導(dǎo)語：如何才能寫好一篇解除勞動(dòng)合同證明，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（參考樣本）

用人單位名稱：

地

址：

聯(lián) 系 電 話：

勞動(dòng)者姓名：

身份證號(hào)碼：

工作崗位：

入職日期：

年 月 日

解除日期：

年 月 日

在本單位工作時(shí)間：

年 月

依據(jù)的法律條文：《勞動(dòng)合同法》第 條第 款第 項(xiàng)

解除原因（打√）

勞動(dòng)者單方解除

用人單位按勞動(dòng)合同法39條解除

勞動(dòng)者試用期內(nèi)解除 用人單位按勞動(dòng)合同法40條解除

勞動(dòng)者按勞動(dòng)合同法38條解除 用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員

協(xié)商一致解除：?jiǎn)挝辉?個(gè)人原因

單位名稱（蓋章）

年 月 日

簽收人：

篇2

特此說明。

（用人單位蓋章）

年 月 日

篇3

我們知道根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，員工在試用期內(nèi)，企業(yè)能夠相對(duì)方便地與不合格的人解除勞動(dòng)合同并且不用支付補(bǔ)償金，所以提高試用期內(nèi)對(duì)員工能力的有效鑒別能夠強(qiáng)有力地降低用工風(fēng)險(xiǎn)。試用期試什么、試多長(zhǎng)時(shí)間、如何試、如何評(píng)估等等一系列問題對(duì)大多數(shù)企業(yè)來說都是找不著感覺或者跟著感覺走，沒有一套形成體系的解決方案。以下筆者結(jié)合HR日常管理工作中涉及的管理風(fēng)險(xiǎn)，通過案例進(jìn)行解析并商討對(duì)策。

【案例內(nèi)容】2008年1月1日，林先生應(yīng)聘至某呼叫中心擔(dān)任客服代表，合同期2年，試用期2個(gè)月。公司人事部門于08年2月29日試用期的最后一天對(duì)其進(jìn)行考核，考核結(jié)果為林先生服務(wù)意識(shí)差、業(yè)務(wù)水平不高，導(dǎo)致客戶辦錯(cuò)業(yè)務(wù)，引發(fā)一單投訴，對(duì)公司造成一定損失，公司遂于同年3月2日向林先生發(fā)出“解除勞動(dòng)合同通知書”，以其“服務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)空缺崗位的要求存在很大差距”、在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與黃某的勞動(dòng)關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

林先生認(rèn)為：自己已經(jīng)盡職，向客戶多次解釋并說明，客戶最終辦錯(cuò)業(yè)務(wù)與本人無關(guān)，同時(shí)表示自己的服務(wù)意識(shí)與業(yè)務(wù)水平也正快速提高，公司在未能提供任何充分且有效的證據(jù)前提下片面地認(rèn)為自己不符合錄用條件、解除勞動(dòng)關(guān)系是不合法的；公司在試用期后與其解除勞動(dòng)關(guān)系已超過試用期，屬于違法行為。于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【仲裁結(jié)果】仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)查審理后，判定該公司與林先生解除勞動(dòng)關(guān)系屬于違法行為，對(duì)其的申訴請(qǐng)求予以支持。

上述的案例涉及以下五個(gè)焦點(diǎn)問題：

一、林先生為何不能被證明不符合錄用條件？

二、用人單位如何提供充分、有效的證據(jù)證明員工不符合錄用條件？

三、試用期結(jié)束后，公司能否以勞動(dòng)者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？

四、在什么情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

五、因勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同，應(yīng)履行怎樣的程序？

焦點(diǎn)一：林先生為何不能被證明不符合錄用條件？

錄用條件是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)依據(jù)崗位要求所提出的具體標(biāo)準(zhǔn)，用人單位針對(duì)不同的工作崗位向勞動(dòng)者提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)各不相同。

