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【關鍵詞】體育教師；工作生活質量；調查分析

1前言

隨著社會經濟的快速發(fā)展，我國已成為世界第二大經濟體。與此同時，我國教育事業(yè)的發(fā)展卻與此不大協(xié)調。教育經費占GDP的比值在喊了幾十年后也尚未實現(xiàn)4%的基本目標。隨著社會環(huán)境的迅猛發(fā)展，教學環(huán)境有了很多新變化，教育教學任務亦日益復雜。教師作為教育教學的關鍵因素，其工作生活質量如何，是直接制約和影響教育教學質量的關鍵因素。體育教師承擔著大量基礎課的教學工作量，是每個學校教學工作的必要組成部分。然而，體育教師往往是學校里的弱勢群體，得不到足夠的重視。本研究的目的就是通過對體育教師工作生活質量的研究,使我們更深刻地了解體育教師的真實的工作生活狀況,以發(fā)展的眼光看待體育教師,為體育教師的發(fā)展創(chuàng)造條件。

2相關概念研究

2??1QWL概念界定

“工作生活質量”(the Quality of Working Life)這個表述首次使用于二十世紀六十年代后期〔1〕。從七十年代初期到九十年代初期，許多學者都根據(jù)自己的研究對QWL的涵義進行了界定，大體上可以分為三類：①強調工作生活質量是一種主觀經驗和感受；工作生活質量主要指工作及其環(huán)境對人的影響或是強調人在組織中的工作上物質和精神生活的滿足感。 ②強調工作生活質量是一種理念和價值觀。參與式管理、人性化管理、人際關系等理念可以說是其核心意義。③認為工作生活質量是一系列提升員工工作生活質量的方案、途徑、措施等。如許多企業(yè)在倡導提升工作生活質量時，規(guī)劃許多活動方案，讓員工參與決策和問題的解決，而這些措施會利于提高企業(yè)的組織績效。

2??2教師QWL涵義界定：

教師QWL的研究不多，一般認為，教師的QWL是指學校通過與全體教師的公開的交流，了解教師真實的工作生活情況與愿望；同時讓教師了解學校發(fā)展戰(zhàn)略，使教師的發(fā)展目標與學校的發(fā)展目標統(tǒng)籌整合，相互認同，使教師以更高的滿意度高效地投入工作，達到學校與教師雙贏的過程〔2〕（孫鈺華2007）。 但關于體育教師的QWL的研究還沒見到。

2??3QWL的內容結構

上世紀80年代以后，QWL的研究重點轉向了QWL的結構及測量。學者們認為對內容結構及測評的研究可能比僅僅探討QWL的涵義更具有實際意義。一般認為，QWL的內容維度大體可以歸納為個人、工作與組織環(huán)境三個維度。個人維度主要包括自我價值、自我成長、醫(yī)療養(yǎng)老保障和工作與家庭沖突等；工作維度包括收入報酬、工作環(huán)境、工作特征等；組織環(huán)境維度包括上升空間、公平、人際關系和決策參與等。這些關于QWL內容結構的研究，體現(xiàn)了個人與組織之間的互動,個人因素主要是員工的物質與精神需求，而組織環(huán)境因素則包括薪酬福利、人際關系、發(fā)展機會等能夠滿足個人物質與精神需求的措施。Seashore(1975)從雇員、雇主以及社會三方面討論了QWL的內容結構，當然，每個方面的目標是不同的甚至是矛盾的〔3〕。賈海薇、王文生 (2003)通過對組織、員工個人兩個角度的分析，給出了評價員工工作生活質量的指標體系，即生存的需要、感情的需要、歸屬的需要、自我的需要等 4 方面 20 個指標〔4〕。

3研究對象和方法

3??1研究對象

根據(jù)不同學校、年齡、性別、職稱、學歷的教師分別進行抽樣。鄭州市和開封市23所大、中、小學校的體育教師235人。

3??2研究方法

本研究采用文獻法、訪談法、數(shù)理統(tǒng)計法、問卷法，采用自編體育教師工作生活質量問卷，問卷分為基本層次和高級層次，包括：健康與保障、物質狀況、人際狀況、專業(yè)發(fā)展、精神需求5個維度。評定標尺為Likert自評式5級量表法，從非常同意到極不同意，分別以5、4、3、2、1計分。

4研究結果

4??1體育教師基本層次的生活質量現(xiàn)狀

調查結果表明：僅有28??3%的體育教師對物質維度的工作生活質量感到滿意。具體表現(xiàn)為：1??收入方面。體育教師是真正的陽光工資，沒有年終獎，也沒有灰色收入等來源，普遍感覺工資收入不高，普遍認為個人的工資人低于社會中同等學歷或同等技術職稱者。而男性教師較女教師滿意度更低。2?? 有76??2%教師認為工作時間或工作量大。特別是有很多中小學，教師必須坐班，沒有時間照顧家庭。但認為有兩個假期是非常欣慰的事情。3??住房條件。調查顯示73??4%的人不滿意住房條件。認為房子問題是最為困擾他們的問題，還房貸也是很大的經濟負擔。 有78??3%的體育教師對健康與保障維度的工作生活質量感到滿意。如普遍認為衛(wèi)生設施及醫(yī)療保健有保障。教師屬于事業(yè)編制，養(yǎng)老福利是教師感到欣慰的保障。

4??2體育教師高級層次的工作生活質量現(xiàn)狀

調查發(fā)現(xiàn)：有60??5%的教師人際關系良好，體育工作的性質使得他們容易建立相對寬泛的社會關系。只有30??5%的人滿意現(xiàn)在的專業(yè)發(fā)展，主要問題是職稱晉升越來越難，對科研要求越來越高。

而中招的體育加試讓體育教師的地位得到很大提升。有56??9%的人認為實現(xiàn)了個人價值，受人尊重、社會地位高，但有28??6%的認為不完全實現(xiàn)其價值，社會地位偏低。師期望改變現(xiàn)有職業(yè)。

5體育教師工作生活質量的改善措施

針對目前體育教師工作生活質量不高的現(xiàn)狀，學校應調動一切可以調動的資源因素，采取相關措施改善教師的工作生活質量:

1??將教師利益與學校利益協(xié)調考慮，樹立強烈的對教師工作生活質量的重視感與提高工作生活質量的思想，并將這一思想作為本高校整體工作開展的重要指導思想之一。

2??切實提高教師工資福利水平，改善物質生活條件，有了物質生活上的保障，教師才能安心于教學科研工作。（下轉第21頁）

（上接第17頁）

3??實施民主管理，提高行政管理人員為教學工作服務的意識，特別是要改變輕視體育學科的傳統(tǒng)陋習。

4??不斷修正現(xiàn)有的職稱晉升制度，調動教師的積極性，并為不同層次的教師創(chuàng)造合適的進修機會與升職機會。

5?? 鼓勵體育教師開拓創(chuàng)新，建立良好的工作環(huán)境，配套相應資金支持，為體育教師在專業(yè)發(fā)展、施展才華上提供寬廣的舞臺。

綜上所述，要提高體育教師的工作生活質量就必須從戰(zhàn)略思想、組織保證、福利條件、管理模式、組織文化、工作環(huán)境、工作氛圍等多方面人手，以實際舉措切實提高體育教師的工作生活質量〔5〕。只有有效地提高體育教師的工作生活質量，才能更好地保證體育教育教學的質量，才能更好地穩(wěn)定體育教師隊伍,促進教育均衡發(fā)展, 為祖國建設培養(yǎng)更多德智體全面發(fā)展的優(yōu)秀人才。

參考文獻

〔1〕卿濤,羅鍵??工作生活質量研究述評與展望〔J〕??外國經濟與管理??2007??12??

〔2〕孫鈺華??關于農村教師工作生活質量(QWL)的研究〔J〕??教育科學??2007??6??

〔3〕Seashore,S??E?? (1975) ??Defining and measuring the quality of working life〔M〕??The quality of working life(pp??105-118)??New York:Free Press??

