的教學(xué)質(zhì)量:(3)科學(xué)合理地確定到各教學(xué)點考前輔導(dǎo)的報酬，可以鼓勵做了課件并且職稱較高的優(yōu)秀教師親自到各教學(xué)中心去授課，從而確保教學(xué)質(zhì)量，同時也調(diào)動了各教學(xué)中心學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。從各教學(xué)中心反饋的信息來看，各教學(xué)中心的學(xué)員歡迎教學(xué)效果好的教師到教學(xué)中心去輔導(dǎo)，不歡迎不上這門課而只是去代課的教師像蜻蜓點水一樣地講一下就了事，也反葉學(xué)生只是自學(xué)而從不與任課教師見面的做法-

2.強化行為激勵網(wǎng)絡(luò)學(xué)院可以成立教學(xué)督導(dǎo)組，由教授等專家組成，隨機抽查教師上課的情況，并對教師上課的情況進行評分，專家評分占40%，學(xué)生評分占60%,綜合起來就是對教師上課質(zhì)量的評價學(xué)生評分還應(yīng)包括網(wǎng)上學(xué)生對課件質(zhì)童、值機答疑的評分網(wǎng)絡(luò)學(xué)院根據(jù)對每個教師的綜合評分，每學(xué)期評選優(yōu)秀教學(xué)獎一、二、三等獎，這樣持續(xù)的激勵，既可以激勵獲獎的教師把教學(xué)搞得更好，不斷提高教學(xué)質(zhì)量，又可以鞭策教學(xué)質(zhì)量較差的老師提高教學(xué)質(zhì)量

3.注重心理激勵一作為高級知識分子的大學(xué)教師來說，很看重從心理上受到別人的尊重:因為不少老師評價公司化操作的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院太缺乏人情味，上了幾年的課還未見全體上課教師一起集中聚餐或交流。如果網(wǎng)絡(luò)學(xué)院不是把利益看得特別重，拿出一點錢讓全體任課教師定期或不定期的集中交流或搞些活動，并在教師節(jié)等重大節(jié)日對每個任課教師表示一點禮物，這樣會激勵更多的優(yōu)秀教師投身到網(wǎng)絡(luò)教育事業(yè)中來，更認真地去改進教學(xué)方法，提高教學(xué)質(zhì)量。

(二)建立規(guī)范有效的約束機制

1.制定嚴格的上課紀律。規(guī)定每位教師必須按規(guī)定時間上課，不能隨意調(diào)課、缺課。對確實有特殊情況需要調(diào)課的，至少要提前三天在網(wǎng)上通知學(xué)生，并安排好補課時間。對隨意缺課又不安排補課的，要扣除要獎金。設(shè)立學(xué)生投訴電話，加強學(xué)生對教師上課出勤的監(jiān)督。

篇9

預(yù)防腐敗是一項系統(tǒng)工程，需要綜合施治，建立完善的、行之有效的廉政激勵機制是預(yù)防腐敗體系的重要一環(huán)，對廉政起著重要作用。我國是一個發(fā)展中國家，經(jīng)濟還不那么發(fā)達，人的思想覺悟亦不是太高，法制仍不那么健全。在這種條件下，建立廉政激勵機制不可能完全照搬發(fā)達國家那種靠強大經(jīng)濟作支撐的激勵機制，而應(yīng)該從實際出發(fā)，逐步建立起精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵約束機制。下面就如何建立和完善廉政激勵機制談幾點自己的不成熟的看法。

第一，轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想認識。過去，我們過多強調(diào)倡導(dǎo)無私奉獻的引導(dǎo)機制和規(guī)范權(quán)力的約束機制，忽視科學(xué)、合理的利益機制的建立和完善，單純地排擠個人利益因素的廉政教育，容易演化成空泛的說教，一味強調(diào)無私奉獻的正面引導(dǎo)，很難達到示范的目的。因此我們要轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一各級領(lǐng)導(dǎo)干部的思想認識，加強輿論宣傳工作，使各級領(lǐng)導(dǎo)真正重視廉政激勵機制的建立對廉政起著激勵、調(diào)控、平衡的作用，為此，應(yīng)完善廉政激勵機制，包括精神激勵、物資激勵、地位和權(quán)力的激勵等。

