導(dǎo)語：如何才能寫好一篇對(duì)股權(quán)激勵(lì)的建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

股權(quán)激勵(lì)政策能夠幫助建立、健全公司長效激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)公司高級(jí)管理人員及核心員工的積極性，增強(qiáng)公司管理及核心骨干員工對(duì)實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)、快速、健康發(fā)展的責(zé)任感、使命感，有效地將股東利益、公司利益和優(yōu)秀人才的個(gè)人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，確保公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。項(xiàng)目組將根據(jù)《公司法》、《證券法》、《管理辦法》、《監(jiān)管指引》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)范性文件對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行闡釋，并在充分保障股東利益的前提下，按照收益與貢獻(xiàn)對(duì)等的原則針對(duì)某某公司科技有限公司擬實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提出建議。

一、選擇股權(quán)激勵(lì)對(duì)象

激勵(lì)對(duì)象也是激勵(lì)計(jì)劃的受益人，在選擇股權(quán)激勵(lì)對(duì)象時(shí)，應(yīng)考慮激勵(lì)效果、企業(yè)發(fā)展階段、公平公正原則、不可替代原則、未來價(jià)值原則等方面。

一般來說，激勵(lì)對(duì)象包括以下幾類員工：（1）董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員；（2）掌握核心技術(shù)、工作內(nèi)容與技術(shù)研發(fā)相關(guān)的員工，例如研發(fā)總監(jiān)、高級(jí)工程師、技術(shù)負(fù)責(zé)人等；（3）掌握關(guān)鍵運(yùn)營資源、工作內(nèi)容與市場(chǎng)相關(guān)的員工，例如市場(chǎng)總監(jiān)、核心項(xiàng)目經(jīng)理等；（4）掌握重要銷售渠道、擁有大客戶的員工，例如銷售總監(jiān)、區(qū)域負(fù)責(zé)人等。

《公司法》規(guī)定有限責(zé)任公司股東人數(shù)不超過50人。因此，對(duì)于有限責(zé)任公司類型的非上市公司而言，如果預(yù)計(jì)的激勵(lì)后股東個(gè)人數(shù)超過50人，則不適合采用認(rèn)股類型或者其他需要激勵(lì)對(duì)象實(shí)際持有公司股份的激勵(lì)模式；對(duì)于股份有限公司類型的非上市公司而言，《公司法》并沒有規(guī)定股東人數(shù)上限，公司可以在更大范圍內(nèi)靈活的選擇激勵(lì)模式。

【上市公司規(guī)定】

1、上市公司股權(quán)激勵(lì)不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事，單獨(dú)或合計(jì)持有上市公司 5%以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成為激勵(lì)對(duì)象。

在境內(nèi)工作的外籍員工任職上市公司董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員的，可以成為激勵(lì)對(duì)象。

2、下列人員也不得成為激勵(lì)對(duì)象：

（一）最近12個(gè)月內(nèi)被證券交易所認(rèn)定為不適當(dāng)人選；

（二）最近12個(gè)月內(nèi)被中國證監(jiān)會(huì)及其派出機(jī)構(gòu)認(rèn)定為不適當(dāng)人選；

（三）最近12個(gè)月內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)及其派出機(jī)構(gòu)行政處罰或者采取市場(chǎng)禁入措施；

（四）具有《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、高級(jí)管理人員情形的；

（五）法律法規(guī)規(guī)定不得參與上市公司股權(quán)激勵(lì)的；

（六）中國證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的其他情形。

3、上市公司具有下列情形之一的，不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)：

（一）最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告；

（二）最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)報(bào)告內(nèi)部控制被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見或無法表示意見的審計(jì)報(bào)告；

（三）上市后最近36個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)過未按法律法規(guī)、公司章程、公開承諾進(jìn)行利潤分配的情形；

（四）法律法規(guī)規(guī)定不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的；

（五）中國證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的其他情形。

二、股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的來源及購股資金來源

對(duì)于非上市公司而言，由于無法在公開市場(chǎng)發(fā)行股票，所以無法采用增發(fā)股票或二級(jí)市場(chǎng)購買股票的方式解決股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的的來源問題，但可以采用以下幾種方式：期權(quán)池預(yù)留、股東出讓股份、增資擴(kuò)股、股份回購。

【期權(quán)池預(yù)留】是指公司在融資前為未來吸引高級(jí)人才而預(yù)留的一部分股份，用于激勵(lì)員工（包括高管、骨干、普通員工），是初創(chuàng)企業(yè)為解決股權(quán)激勵(lì)來源普遍采取的形式。

【股東出讓股份】是指由原股東出讓部分股權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的的來源。這主要涉及股東是否有轉(zhuǎn)讓意愿，以及能否經(jīng)過其他股東過半數(shù)同意，其他股東能否放棄優(yōu)先購買權(quán)。

【增資擴(kuò)股】是指公司召開股東會(huì)，經(jīng)代表三分之二以上表決權(quán)的股東通過后，采用增資擴(kuò)股的方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。行權(quán)后，公司的注冊(cè)資本將適當(dāng)提高。

【股份回購】公司只有在以下四種情況下才可回購本公司股票：（1）減少公司注冊(cè)資本；（2）與持有本公司股份的其他公司合并；（3）將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工；（4）股東因?qū)蓶|大會(huì)做出的公司合并、分立決議持異議，要求公司回購其股份的。

對(duì)于非上市公司而言，激勵(lì)對(duì)象的購股資金來源也不受法律規(guī)定的限制，購股資金來源更加多樣化，主要包括：激勵(lì)對(duì)象自籌資金、公司或股東借款或擔(dān)保、設(shè)立激勵(lì)基金。

三、股權(quán)激勵(lì)額度及股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的價(jià)格

（一）股權(quán)激勵(lì)額度

股權(quán)激勵(lì)額度包括激勵(lì)總額度和個(gè)人額度。非上市公司股權(quán)激勵(lì)總額度的設(shè)定不受法律強(qiáng)制性規(guī)定的限制，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)總額度時(shí)可考量激勵(lì)對(duì)象的范圍和人數(shù)、企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃、企業(yè)控制權(quán)及資本戰(zhàn)略、企業(yè)的規(guī)模與凈資產(chǎn)、企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)。

在為公司設(shè)計(jì)單個(gè)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)額度時(shí)需要考量兼顧公平和效率、激勵(lì)對(duì)象的薪酬水平、激勵(lì)對(duì)象的不可替代性、激勵(lì)對(duì)象的職位、激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績表現(xiàn)、激勵(lì)對(duì)象的工作年限、競爭企業(yè)的授予數(shù)量等因素。

（二）股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的價(jià)格

激勵(lì)標(biāo)的的價(jià)格是指激勵(lì)對(duì)象為了獲得激勵(lì)標(biāo)的而需要支付的對(duì)價(jià)。對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來說，激勵(lì)標(biāo)的的價(jià)格越低對(duì)其越有利。但是，激勵(lì)標(biāo)的的價(jià)格過低會(huì)有損股東利益。因此，在確定激勵(lì)標(biāo)的的價(jià)格時(shí)，既要考慮激勵(lì)對(duì)象的承受能力，也要考慮到保護(hù)現(xiàn)有股東的合法權(quán)益。對(duì)于非上市公司而言，由于沒有相應(yīng)的股票價(jià)格作為基礎(chǔ)，激勵(lì)價(jià)格確定難度要大一些，實(shí)踐中一般通過以下幾種方法確定激勵(lì)標(biāo)的的價(jià)格：凈資產(chǎn)評(píng)估定價(jià)法、模擬股票上市定價(jià)法、綜合定價(jià)法。

【凈資產(chǎn)評(píng)估定價(jià)法】凈資產(chǎn)評(píng)估定價(jià)法是確定股權(quán)激勵(lì)價(jià)格最簡單的方法。先對(duì)公司的各項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估，得出各項(xiàng)資產(chǎn)的公允市場(chǎng)價(jià)值及總資產(chǎn)價(jià)值，然后用總資產(chǎn)價(jià)值減去各類負(fù)債的公允市場(chǎng)價(jià)值總和，算出公司的凈資產(chǎn)，用凈資產(chǎn)除以總股數(shù)就得到公司的股份價(jià)格。

【模擬股票上市定價(jià)法】模擬股票上市定價(jià)法又稱市盈率定價(jià)法，是指模擬上市公司上市時(shí)的定價(jià)方法，把市盈率和預(yù)測(cè)的每股收益相乘，得出該公司股份價(jià)格；用此種方法，需要先計(jì)算出公司的總收益，設(shè)置總股數(shù)，得出每股收益，市盈率可以參考同類上市公司上市時(shí)的市盈率。

【綜合定價(jià)法】綜合定價(jià)法是指綜合考慮公司的銷售收入、凈利潤和凈資產(chǎn)，或者綜合考慮有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)價(jià)值，按照不同的權(quán)重計(jì)算出公司的總價(jià)值，然后設(shè)定公司的總股數(shù)，用總資產(chǎn)除以總股數(shù)就是每股的價(jià)格。

【上市公司規(guī)定】

上市公司可以同時(shí)實(shí)行多期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。同時(shí)實(shí)行多期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，各期激勵(lì)計(jì)劃設(shè)立的公司業(yè)績指標(biāo)應(yīng)當(dāng)保持可比性，后期激勵(lì)計(jì)劃的公司業(yè)績指標(biāo)低于前期激勵(lì)計(jì)劃的，上市公司應(yīng)當(dāng)充分說明其原因與合理性。

上市公司全部在有效期內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部在有效期內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票，累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。

本條第二款所稱股本總額是指股東大會(huì)批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)公司已發(fā)行的股本總額。

四、激勵(lì)模式

（一）持股方式

目前，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員工持股方式主要分為兩種：員工直接持股、持股平臺(tái)間接持股。其中，持股平臺(tái)間接持股又以通過公司間接持股和通過合伙企業(yè)間接持股為主要形式，此外還有通過私募股權(quán)基金和資產(chǎn)管理計(jì)劃認(rèn)購公司股票。

1、員工直接持股

優(yōu)點(diǎn)：

第一，激勵(lì)效應(yīng)明顯；

第二，稅負(fù)較低；

第三，享受分紅個(gè)稅優(yōu)惠；

缺點(diǎn)：

第一、對(duì)員工長期持股約束不足；

第二、股東增減變動(dòng)容易導(dǎo)致工商登記的頻繁變動(dòng)以及股東眾多導(dǎo)致的議決程序的低效。

2、持股平臺(tái)間接持股

優(yōu)點(diǎn)：

第一、維持目標(biāo)公司股東的相對(duì)穩(wěn)定和股東會(huì)決策的相對(duì)高效；

第二、相對(duì)于員工個(gè)人持股，更容易將員工與企業(yè)的利益捆綁在一起。在上市之前還可規(guī)避因員工流動(dòng)對(duì)公司層面的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。

缺點(diǎn)：

第一，通過公司間接持股稅負(fù)較高，合伙企業(yè)間接持股相較公司間接持股來說稅負(fù)較低；

第二、國內(nèi)合伙企業(yè)關(guān)于稅收政策的相關(guān)法律法規(guī)仍不健全，可能面臨政策規(guī)范的風(fēng)險(xiǎn)；

第三，員工個(gè)人不能直接轉(zhuǎn)讓公司股權(quán)，只能轉(zhuǎn)讓其在持股平臺(tái)的份額。

（二）激勵(lì)方式

對(duì)于公司而言，激勵(lì)方式可選干股、限制性股票、股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、虛擬股權(quán)等。

1、干股

干股是指以一個(gè)有效的贈(zèng)股協(xié)議為前提，員工不必實(shí)際出資就能占有公司一定比例的股份。企業(yè)股東無償贈(zèng)予股份，被贈(zèng)與者享有分紅權(quán)，按照協(xié)議獲得相應(yīng)的分紅，但不擁有股東的資格，不具有對(duì)公司的實(shí)際控制權(quán)，干股協(xié)議在一定程度上就是分紅協(xié)議。

2、限制性股票

限制性股票指公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

優(yōu)點(diǎn)：

第一、沒有等待期，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，激勵(lì)對(duì)象即獲得股權(quán)，具有較好的激勵(lì)效果；

第二、公司會(huì)設(shè)定一定期限的股票鎖定期，同時(shí)也會(huì)對(duì)解鎖條件作出安排，通常是公司業(yè)績考核要求及個(gè)人考核要求，能夠起到較好的激勵(lì)效果；

第三、如果直接持股是通過定向發(fā)行的方式完成，激勵(lì)對(duì)象以較低的價(jià)格獲取公司的股權(quán)，公司可使用的資金增加。

缺點(diǎn)：對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來說，即期投入資金，有一定的資金壓力。

3、股票期權(quán)

股票期權(quán)是指企業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象（如管理人員、技術(shù)骨干）購買本公司股份的選擇權(quán)，具有這種選擇權(quán)的人，可以在未來?xiàng)l件成熟時(shí)以事先約定好的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購買公司一定數(shù)量的股份（此過程稱為行權(quán)），也可以放棄購買股份的權(quán)利，但股份期權(quán)本身不能轉(zhuǎn)讓。

優(yōu)點(diǎn)：

第一、對(duì)激勵(lì)對(duì)象來說，股票期權(quán)模式的資金沉淀成本較小，風(fēng)險(xiǎn)幾乎為零。一旦行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，個(gè)人可以放棄行權(quán)，損失很?。欢坏┥蠞q，因?yàn)樾袡?quán)價(jià)格是預(yù)先確定的，因此獲利空間較大。

第二，對(duì)公司來說，沒有任何現(xiàn)金支出，不影響公司的現(xiàn)金流狀況，從而有利于降低激勵(lì)成本，同時(shí)能使激勵(lì)對(duì)象，即上市公司的管理層，與公司利益實(shí)現(xiàn)高度一致性，將二者緊緊聯(lián)系起來。

缺點(diǎn)：股票期權(quán)期限普遍長，未來的不確定性很多。當(dāng)市場(chǎng)出現(xiàn)難以預(yù)期的波動(dòng)使得激勵(lì)對(duì)象難以對(duì)自己的股份收益作出準(zhǔn)確的預(yù)期時(shí)，激勵(lì)效果下降

5、虛擬股權(quán)

公司授予被激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)額的虛擬股份，被激勵(lì)對(duì)象不需出資而可以享受公司價(jià)值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵(lì)者沒有虛擬股票的表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，只有分紅權(quán)（即獲得與虛擬股權(quán)收益金額相等的激勵(lì)基金）。

虛擬股權(quán)實(shí)質(zhì)上為一種現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)政策，且分紅額度與企業(yè)效益息息相關(guān)。由于該方式操作簡便，員工較容易理解，且無須自主支付資金，較易接受；但因虛擬股權(quán)激勵(lì)方式主要以分紅為激勵(lì)手段，所以對(duì)于公司的現(xiàn)金支付壓力較大，且相對(duì)于其他激勵(lì)方式而言，激勵(lì)力度相對(duì)較小。