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關鍵詞：EAP 模式 流程 輔導

員工幫助計劃（EmployeeAssistantPrograms，簡稱EAP）是組織為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的援助與福利計劃。近年來開始傳入我國，目前還處于探索性階段。鑒于文化背景、組織結構、管理風格、員工意識、專業(yè)人才儲備等方面的差異，如何將EAP本土化并引入石油化工企業(yè)，是我們需要積極研究探索的問題。

一、員工幫助計劃理論含義

EAP，直譯為員工輔助計劃，最早起源于20世紀初的美國，原因是企業(yè)注意到員工的酗酒、吸毒和其他一些藥物濫用問題影響到員工和企業(yè)的績效。到了20世紀六七十年代，由于美國社會的變動，工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等個人問題也越來越影響到企業(yè)員工的情緒和工作表現(xiàn)，于是部分企業(yè)建立項目，聘請心理專家開展幫助員工個人問題的綜合服務。

EAP通過專業(yè)人員對組織的診斷和建議，對員工及其直系親屬提供專業(yè)咨詢和培訓，幫助改善組織環(huán)境和氛圍，解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效。EAP的服務包括四個部分，分別是針對個人的預防措施（例如個人壓力緩解方法的培訓）、針對組織的預防措施（例如團隊溝通的培訓）、針對個人的治療措施（個人的心理咨詢?yōu)橹鳎?、針對組織的治療措施（團隊的心理咨詢?yōu)橹鳎?。企業(yè)通過為員工提供診斷、輔導、咨詢等服務，解決員工在社會、心理、經濟與健康等方面問題，消除員工各方面的困擾，最終達到預防問題產生，提高員工工作生活質量，促進企業(yè)和員工全面、和諧發(fā)展。

二、EAP在礦區(qū)服務部門的應用模式和推進流程

1.建立EAP三級干預體系框架

在具體的實施操作中，首先要進行充分的調查分析，把握各部門存在的心理問題，形成各個層面的咨詢建議和服務策略，建立EAP三級干預體系框架，滿足不同對象的需要。通常可分為三個層面：

1.1一級干預水平——宣傳推廣

一級干預目標群體是全體成員。利用培訓講座、心理拓展訓練、引入人性化設施等宣傳形式做好職業(yè)心理健康宣傳，提高員工整體心理素質、疏通或簡化溝通渠道，提升工作滿意度，提高工作績效。充分調動黨支部和團委等部門的積極性，為員工開展娛樂和運動項目，以緩解成員的工作壓力和不良情緒。

1.2二級干預水平——應對短期問題

二級干預水平的目標群體是輕度問題的員工和企業(yè)出現(xiàn)重大變革或災難性事件后的全體員工。針對輕度問題員工的干預方法主要有：個體咨詢和咨詢熱線。針對重大變革和災難性事件后的全體成員的干預方法主要有：團體輔導與個人咨詢相結合、離職訪談和再就業(yè)指導。

1.3三級干預水平——處理重度“患者”

三級預防的目標群體是存在嚴重問題的成員。干預方法是專業(yè)的治療和問題的解決。

2.EAP在礦區(qū)服務部門的應用模式

EAP的通用模式主要有內部模式、外部模式、聯(lián)合模式和混合模式。EAP項目是個舶來品，它的生命力在于與企業(yè)實際的融合，在于其有效地本土化。筆者認為，混合模式在礦區(qū)服務部門中較為適用?；旌夏Ｊ绞侵钙髽I(yè)內部員工幫助計劃實施部門與外部的專業(yè)機構聯(lián)合，共同為企業(yè)員工提供幫助。這種模式應該說是最為理想的，既能保證工作人員的專業(yè)性、員工的信任度，同時也有企業(yè)內的聯(lián)系人可以協(xié)助推進整體項目，并對質量進行監(jiān)督。

我們可以通過戰(zhàn)略舉措跟進，部門工作聯(lián)動，企業(yè)文化融入工作體系，完善心里預警、心理資本提升、心理調適、人文關懷內部執(zhí)行體系，實現(xiàn)EAP與生產經營、黨建思想文化的匯流。

3.EAP在礦區(qū)服務部門的推進流程

3.1明確負責EAP項目的職能部門，成立EAP導入小組

壓力和情緒問題很容易在組織生活中產生彌漫效應，越來越多的企業(yè)認識到專業(yè)的心理服務在組織緩解壓力和解決問題的管理與干預方面具有顯著效果。同時，由組織來開展EAP服務是推動EAP發(fā)展的有利突破口，特別是在中國。中國人有很強的集體觀念和順從意識，習慣于聽從組織建議，響應組織的號召，追隨組織的行為。因而由組織開展EAP服務更容易使人們接受，并獲得信任，國有企業(yè)更是如此。再者，中國人很看重組織的權威感，領導對EAP的態(tài)度也很大程度上影響員工的行為和看法。有了領導的支持，EAP的順利開展就有了更大的可能性。組織層面上的推動在國有企業(yè)的優(yōu)勢比其他組織更為顯著。

礦區(qū)服務部門可由負責EAP的職能部門組織成立EAP工作小組推動EAP的實施，小組成員應包括黨、政、工、團部門成員，以便從不同角度提供建議，集思廣益，發(fā)揮整體優(yōu)勢。

3.2設置專職人員或指定專業(yè)機構

企業(yè)內部EAP實施部門需要設置專職人員負責EAP項目的執(zhí)行，并制定崗位說明書，明確該崗位的工作職責，確立相應的工作流程和制度。對于外部的專業(yè)機構則要進行甄選，力求選擇專業(yè)能力和實施能力強的機構進行聯(lián)合，并對整體合作事宜通過協(xié)約形式進行明確。

3.3制定EAP項目計劃書

制定EAP項目計劃書包括兩個方面，一是企業(yè)內部EAP項目負責人制定的EAP項目計劃書，另一個是外部EAP服務商提供的EAP計劃書。由人力資源部的人員撰寫企業(yè)內部的EAP項目計劃書，其內容包括：1、分析企業(yè)環(huán)境，了解員工狀態(tài)，對企業(yè)的基本情況和員工的需求做調查分析；2、根據(jù)礦區(qū)服務處的具體情況及其員工的需求設定EAP的目標，并從短期、中期和長期等不同角度進行闡述；3、選拔EAP內部專家組成員，尋找EAP外部服務商并簽訂協(xié)議，設計EAP的組織結構；4、劃分EAP內部和外部組織職能，內部EAP職能要具體分配到各個員工，外部EAP服務商要求其提供計劃書，計劃書的內容外部EAP服務商一起商討確定，5、明確EAP相關的政策程序、具體內容、轉薦機構、提供EAP服務的方式、制訂實施EAP的時間表、編制EAP的宣傳資料等；6、進行成本分析，結合企業(yè)的財務狀況和年度預算盡可能在細化的基礎上量化；7、設計比較完整、科學、易于操作的評估體系，并建立定時反饋機制。

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【關鍵詞】高校輔導員 職業(yè)幸福感 提升途徑

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）35-0041-02

一 幸福感與高校輔導員的職業(yè)幸福感

幸福感又叫主觀幸福感 （subjective well-being，簡稱swb），是個體根據(jù)自己的標準對其生活狀態(tài)所做的情感性和認知性的整體評價，是以個體的主觀判斷為標準界定幸福。swb主要包括情感體驗和生活滿意度兩個基本組成部分。隨著人們對生活質量要求的不斷提高，主觀幸福感（swb）正日益受到重視。

輔導員的職業(yè)幸福感是輔導員在從事教育教學工作時感受到這個職業(yè)可以滿足自己的需要，能實現(xiàn)自身的價值，并且能產生愉悅感。幸福感是輔導員做好思想政治教育工作的前提，是事業(yè)成功的堅實基礎，是輔導員專業(yè)發(fā)展的內在動力，是教育追求的最高境界。輔導員是否體驗到職業(yè)的幸福，與輔導員的思想境界、人生目的、價值取向密切相關。輔導員職業(yè)幸福感是輔導員職業(yè)生活的重要內容，也是衡量其工作生活質量的重要指標。