第二，注重實效，保證廉政激勵機制的可行性。一要嚴格責(zé)任。各單位可以根據(jù)本單位各個崗位的實際，細化工作責(zé)任、強化工作措施、加強工作考評，努力營造爭先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。二要實行量化考核。制定年度量化考核評價辦法，使工作任務(wù)和指標剛性化。三要加強過程管理。對安排部署的工作，要定期檢查督促，及時總結(jié)交流，年終評比獎懲。四要強化信息反饋。要充分利用各種媒介，把考核的結(jié)果以及出現(xiàn)的苗頭及時向領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)、有關(guān)部門和社會各界反饋，增強激勵的針對性和實效性。五要重視考核結(jié)果的運用，把考核的結(jié)果作為干部考核和職務(wù)調(diào)整的重要指標和依據(jù)。

第三，探索建立廉政評價標準和指標體系。指標體系包括管轄范圍內(nèi)反腐倡廉各項任務(wù)的完成情況，執(zhí)行和落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況，本地區(qū)、本部門黨風(fēng)政風(fēng)狀況及本人廉潔自律情況等。充分運用干部考察考核、經(jīng)濟責(zé)任審計、責(zé)任制考核、檢查、民主評議、舉報等方面的信息和結(jié)果，把定性評價與定量評價有機結(jié)合起來，科學(xué)評價黨員干部的廉政情況。定期開展廉政勤政先進典型評選活動，對在廉政勤政建設(shè)中做出突出成績的單位和個人，進行表彰宣傳。加大對先進典型的提拔使用力度，樹立良好的用人導(dǎo)向。探索建立廉政勤政獎勵基金，對廉政勤政方面的先進典型，除在政治上給予榮譽外，在物質(zhì)上給予一定的獎勵。

第四，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，建立健全有關(guān)法律和政策，解決制度缺位問題。國內(nèi)，如蘇州市委2003年底通過了一份“關(guān)于建立預(yù)防和懲治腐敗體系”的決定，首次提出“探索建立廉政勤政獎勵基金，對廉政勤政方面的先進典型，除在政治上給予榮譽外，在物質(zhì)上給予一定獎勵”，并把“建立和完善廉政激勵機制”作為“體系防腐”的8個重點機制之一予以明確規(guī)定。國外在研究激勵機制比我國要早，形成較系統(tǒng)的激勵約束與防止腐敗有機結(jié)合的機制，并且使具體措施以法律和具體政策的形式存在，如新加坡的《公務(wù)員指導(dǎo)手冊》，對政府部門公務(wù)員從獎懲、津貼、休假、保密到退休等方面都作了明確具體的規(guī)定。這些都值得我區(qū)在制訂相關(guān)政策時加以借鑒。

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關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行；內(nèi)部審計；公司治理

Abstract:Improvingtheinternalauditsystemisacrucialcomponenttothereformofstate-ownedcommercialbanks.Certainsuccesshasbeenachievedinthereformofinternalauditsystemofstate-ownedcommercialbanks,butquiteafewproblemsstillexistinbuildingandimprovingofaverticalandindependentinternalauditsystemanditsoperatingmechanism.AccordingtothenationalconditionsofChinaandthemanagementsituationofcommercialbanks,itisbeneficialtopromotethereformoftheinternalauditsystemofstate-ownedcommercialbanksthroughanalyzinganddiscussingtheexistingproblemsbasedonthecorporategovernancetheory.