試用期為勞動(dòng)者與用人單位在訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)依據(jù)勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短約定用于考察所招用的勞動(dòng)者是否符合用人單位所提出的要求和標(biāo)準(zhǔn)的期限。在試用期限屆滿前用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核，如果勞動(dòng)者被證明符合用人單位的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，雙方將繼續(xù)履行訂立的勞動(dòng)合同；反之，則用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款之規(guī)定，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者在試用期是否合格，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)勞動(dòng)者的文化水平、技術(shù)水平、身體素質(zhì)、內(nèi)在品質(zhì)等為標(biāo)準(zhǔn)。以上案例中，用人單位在招聘時(shí)未講明具體錄用條件，對(duì)空缺崗位也無明確的崗位說明，并且未提出具體可供量化的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)林先生進(jìn)行考核，因此公司不能以主觀判斷“服務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)空缺崗位的要求存在很大差距”為由解除林先生的勞動(dòng)關(guān)系。

焦點(diǎn)二：用人單位如何提供充分、有效的證據(jù)證明員工不符合錄用條件？

至于如何證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)HR需嚴(yán)格把握以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

1、招聘時(shí)要有明確的錄用條件。

因試用期考核為企業(yè)用錄用條件與員工的實(shí)際情況相對(duì)照而得出符合或不符合的結(jié)果，企業(yè)只有證明員工在試用期間不符合錄用條件的，才可解除其勞動(dòng)合同。

在的招聘簡(jiǎn)章、招聘信息中明確錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在廣告上招聘信息時(shí)除了注明對(duì)職位的一些基本要求（如年齡、職業(yè)技術(shù)、學(xué)歷等）外，還應(yīng)對(duì)所聘職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，并在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)再次以書面形式明確告知。

2、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行—定的背景調(diào)查。

核查勞動(dòng)者是否提供了虛假個(gè)人信息、是否違背了誠(chéng)實(shí)信用原則、是否隱瞞了應(yīng)當(dāng)告知用人單位的重要信息，如被證實(shí)勞動(dòng)者有此類不正當(dāng)行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。

3、制定可量化的、清晰的考核辦法。

即制定與招聘錄用條件相一致、標(biāo)準(zhǔn)明確客觀、可量化的考核管理辦法，且管理辦法的考核內(nèi)容、評(píng)分原則及決定勞動(dòng)者是否最終被錄用的客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，并讓其簽字認(rèn)同。

以本單位試用期考核為例：?jiǎn)T工試用期考核成績(jī)=（業(yè)務(wù)考試*40%+考勤與紀(jì)律*30%+技能測(cè)試*20%+綜合評(píng)價(jià)*10%）+扣分項(xiàng)，考核總成績(jī)

焦點(diǎn)三：公司在試用期結(jié)束后，是否仍能以勞動(dòng)者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？

企業(yè)對(duì)于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內(nèi)，若超過試用期，即便員工的考核結(jié)果不能達(dá)到要求，企業(yè)也不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。試用期考核工作必須在試用期內(nèi)進(jìn)行，考核結(jié)果也需在試用期到期之前向員工發(fā)出，不要等員工過了試用期才考核，到時(shí)即使發(fā)現(xiàn)其能力不足，企業(yè)也不能以試用期考核不通過為由與員工解除勞動(dòng)合同。

焦點(diǎn)四：在什么情況下用人單位解除勞動(dòng)合同不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規(guī)定，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的；（2）勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的；（3）勞動(dòng)者依法享受退休待遇的；（4）勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者提出不再續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

其中因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的情形主要有：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。

在上述案例中，如果用人單位有關(guān)于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”情形的具體規(guī)范并明確規(guī)定了員工因“服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練”而給單位造成重大經(jīng)濟(jì)損失的量化標(biāo)準(zhǔn)，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與員工解除勞動(dòng)合同的，也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

焦點(diǎn)五：因勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同，應(yīng)履行怎樣的程序？

用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，是指在勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)或者只有輕微過錯(cuò)情況下，用人單位履行了特定的程序后，有權(quán)不經(jīng)過勞動(dòng)者同意就解除勞動(dòng)合同，這屬于非因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動(dòng)者不符合錄用條件；勞動(dòng)者試用期滿后，不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作或者對(duì)重新安排的工作也不能勝任，說明勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