二 高校輔導員職業(yè)幸福感缺失現(xiàn)狀

1.客觀原因

據(jù)調查，很多高校明確規(guī)定輔導員必須保持手機24小時暢通。從管理制度上講，在高等教育大擴張時期，超重的工作負荷、狹隘的發(fā)展空間和僵化的管理制度變成高校輔導員職業(yè)幸福感的“三大殺手”。從工作對象上講，高等教育大眾化使很多有厭學情緒的學生進入高校，而互聯(lián)網(wǎng)的普及又使不少學生沉迷于網(wǎng)絡，從而加大了輔導員工作的難度。自主擇業(yè)的就業(yè)方式使一部分學生面臨就業(yè)嚴峻形勢，承受著學習和家庭經濟上的壓力，這些原因造成學生心理障礙在高校的比例增加，大學生心理問題的增多也給輔導員的工作帶來了更大的難度。此外，高校輔導員被認可度極低。

2.主觀原因

有的人認為幸福能力就是“接受幸福的能力”。幸?？梢员灰庾R、體驗和創(chuàng)造，但卻不是必然的。高校輔導員的幸福能力缺失體現(xiàn)在自我認知上存在偏差。自我認知是對自我的認識與評價，因性別、年齡、受教育程度等的不同，高校輔導員在自我意識的完善過程中，有時不能正確地認識和評價自我，出現(xiàn)自我認知上的偏差，甚至造成自我認知上的障礙，有損職業(yè)幸福感。一是職業(yè)認知上的偏差，產生原因有自傲與自卑等情況。二是人格認知上的偏差。對于同樣的教育對象來說，有些高校輔導員能從學生身上獲得真摯的喜愛和尊重，可有些卻認為這是“天方夜譚”。積極的人格和高度的職業(yè)認同是獲得職業(yè)幸福感極其重要的條件。

三 影響高校輔導員職業(yè)幸福感獲得的因素

輔導員職業(yè)幸福感的獲得具有多源性，既有來自外界的積極評價，也有來自輔導員自我價值得以實現(xiàn)等內在的原因。

1.師生共同得到成長和發(fā)展

輔導員是具有奉獻精神的職業(yè)，其勞動報酬不僅是物質上的，更多的是精神上的享受。學生對輔導員的真摯感情是高校輔導員獲得職業(yè)幸福感的極其重要的來源，學生的成長正體現(xiàn)了輔導員的價值，輔導員通過給予學生知識并得到快樂從而體驗到職業(yè)幸福感。通過學生的發(fā)展和成長，輔導員可以在勞動、創(chuàng)造和奉獻中保持教育生命的鮮活，教育活動對于他們來說，是一種不斷超越自我、最終實現(xiàn)自我價值的活動，是自我價值體現(xiàn)和真誠奉獻的統(tǒng)一。

2.工作集體關系的融洽

由于高校輔導員的人際關系具有平等性、持久性、目標一致性等特點，決定了輔導員之間比較容易形成和諧的人際關系，而輔導員之間的和諧關系又可以使學校形成競爭有序、輕松愉快的工作環(huán)境，增強輔導員工作集體的凝聚力，輔導員在這種和諧平等的關系中通過不斷交流、相互學習、取長補短，不斷提升專業(yè)水平，推動自身的專業(yè)發(fā)展，更有利于輔導員職業(yè)幸福感的獲得。

3.領導的支持和肯定

高校輔導員的職業(yè)體驗并不是抽象存在的，它離不開其所處的社會環(huán)境。領導和家長的支持和肯定代表著學校組織和社會公眾對輔導員工作的認可。

首先，由于受中國傳統(tǒng)官本位文化的影響，使領導對輔導員的認可成為輔導員工作成就感的重要來源。其次，對輔導員來說，領導的支持和肯定代表著自己在組織中的位置可以得到提升，也可以獲得更多的發(fā)展機會，工作成績得到認可，工作能順利進行和獲得成功等，同時領導對輔導員工作的認可與輔導員的切身利益也密切相關。這些因素都會影響輔導員在職業(yè)生活中的幸福感。

四 提升高校輔導員職業(yè)幸福感的途徑

1.建立學生工作的學科體系，加快高校輔導員的專業(yè)化步伐

學科體系的建立是提升輔導員專業(yè)素質，提高其個人職業(yè)水平和應急水平，增強其使命感和歸屬感的重要途徑；有了專業(yè)的理論體系和科研平臺可以在很大程度上提高輔導員對自身職業(yè)的認可度，提高其工作的創(chuàng)造性和積極性。同時，加快輔導員專業(yè)化、專家化的步伐，這需要改革目前學校的學生工作組織機構，根據(jù)專業(yè)化的發(fā)展目標，形成專業(yè)化的分工和職能分類并根據(jù)輔導員的專業(yè)知識和興趣特點，科學合理地安排開展相關工作，提高其工作效率等，增強其主觀幸福感。

2.建立良好的外部支持系統(tǒng)

社會支持指的是個體的職業(yè)能得到社會的認可，這是職業(yè)幸福感來源的重要因素。據(jù)研究表明，優(yōu)化社會環(huán)境對緩解教師倦怠壓力、促進教師身心健康有著重要的現(xiàn)實意義。而高校輔導員工作外部環(huán)境的優(yōu)化對輔導員緩解身心疲勞同樣具有重要的意義。通常情況下這個環(huán)境具有雙層含義：一是指社會的大環(huán)境，要在社會上廣泛宣傳高校輔導員的重要作用，使其得到社會的肯定和認可；二是指高校校園的小環(huán)境，要在高校內部營造良好的生活氛圍，搭建優(yōu)秀的發(fā)展平臺，展示高校輔導員在育人工作中的重要作用。而更重要的則是完善激勵機制和用人評價的機制，建立高校輔導員職業(yè)發(fā)展的良好運作模式，增強輔導員積極的情緒，使輔導員看到個人職業(yè)發(fā)展的美好希望。

3.建立高校輔導員職業(yè)心理預警機制

為應對輔導員心理“高壓”狀態(tài)，對高校輔導員突發(fā)的心理危機給予及時的干預，建立輔導員心理預警機制并由各高校心理咨詢中心進行牽頭，時刻動態(tài)關注輔導員的各種心理問題，及時發(fā)現(xiàn)其存在的心理問題，排解輔導員的負面情緒并增強正面情緒，促進輔導員的身心健康發(fā)展。

因此，繼續(xù)努力完善高校輔導員職業(yè)化的外部條件，尤其是高校創(chuàng)造良好融洽的工作集體關系和領導的支持與肯定是輔導員獲得職業(yè)幸福感的外部因素；同時幫助高校輔導員形成正確的職業(yè)價值觀，為輔導員獲得職業(yè)幸福感提供內部支持。在內因主導、外因輔助的共同作用下，輔導員一定能提高工作效率，增強其使命感和歸屬感，充分體驗到職業(yè)幸福感。

參考文獻

[1]毛宇鋒.現(xiàn)代管理模式下高校輔導員職業(yè)化建設[J].教育與職業(yè)，2010（8）

[2]廖深基、張本鈺、林斐.高校輔導員主觀幸福感調查研究[J].海峽科學，2008（9）

[3]陳學金、鄧艷紅.近年來國內教師幸福感的研究述評[J].教育導刊，2009（3）

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就業(yè)質量是1999年國際勞工組織提出“體面勞動”概念后，國外部分學者和國際組織關注的一個新領域。在已有文獻中，國際勞工組織的體面勞動概念，即“在自由、公正、安全和具備人格尊嚴的條件下，獲得體面的、生產性的工作機會”，被作為就業(yè)質量的定義廣泛引用。