Keywords:state-ownedcommercialbank;internalaudit;corporategovernance

商業(yè)銀行是金融市場的重要主體之一，商業(yè)銀行公司治理的完善與否，直接關(guān)系著股東和金融客戶的利益，對金融秩序也有著直接的影響。有專家稱90%的銀行壞賬損失可以通過加強內(nèi)部審計來規(guī)避［1］。近幾年我國商業(yè)銀行出現(xiàn)的金融案件主要集中在基層銀行，這跟銀行內(nèi)部審計體制的缺陷有很直接的關(guān)系。加強商業(yè)銀行的公司治理，強化商業(yè)銀行的內(nèi)部審計是我國銀行業(yè)改革的重要內(nèi)容。

一、國有商業(yè)銀行內(nèi)部審計改革的最新進展

（一）取得的成效

建立健全的公司治理機制是商業(yè)銀行股份制改革的核心和關(guān)鍵，而獨立、有效的內(nèi)部審計，是改善商業(yè)銀行公司治理、加強內(nèi)部控制、提高外部監(jiān)管有效性的重要途徑。國有商業(yè)銀行相繼進行了內(nèi)部審計體制改革，初步建立了相對獨立和垂直管理的內(nèi)部審計組織體系，審計整體合力逐漸形成。一是公司治理架構(gòu)已經(jīng)建立。國有商業(yè)銀行都已按照《公司法》和公司治理的相關(guān)法規(guī)、政策的要求，建立了包括股東大會、董事會、監(jiān)事會和高級管理層在內(nèi)的“三會一層”的組織架構(gòu)，作為公司治理運作的依托。二是運作更加規(guī)范。改制后的國有商業(yè)銀行，董事會都設(shè)立了包括審計委員會、風(fēng)險管理委員會、薪酬委員會等在內(nèi)的組織機構(gòu)，使董事會的職能進一步明晰和落實。三是內(nèi)部監(jiān)督加強。銀行的內(nèi)部審計部門由原來對經(jīng)營管理層負責(zé)改為對董事會負責(zé)，跨地區(qū)垂直管理的內(nèi)部審計框架初步建立，內(nèi)部審計的獨立性得到進一步加強，審計的質(zhì)量和有效性得到提高。

（二）暴露的新問題

目前國有商業(yè)銀行內(nèi)部審計體制正朝著董事會領(lǐng)導(dǎo)下的一級內(nèi)部審計體制努力，朝著與國際接軌的方向轉(zhuǎn)變。隨著國有商業(yè)銀行內(nèi)部審計體制改革的不斷深入，也暴露了不少的問題，主要體現(xiàn)在建立及完善垂直、獨立的一級內(nèi)部審計組織體系和完善內(nèi)部審計自身的運行機制兩方面。

1.建立和完善垂直、獨立的一級內(nèi)部審計組織體系面臨著三大約束

一是管理和成本約束。國有商業(yè)銀行融跨國銀行和社區(qū)銀行功能于一體，經(jīng)營規(guī)模大，分支機構(gòu)多，分布地域廣，服務(wù)層次龐雜，導(dǎo)致內(nèi)部審計任務(wù)繁重，審計業(yè)務(wù)量大。單就審計人員數(shù)量而言，五家國有商業(yè)銀行（2007年銀監(jiān)會將交通銀行從股份制銀行范疇劃分出去并入國有商業(yè)銀行稱為五大行）目前各自擁有一支數(shù)量龐大且監(jiān)管部門仍認為數(shù)量不足的審計隊伍。按審計人員占員工總數(shù)的2%計算，每家銀行內(nèi)審人員平均有7000人左右，有的已超過1萬人。如果將這支隊伍直接交由總行內(nèi)審部門管理，只考慮如何讓他們在行際間調(diào)度、專業(yè)分工和審計任務(wù)分配等活動安排就是一個巨大的問題。而國外銀行如花旗銀行的內(nèi)審隊伍僅有900人左右，大概只有我國國有商業(yè)銀行的八分之一。

二是組織架構(gòu)約束。國有商業(yè)銀行分支機構(gòu)層次多，委托——鏈條長，很多分支行行長集人、委托人和管理人身份于一身。一級審計體制很難與縱深的機構(gòu)層次配套。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用和管理技術(shù)進步推動了組織機構(gòu)的扁平化，但扁平化是有限度的，要受管理者素質(zhì)等因素制約，并不是扁平化程度越高越好［2］。另外，以一級分行為例，一級分行要管理二級分行、縣支行、分理處、儲蓄所等三到四個層次，這使一級分行行長實際上需要一支轄內(nèi)的內(nèi)審隊伍，客觀上限制了一級內(nèi)審體制的建立。