6、業(yè)績股份

業(yè)績股份是指企業(yè)在年初確定一個(gè)科學(xué)合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象在年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股份，或者提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司的股份；如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則未兌現(xiàn)的部分業(yè)績股份將被取消。

（三）股權(quán)激勵(lì)約束條件

股權(quán)激勵(lì)的約束條件分為兩類，一類是對(duì)公司業(yè)績考核，另一類是對(duì)激勵(lì)對(duì)象個(gè)人績效考核。對(duì)公司業(yè)績的考核主要為財(cái)務(wù)指標(biāo)，如企業(yè)凈資產(chǎn)增長率、凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、凈資產(chǎn)收益率等，企業(yè)可以選擇其中幾項(xiàng)為考核條件。激勵(lì)對(duì)象績效考核是指公司對(duì)激勵(lì)對(duì)象的行為和業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，以確定其是否滿足授予或行權(quán)條件。非上市公司可自由確定激勵(lì)對(duì)象個(gè)人績效指標(biāo)。

五、確定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)間安排在確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)間安排時(shí)，既要考慮股權(quán)激勵(lì)能夠達(dá)到企業(yè)長期激勵(lì)的目的，又要確保員工的激勵(lì)回報(bào)。通常，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中會(huì)涉及以下時(shí)間點(diǎn)：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、授予日、等待期、行權(quán)期、禁售期等。

【有效期】股權(quán)激勵(lì)的有效期是指從股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃生效到最后一批激勵(lì)標(biāo)的的股份行權(quán)或解鎖完畢的整個(gè)期間。設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期需要考慮企業(yè)戰(zhàn)略的階段性、激勵(lì)對(duì)象勞動(dòng)合同的有效期。

【授權(quán)日】股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授權(quán)日是指激勵(lì)對(duì)象實(shí)際獲得授權(quán)（股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票）的日期，是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施方履行激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)點(diǎn)。在決定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的等待期、行權(quán)期、失效期時(shí)，一般是以授權(quán)日為起算點(diǎn)，而不是以生效日為起算點(diǎn)。

【等待期】股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的等待期是指激勵(lì)對(duì)象獲得股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的之后，需要等待一段時(shí)間，達(dá)到一系列事前約定的約束條件，才可以實(shí)際獲得對(duì)激勵(lì)股份或者激勵(lì)標(biāo)的的完全處分權(quán)。股權(quán)激勵(lì)的等待期三種設(shè)計(jì)方法：一次性等待期限、分次等待期限、業(yè)績等待期。

【行權(quán)期】行權(quán)期是指股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的等待期滿次日起至有效期滿當(dāng)日止可以行權(quán)的期間，非上市公司行權(quán)期的確定不受法律的限制，公司可以結(jié)合實(shí)際情況確定行權(quán)期。

【限售期】股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的限售期是指激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)后，必須在一定時(shí)期內(nèi)持有該激勵(lì)標(biāo)的，不得轉(zhuǎn)讓、出售。限售期主要是為了防止激勵(lì)對(duì)象以損害公司利益為代價(jià)，拋售激勵(lì)標(biāo)的的短期套利行為。

六、股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理及相關(guān)稅務(wù)合規(guī)問題

1、會(huì)計(jì)處理

根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)-股份支付》的規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)如滿足股份支付的條件，一般需要做股份支付的會(huì)計(jì)處理，影響到公司的盈利指標(biāo)。對(duì)于權(quán)益結(jié)算的涉及職工的股份支付，應(yīng)當(dāng)按照授予日權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)入費(fèi)用和資本公積（其他資本公積），不確認(rèn)其后續(xù)公允價(jià)值變動(dòng)；對(duì)于現(xiàn)金結(jié)算的涉及職工的股份支付，應(yīng)當(dāng)按照每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日權(quán)益工具的公允價(jià)值重新計(jì)量，確定成本費(fèi)用和應(yīng)付職工薪酬。

2、稅務(wù)合規(guī)問題

根據(jù)財(cái)政部、國家稅務(wù)總局《關(guān)于完善股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知》（財(cái)稅〔2016〕101號(hào)）規(guī)定，對(duì)符合條件的非上市公司股票期權(quán)、股權(quán)期權(quán)、限制性股票和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行遞延納稅政策。

非上市公司授予本公司員工的股票期權(quán)、股權(quán)期權(quán)、限制性股票和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，符合規(guī)定條件的，經(jīng)向主管稅務(wù)機(jī)關(guān)備案，可實(shí)行遞延納稅政策，即員工在取得股權(quán)激勵(lì)時(shí)可暫不納稅，遞延至轉(zhuǎn)讓該股權(quán)時(shí)納稅；股權(quán)轉(zhuǎn)讓時(shí)，按照股權(quán)轉(zhuǎn)讓收入減除股權(quán)取得成本以及合理稅費(fèi)后的差額，適用“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”項(xiàng)目，按照20%的稅率計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。

股權(quán)轉(zhuǎn)讓時(shí)，股票（權(quán)）期權(quán)取得成本按行權(quán)價(jià)確定，限制性股票取得成本按實(shí)際出資額確定，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)取得成本為零。

對(duì)于間接持股方式的股權(quán)激勵(lì)稅務(wù)處理目前并沒有明確的法律規(guī)定，在實(shí)踐中通常被認(rèn)定為不符合101號(hào)文稅收遞延的條件。

七、對(duì)某某公司目前股權(quán)激勵(lì)的建議

1、持股方式

從公司目前的情況來看，建議公司采取持股平臺(tái)間接持股的方式，具體為通過合伙企業(yè)間接持股實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，可以根據(jù)實(shí)際情況成立一個(gè)或多個(gè)持股平臺(tái)。理由如下：

第一、相比持股平臺(tái)間接持股來說，員工直接持股需要通過定向發(fā)行的方式完成，融資金額較小，成本費(fèi)用較高；

第二、由于股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用需要計(jì)入管理費(fèi)用，因此要考慮股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用攤銷時(shí)對(duì)公司業(yè)績及估值的影響，盡量避免因股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用攤銷過大而導(dǎo)致業(yè)績波動(dòng)較大；

第三、股票期權(quán)激勵(lì)會(huì)帶來公司股本大小和股本結(jié)構(gòu)的不確定性，如未行權(quán)完畢，將來IPO時(shí)可能會(huì)導(dǎo)致股權(quán)不清晰或存在糾紛；同時(shí)由于公司的股權(quán)價(jià)值不確定造成期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成本不容易確定，從而導(dǎo)致公司在A股上市前的經(jīng)營業(yè)績不易確定；

第四、考慮公司在資本市場(chǎng)的未來長遠(yuǎn)利益即IPO計(jì)，持股平臺(tái)間接持股可以維持目標(biāo)公司股東的相對(duì)穩(wěn)定和股東大會(huì)決策的相對(duì)高效，同時(shí)在上市之前還可規(guī)避因員工流動(dòng)對(duì)公司層面的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。

2、激勵(lì)方式

建議公司采取限制性股票的激勵(lì)方式：

限制性股票員工可以間接方式成為公司的股東，與公司利益保持一致；公司設(shè)定一定期限的股票鎖定期，并對(duì)解鎖條件作出安排（通常是公司業(yè)績考核要求及個(gè)人考核要求），能夠起到較好的激勵(lì)效果。

3、運(yùn)作模式

第一，公司員工與公司的實(shí)際控制人/控股股東共同出資組成有限合伙企業(yè)，該合伙企業(yè)通常由實(shí)際控制人/控股股東擔(dān)任普通合伙人，被激勵(lì)的員工為有限合伙人。這樣安排可以保證創(chuàng)始人的決策權(quán)，同時(shí)被激勵(lì)對(duì)象主要關(guān)注企業(yè)的成長及分紅收益，對(duì)公司的管理權(quán)并不看重；

篇2

關(guān)鍵詞：陜西；上市公司；股權(quán)激勵(lì)；委托

中圖分類號(hào)：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673－291X（2010）32－0134－02

引言

改善對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)，提高公司的經(jīng)營績效，一直是當(dāng)今管理界和實(shí)務(wù)界共同關(guān)注的一個(gè)重大課題。隨著資本市場(chǎng)的日益發(fā)展和完善，股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的管理工具開始被普遍的應(yīng)用。有關(guān)資料顯示，目前全球排名前500家的工業(yè)企業(yè)中，有近九成企業(yè)對(duì)經(jīng)營者實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)制度。我國自2006年1月1日正式施行《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》以來，修訂后的《公司法》、《證券法》在公司資本制度、回購公司股票和高級(jí)管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，將逐步增強(qiáng)證券市場(chǎng)的有效性，為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)構(gòu)筑良好的市場(chǎng)基礎(chǔ)。隨之，流通股與非流通股對(duì)立的局面改變，為上市公司股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了良好的市場(chǎng)環(huán)境。然而，現(xiàn)代企業(yè)中財(cái)務(wù)資本提供者（股東）與人力資本提供者（企業(yè)家）職能的分離導(dǎo)致了委托－關(guān)系的普遍存在。現(xiàn)階段，上市公司的股權(quán)激勵(lì)還面臨著許多疑難問題，這些問題在陜西省這一內(nèi)陸省份特別明顯。而在我國，高管層對(duì)上市公司的經(jīng)營發(fā)展有著很重要的影響。在這樣的背景下，研究陜西省上市公司針對(duì)高管層的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況就顯得十分必要。

一、陜西省上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的現(xiàn)狀

股權(quán)激勵(lì)在A股市場(chǎng)的實(shí)踐經(jīng)歷了特殊時(shí)代背景下的非凡發(fā)展歷程，是上市公司實(shí)踐與制度建設(shè)創(chuàng)新的共同產(chǎn)物。由于陜西省上市公司普遍存在規(guī)模小、經(jīng)營業(yè)績差的情況，因此針對(duì)高管層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的較少。從陜西省上市公司實(shí)際的運(yùn)營情況來看，實(shí)現(xiàn)凈利潤1 000萬元以上的有6家，占26.9%。其中，秦川發(fā)展1 286.05萬元、陜解放A2 353.36萬元、＊ST長嶺1 081.64萬元、＊ST數(shù)碼45 488.59萬元（受金融危機(jī)的影響較?。?。大多數(shù)企業(yè)凈利潤水平在1 000萬元以下。盈利規(guī)模較小、盈利水平較低的有12家，占45.2%；凈利潤出現(xiàn)虧損的6家，占26.9%。2010上半年，上市公司股東權(quán)益合計(jì)比上年同期下降2.89%。股東權(quán)益增長的16家，占69.6%，其平均每股凈資產(chǎn)2.24元，比上年同期下降6.57%。可見，同股東利益緊密相連的公司盈利水平、增值能力較差。上半年應(yīng)收賬款比上年同期增長14.13%，反映公司資產(chǎn)質(zhì)量不高，上市公司存在潛在的資產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。截至上半年末，上市公司向關(guān)聯(lián)方提供資金總額比去年末減少2.4億元，控股股東占用資金減少7.4億元，下降44.8%。

經(jīng)調(diào)查，陜西省上市公司有31家，針對(duì)經(jīng)管層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的較少。由于股市的不斷變動(dòng)，政策法規(guī)的變化、公司戰(zhàn)略變化等引起的調(diào)整，加之陜西省普遍存在的經(jīng)營業(yè)績差的實(shí)際情況，不但實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的很少，而且個(gè)別上市公司因各種因素停止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，如西飛國際（2008年1月根據(jù)國資委的評(píng)審意見，停止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃）。真正嚴(yán)格意義上的股權(quán)激勵(lì)在陜西省上市公司來看太少。本文研究的股權(quán)激勵(lì)時(shí)，采取以管理層持股比例的多少作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的水平的代表，即上市公司的管理層和經(jīng)營者持股比例越多，表示股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的水平的越高。原因有二：其一，從陜西省上市公司實(shí)際的經(jīng)營狀況和公司的具體供應(yīng)方略來看，真正嚴(yán)格意義上的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的企業(yè)很少，無法作為被解釋變量來進(jìn)行研究，因此，必須采取相應(yīng)的替代變量來進(jìn)行相關(guān)性說明。同時(shí)，由于我國國有股一股獨(dú)大的背景、委托問題的普遍存在，以及陜西省上市公司經(jīng)營業(yè)績差等原因，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是必然趨勢(shì)。其二，根據(jù)前人對(duì)股權(quán)激勵(lì)影響因素方面的研究情況來看，多數(shù)國內(nèi)學(xué)者都曾用高管層持股比例水平來作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施水平進(jìn)行相關(guān)問題的研究（如陳清泰、吳敬璉在《股票期權(quán)實(shí)證研究》，2001），并得出了一些有效性的結(jié)論。實(shí)質(zhì)上，上市公司真正實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間短，加之陜西省股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)數(shù)據(jù)過少，因而在此基礎(chǔ)上，以高管層持股比例作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施水平的標(biāo)志。經(jīng)相關(guān)數(shù)據(jù)資料顯示，陜西省公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有13家，包括陜解放A、陜西金葉、西安旅游、西安飲食、西安民生、西飛國際等?？梢钥闯觯兾魇∩鲜泄靖吖艹止杀壤毡檩^低，即股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的水平較低；再從行業(yè)分布來看，提出并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量占全部公司數(shù)量的比例最大的是其他制造業(yè)，其比例為8.33%，最小的為服務(wù)、建筑、金融保險(xiǎn)、批發(fā)零售業(yè)，其比例為3.94%、2.57%、3.18%、2.54%。

二、陜西省上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施存在問題的原因分析

陜西省上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施較少，原因可能有：第一，從股權(quán)結(jié)構(gòu)來看，控股股東與實(shí)際控制人的關(guān)系復(fù)雜。陜西上市公司的控股股東與實(shí)際控制人并不是同一人，在實(shí)際控制人與控股股東之間往往還有許多中間控制人。如寶鈦股份，其控股股東是寶鈦集團(tuán)有限責(zé)任公司，它的實(shí)際控制人是國務(wù)院國資委，另外還有中國鋁業(yè)公司、陜西有色金屬集團(tuán)有限責(zé)任公司兩個(gè)中間控制人。過長的控股鏈，形成了很多間接控股股東，加重了上市公司的負(fù)擔(dān)，不利于上市公司的發(fā)展。多層控股關(guān)系也導(dǎo)致了大量的關(guān)聯(lián)交易，造成公司經(jīng)營效益較差。第二，控股股東持股比例低，上市公司經(jīng)營業(yè)績差。陜西上市公司控股股東的持股比例較低。控股股東持股比例在50％以上的有l(wèi)家，持股比例40%―50％的有6家，持股比例30％―40％的有4家，持股比例20%―30％的有9家，持股比例10％―20％的有6家，控股股東持股比例在30％以下占全部上市公司的57.69％。第三，從各上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案來看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)最多的是制造業(yè)，占股權(quán)激勵(lì)上市公司總數(shù)的65.38％；其次是經(jīng)營業(yè)，占總數(shù)的9.63％。具體來看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司集中在制造業(yè)，主要是因?yàn)橹圃鞓I(yè)在上市公司中本身比重比較大的緣故。第四，技術(shù)方面有障礙，多數(shù)上市公司感到股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的障礙在于公司體制、股票來源、內(nèi)部責(zé)權(quán)體系不明顯、股權(quán)激勵(lì)方案涉及難、行權(quán)價(jià)格難以確定，如行權(quán)價(jià)、授予數(shù)量的確定問題等。第五，上市公司更應(yīng)該注重獨(dú)立董事的監(jiān)督功能，保證信息披露的真實(shí)性和可靠性。而據(jù)調(diào)查，多數(shù)公司沒有獨(dú)立董事，究其原因主要與當(dāng)前所在公司的規(guī)模、性質(zhì)以及公司現(xiàn)處的市場(chǎng)現(xiàn)狀有關(guān)。規(guī)模比較大、經(jīng)營狀況穩(wěn)定且正在茁壯成長的公司傾向于設(shè)立獨(dú)立董事。據(jù)調(diào)查，陜西省上市公司設(shè)立獨(dú)立董事的較少，而實(shí)際中，中高層管理人員的工作匯報(bào)和業(yè)績監(jiān)督仍然主要由擁有絕對(duì)控股權(quán)的個(gè)人（或老板個(gè)人）來承擔(dān)，獨(dú)立董事并沒有發(fā)揮真正作用。