一些國際組織和專家還探索構建了就業(yè)質量評價體系。國際勞工組織提出了“體面勞動”指標，歐盟委員會提出了“工作質量”指標體系，歐洲基金會構建了“工作和就業(yè)質量”指標體系。2010年2月，聯(lián)合國歐洲經濟委員會協(xié)調上述三個國際組織，編制了統(tǒng)一的“就業(yè)質量”指標體系，包括就業(yè)安全與規(guī)范、勞動報酬、工作時間和工作生活平衡度、工作穩(wěn)定性及社保、協(xié)商與談判機制、技能培訓、員工關系與工作動機等7個維度，并據(jù)此測度和了加拿大、芬蘭、法國、德國、以色列、意大利、墨西哥、摩爾多瓦、烏克蘭等9個國家的就業(yè)質量國別報告。在我國，一些專家學者也對構建就業(yè)質量評價指標進行了探索。大多數(shù)文獻都將就業(yè)率、供需比、工作的穩(wěn)定性、收入、社會保障、勞動關系和就業(yè)滿意度等納入指標體系。

筆者認為，就業(yè)質量應該是一個主客觀相結合、宏微觀相結合的概念。從微觀層面上講，就業(yè)質量是指就業(yè)者的主觀感受和評價、就業(yè)者就業(yè)狀況的客觀表現(xiàn)。從宏觀層面上講，它體現(xiàn)為一個國家或地區(qū)勞動力市場的運行情況和資源配置效率。在就業(yè)質量指標體系評價方面，可以在借鑒有關國際組織較為成熟的指標體系的基礎上，結合我國現(xiàn)階段經濟發(fā)展水平和就業(yè)工作實際，充分考慮有關指標的可得、可用性，研究建立適合我國國情的就業(yè)質量評價體系。具體來說，可以重點從五個維度進行評價：一是就業(yè)機會?？芍攸c考察新增就業(yè)、就業(yè)人口總量、勞動參與率、失業(yè)率、就業(yè)結構等因素。二是就業(yè)狀況。包括工作本身的具體特征和工作場所的具體特征，是否能夠使勞動者通過就業(yè)改善家庭生活?？芍攸c考察勞動者的工資薪酬和工資增長、社會保險覆蓋及待遇、勞動者的工作時間、就業(yè)安全、禁止童工等因素。三是勞動關系。主要看勞動者就業(yè)權益是否得到充分保障，重點考察勞動合同覆蓋率，是否有平等協(xié)商和社會對話機制等因素。四是就業(yè)能力。主要看勞動者是否得到有效的職業(yè)培訓，從而提高職業(yè)技能水平及參與企業(yè)管理的能力。五是就業(yè)環(huán)境。重點考察勞動力市場基礎作用的發(fā)揮、就業(yè)服務的覆蓋面和質量、有利于勞動者就業(yè)創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境、勞動者的就業(yè)觀念、就業(yè)公平等因素。

二、我國就業(yè)質量的現(xiàn)狀、問題及原因

根據(jù)上述確定的就業(yè)質量基本含義及指標體系，筆者對我國就業(yè)質量進行了初步考察，可以看出，近年來我國就業(yè)質量得到了明顯改善，但仍然需要不斷提升，從而不斷滿足廣大勞動者對就業(yè)質量的要求。

（一）我國勞動者就業(yè)質量得到明顯提升

1.從就業(yè)機會看，就業(yè)規(guī)模持續(xù)擴大。2011年末，我國就業(yè)人員總量達到76420萬人，比2002年增加3140萬人，年均增加348.9萬人，勞動力參與率保持在70%以上。2003年至2011年的9年間，全國城鎮(zhèn)新增就業(yè)累計達9800萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率始終保持在4.3%以下的較低水平，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)維持在1000萬人以下。就業(yè)結構不斷優(yōu)化。城鎮(zhèn)就業(yè)人員保持快速增長，占全國就業(yè)人員總量的比重從2002年的34.3%上升到2011年的47.0%，三次產業(yè)就業(yè)人員比重由2002年的50 ∶ 21.4 ∶ 28.6轉變?yōu)?011年的34.8 ∶ 29.5 ∶ 35.7。

2.從就業(yè)狀況看，職工工資水平穩(wěn)步提高。2002年至2011年，全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資從12422元增長到42452元，年均增長14.63%。初步建立了基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等保險制度和政策體系框架。社會保險覆蓋面不斷擴大，待遇水平不斷提高。以工作時間、休息休假、女職工和未成年人特殊勞動保護為主要內容的基本勞動標準體系初步建立，《勞動法》明確：“勞動者每日工作時間不超過8小時，用人單位延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時，延長工時需按規(guī)定支付加班費?！眲趧诱吖ぷ鳝h(huán)境不斷改善，億元GDP安全生產事故死亡率由2002年的1.33下降到2011年的0.173，工礦商貿十萬就業(yè)人員死亡率由2002年的4.05下降至2011年的1.88，煤炭百萬噸死亡率由2002年的4.94下降至2011年的0.564。

3.從勞動關系看，隨著《勞動法》、《勞動合同法》出臺，勞動者合法權益得到有效保障，企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動合同制度不斷完善。2011年末全國企業(yè)勞動合同簽訂率已經達到86.4%。集體合同制度逐步確立，2011年末，經各地人力資源和社會保障部門審核備案的當期有效集體合同96.2萬份，覆蓋職工1.22億人。和諧勞動關系創(chuàng)建不斷深化，企業(yè)工會組織不斷完善，勞動者與用人單位對話機制不斷確立。

4.從就業(yè)能力看，人力資源得到不斷開發(fā)。建成了世界上最大規(guī)模的職業(yè)教育體系，形成了企業(yè)、職業(yè)院校和各類培訓機構共同參與的職業(yè)教育基本格局，不斷加大職業(yè)培訓力度。全國中等和高等職業(yè)教育招生每年超過1200萬人，每年有超過1.5億人次參加各類職業(yè)技能培訓，2002年以來，共有9300多萬人取得職業(yè)資格證書，勞動者技能得到有效提升。

5.從就業(yè)環(huán)境看，公共就業(yè)服務體系基本形成。初步構建了覆蓋中央、省、市、縣（區(qū)）、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)（行政村）五級管理、六級服務的公共就業(yè)和人才服務網(wǎng)絡，勞動者可以就地就近免費享受政策咨詢、就業(yè)信息、職業(yè)指導、職業(yè)介紹等就業(yè)服務。統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源市場機制得以建立，職業(yè)多樣性、流動性增強。政府促進勞動者就業(yè)創(chuàng)業(yè)的責任不斷增強，出臺了一系列支持勞動者創(chuàng)業(yè)的政策措施。各類群體公平就業(yè)的權利得到進一步保障，《就業(yè)促進法》、《婦女權益保護法》、《殘疾人保障法》、《殘疾人就業(yè)條例》和有關部門文件對保障婦女、殘疾人、乙肝病毒攜帶者等群體公平就業(yè)權利作出了明確規(guī)定，保障措施不斷加強。

（二）當前我國就業(yè)質量存在的問題

在看到成績的同時，也必須看到，由于我國經濟發(fā)展水平還比較低，我國的就業(yè)質量還不高，比較突出的有以下幾個方面：

1.就業(yè)崗位依然不夠充分，總量壓力仍然很大。首先，以高校畢業(yè)生為主的青年就業(yè)壓力較大，長期失業(yè)人員就業(yè)困難；第二，第一產業(yè)就業(yè)比重仍然偏高，需要創(chuàng)造更多非農就業(yè)機會；第三，較大比重的城鎮(zhèn)就業(yè)還集中在低生產率部門，高生產率部門就業(yè)機會不足；第四，城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)比重較高，亟急需創(chuàng)造更多體面的就業(yè)機會。

2.勞動者就業(yè)權益保障不足。雖然近年來職工工資得到明顯提高，但職工工資正常增長機制和支付保障機制還不完善，工資收入分配差距較大，在國民收入中，勞動者收入占比持續(xù)下降。工資支付行為不規(guī)范，欠薪、隨意克扣工資的現(xiàn)象沒有杜絕。社會保險覆蓋面有待進一步拓展，保險金水平有待進一步提高。部分用人單位勞動環(huán)境差，威脅勞動者職業(yè)健康。部分崗位對勞動者健康造成危害，職業(yè)病高發(fā)，職業(yè)壽命縮短。