三是權(quán)力配置約束。國外銀行大多實行“大總行、大部門、小分行”的架構(gòu)，總行集權(quán)程度很高，許多業(yè)務(wù)集中在總行職能部門，分行權(quán)限較小，職能單一，分行只是一個營銷中心，分行行長主要負責(zé)協(xié)調(diào)工作。如花旗銀行內(nèi)部審計人員900人當(dāng)中總部內(nèi)部審計人員的配備就占有575人。相反，國有商業(yè)銀行采用“塊塊強、條條弱”的權(quán)力配置模式，分支行權(quán)限都較大，分支行作為成本、利潤、風(fēng)險控制和資源配置中心，是事實上的經(jīng)營主體。因此，審計資源必然要向這些單位配置，審計對象和審計任務(wù)必然要集中在這些分支行及其業(yè)務(wù)部門。根據(jù)資料顯示商業(yè)銀行發(fā)生的金融案件也主要集中在分支行，目前國有商業(yè)銀行80%的審計人員集中于二級分行。

2.內(nèi)部審計自身的運行機制存在四方面問題

一是內(nèi)部審計如何在國有商業(yè)銀行公司治理中發(fā)揮作用。內(nèi)部審計定位于公司治理結(jié)構(gòu)的有效組成部分是商業(yè)銀行內(nèi)部審計的發(fā)展趨勢，由管理層領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部審計的模式向董事會領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部審計的模式轉(zhuǎn)變。在這一轉(zhuǎn)變過程中，內(nèi)部審計如何面對管理層和董事會的雙重領(lǐng)導(dǎo)，如何與董事會審計委員會的相關(guān)職能對接。在董事會的決策程序中，內(nèi)部審計（審計委員會）究竟處于何種地位，是作為董事會的咨詢機構(gòu)還是可以獨立對銀行重大事項進行決策；是簡單地作為董事會決策的前置環(huán)節(jié)還是可以做出最終決策，這些都直接影響內(nèi)部審計的職能定位與業(yè)務(wù)發(fā)展。

二是內(nèi)部審計如何在強化獨立性的過程中保持執(zhí)行力。目前國有商業(yè)銀行都實行由總行審計部門垂直領(lǐng)導(dǎo)的條線管理模式，內(nèi)部審計的獨立性空前加強。但是分支行的審計機構(gòu)從分支行分離出來后，基本上脫離了分支行的管理約束，總行審計部門限于空間距離也無暇顧及其日常管理，而分支行的審計機構(gòu)在人事關(guān)系、業(yè)務(wù)利益等方面仍與分支行有著千絲萬縷的關(guān)系。面對這種情況，如何保證分支行的審計機構(gòu)盡職盡責(zé)、嚴格按照決策層和審計總部的要求開展工作。此外，分行審計權(quán)力上收到總行后，審計部門對分行審計還比較容易，但是對于同級部門的審計，比如對總行業(yè)務(wù)部門的審計如何進行［3］。

三是內(nèi)部審計的服務(wù)質(zhì)量與效率如何適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展與創(chuàng)新。商業(yè)銀行股改上市，產(chǎn)權(quán)制度改變帶來了新的資本風(fēng)險問題；信息披露按國際規(guī)范更加及時、全面和公開，社會關(guān)注程度顯著提高；市場變化與競爭加劇導(dǎo)致銀行業(yè)務(wù)創(chuàng)新層出不窮，信息化進程與數(shù)據(jù)集中不斷提速等都對內(nèi)部審計工作提出了新的更高的要求。內(nèi)部審計如何在與業(yè)務(wù)部門保持獨立的同時，不斷提升業(yè)務(wù)能力，適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的節(jié)奏。