通過對(duì)諸多上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的分析，我們發(fā)現(xiàn)：所有制背景下的控制人主導(dǎo)力是影響股權(quán)激勵(lì)有效性的最重要因素，當(dāng)前私營企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展前景更具有實(shí)質(zhì)性推動(dòng)意義；行業(yè)屬性上，非壟斷/非周期性的細(xì)分專業(yè)領(lǐng)域存在較大激勵(lì)潛能，是重點(diǎn)關(guān)注的領(lǐng)域；股價(jià)表現(xiàn)上，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于股價(jià)會(huì)產(chǎn)生較為積極的正面影響，但應(yīng)根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的推進(jìn)進(jìn)程進(jìn)行靈活把握；形式上，以新興產(chǎn)業(yè)公司為主體的股權(quán)激勵(lì)上市公司及其監(jiān)管層都相對(duì)較為傾向于使用期權(quán)模式。

三、對(duì)策建議

無論股權(quán)激勵(lì)推行得好與壞，從方案設(shè)計(jì)到方案實(shí)施，都要避免股權(quán)激勵(lì)成為經(jīng)營者作為追求短期私利的手段。股權(quán)激勵(lì)目的是激勵(lì)經(jīng)營者關(guān)注公司利益，提升公司績效。股權(quán)激勵(lì)的效果受到資本市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和其他情況的影響，只有在條件適合的情況下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，使得股東的利益得以最大化實(shí)現(xiàn)。鑒于陜西省上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施情況，對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提出一些建議。

第一，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)要同時(shí)考慮到企業(yè)的成長性、市場(chǎng)的競爭程度、企業(yè)規(guī)模、生命周期等因素。要認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)對(duì)不同行業(yè)的企業(yè)起到的激勵(lì)效果是不同的，不同行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績效的影響都不同，不能刻意效仿或強(qiáng)行實(shí)施。在具體實(shí)施中，應(yīng)制定切合實(shí)際的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案，以使短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)效應(yīng)最大化。

第二，可以考慮擴(kuò)大目前經(jīng)營者持股的比例（而非員工持股），加強(qiáng)對(duì)公司高管、經(jīng)營者、核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，使股權(quán)激勵(lì)成為其收入的主要來源。同時(shí)，鼓勵(lì)經(jīng)營者通過多種方式獲得股權(quán)，在公司內(nèi)部建立起長期的激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)的高管人員，因?yàn)槠浣?jīng)營的好壞直接影響企業(yè)的發(fā)展。擴(kuò)大經(jīng)營者的持股比例，可以使經(jīng)營者對(duì)公司的經(jīng)營責(zé)任感提高，有利于激勵(lì)經(jīng)營者更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。與此同時(shí)，公司還必須針對(duì)企業(yè)的自身情況，制定公司本身的持股比例范圍，這樣才能真正達(dá)到長期激勵(lì)的效果。

第三，企業(yè)須對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施有相應(yīng)的法律規(guī)定和約束，研究和制訂一些技術(shù)指標(biāo)的應(yīng)用和操作方法，從制度上保證股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)中的廣泛實(shí)施，避免上市公司因增發(fā)新股需要周期較長的層層審批，而使股票期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)的方式成為不可能。

第四，要利用好企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響。企業(yè)總體上是厭惡風(fēng)險(xiǎn)的，但一定程度的風(fēng)險(xiǎn)可以刺激股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，因此，要合理把握這個(gè)“度”才能達(dá)到預(yù)期的效果。總之要制定出適合自己企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

關(guān)鍵詞：上市公司;股權(quán)激勵(lì);長期激勵(lì)

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經(jīng)營者的矛盾不斷涌現(xiàn)，對(duì)經(jīng)營者的監(jiān)管激勵(lì)問題也越來越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)內(nèi)部人控制和道德風(fēng)險(xiǎn)的問題，經(jīng)營者的控制偏離所有者的目標(biāo)，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標(biāo)統(tǒng)一起來，是所有企業(yè)必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權(quán)激勵(lì)方案在設(shè)計(jì)與實(shí)施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機(jī)構(gòu)提供決策依據(jù)，規(guī)范和引導(dǎo)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì);另一方面為準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)合適的激勵(lì)方案。

一、股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施過程中存在的問題

1、股權(quán)激勵(lì)對(duì)象受限

隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，越來越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺(tái)，但是根據(jù)我國法律規(guī)定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對(duì)上述人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

2、股權(quán)激勵(lì)額度設(shè)置不當(dāng)

股權(quán)激勵(lì)額度設(shè)置的比例對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果有著較大的影響，據(jù)實(shí)證研究激勵(lì)效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)不足或過度。股權(quán)激勵(lì)不足或過度對(duì)實(shí)施效果都會(huì)有不利影響，部分上市公司在確定方案時(shí)對(duì)此兩種影響因素未充分考慮。

3、行權(quán)條件設(shè)置不完善

績效考核指標(biāo)通常包含財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標(biāo);非財(cái)務(wù)指標(biāo)一般包括市值指標(biāo)和公司治理指標(biāo)。目前我國上市公司股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，存在激勵(lì)條件設(shè)置過低與只看重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)不考慮公司長遠(yuǎn)利益的現(xiàn)象。

4、激勵(lì)股份授予過于集中

目前我國股權(quán)激勵(lì)授予方式多以一次授予為主，問題是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的公司只能在股價(jià)波動(dòng)中鎖定一個(gè)授予價(jià)格，此種方式既無法應(yīng)對(duì)市場(chǎng)對(duì)股價(jià)的影響，又可能會(huì)導(dǎo)致長期激勵(lì)效果不足。

5、違規(guī)行權(quán)

有些公司為了達(dá)到行權(quán)條件，在有效期內(nèi)做虛假財(cái)務(wù)信息或其他違規(guī)行為，通過操縱會(huì)計(jì)利潤來達(dá)到行權(quán)的條件，謀取不當(dāng)利益。在日常監(jiān)督中，存在一定的滯后性，發(fā)現(xiàn)虛假財(cái)務(wù)信息或違規(guī)行為時(shí)已經(jīng)行權(quán)，公司可能就是利用“時(shí)間差”來行權(quán)。

6、激勵(lì)對(duì)象稅賦高

我國現(xiàn)在的股票期權(quán)薪酬按工資、薪金所得繳納個(gè)人所得稅，并且是按行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)和行權(quán)價(jià)的差額來計(jì)算，稅率最高可達(dá)45%，稅收負(fù)擔(dān)較重。

二、針對(duì)設(shè)計(jì)與實(shí)施方面問題的解決措施

1、豐富股權(quán)激勵(lì)形式

在西方國家，股權(quán)激勵(lì)一般有三種主要形式：股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購。股票期權(quán)又包括法定股票期權(quán)、股票增值權(quán)、激勵(lì)性股票期權(quán)、限制性股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)等多種形式。我國證監(jiān)會(huì)頒布的股權(quán)激勵(lì)管理辦法中，僅重點(diǎn)對(duì)限制性股票和股票期權(quán)這兩種較為成熟的激勵(lì)工具作了規(guī)定，由于這兩種激勵(lì)形式成為目前我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的主要激勵(lì)形式。隨著我國股權(quán)激勵(lì)需求的多樣化和不斷完善的相關(guān)法規(guī)，建議豐富股權(quán)激勵(lì)形式在我國推廣使用。

2、擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)范圍和對(duì)象

在西方發(fā)達(dá)國家的公司中，股權(quán)激勵(lì)最初的激勵(lì)對(duì)象主要是公司經(jīng)理即管理層，后逐步擴(kuò)展到公司的骨干技術(shù)人員，再后來發(fā)展到外部管理人員如董事、關(guān)聯(lián)公司員工，最后擴(kuò)展到重要的客戶單位等;而我國目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是上市公司的董事（不包括獨(dú)立董事）、高級(jí)管理人員以及公司核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，范圍仍較狹窄，建議擴(kuò)大激勵(lì)范圍和對(duì)象。

3、逐步放開股權(quán)激勵(lì)額度

西方發(fā)達(dá)國家股權(quán)激勵(lì)的額度是由企業(yè)的薪酬委員會(huì)自行決定的，而我國目前由證監(jiān)會(huì)會(huì)、國資委對(duì)股權(quán)激勵(lì)額度的最高上限進(jìn)行規(guī)定，激勵(lì)額度不能超過發(fā)行股票總數(shù)的10%。隨著市場(chǎng)機(jī)制有效性的不斷提升、機(jī)構(gòu)投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機(jī)制的完善，建議逐步放開股權(quán)激勵(lì)額度的限制，讓上市公司自主決策。

4、設(shè)置恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)

股權(quán)激勵(lì)的績效考核一定要與目標(biāo)管理緊密結(jié)合。畢竟股權(quán)激勵(lì)只是一個(gè)手段，完成公司的經(jīng)營目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展才是目的。如果不能實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施與公司價(jià)值的增值同步，再好的激勵(lì)方案也不可能產(chǎn)生令人滿意的激勵(lì)效果。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)選取而言，在發(fā)達(dá)國家也經(jīng)歷了從股票價(jià)格到每股收益，再到權(quán)益回報(bào)率、經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加值等過程。上市公司在激勵(lì)指標(biāo)的選取上應(yīng)考慮所在行業(yè)和公司的實(shí)際情況，考慮業(yè)績和公司的價(jià)值等綜合因素，使得激勵(lì)指標(biāo)的選取更為客觀合理，根據(jù)各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)，這也是我國上市公司股權(quán)激勵(lì)績效指標(biāo)選擇上的發(fā)展趨勢(shì)。

5、改善我國資本市場(chǎng)的弱效率

股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)能促進(jìn)被激勵(lì)對(duì)象更好地為企業(yè)、為股東服務(wù)，能減少成本，能將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結(jié)合在一起的機(jī)制。但是這種有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制需要具備下面的條件：公司的股價(jià)能夠真正反映公司的經(jīng)營狀況，且與公司經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)需要一個(gè)良好的市場(chǎng)環(huán)境，即要有一個(gè)高度有效、結(jié)構(gòu)合理的股票市場(chǎng)為基礎(chǔ)，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮作用，這個(gè)市場(chǎng)存在缺陷或者不存在，都會(huì)影響甚至阻礙股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效力。因此，我國在加快經(jīng)濟(jì)改革步伐的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)按市場(chǎng)規(guī)律辦事，減少不必要的行政干預(yù);制定市場(chǎng)規(guī)則，明確市場(chǎng)主體的行為規(guī)范，對(duì)惡意炒作行為加強(qiáng)監(jiān)管和懲罰，引導(dǎo)投資者樹立正確的投資理念。

6、解決稅收障礙

國外股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對(duì)于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對(duì)個(gè)人的激勵(lì)所得、紅利所得等征收個(gè)人所得稅，對(duì)由于行使股票認(rèn)股權(quán)取得的價(jià)差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無形中加大了上市公司的負(fù)擔(dān)，減少了激勵(lì)對(duì)象的收益，長遠(yuǎn)來看不利于股權(quán)激勵(lì)在我國的實(shí)施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵(lì)對(duì)象的稅收應(yīng)列入考慮范疇內(nèi)。

7、增加激勵(lì)股份的授予次數(shù)

多次授予是一種較為合理的激勵(lì)方式，能夠給予上市公司和激勵(lì)對(duì)象一定時(shí)間和空間的選擇機(jī)會(huì)，能夠有效降低股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)及提高長期激勵(lì)效果。為了實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的長效性，減少市場(chǎng)對(duì)股價(jià)波動(dòng)而帶來的行權(quán)價(jià)格影響，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)的多次授予，且一次授予不宜過多。

綜上所述，針對(duì)我國上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的問題應(yīng)從股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施兩個(gè)方面加以解決。相信隨著我國資本市場(chǎng)及公司治理結(jié)構(gòu)的逐步完善，股權(quán)激勵(lì)的廣泛應(yīng)用，其方案設(shè)計(jì)與實(shí)施將更加貼合公司需要，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展起到積極作用。（作者單位：中國紅十字會(huì)總會(huì)）

參考文獻(xiàn)：

[1]李卉、盧欣、孫昭偉.管理層持股比例與公司績效之間的關(guān)系.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2005，10：27-27.

篇4

Abstract： Based on system dynamics theory， this paper analyses the dynamic characteristics of the system of stock incentives， and explores the reasons of the diversity relationships between stock incentives and enterprise performance. The results show that the previous studies have neglected the soft variables related to stock incentives， the delayed effect of stock incentives and the transfer of the leading role loop in stock incentives system. Aiming at the reasons， the paper puts forward some suggestions and implications.