3.勞動關系和諧程度不高。勞動關系協(xié)調機制、糾紛調處機制和勞動監(jiān)察執(zhí)法機制還不完善，勞動合同覆蓋率特別是中小企業(yè)的覆蓋率還不高，勞動關系領域進入矛盾多發(fā)期。

4.部分勞動者就業(yè)能力不足，實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)和提升就業(yè)質量的空間有限。相當數(shù)量勞動者的素質不能適應勞動力市場的需要，特別是不能滿足技能需求，隨著經濟發(fā)展方式轉變和產業(yè)結構轉型升級，低素質低技能勞動者實現(xiàn)就業(yè)會更加困難。一些高校畢業(yè)生由于技能不匹配，就業(yè)問題也越來越突出。

5.勞動力市場分割有待進一步打破，就業(yè)歧視仍在部分領域存在。從計劃體制走向市場體制，從傳統(tǒng)農業(yè)國家走向現(xiàn)代化工業(yè)國家，傳統(tǒng)的體制分割尚未完全打破，而且還不斷形成新的市場分割，造成了部分行業(yè)和企業(yè)仍存在對性別、身份、年齡、地域、健康等方面的就業(yè)歧視。

（三）就業(yè)質量的影響因素分析

1.經濟社會發(fā)展水平是影響就業(yè)質量的決定因素。總體來看，經濟社會發(fā)展水平是就業(yè)質量的決定因素。在較低的社會生產力水平下，較低的勞動生產率不可能支撐較高的勞動報酬，也難以改善勞動條件和勞動者的弱勢地位。

2.勞動力市場制度的不完善對就業(yè)質量有重要影響。主要是長期以來在計劃經濟下形成的城鄉(xiāng)分割、身份分割、管理體制分割，致使就業(yè)質量在部門之間存在巨大差異。

3.勞動者素質制約就業(yè)質量的提高。我國目前的教育存在人才培養(yǎng)結構、培育方式與勞動力市場需求不相適應的問題。一方面不能為經濟發(fā)展提供適合的勞動力，制約了經濟發(fā)展，不能為提高就業(yè)質量創(chuàng)造前提條件，另一方面也不能通過高素質的勞動力直接推動改善就業(yè)質量。

4.社會意識對就業(yè)質量也有重要影響。政府提出了“以人為本”的科學發(fā)展觀，人們追求高質量的生活和工作的文化價值觀念不斷增強、權利意識不斷加強，全社會追求“就業(yè)質量”的宏觀社會心理環(huán)境已經逐步形成，社會意識的增強使就業(yè)質量問題進一步凸顯。

三、提高就業(yè)質量的相關建議

（一）提高就業(yè)質量的基本原則

提高就業(yè)質量應堅持四個原則：一是堅持既重規(guī)模、又重質量。當前和今后一個時期，我國就業(yè)工作的重心應該逐步從側重于擴大就業(yè)規(guī)模向擴規(guī)模、提質量并重轉變。二是堅持政府引導、社會參與。既需要政府讓利于民，完善法律法規(guī)，規(guī)范勞動力市場，提供均等化、高質量、高效率的基本保障和服務，也需要勞動者和用人單位的共同努力。三是堅持政策支持、市場導向。進一步總結、充實、完善現(xiàn)有政策措施，同時尊重市場規(guī)律，通過企業(yè)加快轉型升級、加大技術創(chuàng)新、加強內部管理和人力資源開發(fā)，不斷提高市場競爭力，提升就業(yè)質量。四是堅持立足國情、循序漸進。就業(yè)質量要與經濟發(fā)展水平相適應，不能超越經濟發(fā)展階段，也不能滯后于經濟發(fā)展。

（二）提高我國就業(yè)質量的建議

1.堅持實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和積極的就業(yè)政策，在擴大就業(yè)規(guī)模的同時注重質量提升。堅持把促進充分就業(yè)作為經濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，選擇有利于擴大就業(yè)的經濟社會發(fā)展戰(zhàn)略和相關政策。繼續(xù)實施更加積極的就業(yè)政策，實施有利于促進就業(yè)的財政、稅收、金融、社保、貿易等政策。在轉變經濟發(fā)展方式和推動經濟結構調整中擴大就業(yè)，在統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、積極穩(wěn)妥推進工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和農業(yè)現(xiàn)代化中擴大就業(yè)，創(chuàng)造更多就業(yè)機會，提升就業(yè)質量。

2.支持中小微企業(yè)健康發(fā)展，促進就業(yè)質量提高。當前我國就業(yè)質量提升的重點和難點，主要集中在中小微企業(yè)。提高就業(yè)質量核心應該是促進中小微企業(yè)健康發(fā)展。要保持宏觀經濟穩(wěn)定，為中小微企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。要切實為中小微企業(yè)減負。通過減免稅費、貸款支持、技術支持、市場服務、法律咨詢等多種措施扶持企業(yè)發(fā)展壯大。要幫助中小微企業(yè)拓展經營領域和發(fā)展空間。要促進以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，激發(fā)高校畢業(yè)生、科技人員、返鄉(xiāng)農民工等人員的創(chuàng)業(yè)動力，提高創(chuàng)業(yè)成功率。

3.改革完善教育培訓體系，提高勞動者就業(yè)能力。適應加快轉變經濟發(fā)展方式，推動發(fā)展向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創(chuàng)新轉變的要求，加強職業(yè)教育和職業(yè)培訓，加大人力資源開發(fā)力度，實現(xiàn)勞動者素質的提升，從而提高就業(yè)質量。要加快建立以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價體系。還要加強勞動者職業(yè)觀念、職業(yè)道德、職業(yè)素質和職業(yè)技能建設。

4.加強和改善公共就業(yè)服務，健全統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場。全面推進公共就業(yè)和人才服務的制度化、專業(yè)化和信息化建設，全面落實對勞動者的免費就業(yè)服務、對就業(yè)困難人員的就業(yè)援助和對特定群體的轉向就業(yè)服務。要加快人力資源配置領域的改革進程，逐步消除人力資源市場城鄉(xiāng)分割、地區(qū)分割和戶籍身份分割，促進城鄉(xiāng)各類勞動者平等就業(yè)。

5.落實相關法律法規(guī)，切實維護勞動者合法權益。要加大勞動法律法規(guī)實施力度，加強立法和執(zhí)法監(jiān)督，強化執(zhí)法檢查力度。要制定并推行促進企業(yè)改善工作條件、提高工作生活質量、鼓勵員工參與的項目、法規(guī)、政策。深入推進工資收入分配制度改革，建立健全企業(yè)工資決定機制和正常增長機制，切實提高勞動者收入水平，縮小收入差距。要完善社會保障體系，擴大社會保障覆蓋面，逐步提高社會保險待遇。還要抓好安全生產管理，降低勞動風險。

篇5

論文戰(zhàn)略人力資源人力資源管理價值

論文摘要弄清戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻原理，對于組織開展有針對性的人力資源管理工作十分重要。戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分發(fā)揮員工能力以及人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值。

近年來，戰(zhàn)略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實務上也取得了長足的進步。但是，對于戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻原理，無論是在理論上還是在實務中都存在著許多熟悉上的模糊和分歧。對這一新問題進行澄清，對于組織有針對性地開展人力資源管理工作具有十分重要的功能。筆者認為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價值。

一、通過獲取和保持最恰當?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價值

1、成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時、經濟、保質保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據(jù)整體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，在此基礎上建立動態(tài)的招聘錄用管理系統(tǒng)。這樣，組織始終能對組織內外部環(huán)境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實際的招聘需求發(fā)生時才開始啟動，實則內外部人力資源供需的信息處理隨時都在進行。這樣的招聘錄用是主動的、有計劃的、系統(tǒng)的，因而也是快速高效，成本節(jié)約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進的員工是合乎組織文化和績效要求的高承諾、高績效的“雙高”員工。“雙高”的實現(xiàn)，避免了組織因新進員工達不到組織的要求而產生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識、技能、態(tài)度達不到組織要求而造成的績效損失及由此產生的培訓費用；新員工和組織文化的沖突而導致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本；員工和組織、員工和工作的不匹配帶來的組織核心能力建設的困難等等。