四是如何在充分發(fā)揮內(nèi)審職能的同時實現(xiàn)對內(nèi)部審計的有效約束。經(jīng)過近幾年的內(nèi)審體制改革，商業(yè)銀行內(nèi)部審計的獨立性得到加強，審計權(quán)威得到逐步建立，審計監(jiān)督職能發(fā)揮比較充分，在部分領(lǐng)域評價結(jié)果也被業(yè)務(wù)考核體系所采納。但是，任何權(quán)力都必須有監(jiān)督和制約，誰來監(jiān)管監(jiān)督者，怎樣實現(xiàn)對內(nèi)部審計的監(jiān)督制約。

二、國有商業(yè)銀行內(nèi)部審計問題成因探析

目前，國有商業(yè)銀行大都規(guī)定內(nèi)部審計主要負責(zé)人由董事會任免，內(nèi)部審計部門及其負責(zé)人向董事會負責(zé)并報告工作。這實質(zhì)上是一種委托關(guān)系：即審計負責(zé)人代表內(nèi)審部門，接受董事會的委托，在系統(tǒng)內(nèi)組織開展審計工作。借鑒公司治理相關(guān)機制把內(nèi)部審計對應(yīng)公司治理的主體進行分析，我們發(fā)現(xiàn)國有商業(yè)銀行存在的問題很大程度上是源于某些治理結(jié)構(gòu)缺陷。

（一）委托層級過多，內(nèi)部約束逐級遞減

國有商業(yè)銀行在董事會內(nèi)設(shè)立審計委員會，審計部門除向董事會負責(zé)外，“并應(yīng)向行長、監(jiān)事會匯報工作”［4］。內(nèi)部審計面對董事會、監(jiān)事會和管理層形成了第一層級的委托關(guān)系；從審計部門內(nèi)部組織架構(gòu)來看，國有商業(yè)銀行的內(nèi)審機構(gòu)設(shè)置仍然對應(yīng)于業(yè)務(wù)管理層級，內(nèi)部呈現(xiàn)多級委托關(guān)系，審計工作的開展和結(jié)果的報告仍然受到相應(yīng)層級管理者的很大影響。眾多的層級造成委托人監(jiān)督約束的強度不斷減弱，從而使處于鏈條終端的者不能得到有效約束，基層分支行容易出現(xiàn)金融案件也正源于此。

（二）權(quán)力制衡力量不均，影響審計職能發(fā)揮

良好的治理機制需要以合理的權(quán)力制衡架構(gòu)為基礎(chǔ)，形成決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)三權(quán)分立、相互制約的局面。體現(xiàn)在內(nèi)部審計系統(tǒng)，就是董事會審計委員會擁有審計工作的決策權(quán)，審計部門受托行使執(zhí)行權(quán)，監(jiān)事會對審計決策與執(zhí)行進行監(jiān)督。目前國有商業(yè)銀行基本上都是董事會審計委員會在行使對內(nèi)部審計決策權(quán)的同時，直接對內(nèi)部審計工作開展監(jiān)督，而監(jiān)事會只進行指導(dǎo)。實際運行中，銀行經(jīng)營管理層對審計系統(tǒng)的權(quán)力制衡體系影響極大。銀行經(jīng)營管理層是內(nèi)審的服務(wù)對象之一，在治理機制中屬于來自審計外部的一種影響力，正如客戶之于銀行，應(yīng)該以客戶為中心，但卻不能受其控制。而現(xiàn)在恰恰是這一客戶——經(jīng)營管理層，很大程度上影響著內(nèi)部審計自身的人、財、物管理，這必然使得內(nèi)部審計約束機制軟化，相應(yīng)職能難以充分發(fā)揮。