關(guān)鍵詞： 系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)；股權(quán)激勵(lì)；企業(yè)績效；原因

Key words： system dynamics；stock incentives；enterprise performance；reason

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）33-0131-03

0 引言

股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)一種長期的激勵(lì)手段，早在20世紀(jì)80年代，就已經(jīng)被國外大量的企業(yè)所采用。近些年，隨著我國一些相關(guān)法規(guī)政策的出臺(tái)，如：2005年12月31日，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》；2006年9月30日，《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》；2006年10月，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》；2010年6月6日，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》等等，股權(quán)激勵(lì)在我國也開始迅速的發(fā)展起來了。

盡管國內(nèi)外企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)非常熱衷，但股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效間關(guān)系的研究卻一直是國內(nèi)外專家學(xué)者爭議的焦點(diǎn)。這是因?yàn)閲鴥?nèi)外專家學(xué)者雖然對(duì)其做了大量研究，但股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系卻仍未定論，所得出的結(jié)論不一致甚至是相反的，如：股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效之間不存在相關(guān)性[1][7]；股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效間存在線性相關(guān)關(guān)系[2][8]；股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效間存在非線性相關(guān)關(guān)系，如：倒“U”型關(guān)系、“M”型關(guān)系、“W”型關(guān)系等[3][9]。然而，對(duì)于這種關(guān)系的多樣性，專家學(xué)者大多利用計(jì)量方法試圖說明股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系到底是哪一種，卻很少見對(duì)導(dǎo)致其多樣性的原因進(jìn)行分析。因此，本文在以往有關(guān)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效關(guān)系的研究基礎(chǔ)上，基于系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的視角對(duì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效關(guān)系多樣性的原因進(jìn)行探究。

1 股權(quán)激勵(lì)的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)特征分析

股權(quán)激勵(lì)是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵(lì)制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法[4]。其作用機(jī)理為：股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后，高管的滿意度得到提升，工作積極性得到提高，高管開始努力工作學(xué)習(xí)并積累經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過一段時(shí)間后，增強(qiáng)了自身的工作能力，進(jìn)而提升高管工作績效，最終使企業(yè)績效得到提升。

通過進(jìn)一步深入分析，本文發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)問題具有高階次、非線性、多重反饋回路、延遲效應(yīng)等系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)特征：

特征1：高階次。在股權(quán)激勵(lì)作用體系中，涉及到了多個(gè)變量：企業(yè)績效、高管工作能力等等。

特征2：非線性。股權(quán)激勵(lì)作用體系是動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的，所以隨著時(shí)間的推移，由于其他因素的介入，使得股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效之間的關(guān)系出現(xiàn)了漲落非線性特征。

特征3：多重反饋回路。正反饋回路：激勵(lì)高管程度+高管滿意度+高管工作努力程度+高管工作能力+高管工作績效+企業(yè)績效+激勵(lì)高管程度；負(fù)反饋回路：激勵(lì)高管程度+成本-企業(yè)績效+激勵(lì)高管程度。

特征4：延遲效應(yīng)。股權(quán)激勵(lì)作為一種長期的激勵(lì)手段，其實(shí)施后，企業(yè)績效并不是馬上得到提升，而是高管在受到激勵(lì)后，經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和努力工作，才有可能提升企業(yè)績效。顯然，這在時(shí)間上具有分離性。

基于以上股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)特征分析，可將股權(quán)激勵(lì)的作用體系看作隨股權(quán)激勵(lì)作用機(jī)理演化的具有反饋?zhàn)饔?、延遲效應(yīng)的非線性動(dòng)力學(xué)系統(tǒng)，簡記為股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)。而股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)的核心部分也可用因果關(guān)系圖表示（如圖1所示）。

2 兩者關(guān)系多樣性的原因分析

從系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的角度出發(fā)，通過對(duì)已有股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析，將導(dǎo)致兩者關(guān)系多樣性的原因歸為以下幾點(diǎn)：

2.1 變量的選取：以往的研究忽略了與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的軟變量。在以往股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效關(guān)系的研究中，專家學(xué)者大多采用計(jì)量方法，而計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)與系統(tǒng)動(dòng)態(tài)學(xué)不同的是：凡遇到軟變量（如：景氣看好等）計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)派統(tǒng)統(tǒng)忽略不計(jì)，并批評(píng)系統(tǒng)動(dòng)態(tài)學(xué)的結(jié)構(gòu)方法是亂造數(shù)據(jù)。而系統(tǒng)動(dòng)態(tài)學(xué)則認(rèn)為，計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)為了逃避統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的不足而舍棄結(jié)構(gòu)，這種不科學(xué)遠(yuǎn)大于“造”幾個(gè)軟變量[5]。事實(shí)可能正是如此，由于不處理軟變量，而使許多計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型與真實(shí)系統(tǒng)背道而馳[5]。

從股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)核心部分因果關(guān)系圖（圖1）可以看出，系統(tǒng)的基本結(jié)構(gòu)由一條正反饋回路和一條負(fù)反饋回路構(gòu)成，分別為：（正反饋回路）激勵(lì)高管程度+高管滿意度+高管工作努力程度+高管工作能力+高管工作績效+企業(yè)績效+激勵(lì)高管程度；（負(fù)反饋回路）激勵(lì)高管程度+成本-企業(yè)績效+激勵(lì)高管程度。這就進(jìn)一步說明高管滿意度、高管努力程度、高管工作能力等變量是與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的變量。而在已有文獻(xiàn)的計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型中卻未涉及到這些軟變量，這就可能破壞了股權(quán)激勵(lì)作用體系的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。因此，在研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系時(shí)，這些軟變量的忽略就會(huì)導(dǎo)致其相關(guān)性失真。

2.2 樣本數(shù)據(jù)的選?。阂酝难芯亢雎粤斯蓹?quán)激勵(lì)作用的延遲效應(yīng)。通過分析股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)特征，我們可以得知股權(quán)激勵(lì)具有延遲效應(yīng)，即從股權(quán)激勵(lì)實(shí)施到企業(yè)績效的變化有一段時(shí)間的延遲，這就說明在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的初期階段，企業(yè)績效受股權(quán)激勵(lì)的影響是非常小的，甚至?xí)捎谑艿焦蓹?quán)激勵(lì)產(chǎn)生的激勵(lì)成本的影響而有所下降。在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的中期階段，高管受到激勵(lì)后，經(jīng)過一段時(shí)間的努力工作，使得自身的工作能力有所提高，從而提升了工作績效，進(jìn)而在一定程度上提升了企業(yè)績效。在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的后期階段，企業(yè)績效可能會(huì)受到多方面因素的限制和影響，如，高管工作能力不可能無限制的提高等，這就使企業(yè)績效最終表現(xiàn)為提升或下降等多種情況。

以上分析說明，對(duì)于單個(gè)樣本企業(yè)來說，在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的不同階段，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績效的影響是不同的。而文獻(xiàn)中所選取的樣本數(shù)據(jù)，其股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的年份沒有統(tǒng)一性，如：選取2001到2005年間實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市企業(yè)。在這些企業(yè)中，可能有的企業(yè)剛剛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，有的企業(yè)其股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)到了實(shí)施的中期階段，還有的企業(yè)其股權(quán)激勵(lì)可能已經(jīng)到了實(shí)施的后期階段，這樣就忽略了股權(quán)激勵(lì)作用的延遲效應(yīng)，降低樣本間的可比性。由于已有的文獻(xiàn)中所選取的樣本不同，股權(quán)激勵(lì)所處的實(shí)施階段不同，則股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績效的影響也會(huì)不同，從而經(jīng)過回歸分析得來的股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效關(guān)系的結(jié)論在很大程度上也是不同的。

2.3 主導(dǎo)回路：以往的研究忽略了股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)中起主導(dǎo)作用回路的轉(zhuǎn)移?；诠蓹?quán)激勵(lì)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)特征分析，本文將股權(quán)激勵(lì)作用體系看作一個(gè)動(dòng)力學(xué)系統(tǒng)，即股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)。對(duì)于每個(gè)動(dòng)力學(xué)系統(tǒng)而言，它們都是在多個(gè)正負(fù)反饋回路耦合的作用下運(yùn)行的，系統(tǒng)的整體行為動(dòng)態(tài)特征也是由正負(fù)反饋回路的動(dòng)態(tài)行為特征組合的結(jié)果，股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)也正是如此。此外，系統(tǒng)的行為沒有正負(fù)，而是取決于系統(tǒng)中起主導(dǎo)作用的回路[6]。在系統(tǒng)發(fā)展的不同階段，系統(tǒng)內(nèi)部起主導(dǎo)作用的回路是不同的，當(dāng)正反饋回路起主導(dǎo)作用時(shí)，系統(tǒng)行為將呈現(xiàn)出正反饋回路的行為特征，從而表現(xiàn)出不斷增長或減弱的行為特點(diǎn)；當(dāng)負(fù)反饋回路起主導(dǎo)作用時(shí)，系統(tǒng)的行為將呈現(xiàn)出負(fù)反饋回路的行為特征，從而表現(xiàn)出諸如增長減慢、波動(dòng)等穩(wěn)定在某一個(gè)固定值周圍的行為特征[6]。

根據(jù)以上系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)理論分析可知：

①當(dāng)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)中正反饋回路起主導(dǎo)作用時(shí)，企業(yè)績效將呈現(xiàn)出不斷增長的行為特征。如：企業(yè)處于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的中期階段時(shí)，高管已經(jīng)經(jīng)過了一段時(shí)間的努力工作學(xué)習(xí)，其工作能力、工作績效在一定程度上會(huì)有所提高，這時(shí)企業(yè)績效將呈現(xiàn)出不斷增長的行為特征。

②當(dāng)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)中負(fù)反饋回路起主導(dǎo)作用時(shí)，企業(yè)績效將出現(xiàn)增長減緩或波動(dòng)等穩(wěn)定在某一固定值周圍的行為特征。如：企業(yè)處于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的初期階段時(shí)，由于股權(quán)激勵(lì)與高管工作能力、高管工作績效之間存在延遲效應(yīng)，企業(yè)績效并不會(huì)因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)的實(shí)施而馬上得到提升，反而會(huì)受到由此所產(chǎn)生的激勵(lì)成本的制約，這時(shí)企業(yè)績效將會(huì)呈現(xiàn)增長減緩的行為特征。

③當(dāng)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)中，時(shí)而正反饋回路起主導(dǎo)作用時(shí)而負(fù)反饋回路起主導(dǎo)作用時(shí)，企業(yè)績效將呈現(xiàn)出復(fù)雜的行為特征。如：企業(yè)處股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的后期階段時(shí)，不同類型的企業(yè)或同一類型的企業(yè)在發(fā)展過程中的不同階段，影響股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效間關(guān)系的因素將會(huì)變的非常復(fù)雜，股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)中起主導(dǎo)作用的反饋回路也會(huì)不斷發(fā)生轉(zhuǎn)移，時(shí)而正反饋回路起主導(dǎo)作用，時(shí)而負(fù)反饋回路起主導(dǎo)作用，這就使得股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績效的影響將會(huì)呈現(xiàn)出十分復(fù)雜的動(dòng)態(tài)行為特征。在已有股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效關(guān)系的研究中，由于其樣本數(shù)據(jù)所選取的對(duì)象、時(shí)間等不同，則股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)所處的階段也會(huì)不同，起主導(dǎo)作用的反饋回路也會(huì)不斷發(fā)生轉(zhuǎn)移，這就很可能導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效間關(guān)系的多樣性，而這種多樣性也恰好說明了股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)行為特征。

3 結(jié)論、建議與啟示

股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效間的關(guān)系一直是被關(guān)注和爭議的焦點(diǎn)。本文基于系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的角度，對(duì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效關(guān)系多樣性的原因進(jìn)行了分析。研究結(jié)果表明：以往的研究忽略了與股權(quán)激勵(lì)密切相關(guān)的軟變量，如高管滿意度、高管工作努力程度、高管工作能力等；忽略了股權(quán)激勵(lì)作用的延遲效應(yīng)；忽略了股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)中起主導(dǎo)作用回路的轉(zhuǎn)移。這些原因都很可能會(huì)導(dǎo)致在研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效間關(guān)系時(shí)其相關(guān)性失真，最終使股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效間關(guān)系表現(xiàn)為多樣性。

為了使股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系較真實(shí)可靠，現(xiàn)針對(duì)以上原因提出一些參考建議。在采用計(jì)量方法研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系時(shí)，①盡量考慮與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的軟變量，如：高管滿意度、高管工作努力程度等，并利用可量化的指標(biāo)或制定可量化的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行量化處理，最終將這些軟變量加入到模型中，以便更符合實(shí)際。②盡量選擇同一年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本企業(yè)，以減少由于股權(quán)激勵(lì)的延遲效應(yīng)而帶來的研究偏差。

在研究過程中，即使將以上參考建議考慮進(jìn)去，但由于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中起主導(dǎo)作用的回路難以確定，這仍然不會(huì)使股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系有較為科學(xué)的定論。既然如此，我們不妨提出一個(gè)新的研究思路：針對(duì)一個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，找出企業(yè)績效隨著時(shí)間變化的關(guān)系。以往有關(guān)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效關(guān)系的文獻(xiàn)中，其研究內(nèi)容是試圖找出股權(quán)比例大小與企業(yè)績效的關(guān)系，如，倒“U”型關(guān)系（如圖2所示）。新的研究思路，其研究內(nèi)容是試圖找出企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，企業(yè)績效與時(shí)間的關(guān)系，如圖3所示。

新的研究思路對(duì)于研究股權(quán)激勵(lì)問題來說將會(huì)更有意義，具體表現(xiàn)為：從圖3中可以得知，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，股權(quán)激勵(lì)效果何時(shí)達(dá)到最佳，即企業(yè)績效何時(shí)達(dá)到最大值，為設(shè)定合理的股權(quán)激勵(lì)有效期提供了一個(gè)參考依據(jù)；根據(jù)圖3可以得出企業(yè)績效最大值，為高管設(shè)定科學(xué)合理的業(yè)績目標(biāo)，這就能有效地規(guī)避由于設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)過高或過低而影響股權(quán)激勵(lì)效果的風(fēng)險(xiǎn)。

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篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；伊利股份

1、伊利股份股權(quán)激勵(lì)分析

在股權(quán)分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業(yè)的佼佼者，其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃自推出以來備受爭議。伊利股份結(jié)合公司實(shí)際和行業(yè)

特點(diǎn)選取了股票期權(quán)的激勵(lì)模式，下面我們將對(duì)其期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施進(jìn)行具體分析。

1.1行權(quán)條件設(shè)置較低

根據(jù)伊利股份歷年的財(cái)報(bào)可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠(yuǎn)高于20%，根據(jù)期權(quán)的行權(quán)條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權(quán)條件卻只要求上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業(yè)績后，管理層無需另作努力。

隨后，伊利股份董事會(huì)的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對(duì)方案中業(yè)績考核指標(biāo)計(jì)算口徑做了修改，該修改使得當(dāng)期的利潤因?yàn)榭鄢龜備N期權(quán)費(fèi)而大幅減少，但在計(jì)算是否滿足行權(quán)條件時(shí)卻可以忽略期權(quán)費(fèi)的影響，這樣的雙重標(biāo)準(zhǔn)使得股份支付對(duì)于伊利的管理層來說簡直形同虛設(shè)?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》規(guī)定：上市公司應(yīng)采用合理的模型計(jì)算每個(gè)行權(quán)期應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報(bào)發(fā)現(xiàn)，公司計(jì)提了股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用，費(fèi)用的分?jǐn)偳闆r如下表：

根據(jù)表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內(nèi)就把費(fèi)用攤銷完畢，因?yàn)橘M(fèi)用增加而導(dǎo)致短期內(nèi)的虧損，但是至此以后期權(quán)費(fèi)用就不會(huì)影響到公司業(yè)績和股價(jià)。