2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機制。組織的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃、招聘和錄用、培訓和開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合，在提高組織績效的同時不斷提高員工的工作生活質量和員工滿足度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。和此同時，及時淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標的實現(xiàn)。

二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價值

人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個方面的功能摘要：導向功能和凝聚功能。

1、導向功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的匹配，將組織的各項人力資源管理實踐和組織的戰(zhàn)略目標緊緊地聯(lián)系起來。組織的工作分析、工作設計、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系等各個方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來考慮新問題。而且，組織的各項人力資源管理實踐都通過各自的方式有效地將組織的戰(zhàn)略意圖傳達給全體員工（或未來的員工），將員工的期望、態(tài)度和行為有意識地導向組織的戰(zhàn)略方向。通過保持員工對組織貢獻方向的明確性、一致性，戰(zhàn)略人力資源管理為組織創(chuàng)造了巨大的價值。

2、凝聚功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設計，協(xié)調各項人力資源管理實踐，實現(xiàn)了人力資源管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。尤為重要的是，通過人力資源管理系統(tǒng)的內部匹配，組織可以形成強勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認知和忠誠，形成合力，從而為組織創(chuàng)造巨大的無形資產，使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。

三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價值

充分發(fā)揮員工能力包括四個方面摘要：一是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；二是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；三是通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾；四是通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。

1、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理講求人和事、人和人、人和組織匹配，在這種有效的匹配中，實現(xiàn)每個員工效能最大程度的發(fā)揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補式的管理。在實際的管理過程中，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的目前狀況進行合理的工作設計。在此基礎上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現(xiàn)人和事、人和人、人和組織的最佳匹配。

2、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略性的績效管理強調的不是對員工績效的靜態(tài)的判定，它注重的是對員工個人、團隊及組織整體績效的動態(tài)管理。從績效目標的設立到績效標準的確定到績效考核的實施和績效改進辦法的落實，整個績效管理過程應該形成一個PDCA的循環(huán)圈，在循環(huán)的過程中不斷發(fā)現(xiàn)新問題，解決新問題，不斷實現(xiàn)個人和組織績效的提高。它管理的是績效形成過程本身，不把獲得績效考核的結果作為管理過程的重點，而將發(fā)現(xiàn)和解決績效形成中的新問題作為管理的重點。

3、通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾。人力資源的一個重要特征就是它的能動性，它蘊含于作為生物個體的個人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個人動機的影響。戰(zhàn)略人力資源管理通過和員工達成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。在實施的過程中，組織可通過人力資源戰(zhàn)略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對員工的承諾，并通過人力資源管理的實踐逐步提高員工對組織的承諾，最終誘導出員工的企業(yè)公民行為，實現(xiàn)員工的社會化。

4、通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理注重內在激勵和外在激勵的平衡。一方面，它強調通過工作設計和員工的合理配置以及組織文化的建設讓員工通過工作本身獲得激勵，通過作為組織的一員獲得滿足。另一方面，它也重視物質激勵對員工行為的重要影響，在薪酬戰(zhàn)略中充分注重其員工行為導向功能。而且，戰(zhàn)略人力資源管理非凡關注內外部激勵在一定條件下的轉化，并努力創(chuàng)造條件促其向有利于企業(yè)戰(zhàn)略的方向發(fā)展。

四、通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值

戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經營過程變成一種人力資本的經營過程。通過人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產。戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)人力資本的增值首先是通過做好員工的職業(yè)生涯管理來實現(xiàn)的。組織根據(jù)組織戰(zhàn)略和員工測試的結果對員工的職業(yè)生涯進行設計，并和員工進行反復、充分的溝通，形成雙方認可、切實可行的員工職業(yè)生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據(jù)實際情況不斷進行調整。在員工職業(yè)生涯管理計劃的指導下，企業(yè)和員工共同努力，對員工進行系統(tǒng)的培訓和開發(fā)。這種培訓和開發(fā)因其目的明確、學以致用具有良好的效果和極高的投入產出比。

總之，通過實現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價值創(chuàng)造和核心競爭力的重要源泉。

【參考文獻

篇6

關鍵詞:戰(zhàn)略;人力資源;人力資源管理;價值

戰(zhàn)略性人力資源管理是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。近年來，戰(zhàn)略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實務上也取得了長足的進步。但是，對于戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻原理，無論是在理論上還是在實務中都存在著許多認識上的模糊和分歧。對這一問題進行澄清，對于組織有針對性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價值。

一、通過獲取和保持最恰當?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價值

1、成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時、經濟、保質保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據(jù)整體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，在此基礎上建立動態(tài)的招聘錄用管理系統(tǒng)。這樣，組織始終能對組織內外部環(huán)境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實際的招聘需求發(fā)生時才開始啟動，實則內外部人力資源供需的信息處理隨時都在進行。這樣的招聘錄用是主動的、有計劃的、系統(tǒng)的，因而也是快速高效，成本節(jié)約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進的員工是合乎組織文化和績效要求的高承諾、高績效的“雙高”員工?！半p高”的實現(xiàn)，避免了組織因新進員工達不到組織的要求而產生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識、技能、態(tài)度達不到組織要求而造成的績效損失及由此產生的培訓費用;新員工與組織文化的沖突而導致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本;員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核心能力建設的困難等等。

2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合，在提高組織績效的同時不斷提高員工的工作生活質量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。與此同時，及時淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標的實現(xiàn)。

二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價值

人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個方面的功能:導向功能和凝聚功能。

1、導向功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配，將組織的各項人力資源管理實踐與組織的戰(zhàn)略目標緊緊地聯(lián)系起來。組織的工作分析、工作設計、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系等各個方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來考慮問題。而且，組織的各項人力資源管理實踐都通過各自的方式有效地將組織的戰(zhàn)略意圖傳達給全體員工(或未來的員工)，將員工的期望、態(tài)度和行為有意識地導向組織的戰(zhàn)略方向。通過保持員工對組織貢獻方向的明確性、一致性，戰(zhàn)略人力資源管理為組織創(chuàng)造了巨大的價值。

2、凝聚功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設計，協(xié)調各項人力資源管理實踐，實現(xiàn)了人力資源管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。尤為重要的是，通過人力資源管理系統(tǒng)的內部匹配，組織可以形成強勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認知和忠誠，形成合力，從而為組織創(chuàng)造巨大的無形資產，使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。

三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價值

充分發(fā)揮員工能力包括四個方面:一是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力;二是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力;三是通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾;四是通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。

1、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實現(xiàn)每個員工效能最大程度的發(fā)揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補式的管理。在實際的管理過程中，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀進行合理的工作設計。在此基礎上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。

2、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略性的績效管理強調的不是對員工績效的靜態(tài)的判斷，它注重的是對員工個人、團隊及組織整體績效的動態(tài)管理。從績效目標的設立到績效標準的確定到績效考核的實施和績效改進措施的落實，整個績效管理過程應該形成一個PDCA的循環(huán)圈，在循環(huán)的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷實現(xiàn)個人和組織績效的提高。它管理的是績效形成過程本身，不把獲得績效考核的結果作為管理過程的重點，而將發(fā)現(xiàn)和解決績效形成中的問題作為管理的重點。

3、通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾。人力資源的一個重要特征就是它的能動性，它蘊含于作為生物個體的個人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個人動機的影響。戰(zhàn)略人力資源管理通過與員工達成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。在實施的過程中，組織可通過人力資源戰(zhàn)略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對員工的承諾，并通過人力資源管理的實踐逐步提高員工對組織的承諾，最終誘導出員工的企業(yè)公民行為，實現(xiàn)員工的社會化。