（三）內(nèi)部控制體系不完善，風(fēng)險管理有待加強

內(nèi)部控制是“由企業(yè)董事會、經(jīng)理階層和其他員工實施的，為營運的效率效果、財務(wù)報告的可靠性、相關(guān)法令的遵循性等目標的達成而提供合理保證的過程。它主要包括：控制環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息和溝通、監(jiān)督等幾個要素?！保绹鳦OSO委員會的定義）借鑒內(nèi)部控制要素對內(nèi)部審計系統(tǒng)進行分析，國有商業(yè)銀行內(nèi)部審計的自身控制至少存在以下不足：（1）風(fēng)險識別與評估手段操作性不強。比如對審計業(yè)務(wù)風(fēng)險沒有設(shè)計合理的識別和計量方法，盡管理論上已經(jīng)有審計風(fēng)險模型，但還沒有針對具體項目的參數(shù)設(shè)置與實證運用；對審計操作風(fēng)險進行分析研究仍遠遠不夠，更談不上評估和有效控制［5］。（2）流程控制與標準化管理仍不到位。對審計項目實施的過程控制不夠，過于注重問題數(shù)量與審計報告等明顯的結(jié)果，忽視了在審計過程中將高層的導(dǎo)向和質(zhì)量意識滲透傳導(dǎo)到審計環(huán)節(jié)；對審計項目沒有進行合理歸類，流程的標準化設(shè)計與優(yōu)化仍顯不夠。（3）信息屏蔽現(xiàn)象依然存在。一方面是審計發(fā)現(xiàn)的重大問題信息，限于層級之間的復(fù)雜關(guān)系，局部仍存在下級機構(gòu)對上級機構(gòu)的選擇性屏蔽；另一方面是業(yè)務(wù)信息在機構(gòu)之間缺乏合適的交流平臺，也存在相互之間被動屏蔽的盲區(qū)，大量信息無法實現(xiàn)共享。（4）沒有科學(xué)合理的評價體系。不論是審計委員會，還是監(jiān)事會和總審計師，對各級審計機構(gòu)的評價都只能使用模糊評價方法，沒有建立一個客觀、可比的評價體系。即使是對具體項目質(zhì)量的考核，就結(jié)果的比較而言也會因評判時目標取向的不同而出現(xiàn)很大的彈性。（四）激勵約束不力，激勵手段滯后

激勵機制和約束機制的搭配有四種情況：一是激勵和約束都不足；二是激勵不足，約束充分；三是激勵充分，約束不足；四是激勵和約束都很充分。國有商業(yè)銀行內(nèi)部審計的激勵機制與約束機制都存在不足。約束機制方面，審計人員來自制度約束、契約約束與市場約束三方面的限制都十分有限?，F(xiàn)實中，因為約束成本、充分發(fā)揮人主動性等因素，委托人對人的約束不能過嚴。但關(guān)鍵是內(nèi)部審計系統(tǒng)在激勵方面也明顯不足：首先，與外部對比，內(nèi)部審計系統(tǒng)的收入受制于管理層，同檔次員工平均收入低于其他業(yè)務(wù)員工，與內(nèi)審所需要的地位極不相稱；其次，在內(nèi)部比較，審計人員的收入沒有根據(jù)工作具體情況拉開檔次而是實行平均主義，導(dǎo)致對低層次員工激勵過度和對高層次員工激勵不足；第三，激勵手段單一，物質(zhì)激勵基本限于短期激勵，長期激勵方式如職工持股計劃基本沒有，而物質(zhì)激勵也主要與行政職務(wù)升遷直接掛鉤，偏離了業(yè)務(wù)導(dǎo)向。

三、完善國有商業(yè)銀行內(nèi)部審計體制的建議

（一）不斷完善垂直、獨立、有效的一級內(nèi)部審計體制的建設(shè)

銀監(jiān)會成立以來，高度重視銀行業(yè)的公司治理問題，進行了很多的努力。但是國有商業(yè)銀行要形成垂直、獨立、有效的一級內(nèi)部審計體制并不是通過國有商業(yè)銀行自身努力所能解決的，其形成具有深刻的社會歷史根源，有些與我國的政治、經(jīng)濟體制有關(guān)，短期內(nèi)改變的可能性較小。如由“弱總行、強分行”轉(zhuǎn)向“強總行、弱分行”，從“塊塊”管理為主轉(zhuǎn)向“條條”管理為主，這種變化首先會對銀行內(nèi)部穩(wěn)定造成巨大沖擊。另外還要取決于各級政府職能轉(zhuǎn)換進程，因為銀行客戶和項目集中在政府手中，銀行不敢貿(mào)然削弱分行權(quán)力。一味追求與國際商業(yè)銀行接軌，沒有考慮約束條件，是要付出極高的接軌成本，還有可能事與愿違。國有商業(yè)銀行內(nèi)部審計體制應(yīng)隨市場經(jīng)濟體制的逐步建立而不斷改革和完善，既要借鑒國際商業(yè)銀行的成功經(jīng)驗，更要立足于國情、行情，循序漸進，對癥下藥。