雖然伊利股份有在其他相關(guān)說明中聲明，把股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理本身的利潤影響數(shù)剔除后，公司2007年年度報(bào)告中凈利潤不會(huì)受到很大的影響，該類成本費(fèi)用也不會(huì)對(duì)公司未來的業(yè)績產(chǎn)生影響。但是也不能改變?cè)摴井?dāng)年年度虧損的事實(shí)。事實(shí)表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負(fù)擔(dān)該公司股權(quán)激勵(lì)的成本，如此看來，將利潤支付給激勵(lì)對(duì)象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權(quán)激勵(lì)主要針對(duì)總裁、總裁助理和核心業(yè)務(wù)骨干等關(guān)鍵人員。截止至2013年12月31日，高級(jí)管理人員的激勵(lì)數(shù)量總額達(dá)到60%，對(duì)核心人員的激勵(lì)較少，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分配不均衡。結(jié)合伊利股份公司部分董事會(huì)成員的基本情況，從2005年開始四名激勵(lì)對(duì)象一直擔(dān)任董事會(huì)成員兼高管，高級(jí)管理人員與董事會(huì)高度重合，“內(nèi)部人控制”問題不容忽視，防止激勵(lì)方案被董事會(huì)操縱。

1.2行權(quán)時(shí)間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權(quán)數(shù)量為64，480份，行權(quán)價(jià)格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵(lì)對(duì)象再未行權(quán)，但是可行權(quán)數(shù)量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權(quán)價(jià)格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時(shí)間可行權(quán)數(shù)量增長了261.84%，行權(quán)價(jià)格降低51.31%，具體情況見如表所示：

2、完善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的建議

股權(quán)激勵(lì)是解決問題的重要方式之一，要保證股權(quán)激勵(lì)方案發(fā)揮其應(yīng)有的作用，前提條件是制定的股權(quán)激勵(lì)方案合理有效，綜合分析伊利股份股權(quán)激勵(lì)的全過程，可以得出伊利股份實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的效果。當(dāng)前，我國出臺(tái)了一系列有利于股權(quán)激勵(lì)制度推行的政策和措施，但是結(jié)合我國的實(shí)際情況，仍有需要改進(jìn)和反思和改進(jìn)的方面。

2.1加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

上市公司應(yīng)根據(jù)發(fā)展的需要以及股東的需求不斷完善業(yè)績考核制度，在保證公允與切實(shí)可行的情況下對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與考核。伊利案例表明，激勵(lì)的過度利用和約束的過度縮小都會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)無法達(dá)到應(yīng)有的效應(yīng)，因此上市公司應(yīng)保證內(nèi)控機(jī)制的嚴(yán)格、設(shè)立完善的考核機(jī)制?？己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)全面、系統(tǒng)，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重。另外，上市公司還需考慮到行業(yè)、地域以及自身的發(fā)展情況、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)盡量選取適合自身特點(diǎn)的模式，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合多種指標(biāo)相對(duì)靈活，考核方案要切合實(shí)際。

2.2建立健全外部市場(chǎng)，完善相關(guān)法律法規(guī)

為了促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施更為有效，外部治理也是至關(guān)重要的影響因素。根據(jù)我國目前的市場(chǎng)情況，應(yīng)加快建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，以經(jīng)營能力為標(biāo)準(zhǔn)，公平競爭，有效監(jiān)督，讓外部股東充分行使自己的表決權(quán)，建立完善準(zhǔn)確的信息披露制度。完善外部治理環(huán)境主要有以下幾個(gè)方面：從公司法、證券法、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等相關(guān)法律法規(guī)入手，完善上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)的信息披露制度，根據(jù)我國股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施特點(diǎn)，確定合理的股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理方式，調(diào)整修訂股權(quán)激勵(lì)的稅收政策，構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施營造一個(gè)有法可依執(zhí)法必嚴(yán)的外部環(huán)境。

3、結(jié)束語

股權(quán)激勵(lì)的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時(shí)良好的股權(quán)激勵(lì)有利于企業(yè)業(yè)績的增長、幫助公司吸收培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在完善公司治理結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權(quán)激勵(lì)方案，它實(shí)施股權(quán)激勵(lì)只激勵(lì)一部分高管層，而公司核心業(yè)務(wù)骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權(quán)激勵(lì)要發(fā)揮良好的效果，否則不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，由于我國企業(yè)所處的資本市場(chǎng)環(huán)境不如歐美發(fā)達(dá)國家的資本市場(chǎng)環(huán)境發(fā)展的那么成熟，因此仍需通過企業(yè)和政府的共同努力才能保障股權(quán)激勵(lì)制度在我國順利進(jìn)行。（作者單位：湘潭大學(xué)）

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篇6

P鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 指標(biāo) 凈利潤 效果

現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特點(diǎn)是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。由于信息不對(duì)稱，人與委托人之間會(huì)發(fā)生剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的矛盾，因此產(chǎn)生委托問題。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股權(quán)激勵(lì)使公司高管與股東利益一致，學(xué)術(shù)界沿著這一研究思路，進(jìn)行廣泛探討。

一、文獻(xiàn)綜述

為解決委托問題矛盾，國內(nèi)學(xué)術(shù)界廣泛研究薪酬設(shè)計(jì)、高管股權(quán)激勵(lì)、員工持股計(jì)劃等各種形式的管理激勵(lì)機(jī)制。林龐大和蔚（2011）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績呈弱相關(guān)，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)性質(zhì)有關(guān)，非國有控股公司的股權(quán)激勵(lì)效果更好。盧邦貴（2014）通過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后上市公司股價(jià)有明顯上漲。張向麗和楊瑞杰（2015）發(fā)現(xiàn)中小板上市公司股權(quán)激勵(lì)的效果較好，且授予股權(quán)激勵(lì)幅度越大，業(yè)績?cè)鲩L越快。袁振興（2016）通過個(gè)案分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的門檻過高，會(huì)導(dǎo)致員工喪失實(shí)現(xiàn)高業(yè)績的信心，激勵(lì)效應(yīng)難以發(fā)揮作用?，F(xiàn)有的研究文獻(xiàn)主要注重分析股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績總體和個(gè)案研究，沒有考慮樣本公司所處行業(yè)、規(guī)模等因素，本文從這些方面進(jìn)行探討研究。

二、研究假設(shè)與方法

無論是業(yè)績激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)，還是高管股權(quán)激勵(lì)、員工持股計(jì)劃等，實(shí)施各種形式的管理激勵(lì)機(jī)制的目的是股東權(quán)益最大化。因此，股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)公司的價(jià)值帶來正面的提升。如果股權(quán)激勵(lì)效果符合初衷，那么公司高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)等指標(biāo)均應(yīng)對(duì)公司的人均凈利潤產(chǎn)生正面影響，且這種影響大于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。由此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)與人均凈利潤的相關(guān)性高于同類公司。

假設(shè)2：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)對(duì)人均凈利潤的貢獻(xiàn)優(yōu)于沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司。

本文選取研究樣本時(shí)考慮數(shù)據(jù)的可得性、可比性，選取招商銀行、興業(yè)銀行和民生銀行作為研究對(duì)象。因?yàn)槎际且?guī)模相當(dāng)?shù)墓煞葜粕鲜秀y行，樣本期內(nèi)，招商銀行2007年正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，而另外興業(yè)銀行未實(shí)施，民生銀行2014年推出股權(quán)激勵(lì)，可以作為對(duì)比。我們選取的樣本期間是2007年12月至2014年12月的季度數(shù)據(jù)，使用國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)。

三、統(tǒng)計(jì)結(jié)果與分析

（一）相關(guān)性分析

招商銀行實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)與人均凈利潤的相關(guān)性低于同等規(guī)模的公司。股權(quán)激勵(lì)的初衷是提高公司的盈利能力，優(yōu)化各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)股東權(quán)益最大化，但如表1統(tǒng)計(jì)結(jié)果所示，招商、民生兩家銀行的高管薪酬與凈利潤呈現(xiàn)反相關(guān)，本應(yīng)是正相關(guān)的促進(jìn)作用，反而反相關(guān)，表明現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度與業(yè)績脫鉤，存在問題。人均薪酬與凈利潤之間，招商銀行顯示出不相關(guān)，而另外兩家銀行表現(xiàn)較好，人均薪酬與凈利潤顯示出顯著的正相關(guān)，表明業(yè)績與員工收入有良好的促進(jìn)作用。資產(chǎn)與凈利潤呈現(xiàn)正相關(guān)，表明銀行凈資產(chǎn)對(duì)凈利潤起到正向的提升作用。我們認(rèn)為假設(shè)1沒有通過驗(yàn)證。

表1 三家銀行人均凈利潤與各項(xiàng)指標(biāo)相關(guān)系數(shù)表

銀行名稱 高管薪酬總額 人均薪酬 人均凈資產(chǎn)

招商銀行 -0.10 0.00 0.45

興業(yè)銀行 0.28 0.50 0.58

民生銀行 -0.39 0.47 0.58

實(shí)行股權(quán)激勵(lì)沒有優(yōu)化公司人均凈利潤的分布。我們通過對(duì)樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，招商銀行的凈利潤均值介于另外兩家銀行之間，統(tǒng)計(jì)分布、風(fēng)險(xiǎn)水平（標(biāo)準(zhǔn)差）與另外兩家區(qū)別不大，表明股權(quán)激勵(lì)并沒有降低銀行風(fēng)險(xiǎn)水平，也沒有提升盈利能力，這有待進(jìn)一步考量股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容。

我們用上述變量作為解釋變量，并引入季節(jié)性虛擬變量，對(duì)人均凈利潤的回歸分析，建模測(cè)算。結(jié)果顯示，招商銀行的前三名高管薪酬總額、人均薪酬和人均凈資產(chǎn)對(duì)人均凈利潤的貢獻(xiàn)并沒有優(yōu)于另外兩家銀行，假設(shè)2也不成立，因此，我們認(rèn)為招行的股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。

（二）原因分析

招商銀行股權(quán)激勵(lì)設(shè)置缺乏激勵(lì)性，缺乏關(guān)聯(lián)性設(shè)計(jì)。招商銀行在2008年3月公布A股股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，涉及關(guān)鍵指標(biāo)6項(xiàng)（平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、平均資產(chǎn)收益率、非利息收入比例、準(zhǔn)備金覆蓋率、不良貸款率），否決兩項(xiàng)指標(biāo)（平均凈資產(chǎn)收益率、資本充足率）。其中，前6項(xiàng)指標(biāo)參照對(duì)象為上市銀行（4家國有商業(yè)銀行和9家股份制銀行等）的平均值，總分100分，各項(xiàng)指標(biāo)按一定的比例單獨(dú)計(jì)算。后兩項(xiàng)指標(biāo)滿足的條件為平均凈資產(chǎn)收益率不低于參照對(duì)象的115%，資本充足率不小于8%。如果前6項(xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)分不低為100分且后兩項(xiàng)指標(biāo)同時(shí)滿足時(shí)為合格，否則為不合格。有效期10年，禁售期5年?？傤~度為1.47億股，分兩批授予激勵(lì)對(duì)象。第一批激勵(lì)對(duì)象共8000萬股，購買價(jià)格為2008年3月18日招商銀行股票收盤價(jià)或3月18日前30個(gè)交易日招商銀行股票價(jià)格平均收盤價(jià)兩者中的最高價(jià)的50%。因?yàn)樵谡行泄技?lì)計(jì)劃時(shí)，其業(yè)績效益已經(jīng)超過激勵(lì)計(jì)劃設(shè)置的條件，因此失去激勵(lì)作用，這亦印證前文的統(tǒng)計(jì)分析。

四、對(duì)策與建議

探索多種激勵(lì)相結(jié)合、股權(quán)激勵(lì)覆蓋更全面的計(jì)劃。從前文分析中可以看出，股權(quán)激勵(lì)的效果并不理想，盡管實(shí)施7年之久，但是至今仍然沒有顯示出盈利能力的相對(duì)明顯提升。而與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵(lì)、員工持股計(jì)劃在一些上市公司得到較好的效果，應(yīng)當(dāng)從這些方面進(jìn)行探索改進(jìn)，增強(qiáng)全員的主人翁意識(shí)。

在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)要兼具過程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)，而且指標(biāo)要具有增長性與可比性。雖然招商銀行選取凈利潤增長率等8個(gè)指標(biāo)作為激勵(lì)考核依據(jù)，但是沒有考慮自身的成長性、歷史經(jīng)營業(yè)績、規(guī)模等因素，籠統(tǒng)地運(yùn)用4家國有商業(yè)銀行和9家股份制銀行作為對(duì)比，參考意義弱化。

高管薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)性較弱，需要制定相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)――業(yè)績關(guān)聯(lián)機(jī)制提高公司效益和價(jià)值。建議考慮規(guī)模、歷史業(yè)績、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，綜合設(shè)計(jì)一套考核體系，提高激勵(lì)效果。此外，要提高各項(xiàng)指標(biāo)間的聯(lián)動(dòng)性，增加薪酬激勵(lì)的彈性，可上可下，隨考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整，更具市場(chǎng)化特點(diǎn)。引入市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制使銀行績效考核的目標(biāo)清晰、評(píng)價(jià)客觀、結(jié)果真實(shí)反映績效，引導(dǎo)銀行職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營期間更多地注重長期利益，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。

改變股權(quán)激勵(lì)的福利化傾向，真正發(fā)揮其激勵(lì)作用。招商銀行的激勵(lì)方案做出了有益的探索，但是其實(shí)現(xiàn)條件過于寬松，遭到市場(chǎng)詬病，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)充分征求市場(chǎng)、中小投資者的意見，這不僅對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，乃至于對(duì)整個(gè)金融市場(chǎng)的公開、公平、公正都是有益的。

（作者單位為北京經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 林大龐，蘇冬蔚.股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.