4、通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理注重內在激勵與外在激勵的平衡。一方面，它強調通過工作設計和員工的合理配置以及組織文化的建設讓員工通過工作本身獲得激勵，通過作為組織的一員獲得滿足。另一方面，它也重視物質激勵對員工行為的重要影響，在薪酬戰(zhàn)略中充分注意其員工行為導向功能。而且，戰(zhàn)略人力資源管理特別關注內外部激勵在一定條件下的轉化，并努力創(chuàng)造條件促其向有利于企業(yè)戰(zhàn)略的方向發(fā)展。

四、通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值

篇7

[論文關鍵詞]職業(yè)生涯管理 專業(yè)發(fā)展 幼兒教師

 [論文摘要]職業(yè)生涯管理實質是對人力資源的管理，指個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。本文以職業(yè)生涯管理為視角探討"3-代幼兒教師的專業(yè)發(fā)展問題，提出幼兒教師的專業(yè)發(fā)展應從其主體性和社會性兩方面著手，包括個體對專業(yè)的自我發(fā)展和社會對個體專業(yè)發(fā)展的支持。

 從上世紀80年代伊始的教師專業(yè)化運動展開至今，我國幼兒教師的專業(yè)化水平取得一定進展，對幼兒教師專業(yè)化問題的研究也繼續(xù)走向深入。從已有研究成果看，這類研究趨向集中在幼兒教師專業(yè)發(fā)展內涵、幼兒教師專業(yè)發(fā)展階段和幼兒教師專業(yè)發(fā)展促進方式等方面。m總體來看，這類研究尚停留在經驗總結與概念澄清階段，局限于教師的知識與技能、職前教育與在職成長等微觀研究，還沒有突破教育學、心理學等學科視野。要想繼續(xù)深人研究幼兒教師的專業(yè)化問題，就有必要從多學科視角進行審視與檢視。本文擬立足于職業(yè)生涯管理的視角探討當前幼兒教師的專業(yè)化發(fā)展問題。

一、職業(yè)生涯管理理論簡介

 職業(yè)生涯指個體一生中從事職業(yè)的全部歷程，包括個體所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和工作態(tài)度、體驗的內在變更。職業(yè)生涯管理(careermanagement)屬于人力資源管理(human resources )范疇，指個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和，它包括組織主動實施的組織職業(yè)生涯管理和由個人主動進行的自我職業(yè)生涯管理。f21職業(yè)生涯管理的實質是對人的能力、個性、情緒、價值、人性的開發(fā)和利用，有助于提高個人人力資本的投資收益、降低改變職業(yè)通道的成本，也有益于集體或組織團體的發(fā)展。 

(一)有關職業(yè)生涯管理學說

 1.職業(yè)生涯發(fā)展階段論。 美國著名職業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅金斯伯格(eli ginzberg)首先論述了人們職業(yè)意識或職業(yè)追求的發(fā)展變化過程。他認為，就職業(yè)心理發(fā)展來看，從童年到青少年階段個體的職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期三個階段。[3]美國著名職業(yè)管理學家施恩(edgar h. schein)則根據(jù)人生命周期的特點及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作的主要任務，將職業(yè)生涯劃分為成長一幻想-探索階段，進人工作世界，基礎培訓，早期職業(yè)的正式成員資格，職業(yè)中期，職業(yè)中期危險階段，職業(yè)后期，衰退和離職退休等九個階段。

 2.職業(yè)性向論。_ 

美國霍普金斯矢學心理學教授約翰.霍蘭德( john holland)于1971年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)性向理論。他認為，職業(yè)性向是決定一個人選擇何種職業(yè)的重要因素，包括個體的價值觀、動機和需要等。六種基本的職業(yè)性向對應于六種職業(yè)類型，即實際型、研究型、藝術型、社會型、開拓型和常規(guī)型。某種人格類型的勞動者應與其相同類型的職業(yè)相結合，才能充分調動自己的工作積極性，發(fā)揮自己的聰明才智。 

3."職業(yè)錨"與"邊界"論。

 "職業(yè)錨"是美國麻省理工學院的施恩教授在其著作《職業(yè)的有效管理》中首次提出的概念，它指一個人進行職業(yè)選擇時始終不會放棄的至關重要的東西或價值觀，它是個體在不斷探索過程中產生的動態(tài)結果。t}"職業(yè)錨"與"錨"的含義一樣，隱喻人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時應鎖定的目標。 "工作一家庭邊界’，理論指出人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調整，但個體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。 

4.主動建構論。

 美國斯坦福大學教育和心理學教授約翰·克朗伯茲(john krumboltz )1996年從自我效能的角度提出了職業(yè)生涯規(guī)劃的"主動建構理論"。t8}主動建構的核心概念是自我效能，它指個體相信自己能夠成功地完成職業(yè)生涯的決策并主動進行自我職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理。職業(yè)生涯的發(fā)展是一個了解我們自身并作出各種可能性選擇的過程。過去的學習、經驗以多種方式影響我們的生涯決策;個人信念與期望是職業(yè)生涯發(fā)展的重要組成部分。因此，職業(yè)生涯的發(fā)展是一個主動建構的過程，個體能主動尋找生活中的"角色榜樣"和"良師益友"。

 (二)典型的職業(yè)生涯現(xiàn)象 

在以上職業(yè)生涯管理理論中，提到了幾種典型的職業(yè)生涯現(xiàn)象。由于個體在職業(yè)發(fā)展的各個階段有不同的需求和任務，其任務的勝任度、需求的滿意度直接與其職業(yè)性向、職業(yè)錨相聯(lián)系，導致其在職業(yè)晉升、科層管理上可能出現(xiàn)"職業(yè)高原""玻璃天花板效應"現(xiàn)象;同時在個體對價值的取舍與鎖定、人生目標的追求、對人生意義的理解與感悟過程中，則可能出現(xiàn)"職業(yè)倦怠""職業(yè)韌性"和"生命發(fā)展彩虹"等現(xiàn)象。 

1.職業(yè)高原(career plateau ) o

 這是指個體職業(yè)生涯發(fā)展進一步晉升的可能性很小，其產生的原因既可能源于個體的不良因素，也可能源于組織的金字塔結構，等級越高，可提供的職位就越少。

 2.玻璃天花板效應(glass ceiling effect) o 

這比喻一種無形的、人為的困難或障礙，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位。個體無法晉升到組織高層并非其能力或經驗不及，也非不想要職位，而是組織隱性設下的一些障礙。

 3.職業(yè)倦怠(burnout)o 

這是指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭狀態(tài)，包括情感衰竭、個性冷漠自閉、無力感或低個人成就感。情感衰竭指個體處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情喪失;個性冷漠自閉指個體對工作對象、環(huán)境采取冷漠態(tài)度，行為怪僻;無力感或低個人成就感指個體消極評價自己。職業(yè)倦怠對工作有很強的破壞力，導致工作狀態(tài)惡化。

 4.職業(yè)韌性(career resilience ) o 

這是指個體在日常工作中應對各種工作壓力和逆境時做出的自我調整和適應方式，并從逆境中恢復、反彈的一種能力。韌性原本是物理學概念，指物體受到外力擠壓時的回彈，隱喻人具有主動適應及自我調整的本能，而非被動接受外力。

 5.生命發(fā)展的彩虹(life-career rainbow) o 

這是指從整體來看，個人終身所從事的工作或職業(yè)總稱逐漸擴大至包含非工作或非職業(yè)活動，人的職業(yè)生涯發(fā)展與人的生命發(fā)展緊密相連，即個人職業(yè)生涯的發(fā)展實質是個人整體生活的型態(tài)和生命歷程的展開。 上述職業(yè)生涯管理理論啟示我們，個體職業(yè)生涯不僅是各種知識的習得、專業(yè)技術的訓練、職業(yè)使命的實現(xiàn)過程，更重要的是個體在此旅途中人格特質的形塑、對高尚的人生意義的不懈追求，是體現(xiàn)生命價值的意義過程。