因此，在以上案件中即便用人單位提供了證據(jù)證明林先生不能勝任工作也不能直接與其解除勞動(dòng)合同，單位還應(yīng)當(dāng)先對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，待其仍不能勝任工作時(shí)，應(yīng)提前30日通知林先生解除勞動(dòng)合同或者額外支付一個(gè)月的工資，使其做好準(zhǔn)備尋找新工作。如不履行此程序，則屬于違法解除勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

篇4

審理解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件若干問題的探討

勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動(dòng)合同的解除，只對(duì)未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。在審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的案件中由于沒有很好理解私法自治和公法干預(yù)的關(guān)系，導(dǎo)致司法實(shí)踐在審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的案件中暴露出一些問題，尤其是勞動(dòng)合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實(shí)踐，文章圍繞此方面展開探討。審理解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件首先應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同法律關(guān)系有正確認(rèn)識(shí)。勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是民事主體之間所產(chǎn)生的關(guān)系，因此其法律關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循私法自治原則，出于勞動(dòng)者和用人單位地位的懸殊以及社會(huì)發(fā)展的利益衡量，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系又更多受公法律調(diào)整，所以是《勞動(dòng)法》是公法與私法相融合而產(chǎn)生的法律，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同作為其中重要的的一部分，不僅體現(xiàn)了私法性的內(nèi)容，也體現(xiàn)了公法的理念。當(dāng)私法上的原則不能確保實(shí)質(zhì)正義的時(shí)候，就要用公法的強(qiáng)制手段進(jìn)行彌補(bǔ)，從而實(shí)現(xiàn)真正的公平和正義。也就是說法院在審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的案件中應(yīng)當(dāng)遵循當(dāng)事人的意思自治和國(guó)家公法干預(yù)的統(tǒng)一，這是我們正確審理勞動(dòng)合同的前提，也是正確理解有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的基礎(chǔ)。解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議主要涉及到勞動(dòng)合同解除條件和合同解除后涉及手續(xù)等糾紛。解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議一、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位，這是法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者單方解除合同的權(quán)利，只要構(gòu)成前述條件，便無需征得用人單位的同意，因此勞動(dòng)者提前解除合同的，是行使辭職權(quán)的行為，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，也談不上違約金的問題。我們應(yīng)當(dāng)注意到下面情況：第一，勞動(dòng)者違反“提前三十日以書面形式通知用人單位”的規(guī)定，用人單位要求勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的，法院可依法予以支持，因?yàn)榇艘?guī)定既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，人民法院不應(yīng)當(dāng)支持。第二、如果用人單位與勞動(dòng)者就服務(wù)期有特別約定，勞動(dòng)者違反約定提前解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，因?yàn)閯趧?dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)（勞動(dòng)法第十七條第二款）。但對(duì)于勞動(dòng)合同中約定的違約金過高的，人民法院可以公平原則予以調(diào)整，需注意的是法院一般不應(yīng)主動(dòng)調(diào)整，應(yīng)當(dāng)由當(dāng)事人提出請(qǐng)求或者抗辯。第三、用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，雙方在解除勞動(dòng)合同后因?yàn)樽》?、汽車等返還問題發(fā)生的糾紛，人民法院應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件予以受理，具體審理時(shí)應(yīng)當(dāng)充分尊重當(dāng)事人的勞動(dòng)合同約定予以處理。二、用人單位作出的解除勞動(dòng)合同的情形。用人單位作出的解除勞動(dòng)合同的決定，未向勞動(dòng)者送達(dá)或者在送達(dá)不能時(shí)沒有以公告、布告等形式公之于眾的，該決定對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生約束力，勞動(dòng)者請(qǐng)求撤銷該決定，法院應(yīng)當(dāng)予以撤銷。根據(jù)最高人民法院〈關(guān)于審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋〉第十三條規(guī)定，用人單位不僅應(yīng)當(dāng)對(duì)解除合同的事由負(fù)舉證責(zé)任，而且應(yīng)當(dāng)對(duì)決定告知或者書面告知的負(fù)舉證責(zé)任。需注意的是用人單位解除勞動(dòng)合同的處理決定被撤銷后，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的原工資標(biāo)準(zhǔn)賠償勞動(dòng)者的損失；如果訴訟期間勞動(dòng)合同期限屆滿的，人民法院可以參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)判令一次性支付勞動(dòng)者自勞動(dòng)合同屆滿之日至判決之日的必要生活費(fèi)。