篇7

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 股票期權(quán)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施長期激勵(lì)的一種方式。企業(yè)在某些條件下給予員工部分公司股權(quán)，屬于期權(quán)激勵(lì)。在股權(quán)激勵(lì)方式產(chǎn)生前，企業(yè)是通過對(duì)目標(biāo)業(yè)績的考核來確定經(jīng)理人的收入，這種激勵(lì)方式與經(jīng)理人員的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的出現(xiàn)能夠避免經(jīng)理人過多地看重企業(yè)短期目標(biāo)，意味著經(jīng)理人能夠分享企業(yè)的剩余價(jià)值；引導(dǎo)經(jīng)理人能站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的立場(chǎng)上進(jìn)行經(jīng)營決策。自從2006年中國證監(jiān)會(huì)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)管理的相關(guān)辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權(quán)激勵(lì)政策。然而在實(shí)施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權(quán)激勵(lì)政策過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題，并提出相應(yīng)改進(jìn)建議，以期為完善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度提供些許幫助。

二、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)模式及現(xiàn)狀分析

（一）股權(quán)激勵(lì)模式

股權(quán)激勵(lì)可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的模式，但大多數(shù)上市公司采用股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)這三種模式。

1.股票期權(quán)（Stock Option）。股票期權(quán)是指上市公司給予被激勵(lì)對(duì)象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權(quán)利，被激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購買本公司一定數(shù)量的股票，也可以放棄，但不可以轉(zhuǎn)讓。其優(yōu)點(diǎn)是可以降低企業(yè)委托成本，將管理層的薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤，確保管理層不會(huì)做出有損企業(yè)長期利益的機(jī)會(huì)主義行為；缺點(diǎn)是股票期權(quán)分散了股權(quán)的集中度，會(huì)影響到一些股東的利益，有可能產(chǎn)生糾紛。股票期權(quán)適合處于成長初期或擴(kuò)張期的企業(yè)，目前股票期權(quán)是我國上市公司采用最多的一種股權(quán)激勵(lì)模式。

2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵(lì)人員在限制期內(nèi)不擁有處理股票的權(quán)利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業(yè)的某一計(jì)劃而量身定制的激勵(lì)模式，如果員工在限制期內(nèi)離職，相應(yīng)也會(huì)沒收其股票。其優(yōu)點(diǎn)是可以確保大部分員工不出現(xiàn)離職現(xiàn)象，有較強(qiáng)的穩(wěn)定性；缺點(diǎn)是在一些非成熟型企業(yè)，上市公司經(jīng)營業(yè)績有時(shí)會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，股票市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)不穩(wěn)定，不能確保在規(guī)定期限內(nèi)股價(jià)上升，會(huì)使員工產(chǎn)生怠慢消極的工作態(tài)度，因此該模式適合在成熟期企業(yè)實(shí)施。

3.股票增值權(quán)（Appreciation Rights）。股票增值權(quán)是指上市公司給予經(jīng)營者的一種可以在行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)的差價(jià)之間獲得收益的權(quán)利，當(dāng)然前提是經(jīng)營者努力為企業(yè)打拼，在限制期內(nèi)股價(jià)上升，經(jīng)營者可以收獲這種權(quán)利，且不用支付現(xiàn)金，由上市公司支付。該模式的優(yōu)點(diǎn)是簡單、易于操控，可直接兌現(xiàn)；缺點(diǎn)是并不是賦予經(jīng)營者真正的企業(yè)股票，激勵(lì)效果與其他模式相比較差，且對(duì)企業(yè)支付能力的要求較高，因此該模式適合于現(xiàn)金充足、發(fā)展穩(wěn)定的成熟型企業(yè)。

（二）我國上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

1993年，深圳萬科最先推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來解決公司治理過程中的相關(guān)問題。2006年中國證監(jiān)會(huì)了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)管理的相關(guān)辦法，并于2008年出臺(tái)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》（第1―3號(hào)），同年財(cái)政部和國資委聯(lián)合《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。在國家股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策的引導(dǎo)下，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃逐漸被應(yīng)用到上市公司高管的激勵(lì)中。隨著時(shí)間的推移，相關(guān)政策也在不斷完善，2016年7月證監(jiān)會(huì)再次了最新的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》。政策上的引導(dǎo)以及股權(quán)激勵(lì)效果的逐漸顯現(xiàn)，施行股權(quán)激勵(lì)的上市公司如雨后春筍般浮現(xiàn)出來。一些上市公司是第一次施行股權(quán)激勵(lì)方案，如2016年10月公告披露國禎環(huán)保授予1 575萬份股票期權(quán)、海康威視擬推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等。還有一些上市公司推行了多次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，如網(wǎng)宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權(quán)激勵(lì)調(diào)動(dòng)了員工的積極性，提升了公司業(yè)績。據(jù)證監(jiān)會(huì)公布的數(shù)據(jù)，截至2015年底，上海和深圳兩個(gè)交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，共涉及1 110個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（其中有229家公司推出兩個(gè)或兩個(gè)以上的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃）。股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新性以及科技型企業(yè)的推動(dòng)作用比較明顯。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)選擇股票期權(quán)模式施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。我國2010至2015年各年新增股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司數(shù)量見表1。

謀1可以看出，2015年新增股票期權(quán)計(jì)劃的公司減少到48個(gè)，原因可能是由于2015年經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)效益下滑，使上市公司缺少對(duì)未來經(jīng)營業(yè)績上升的信心，所以數(shù)量有所減少。但從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司數(shù)量總體呈遞增趨勢(shì)。

三、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)施行中出現(xiàn)的問題

（一）制定行權(quán)價(jià)格時(shí)缺乏對(duì)影響公司業(yè)績的內(nèi)外因素的綜合考慮

股權(quán)激勵(lì)選擇過低或過高的行權(quán)價(jià)格都是不恰當(dāng)?shù)摹＿^低的行權(quán)價(jià)格違背了股權(quán)激勵(lì)施行的初衷，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的初衷是為了激勵(lì)企業(yè)員工更加努力工作，為企業(yè)的未來發(fā)展做出貢獻(xiàn)。過低的行權(quán)價(jià)格則使股權(quán)激勵(lì)容易實(shí)現(xiàn)，員工輕而易舉就可以得到股權(quán)激勵(lì)；過高的行權(quán)價(jià)格，員工望塵莫及，對(duì)股權(quán)激勵(lì)失去信心，因達(dá)不到行權(quán)的要求而變得消極，這樣也會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的失敗，達(dá)不到激勵(lì)的效果。由此可見，行權(quán)價(jià)格的制定對(duì)股權(quán)激勵(lì)的作用非常重要，當(dāng)企業(yè)缺乏對(duì)外界市場(chǎng)狀況、公司業(yè)績現(xiàn)狀及公司未來發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)時(shí)，都會(huì)導(dǎo)致選擇不恰當(dāng)?shù)男袡?quán)價(jià)格，影響股權(quán)激勵(lì)的效果。

（二）短期考核指標(biāo)誘發(fā)盈余管理操縱行為

設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的初衷是利用股權(quán)激勵(lì)方案約束高管的機(jī)會(huì)主義行為，實(shí)現(xiàn)高管為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)，避免短期行為。但是由于存在信息不對(duì)稱現(xiàn)象，許多企業(yè)高管為了謀取自身私利，采取操控企業(yè)賬面數(shù)額的辦法，來達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的行使條件。出現(xiàn)此類現(xiàn)象的原因是大多數(shù)企業(yè)以短期考核指標(biāo)為最終行權(quán)考核指標(biāo)，如僅僅以銷售凈利率、經(jīng)營業(yè)績、營業(yè)收入增長率等短期指標(biāo)為考核指標(biāo)，致使高管有機(jī)可乘，通過盈余管理來操縱企業(yè)業(yè)績。

（三）內(nèi)部監(jiān)督管理機(jī)制不健全

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權(quán)利范疇，管理層“一方獨(dú)大”現(xiàn)象顯著。股權(quán)激勵(lì)的目的是激勵(lì)管理層為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，不約束管理層的權(quán)利范疇會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)成為其套利的工具，管理層為了達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，濫用職啵操縱企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。即使發(fā)現(xiàn)了管理層違紀(jì)現(xiàn)象，也沒有明確的懲罰機(jī)制，沒有對(duì)管理層實(shí)施監(jiān)督的條例與措施，導(dǎo)致管理層人員不用為自己的違紀(jì)行為負(fù)責(zé)，沒有有效的約束與制衡機(jī)制，造成了企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管的缺失，使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃違背初衷，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。另外，很多上市公司沒有完善企業(yè)內(nèi)部信息披露的相關(guān)制度，致使內(nèi)部信息披露不及時(shí)、不規(guī)范、不完整，通常不披露或很少披露對(duì)公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對(duì)企業(yè)的真實(shí)狀況缺乏了解，影響公司股價(jià)，使股權(quán)激勵(lì)效果得不到有效發(fā)揮。

（四）外部監(jiān)管制度尚不完善，監(jiān)督力度不夠

我國目前處于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施初期，相關(guān)法律法規(guī)并不完善。監(jiān)管部門對(duì)股權(quán)激勵(lì)條件的設(shè)定還存在疏漏，如證監(jiān)會(huì)制定的股權(quán)激勵(lì)制度中關(guān)于授予價(jià)格的規(guī)定，其計(jì)算期限較短，容易縱。

在監(jiān)管方面存在的問題是：對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的審批不夠嚴(yán)格，門檻設(shè)置不高，沒有把好關(guān)；對(duì)市場(chǎng)的監(jiān)管力度不夠，對(duì)企業(yè)是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監(jiān)督措施；對(duì)企業(yè)信息披露制度規(guī)定不到位，在定期披露的報(bào)告中，沒有發(fā)現(xiàn)公司將股價(jià)趨勢(shì)與公司業(yè)績進(jìn)行對(duì)比，缺乏公司股價(jià)與同行業(yè)股價(jià)進(jìn)行對(duì)比的信息；對(duì)違反法律法規(guī)企業(yè)的懲罰力度，管理層違反法紀(jì)時(shí)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較??；政府監(jiān)督部門的分級(jí)管理工作不明確，給企業(yè)明確股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施造成阻礙?？梢姡瑢?duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的外部監(jiān)管還有一些疏漏，相關(guān)法律之間尚存在著相互沖突的地方。

四、我國上市公司施行股權(quán)激勵(lì)的改進(jìn)建議

（一）充分考慮內(nèi)外因素，制定合理的行權(quán)價(jià)格

在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較好時(shí)，可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格，確保管理層繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展做出努力；在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，在制定行權(quán)價(jià)格時(shí)應(yīng)適當(dāng)降低股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格，經(jīng)濟(jì)的蕭條會(huì)導(dǎo)致股價(jià)出現(xiàn)降低的趨勢(shì)，這時(shí)若仍制定較高的行權(quán)價(jià)格不但不會(huì)起到激勵(lì)效果，反而會(huì)使員工消極工作。因此企業(yè)應(yīng)充分考慮外部環(huán)境的影響，并結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢(shì)，制定符合企業(yè)未來發(fā)展的行權(quán)價(jià)格。過低或過高的行權(quán)價(jià)格都達(dá)不到股權(quán)激勵(lì)的目的，違背了股權(quán)激勵(lì)施行的初衷。

（二）完善股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的考核指標(biāo)體系

很多上市公司將公司業(yè)績、財(cái)務(wù)比率等短期指標(biāo)納入股權(quán)激勵(lì)方案的考核指標(biāo)，忽視了能體現(xiàn)企業(yè)長期利益的考核指標(biāo)，如長期股價(jià)表現(xiàn)、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設(shè)置短期考核指標(biāo)會(huì)使管理層通過盈余管理行為達(dá)到行權(quán)目的。企業(yè)應(yīng)將短期考核指標(biāo)與長期考核指標(biāo)相結(jié)合，也可以適當(dāng)引入非財(cái)務(wù)的相關(guān)指標(biāo)，如市場(chǎng)表現(xiàn)、經(jīng)濟(jì)狀況等高管不能輕易操控的因素來構(gòu)建綜合的指標(biāo)體系，作為行權(quán)考核的依據(jù)?？己酥笜?biāo)體系的完善與否對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃效果的發(fā)揮至關(guān)重要。

（三）健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

正是由于企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的不健全，才給了一些企業(yè)管理者以可乘之機(jī)。為此，企業(yè)應(yīng)完善公司治理結(jié)構(gòu)，以法規(guī)制度的形式明確管理層的職權(quán)范疇，明確違反法規(guī)制度的懲罰機(jī)制，對(duì)違反相關(guān)法規(guī)制度的人員給予相應(yīng)的懲罰，使股權(quán)激勵(lì)方案真正發(fā)揮其作用，使被激勵(lì)人員和企業(yè)雙受益。應(yīng)制定詳盡的上市公司股權(quán)激勵(lì)信息披露制度，定期披露公司業(yè)績、公司的市場(chǎng)指數(shù)等，讓外界投資者對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督。良好的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制能防止管理層為謀取自身利益而進(jìn)行盈余管理的行為，促進(jìn)管理層理性地為自身和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益發(fā)展做出努力。只有將約束機(jī)制與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)有作用。

（四）完善外部監(jiān)管制度，加大監(jiān)管力度

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的圓滿實(shí)施，不僅需要企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理，更需要外部相關(guān)法律法規(guī)的監(jiān)管。證監(jiān)會(huì)應(yīng)提高計(jì)算股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格的計(jì)算期限，以大于30個(gè)交易日為宜。因?yàn)槎唐诘挠?jì)算期限會(huì)出現(xiàn)誤差，長期的計(jì)算期限更能體現(xiàn)市場(chǎng)的波動(dòng)狀況。應(yīng)提高對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的審批標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)沒有激勵(lì)效果的方案不予通過審批。完善對(duì)企業(yè)信息披露的相關(guān)規(guī)定，增加公司股價(jià)與行業(yè)股價(jià)、公司業(yè)績與行業(yè)業(yè)績等的對(duì)比信息的披露，外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)發(fā)表對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估的意見，確保相關(guān)信息公正、公開。為避免相關(guān)違紀(jì)違規(guī)行為的出現(xiàn)，政府部門應(yīng)加大對(duì)違紀(jì)違規(guī)企業(yè)的懲罰力度，確保監(jiān)督制度能夠有效地制約企業(yè)管理層的機(jī)會(huì)主義行為。同時(shí)外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)采取分級(jí)管理的形式，對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的決策和實(shí)施過程分別進(jìn)行管理。只有企業(yè)和外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)外雙重約束，才能確保股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏波.我國上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及改進(jìn)對(duì)策研究[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2016，（04）.