（二）不斷完善內(nèi)部審計自身的運行機制

1.平衡內(nèi)部審計的制衡機制，壓縮委托層級

銀監(jiān)會在《銀行業(yè)金融機構(gòu)內(nèi)部審計指引》中規(guī)定，“董事會對內(nèi)部審計的適當(dāng)性和有效性承擔(dān)最終責(zé)任”，“審計委員會對董事會負責(zé)，根據(jù)董事會授權(quán)組織指導(dǎo)內(nèi)部審計工作”，“內(nèi)部審計應(yīng)對董事會和審計委員會負責(zé)”，從制度上明確了銀行必須采用董事會領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部審計的模式。這一模式明確了審計委員會代表董事會行使內(nèi)部審計的決策權(quán)，賦予監(jiān)事會對審計業(yè)務(wù)包括審計決策進行監(jiān)督和指導(dǎo)的權(quán)力，從而形成均衡有效的制衡機制。

從機構(gòu)設(shè)置和業(yè)務(wù)管理兩方面解決內(nèi)部委托層級過多的問題。一是縮短委托鏈條，打破機構(gòu)設(shè)置的層級對應(yīng)關(guān)系，取消三級審計機構(gòu)，在全國按區(qū)域設(shè)立審計執(zhí)行機構(gòu)，將內(nèi)部審計的人、財、物管理獨立出來，建立起審計委員會對內(nèi)部審計的檢查考核機制，增強委托約束力；二是建立跨層級、跨機構(gòu)的專業(yè)化團隊，由總行審計部直接指導(dǎo)、管控，從業(yè)務(wù)上保證總審計師和審計總部的政策意圖能直接貫徹到一線業(yè)務(wù)骨干，避免多層委托導(dǎo)致目標的偏離［6］。

2.加強內(nèi)部控制體系建設(shè)，強調(diào)過程控制，管理審計風(fēng)險

一是不斷完善內(nèi)控制度建設(shè)，突出規(guī)范化與標準化管理，根據(jù)業(yè)務(wù)實際不斷完善內(nèi)部審計的具體業(yè)務(wù)準則，針對審計項目大類制定規(guī)范化業(yè)務(wù)要求和標準化業(yè)務(wù)流程。二是加強風(fēng)險識別與量化技術(shù)研究，引入量化管理和模型化分析等國際先進的風(fēng)險管理技術(shù)，主動控制風(fēng)險水平，將風(fēng)險估值法引入審計風(fēng)險管理領(lǐng)域，關(guān)注操作風(fēng)險與小概率風(fēng)險事件，建立相關(guān)應(yīng)變機制。三是暢通報告路線，搭建信息共享平臺，縱向上保證審計發(fā)現(xiàn)與結(jié)果等信息在上下審計機構(gòu)之間的充分溝通；橫向上建立統(tǒng)一的信息管理平臺，將內(nèi)部管理、項目實施的組織、依據(jù)、經(jīng)驗等各項信息集中歸納，供全系統(tǒng)共享和借鑒。四是充分發(fā)揮監(jiān)事會與審計委員會的職能，加強內(nèi)部檢查力度，包括審計業(yè)務(wù)檢查和基礎(chǔ)管理檢查，必要時引進外部審計，保證內(nèi)審系統(tǒng)上下嚴格遵循內(nèi)部控制的相關(guān)規(guī)定。

同時要特別強調(diào)內(nèi)部審計業(yè)務(wù)流程管理，實施全過程的質(zhì)量控制。審計報告是前期審計過程中各項結(jié)果的集中反映，也是提供給委托人的“產(chǎn)品”。但從本質(zhì)上說，審計報告并非最重要的“產(chǎn)品”，更重要的是形成報告過程中能給經(jīng)營管理帶來怎樣的改善，在審計執(zhí)行過程中要能夠促進內(nèi)部控制的完善和經(jīng)營業(yè)績的提升。