勞動(dòng)合同解除后糾紛一、解除勞動(dòng)合同證明的出具爭(zhēng)議。根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第17條規(guī)定用人單位招用職工時(shí)應(yīng)當(dāng)查驗(yàn)解除勞動(dòng)證明，也就是說解除勞動(dòng)合同證明是勞動(dòng)者被用人單位錄用審核的一個(gè)條件。勞動(dòng)合同解除后，根據(jù)《合同法》的相關(guān)條文，合同關(guān)系終止后，合同當(dāng)事人之間仍然有通知、協(xié)助、保密等附隨義務(wù)。所以用人單位應(yīng)當(dāng)自解除合同之日，及時(shí)向勞動(dòng)者出具解除合同證明，證明內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括合同訂立、履行、解除的時(shí)間等內(nèi)容，用人單位不出具解除合同證明而發(fā)生的糾紛，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍，人民法院應(yīng)當(dāng)受理并及時(shí)作出判決，用人單位不出具解除合同證明影響勞動(dòng)者就業(yè)，勞動(dòng)者提出賠償要求的，應(yīng)當(dāng)支持。用人單位出具的合同解除證明涉及對(duì)當(dāng)事人人品等評(píng)價(jià)的，應(yīng)當(dāng)客觀、真實(shí)，不得有侮辱當(dāng)事人人格等內(nèi)容，如果用人單位證明的內(nèi)容侵犯當(dāng)事人人格權(quán)的，當(dāng)事人可以一般民事案件起訴，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。二、有關(guān)手續(xù)的辦理。勞動(dòng)合同解除后，用人單位不及時(shí)辦理勞動(dòng)者檔案轉(zhuǎn)移和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，用人單位不得以雙方?jīng)]有結(jié)清欠款或勞動(dòng)者未支付有關(guān)賠償金為由扣置勞動(dòng)者檔案或不辦理有關(guān)手續(xù)，勞動(dòng)者要求辦理相關(guān)手續(xù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。如因用人單位的行為直接導(dǎo)致勞動(dòng)者無法就業(yè)而造成勞動(dòng)者損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。三、競(jìng)業(yè)限制條款的適用問題。競(jìng)業(yè)限制是指公司的職員(尤其是高級(jí)職員 )在其任職期間不得兼職于競(jìng)爭(zhēng)公司或兼營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)，在其離職后的特定時(shí)期和地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競(jìng)爭(zhēng)公司或進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性營(yíng)業(yè)活動(dòng)。競(jìng)業(yè)限制的主要目的是為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密不會(huì)隨著職員的流動(dòng)流向競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，保持企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。我國(guó)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定散見于法律法規(guī)與部門規(guī)章中。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問題的函》第1條規(guī)定，勞動(dòng)合同中如果明確約定了有關(guān)保守商業(yè)秘密的內(nèi)容，由于勞動(dòng)者未履行，造成用人單位的商業(yè)秘密被侵害而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定作出裁決。但是競(jìng)業(yè)限制條款是一柄雙韌劍。所以我們?cè)趯徟袑?shí)踐中應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)此特點(diǎn)。審理解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議時(shí)，如果當(dāng)事人之間約定競(jìng)業(yè)限制條款的，用人單位應(yīng)當(dāng)在合同解除后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位沒有給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模s定的競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。用人單位無正當(dāng)理由解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止的，競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)當(dāng)不具有約束力，除非當(dāng)事人另有特殊約定并且給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某?。?duì)競(jìng)業(yè)限制條款的審查也應(yīng)本著意思自治為主，司法適度干預(yù)的原則。當(dāng)事人對(duì)競(jìng)業(yè)限制適用的地區(qū)、時(shí)間和禁止勞動(dòng)者從事行業(yè)的范圍約定明顯不合理的，對(duì)超出必要程度的競(jìng)業(yè)限制條款，法院可以認(rèn)定該條款對(duì)勞動(dòng)者不產(chǎn)生約束力。最后一個(gè)問題，勞動(dòng)者和用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系雙方就勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間形成的勞動(dòng)報(bào)酬、欠款、墊資等問題發(fā)生的糾紛；如果雙方已經(jīng)結(jié)清帳目、權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確，一方根據(jù)欠條、還款協(xié)議、合同解除協(xié)議等起訴的，可以按照一般民事案件受理。但是如果雙方對(duì)合同解除協(xié)議的效力等提出抗辯的，如果雙方存在其他勞動(dòng)關(guān)系糾紛，一般不宜按照一般民事案件裁決。法院如果受理的，法官應(yīng)當(dāng)行使釋明權(quán)，告知當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議。如果超過仲裁時(shí)效，仲裁不受理的，當(dāng)事人向法院起訴的，應(yīng)認(rèn)定為有正當(dāng)理由，法院應(yīng)當(dāng)受理并依法作出裁決。梁三利，司法管理博士生，江蘇鐘山明鏡律師