篇8

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；案例分析；問題

一、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題

2005年股權(quán)分置改革順利完成，從這之后越來越多的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，雖然股權(quán)激勵(lì)具有一系列的促進(jìn)作用，但我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)尚晚，另外，我國市場(chǎng)法制環(huán)境還不健全，企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)還不完善，這些情況下，我國企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)還存在一些問題。

（一）股權(quán)激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部問題

（1）對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足。公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最初的目的是為了解決股東和人之間的問題。人受股東委托經(jīng)營公司，但是兩者的目標(biāo)不一致，人會(huì)為了自己的經(jīng)濟(jì)利益，損害公司的長期利益。所以，股東給者設(shè)立一個(gè)長期業(yè)績目標(biāo)，待完成這目標(biāo)時(shí)，者能獲得巨額股票財(cái)富。但是，中國企業(yè)在實(shí)際實(shí)施過程中，行權(quán)等待期和限售期較短，股權(quán)激勵(lì)不能起到長期激勵(lì)的作用。另外，國家對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的股票數(shù)也有一個(gè)上限規(guī)定，由于企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足，很多企業(yè)激勵(lì)的股票數(shù)已經(jīng)達(dá)到上限，后來優(yōu)秀的企業(yè)員工已經(jīng)基本不可能再享受股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這種情況下，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

（2）上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善。要想充分有效的發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理結(jié)構(gòu)，但是，在中國企業(yè)中基本實(shí)情是，大部分企業(yè)由國企改制而來，這些企業(yè)的管理者由行政機(jī)關(guān)任命，而且都缺少真正的所有者。這些公司的管理者在設(shè)置股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，因?yàn)檩^為熟悉公司情況，能隱藏有利公司長期發(fā)展的利好消息，從而能較簡單地達(dá)到行權(quán)條件。再是我國上市公司普遍都沒有較有效的內(nèi)部監(jiān)督體系，這種公司結(jié)構(gòu)不能有效監(jiān)督管理者有損公司利益的行為，不利于公司可持續(xù)發(fā)展。

（3）股權(quán)激勵(lì)方案中績效考核體系不健全。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是為了避免管理者為追求自身短期利益而損失公司長期利益，是為了公司能長期發(fā)展。這時(shí)，股權(quán)激勵(lì)方案中有效的績效考核體系就顯的尤為重要。我國企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中雖然每個(gè)公司的方案都會(huì)不相同，但是它們?cè)诳冃Э己藭r(shí)都會(huì)使用凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率等這些傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，很少涉及到非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這樣就造成了公司經(jīng)營狀況反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他們故意較低股權(quán)激勵(lì)業(yè)績完成難度，把股權(quán)激勵(lì)當(dāng)做管理者自身的變相獎(jiǎng)金，這就使得股權(quán)激勵(lì)失去它的實(shí)際實(shí)施意義。

（4）信息披露不充分。在實(shí)施現(xiàn)狀中，一部分的上市公司在披露股權(quán)激勵(lì)信息方面還有很多的問題。比如：我國的法制還不健全，對(duì)股權(quán)激勵(lì)很多方面都沒有詳細(xì)的操作規(guī)范指導(dǎo)。再是雖然有些企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行披露，但是披露的內(nèi)容有多有少、千差萬別，這些都或多或少的影響了使用者對(duì)相關(guān)信息使用的效率。另外很突出的問題是很多上市公司把股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)做自身的商業(yè)秘密，不愿意做過多的披露。

（二）股權(quán)激勵(lì)企業(yè)外部環(huán)境問題

（1）資本市場(chǎng)不成熟。市場(chǎng)按照有效程度可分為以下幾種：弱有效性、半強(qiáng)勢(shì)有效性和強(qiáng)勢(shì)有效性。這幾年來，中國學(xué)術(shù)界對(duì)中國市場(chǎng)做了很多研究與分析，普遍認(rèn)為這是一個(gè)弱有效性的市場(chǎng)。這主要是由于相關(guān)法制不健全、市場(chǎng)投機(jī)心理占主流、執(zhí)法有待加強(qiáng)等原因。這種市場(chǎng)的弱有效性致使股票的價(jià)格基本不取決于企業(yè)的業(yè)績和內(nèi)在價(jià)值，然而，股權(quán)激勵(lì)的基本條件就是股價(jià)能反映企業(yè)真實(shí)地經(jīng)營狀況。現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)，由于中國資本市場(chǎng)的不成熟，全球任何地方的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，都能對(duì)其造成影響。市場(chǎng)的這種波動(dòng)性，會(huì)使得股票的衡量作用喪失。

（2）職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不完善。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)原本應(yīng)該是一個(gè)市場(chǎng)行為主導(dǎo)的市場(chǎng)，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該脫穎而出，承擔(dān)大任。然而，在我國職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)還不完善，一方面，我國的上市公司中有很大一部分是國有企業(yè)，這些企業(yè)的管理者大部分由行政機(jī)關(guān)任免，市場(chǎng)競爭在這些企業(yè)中沒能發(fā)揮作用。另一方面，職業(yè)經(jīng)理人中誠信機(jī)制還沒有建立。我國資本市場(chǎng)是一個(gè)初級(jí)的市場(chǎng)，大部分的企業(yè)還是由創(chuàng)始人掌舵，少部分的企業(yè)開始聘請(qǐng)外部職業(yè)經(jīng)理人。這就造成了我國企業(yè)界缺乏職業(yè)經(jīng)理人。

（3）相關(guān)法律規(guī)章制度不健全。在我國現(xiàn)行法律下，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還是存在著一系列問題。首先，股權(quán)激勵(lì)的股票來源受到限制，從西方國家來看，主要把增發(fā)新股和回購股票作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所需股票的重要來源。但在我國，這些方式受到限制，《會(huì)計(jì)法》明確規(guī)定股份公司在設(shè)立過程中發(fā)行的股票必須全部認(rèn)繳；《公司法》中又規(guī)定公司禁止擁有庫存股。這些法律都對(duì)取得股票實(shí)施股權(quán)激勵(lì)造成了一定的阻礙。另外，《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》中規(guī)定任何個(gè)人不得持有一個(gè)上市公司千分之五以上的發(fā)行在外的普通股，這就意味著給股權(quán)激勵(lì)設(shè)置了上限，使股權(quán)激勵(lì)不能最大限度發(fā)揮作用。

（4）獨(dú)立董事和中介機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，前提條件就是先準(zhǔn)確評(píng)估企業(yè)現(xiàn)時(shí)的財(cái)務(wù)狀況，這就要求獨(dú)立董事或中介機(jī)構(gòu)發(fā)揮專業(yè)性，并起監(jiān)督的作用?！豆蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》中有條款規(guī)定，公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)可以聘請(qǐng)獨(dú)立董事，獨(dú)立客觀地對(duì)股權(quán)激勵(lì)提出意見。但是從實(shí)際來看，獨(dú)立董事對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃參與度不夠，監(jiān)督作用不明顯。另外，很大部分的會(huì)計(jì)師事務(wù)所在對(duì)股權(quán)激勵(lì)監(jiān)督過程中還不夠獨(dú)立客觀。

二、完善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策及建議

（一）加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

（1）制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)方案。企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)務(wù)必要根據(jù)自己的發(fā)展情況、相關(guān)政策環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)等情況，適當(dāng)?shù)闹贫茖W(xué)合理的激勵(lì)方案，同時(shí)還要在實(shí)施的不同階段，根據(jù)具體情況的變化，適時(shí)的做一些調(diào)整。只有這樣，公司管理者才能有主人翁意識(shí)，在工作中充分發(fā)揮積極性，從而為企業(yè)的長期發(fā)展而盡心盡力。

（2）完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。一個(gè)企業(yè)要想盡力避免管理者出現(xiàn)違反道德的行為，可以適當(dāng)完善自身的治理結(jié)構(gòu)。在結(jié)構(gòu)上做到的職位的分離和權(quán)力的制約，能有效防止出現(xiàn)內(nèi)部人控制等行為。完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，是有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前提。比如：政府可以運(yùn)用法制建設(shè)，加強(qiáng)上市公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性，最大限度發(fā)揮兩者對(duì)公司管理層的監(jiān)督制約作用。企業(yè)也可以設(shè)立獨(dú)立性較強(qiáng)的內(nèi)部審計(jì)部門，對(duì)企業(yè)的重要業(yè)務(wù)行為實(shí)施重點(diǎn)審計(jì)，爭取將風(fēng)險(xiǎn)降到可接受的低水平。

（3）建立科學(xué)的業(yè)績考核體系。從這些年來，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)在設(shè)置激勵(lì)方案時(shí)所考慮的多是財(cái)務(wù)指標(biāo)方面的業(yè)績目標(biāo)。我們知道，財(cái)務(wù)指標(biāo)更容易操控，所以，為了考核企業(yè)的情況更加全面、有效，企業(yè)還應(yīng)該把非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績參考標(biāo)準(zhǔn)。另外，還可以把國外流行的EVA、平衡計(jì)分卡等先進(jìn)考核方法適當(dāng)?shù)囊胱陨砑?lì)方案中。在不同的地區(qū)的公司，行業(yè)規(guī)模、公司規(guī)模、地域特征等，這些都會(huì)表現(xiàn)出一定的差異性，每一個(gè)上市公司都要根據(jù)自身實(shí)際情況靈活設(shè)計(jì)考核方案，這樣才能較好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的。

（4）加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)信息披露制度建設(shè)。中國信息披露規(guī)范中規(guī)定上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)需要遵循相關(guān)會(huì)計(jì)信息披露理論，同時(shí)嚴(yán)格遵循上市公司信息披露規(guī)范。披露方式也應(yīng)該采取臨時(shí)報(bào)告和定期報(bào)告相結(jié)合的方式。另外，還應(yīng)該加大對(duì)操作流程和重要要素的披露程度。還可以借鑒西方發(fā)達(dá)國家信息披露制度，加強(qiáng)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)收益跟公司、股價(jià)、市場(chǎng)表現(xiàn)的比較信息的披露，增強(qiáng)投資者對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)督作用。

（二）建立健全外部市場(chǎng)，完善相關(guān)法律法規(guī)

（1）建立成熟的資本市場(chǎng)。要想使得股票價(jià)格能夠真實(shí)、公允反映公司的經(jīng)營狀況、公司的價(jià)值和管理者人員的貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)長期激勵(lì)效應(yīng)，必須建立成熟、理性的資本市場(chǎng)。為此，我們應(yīng)該先加強(qiáng)對(duì)證券市場(chǎng)的監(jiān)管、建立透明的信息披露制度，對(duì)于違法行為，要堅(jiān)決予以懲處。再是要大力發(fā)展機(jī)構(gòu)投資者。這是因?yàn)闄C(jī)構(gòu)投資者具有信息優(yōu)勢(shì)，他們更容易發(fā)現(xiàn)股票的真實(shí)價(jià)值，而且他們更趨向于長期投資，這些都更有利于建立更加理性的資本市場(chǎng)，從而可以實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的效用性。

（2）完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。我國只有完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，才有可能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效果。首先，市場(chǎng)要以經(jīng)理人的業(yè)績表現(xiàn)為主要參考指標(biāo)評(píng)價(jià)一個(gè)經(jīng)理人的能力，做到市場(chǎng)的公開化，建立有效針對(duì)經(jīng)理人市場(chǎng)的監(jiān)督評(píng)價(jià)體系。再是要深化改革國企的用人機(jī)制，爭取做到市場(chǎng)化，一切以企業(yè)長期發(fā)展作為第一要?jiǎng)?wù)。盡量減少政府干預(yù)，要按照市場(chǎng)競爭秩序，能使優(yōu)秀的人才脫穎而出。最后，要加強(qiáng)經(jīng)理人誠信機(jī)制的建設(shè)，因?yàn)楣蓶|經(jīng)理人雙方的合作是建立在信任基礎(chǔ)之上。

（3）建立健全的相關(guān)法規(guī)政策。政府必須對(duì)現(xiàn)有的法律進(jìn)行修改，從而可以大力推廣發(fā)展股權(quán)激勵(lì)。比如：對(duì)《公司法》進(jìn)行修改，使得發(fā)行新股時(shí)預(yù)留一部分股票或通過二級(jí)市場(chǎng)回購獲得庫存股這些行為合法化，為股權(quán)激勵(lì)提供股票來源；制定其他關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供規(guī)范化指導(dǎo)；再重新修訂關(guān)于個(gè)人持股比例限制的條款，解除個(gè)人持股數(shù)量的約束，為上市公司提供股權(quán)激勵(lì)提供便利。

篇9

引言

股權(quán)激勵(lì)是以公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、高級(jí)管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長期激勵(lì)的方式。國外股權(quán)激勵(lì)制度始于大約20世紀(jì)50年代的美國，我國的股權(quán)激勵(lì)隨著2005 年股權(quán)分置改革的進(jìn)行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會(huì)先后多次了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的管理法規(guī)和辦法，對(duì)上市公司的股權(quán)激勵(lì)行為進(jìn)行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺(tái)，越來越多的上市公司將股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團(tuán)隊(duì)的重要選擇。股權(quán)激勵(lì)是否達(dá)到理想的效果，這一直是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，目前仍未達(dá)成一致的結(jié)論。然而公司自身對(duì)激勵(lì)模式與對(duì)象的選擇不合理、激勵(lì)期限與考核指標(biāo)疏于設(shè)計(jì)等契約層面因素也是制約著股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，由此可見契約結(jié)構(gòu)研究的必要性。

一、股權(quán)激勵(lì)契約要素研究的現(xiàn)狀

Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵(lì)的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵(lì)契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對(duì)于激勵(lì)力度而言，激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)是決定經(jīng)營者薪酬激勵(lì)有效性更為重要的因素。國內(nèi)學(xué)者劉浩、孫錚（2009）[3]在對(duì)西方股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，對(duì)該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間的關(guān)系往往是不夠的，還需從微觀層面進(jìn)行更為精細(xì)的分析，即從股權(quán)激勵(lì)契約本身入手，詳細(xì)探討股權(quán)激勵(lì)契約的選擇、條款設(shè)計(jì)、實(shí)際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟(jì)后果，是了解股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)外學(xué)者普遍意識(shí)到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構(gòu)建合理的契約結(jié)構(gòu)，從而使股權(quán)激勵(lì)達(dá)到原始初衷，才是上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的核心，也是股權(quán)激勵(lì)研究的趨勢(shì)所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運(yùn)用Logit 模型考察了激勵(lì)對(duì)象對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響。研究結(jié)果表明，激勵(lì)對(duì)象（ 如高層經(jīng)營者、技術(shù)人員或其他人員）的不同并沒有使股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)發(fā)生本質(zhì)變化，但股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)會(huì)隨激勵(lì)人數(shù)的不同而迥異，激勵(lì)對(duì)象少于10的激勵(lì)效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權(quán)激勵(lì)草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的改善增加股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果。

目前，對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約要素的研究側(cè)重于各契約要素對(duì)激勵(lì)效果的影響。本文從契約要素設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，通過對(duì)229家上市公司的股權(quán)激勵(lì)草案分析，研究國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，并對(duì)如何設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)提出一些建議。

二、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

我國在2006年完成股權(quán)分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施。為了客觀地反映股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵(lì)草案的境內(nèi)上市公司為樣本。考慮到極端值對(duì)數(shù)理統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時(shí)也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權(quán)激勵(lì)有效期偏短

相關(guān)辦法規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期應(yīng)包括行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。同時(shí)，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》也做了相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，229家上市公司選擇的激勵(lì)年限平均只有5年。其中，選擇激勵(lì)有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達(dá)到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵(lì)有效期偏短，具體結(jié)果見表1。

表1 上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有效期統(tǒng)計(jì)

（二）股權(quán)激勵(lì)模式以股票期權(quán)為主

上市公司股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物是股權(quán)激勵(lì)的載體，對(duì)于激勵(lì)實(shí)施的效果影響很大。股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物主要可分為股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，使用股票期權(quán)作為激勵(lì)模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵(lì)方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權(quán)和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵(lì)標(biāo)的物是股票增值權(quán)，這與激勵(lì)對(duì)象包括外籍高管有關(guān)，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內(nèi)A股，所以公司以限制性股票激勵(lì)其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵(lì)。