 二、從職業(yè)生涯管理視角看當前幼兒教師的專業(yè)發(fā)展 

職業(yè)生涯管理理論為研究幼兒教師的專業(yè)發(fā)展提供了一種新視角。從職業(yè)生涯管理理論可以看出，幼兒教師作為一種職業(yè)，也有其職業(yè)生涯管理的內在結構性和規(guī)定性。幼兒教師的職業(yè)生涯是與其教書育人的一系列活動相關聯(lián)的職業(yè)經歷，如在幼兒園從教過程中不斷豐富教育教學經驗、實現(xiàn)教育理想等。幼兒教師的職業(yè)生涯史就是專業(yè)發(fā)展史，而專業(yè)發(fā)展史就是一部生活史、一部生命發(fā)展史。

 (一)幼兒教師的專業(yè)發(fā)展是主體的自我發(fā)展 

幼兒教師的專業(yè)發(fā)展首先是主體的自我發(fā)展，其關鍵是主體的內省、自主、自為，并主動"自我更新"，這是幼兒教師專業(yè)發(fā)展內部環(huán)境的建構過程。教師作為人之存在，是具有獨一性的人，有自己獨特的生活史和心理存在，具有不同于動物的特殊主體性，能意識到"我是我自身""我盼望生活，盼望體驗"。(91}} o這種對超越自然生命的渴求、對自身生命價值的探尋是職業(yè)追求中所必須的內在動力，是幼兒教師情感態(tài)度價值觀的體現(xiàn)，也是幼兒教師專業(yè)發(fā)展的基本內涵。

 1.幼兒教師應主動保護自身專業(yè)發(fā)展的"機體"。 

"機體"表征的是一個由不同組件構成的整體，這些組件之間相互聯(lián)系又相互制約，機體的存在、成長、功能的發(fā)揮是以一個整體來完成的。幼兒教師的專業(yè)發(fā)展猶如"機體"，是整體的、系統(tǒng)的發(fā)展過程，是其所構成的要素之間整體的、有機的、關聯(lián)的、和諧平衡的健康發(fā)展過程。然而，當前幼兒教師背負著重重壓力，出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，這嚴重損害了他們的身心健康，對其工作、學習和生活造成不良影響。因此，幼兒教師應當主動保護專業(yè)發(fā)展這個"機體"。

 2.幼兒教師應主動塑造自身專業(yè)發(fā)展的"性格"。

 正如人有不同的性格，不同的職業(yè)取向就是職業(yè)生涯的性格。薩拍(d.e.super)的生活/生涯彩虹理論指出:職業(yè)生涯隨年齡變化而發(fā)生性格變化。每個人都在不同時期擔當著一個或多個角色，每種角色的強度隨時間變化，各種角色的結合和強度是個人生涯的基礎。yob幼兒教師在其專業(yè)發(fā)展中也充任多種角色-公民、教師、配偶/伴侶、父母等，每種角色都有自己的性格。這種性格與教師個體的"職業(yè)錨"息息相關，隨著年齡的增長、知識的積累和閱歷的豐富，教師職業(yè)中的價值觀也會慢慢發(fā)生變化。因此，幼兒教師專業(yè)發(fā)展的歷程應當像性格一樣被不斷加以塑造。

 3.幼兒教師應主動享受自身專業(yè)發(fā)展的"旅途"。 

職業(yè)像旅途，它是縱橫交錯的路徑的匯集，它是多向、多維的。職業(yè)生涯發(fā)展過程中有很多節(jié)點，有多個發(fā)展方向，還有高原、玻璃天花板等空間維度等，mo因此，其間有苦也有樂。就像旅途中的游客，即使爬山涉水，千里迢迢，再苦再累心里始終有一種戰(zhàn)勝困難的幸福，一種欣賞沿途風景的喜悅，一種超越自然的"一覽眾山小"的境界，一種達到目的的成功感!幼兒教師要把自己的專業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯當作是充滿新奇體驗的生活之旅，只要努力就能看到那美麗的風景!

 4.幼兒教師應主動規(guī)劃自身專業(yè)發(fā)展的過程。

 職業(yè)規(guī)劃指個體對一生職業(yè)發(fā)展道路的策劃、準備，并對每一階段的每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。好的職業(yè)規(guī)劃是導向成功的里程碑，當其自覺認識并達到這些里程碑時便可獲得一種工作的滿足感和成就感，增加職業(yè)幸福感。幼兒教師要把自我規(guī)劃、自我反思、自主的終身學習或專業(yè)發(fā)展作為個人職業(yè)成功最有效的路徑，這也是提高自我效能感、職業(yè)幸福感的基本物質前提。 

5.幼兒教師應主動磨礪自身專業(yè)發(fā)展的韌性。 

職業(yè)韌性是一個個人化過程的結果，發(fā)展職業(yè)韌性是一個個人化的旅程。它與個體制定計劃并采取步驟施行的能力有關，與個體積極看待自己和信任自己的優(yōu)勢和能力有關，與個體在交際和問題解決中的能力有關，與個體的控制情緒和沖動的能力有關。yz}因此，幼兒教師要提升自己的職業(yè)韌性，在專業(yè)發(fā)展過程中增強應變能力和耐挫能力。 

要做到以上幾點，最根本的是要有專業(yè)認同感、專業(yè)幸福感和事業(yè)成功感。專業(yè)認同是教師對自己身為一名幼兒園教師所具有的意義的整體看法，包括自我形象、專業(yè)準備、工作動機、教學實踐、未來展望等方面。[13j專業(yè)認同是一種自我肯定，這是發(fā)展幼兒教師的職業(yè)韌性的前提和基礎。幼兒教師職業(yè)幸福感是其職業(yè)生活的重要內容，也是衡量其工作生活質量的重要指標。pad因此，享有豐盛而幸福的職業(yè)生活，成為心靈豐盈、精神富有之人，這是導向幼兒教師事業(yè)成功的動力。 

(二)幼兒教師的專業(yè)發(fā)展還需要得到社會支持 

除了自主發(fā)展，幼兒教師的專業(yè)發(fā)展還需要外界力量的支持。幼兒教師在專業(yè)發(fā)展的同時還要兼顧家庭和社會責任，不能為了工作而忽略了生活，成為一個"單向度的人"。同樣，幼兒教師的專業(yè)發(fā)展離不開家庭、團體和社會的理解與支持。幼兒教師的專業(yè)發(fā)展除了需要自主發(fā)展的內部環(huán)境，還需要支持其專業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境。 

1.家庭要支持幼兒教師的專業(yè)發(fā)展。

 家庭與工作是人生的兩個支點。工作與家庭的和諧平衡對個體的人力資源管理、職業(yè)生涯管理和個人的自由發(fā)展具有舉足輕重的作用。"邊界論"認為，無論從物理、世俗，還是從心理上看，"工作"和"家庭"都有不同的范圍。ps}這說明邊界和范圍必須緊密配合才能達到平衡。這意味著，一方面幼兒教師要平衡好工作與家庭的關系，以便維持良好的夫妻關系，分擔養(yǎng)育孩子的重任;另一方面，家庭成員也要積極支持幼兒教師的工作，采取合理分工的方式，輪流將精力投人工作和家庭。許多研究表明，職業(yè)韌性中的首要因素是在家庭內外有關懷和支持，這種關系建立了愛與信任，提供了榜樣，并給予鼓勵和安慰，從而有助于加強一個人的韌性。

 2.教師共同體要滋養(yǎng)幼兒教師的專業(yè)發(fā)展。

 教師共同體是基于共同的目標和興趣自愿組織的、旨在通過合作對話與分享性活動促進教師專業(yè)成長的教師團體。在共同體中，幼兒教師通過相互間的合作與交流，創(chuàng)造共同的規(guī)范、價值與信念，并參與組織的決策。同時，在共同體中教師之間不僅是相識的同事，更是友好的伙伴，他們彼此信任，互相尊重，平等相待，密切合作，共同追求共同體的目標，由此使教師有一種歸屬感。因此，應該為幼兒教師參與共同體創(chuàng)造條件，利用共同體引領幼兒教師的專業(yè)發(fā)展。