3.構(gòu)建合理的激勵約束機制

協(xié)調(diào)改進內(nèi)部審計系統(tǒng)的激勵機制和約束機制。除了提高審計人員整體待遇外，內(nèi)部審計系統(tǒng)可從以下方面強化自身的激勵約束機制。（1）加強人員準入與分流管理。目前內(nèi)審人員配置主要是從銀行其他部門轉(zhuǎn)入，并不斷與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)進行交流。今后在交流過程中要提高準入門檻，多渠道吸收專業(yè)人才，同時打通輸出通道，實現(xiàn)定期交流，提高人員整體素質(zhì)，加強隊伍建設(shè)。（2）設(shè)計合理的考核指標體系。內(nèi)審工作應(yīng)服務(wù)于銀行的戰(zhàn)略和經(jīng)營管理，確認服務(wù)和咨詢服務(wù)是現(xiàn)代內(nèi)部審計的兩大服務(wù)領(lǐng)域，因此在考核指標設(shè)計上，既要重視審計過程、審計發(fā)現(xiàn)、審計報告以及基礎(chǔ)管理水平，還要考慮“客戶滿意度”，即銀行主業(yè)對內(nèi)部審計在服務(wù)、增值等方面的評價。（3）激勵手段多樣化。一是合理使用行政激勵，雖然這不符合市場經(jīng)濟規(guī)律，但由于管理人員的行政級別意識仍然很濃，而且越往高層物質(zhì)激勵邊際效用越下降而行政激勵效用更明顯，關(guān)鍵是要將行政職務(wù)的晉升與考核結(jié)果明確掛鉤，增加透明度。二是加大激勵性薪酬比重。目前內(nèi)部審計人員的薪酬管理基本上與業(yè)務(wù)考核沒有直接關(guān)聯(lián)，要加大激勵性薪酬的比例，拉開差距，增強各級審計人員薪酬績效的敏感性。三是深化業(yè)務(wù)技術(shù)等級管理，將審計人員基本工資與崗位等級系數(shù)掛鉤，使固定薪酬帶有心理激勵和一定的物質(zhì)激勵意義，提升員工薪酬的激勵強度。（4）建立內(nèi)部審計問責(zé)制度。審計委員會應(yīng)建立專門制度，對未盡職導(dǎo)致重大問題未被發(fā)現(xiàn)，隱瞞不報或未如實反映審計發(fā)現(xiàn)的問題，審計結(jié)論與事實嚴重不符，未按要求執(zhí)行保密制度，以及其他有損銀行利益或聲譽的行為進行責(zé)任追究。有充分證據(jù)表明內(nèi)部審計部門和審計人員勤勉盡職地履行了職責(zé)的，也應(yīng)有明細的免責(zé)條款。

4.重視外部治理力量，更新內(nèi)審理念，服務(wù)主業(yè)價值創(chuàng)造

內(nèi)部審計部門要逐步將工作從單純的監(jiān)督制約轉(zhuǎn)向富有建設(shè)性的審計服務(wù)，把各級經(jīng)營管理機構(gòu)當(dāng)作客戶，重視來自業(yè)務(wù)部門的外部治理力量，樹立服務(wù)意識，更新內(nèi)審理念。一是要及時溝通審計發(fā)現(xiàn)的問題，強調(diào)解決問題比渲染問題更重要。內(nèi)部審計策略應(yīng)更多地采取參與合作的方式，對被審計單位抱著信任的態(tài)度，共同分析解決問題。二是要恰當(dāng)認定審計差異，強調(diào)風(fēng)險趨勢比歷史缺陷更重要。三是要重視運用先進技術(shù)，強調(diào)綜合分析比單個查證更重要。四是要注重發(fā)揮內(nèi)審效果，強調(diào)價值創(chuàng)造比數(shù)據(jù)統(tǒng)計更重要［7］。

［參考文獻］

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