（三）股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)單一

行權(quán)條件中指標(biāo)選用的統(tǒng)計(jì)結(jié)果是，20.09%的樣本公司行權(quán)條件中只有一個(gè)指標(biāo)，63.32%的企業(yè)選用兩個(gè)指標(biāo)，14.85%的企業(yè)選用三個(gè)指標(biāo)，而有四個(gè)和五個(gè)指標(biāo)的公司只分別有1家和3家。并且對(duì)其中常用指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)顯示，有158家企業(yè)選擇的指標(biāo)中包括凈利潤增長率，有145家加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權(quán)條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標(biāo)為凈利潤增長率和加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動(dòng)態(tài)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)設(shè)定通常以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)是量化指標(biāo)，可以直觀的進(jìn)行考察，但這樣有失全面，不利于激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

（四）高管授予比例適中

授予激勵(lì)對(duì)象以合理的激勵(lì)股權(quán)數(shù)量，即根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的重要程度以及貢獻(xiàn)期望，合理地分配激勵(lì)股份。證監(jiān)會(huì)規(guī)定股權(quán)激勵(lì)額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1% 。但對(duì)于激勵(lì)力度的分配，公司根據(jù)實(shí)際情況自行安排，可以選擇只對(duì)高管或核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，也可以按一定比例給兩者分配相應(yīng)的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對(duì)公司有貢獻(xiàn)的核心技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，甚至普通員工也可以享有激勵(lì)，這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。

三、股權(quán)激勵(lì)契約要素設(shè)計(jì)的建議

（一）制定符合公司的股權(quán)激勵(lì)方案

股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)長期機(jī)制，其原理是通過委托關(guān)系，運(yùn)用激勵(lì)與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長期激勵(lì)等效應(yīng)。由于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是受一系列內(nèi)外條件影響的，在條件或時(shí)機(jī)不適宜的情況下，股權(quán)激勵(lì)方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以，公司應(yīng)該在不違背國家關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實(shí)際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細(xì)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案。激勵(lì)方案應(yīng)對(duì)會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)與市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)都做到有效控制，要保證激勵(lì)的長期效應(yīng)，防止激勵(lì)對(duì)象提前套現(xiàn)，保障激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

（二）設(shè)計(jì)合理的有效期限

激勵(lì)有效期是激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間長度，有效期越長，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的門檻越高，因?yàn)樗麄兠科诙家媾R激勵(lì)條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力會(huì)被顯著地削弱。行權(quán)業(yè)績目標(biāo)短期內(nèi)可能容易縱，但長期來看，這些指標(biāo)總會(huì)反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，較長的激勵(lì)有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價(jià)來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵(lì)有效期設(shè)置在5 年及以下，這說明公司設(shè)置的激勵(lì)有效期限的門檻相對(duì)較低，并呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)。而另有約29%公司的激勵(lì)有效期為5 年以下，其高管福利的動(dòng)機(jī)更加明顯。作者認(rèn)為，有效期越長，激勵(lì)作用越明顯，所以合理的有效期分布應(yīng)當(dāng)是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當(dāng)?shù)募?lì)比例

公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定授予數(shù)量，針對(duì)我國目前激勵(lì)比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權(quán)激勵(lì)比例。且我國規(guī)定的10%上限相對(duì)于西方國家而言不存在激勵(lì)過度的問題，對(duì)個(gè)人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財(cái)富差距加大導(dǎo)致分配不均勻的結(jié)果。所以，在證監(jiān)會(huì)規(guī)定的合法范圍內(nèi)，上市公司可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵(lì)的比例，但應(yīng)做到分批授予，且授權(quán)數(shù)量適當(dāng)。偏重高管激勵(lì)的企業(yè)，特別是技術(shù)密集型企業(yè)可將激勵(lì)目標(biāo)群體逐漸擴(kuò)展到核心技術(shù)人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對(duì)加強(qiáng)公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

篇10

【關(guān)鍵詞】管理層激勵(lì)；動(dòng)機(jī)；效應(yīng)

管理層激勵(lì)是現(xiàn)代公司治理中的一項(xiàng)重要因素，主要體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。本文針對(duì)我國現(xiàn)有背景下管理層激勵(lì)的一些模式，提出了企業(yè)實(shí)施管理層激勵(lì)的動(dòng)因，通過對(duì)已有學(xué)者的研究歸納總結(jié)出目前實(shí)施管理層激勵(lì)效應(yīng)的問題，針對(duì)這種效應(yīng)提出了一些建議。

一、管理層激勵(lì)動(dòng)因分析

管理層激勵(lì)作為公司治理中的重要舉措，從整體上來看，實(shí)施管理層激勵(lì)最終的目標(biāo)是使股東利益和管理層的利益趨同，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。本文從公司治理、公司特征兩個(gè)方面來分析實(shí)施管理層激勵(lì)的動(dòng)因：

1．公司治理。在公司治理中主要表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)等方面。首先，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)企業(yè)的公司治理具有重要影響，國有企業(yè)的非貨幣性收入及政治生涯可能吸引力更大，而非國有企業(yè)更具有動(dòng)機(jī)通過管理層激勵(lì)來解決公司內(nèi)部的問題。其次，在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，國內(nèi)和國外具有較大的差異。在國外，股權(quán)結(jié)構(gòu)較為分散，必然會(huì)導(dǎo)致股東對(duì)管理者監(jiān)督的有效性程度下降，此時(shí)，股東更愿意對(duì)管理者實(shí)施激勵(lì)措施來緩解公司中的問題以及信息不對(duì)稱的問題；而在國內(nèi)，股權(quán)的集中程度比較高，解決搭便車問題，這樣更容易形成企業(yè)股東對(duì)管理者的監(jiān)督，在這種情況下，公司股東基于有效的監(jiān)督效應(yīng)，對(duì)管理層激勵(lì)的動(dòng)機(jī)勢(shì)必會(huì)減弱。此外，在公司治理效應(yīng)較差的情況下，不完善的公司治理結(jié)構(gòu)也有可能導(dǎo)致管理者的權(quán)利過大，可能會(huì)導(dǎo)致管理者自定薪酬的決策（呂長江，2008）；另一方面，管理者權(quán)利過大時(shí)，會(huì)出于福利而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，形成了一種新的問題，這樣使得管理者持股變成一種福利制度，減弱了其效應(yīng)（魏剛，2000）。非執(zhí)行懂事在在公司的規(guī)范運(yùn)行中發(fā)揮著舉足輕重的作用，是良好的公司治理重要組成部分，而在管理者權(quán)利過大時(shí)，非執(zhí)行懂事的比例較低，高管具有更大的動(dòng)機(jī)趨向福利型股權(quán)激勵(lì)（呂長江，2009）。從整體上來看，管理層激勵(lì)在一定程度上與公司治理有一定的替代效應(yīng)，在公司治理較弱的情況下，無論出于何種形式的激勵(lì)的動(dòng)機(jī)會(huì)更加的明顯。

2．公司特征。由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致了股東和經(jīng)營者之間的信息不對(duì)稱問題和問題的存在，基于這種現(xiàn)象，不同的公司特征（成長性、規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、盈利能力、管理者特征、現(xiàn)金流等）必然會(huì)對(duì)公司的管理層激勵(lì)造成了影響。在成長性高且規(guī)模大的公司中，股東與管理者之間的監(jiān)督效應(yīng)較弱，為解決問題，股東便具有了動(dòng)機(jī)實(shí)施管理者激勵(lì)（股權(quán)激勵(lì)），然而，在這個(gè)過程中管理者權(quán)利過大，管理者出于福利目的而選擇了股權(quán)激勵(lì)。Chourou等（2008）提出管理者獲取企業(yè)成長的信息更加具有優(yōu)勢(shì)，便加劇了信息不對(duì)稱程度，監(jiān)管難度加大，公司的激勵(lì)動(dòng)機(jī)也就加強(qiáng)了。對(duì)于現(xiàn)金流，當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)金流不足時(shí)，會(huì)有更大的動(dòng)機(jī)利用股權(quán)激勵(lì)作為現(xiàn)金的替代；在現(xiàn)金充裕的情況下，企業(yè)過多的自由現(xiàn)金流容易導(dǎo)致管理者的過度投資，為提升企業(yè)的投資效率，緩解成本問題，企業(yè)也具有動(dòng)機(jī)進(jìn)行管理層激勵(lì)。在管理者特征方面，公司為吸收高學(xué)歷能力強(qiáng)這樣的管理型人才，避免企業(yè)過高的離職率以及管理者是否會(huì)有短視現(xiàn)象，出于長期利益的考慮也會(huì)選擇進(jìn)行股利激勵(lì)，使得管理者追求企業(yè)的長期價(jià)值利益；高管越是年輕，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)也越大（Tzioumis，2008）。從公司盈利角度來看，公司的盈利水平與其業(yè)績是掛鉤的，在盈利條件較好的情況下，管理者的經(jīng)營能力與企業(yè)的業(yè)績可能更加的相關(guān)，在這種情況下，公司處于業(yè)績的增長也具有動(dòng)機(jī)對(duì)管理層進(jìn)行激勵(lì)來提升其工作的積極性。公司行業(yè)角度來說，不同的行業(yè)在市場(chǎng)中的競爭程度也會(huì)不一樣，競爭程度較高的企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力提升企業(yè)在市場(chǎng)中的運(yùn)作能力，也具有動(dòng)機(jī)實(shí)施管理層激勵(lì)來保證管理者在經(jīng)營過程中處于一種積極的狀態(tài)，努力工作。

二、管理層激勵(lì)的效應(yīng)分析

管理層激勵(lì)實(shí)施后對(duì)企業(yè)產(chǎn)生什么樣的效應(yīng)，在一些效應(yīng)上不同學(xué)者存在不同的觀點(diǎn)。本文從公司績效、投資決策這兩個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)，分析目前研究管理層激勵(lì)的一些現(xiàn)狀。

1．對(duì)公司績效的影響。管理者激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績的影響形成了不統(tǒng)一的結(jié)論。Berle&Means（1932）提出對(duì)于股權(quán)分散的企業(yè)，管理層持股將會(huì)激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，隨著管理層持股比例的增加，管理層與廣大股東利益趨同，更愿意追求企業(yè)價(jià)值最大化。Morck等（1988）發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司業(yè)績存在著顯著的非單調(diào)關(guān)系，在管理層持股比例在0～5%和超過25%是管理層持股和業(yè)績之間存在著正相關(guān)，支持利益趨同假說；在5%～25%之間兩者負(fù)相關(guān)，支持防御戰(zhàn)壕假說。Young&Pagan（2003）控制產(chǎn)業(yè)和規(guī)模的情況下提出管理層的總報(bào)酬與企業(yè)效率正相關(guān)。Habib&Ljungvist（2005）指出美國證券市場(chǎng)中管理層激勵(lì)對(duì)公司效率產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用。魏剛（2000）提出管理層持股并未達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，股權(quán)激勵(lì)僅僅體現(xiàn)的是一種福利安排。李增泉（2000）表明公司管理層年度報(bào)酬并不與公司績效相關(guān)聯(lián)，整體管理層持股比例較低。童晶駿（2003）指出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)中國上市公司業(yè)績提高雖有一定的效果，但卻不太明顯。王克敏和陳井勇（2004）指出在不存在接管市場(chǎng)或接管市場(chǎng)不發(fā)達(dá)時(shí)，管理層持股只具有激勵(lì)作用，而不具有保護(hù)作用，管理者持股比例越大，公司績效逐漸增強(qiáng)。李維安和李漢軍（2006）從第一控股股東的角度提出，第一控股股東絕對(duì)控股和低于20%時(shí)，高管的股權(quán)激勵(lì)無法發(fā)揮作用；第一大股東持股比例在20%～40%時(shí)，其持股比例和績效呈現(xiàn)U型關(guān)系，高管的股權(quán)激勵(lì)有效的發(fā)揮作用。姚偉峰等（2009）提出管理層的薪酬激勵(lì)在股改前后都對(duì)企業(yè)效率都有著正面效應(yīng)，但股改之后的管理層薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)效率的提高作用更強(qiáng)。股改前管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)效率的提高作用則并不明顯，且在股改之后與企業(yè)效率負(fù)相關(guān)。趙玉珍等（2012）提出股權(quán)激勵(lì)比例與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率有負(fù)相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)總資產(chǎn)報(bào)酬率有正相關(guān)關(guān)系。從國內(nèi)研究總體分析來看，管理層激勵(lì)在公司績效方面并未凸顯出較好的效應(yīng)。

2.對(duì)投資決策的影響。激勵(lì)制度對(duì)經(jīng)理人的行為進(jìn)行引導(dǎo)，從而促使經(jīng)理人能以公司利益為出發(fā)點(diǎn)開展經(jīng)營管理活動(dòng)。鄔展霞（2006）指出經(jīng)理人持股對(duì)投資具有一定的促進(jìn)作用，流通股股東持股較多會(huì)通過一定的參與和監(jiān)督方式促使公司的投資決策趨于理性，與股東利益保持一致，減緩公司的過度投資。童英（2009）當(dāng)管理層持股份額為零時(shí)，投資行為與企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)金流沒有系統(tǒng)的相關(guān)關(guān)系，說明我國在實(shí)行管理者持股改革以前（即管理者持股份額為零時(shí)），經(jīng)理人的積極性遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有效水平，經(jīng)理人的長期投資決策和企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)沒有任何關(guān)系。隨著管理層持股份額的繼續(xù)增加，投資的內(nèi)部現(xiàn)金流彈性有減少的趨勢(shì)，而且這種趨勢(shì)越來越大，說明當(dāng)企業(yè)管理層和所有者之間的趨同時(shí)，投資的現(xiàn)金流彈性變小。趙惠芳（2010）股權(quán)激勵(lì)在一定程度上能夠減少公司的過度投資行為，提高公司的投資效率，但效果不顯著。強(qiáng)國令（2012）股權(quán)分置改革消除了非流通股和流通股制度上的差異，降低了非流通股東的交易成本，提高了資本市場(chǎng)的有效性，進(jìn)而改善了管理層股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，降低了因管理層問題而導(dǎo)致的過度投資；也有微弱的證據(jù)表明，股改后國有公司管理層股權(quán)激勵(lì)緩解了公司投資不足。從學(xué)者研究來看，管理層激勵(lì)在一定程度上都能緩解企業(yè)的投資過度或不足，增強(qiáng)企業(yè)的投資效率。

三、結(jié)語

本文針對(duì)高層管理提出一些建議：首先要進(jìn)一步完善企業(yè)的公司治理機(jī)構(gòu)，如優(yōu)化董事會(huì)結(jié)構(gòu)、建立健全信息披露制度等；其次，進(jìn)一步完善業(yè)績的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如如凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益增長率等，并考慮到行業(yè)特征。第三，制定有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，在不同的環(huán)境實(shí)施適度的比例，適當(dāng)延長股權(quán)限售期及行權(quán)期等條件，關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展；并細(xì)化股權(quán)激勵(lì)的成本費(fèi)用問題；第四，進(jìn)一步完善經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制，建立有效對(duì)經(jīng)理人監(jiān)督和評(píng)價(jià)的市場(chǎng)，深化企業(yè)改革。

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