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篇5

2009年8月，甲公司對(duì)中層干部施行公開競(jìng)聘上崗。公司財(cái)務(wù)經(jīng)理陳某距退休只差兩年。經(jīng)綜合考慮，他選擇與單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同，不再參與競(jìng)聘。2010年3月，雙方簽訂了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議》，公司按照協(xié)議約定支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2011年1月，陳某以公司競(jìng)聘上崗不合法、選擇協(xié)商解除勞動(dòng)合同非本人真實(shí)意愿為由，提起勞動(dòng)仲裁，要求甲公司支付違法解除的賠償金。

勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為，雙方屬協(xié)商解除勞動(dòng)合同，在《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議》簽訂過程中，陳某已充分參與并多次提出了修改意見，已體現(xiàn)出了陳某協(xié)商解除的意愿及對(duì)自身合法權(quán)益的保護(hù)，且無證據(jù)證明用人單位存在誤導(dǎo)、欺詐或脅迫等情形。因此，對(duì)陳某的仲裁請(qǐng)求不予支持。陳某不服，到法院。一審法院同樣以上述理由駁回了陳某的訴訟請(qǐng)求。陳某提起二審，法院維持原判。

【案情評(píng)析】

本案的焦點(diǎn)在于雙方簽訂的《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議》是否合法有效。對(duì)于這個(gè)問題，可以從兩個(gè)方面加以分析：

第一，競(jìng)聘上崗的合法性與協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議不存在邏輯關(guān)系。陳某在申請(qǐng)仲裁之前，從未對(duì)競(jìng)聘上崗的過程和結(jié)果提出異議，而是自愿選擇協(xié)商解除，并通過協(xié)商簽訂了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議》。所以，陳某不能再以競(jìng)聘上崗存在的問題來證明協(xié)商解除勞動(dòng)合同系違法行為。

“競(jìng)聘上崗”和“協(xié)商解除”的法律性質(zhì)不同?！案?jìng)聘上崗”屬于勞動(dòng)合同變更，而“協(xié)商解除”則屬于勞動(dòng)關(guān)系的解除。如果陳某對(duì)該公司提出的競(jìng)聘上崗存有異議，完全可在接到公司競(jìng)聘上崗?fù)ㄖ獣r(shí)提出異議，或?qū)Α案?jìng)聘上崗”一事申請(qǐng)仲裁，要求復(fù)崗或繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。但是，陳某當(dāng)時(shí)并未提出任何異議，也從未要求恢復(fù)崗位或繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，而是自愿選擇協(xié)商解除勞動(dòng)合同。在雙方簽訂《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議》并已履行完畢之后，卻主張?jiān)谇耙粋€(gè)階段的競(jìng)聘上崗程序和內(nèi)容不合法，用于證明勞動(dòng)合同違法解除。故，陳某的主張不應(yīng)得到支持。

第二，合法有效的“協(xié)商解除”不可撤銷。從雙方協(xié)商的過程來看，雙方都充分參與了協(xié)商，并接受了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議》中的所有條款。從協(xié)商的內(nèi)容來看，雙方主要圍繞經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用的數(shù)額進(jìn)行協(xié)商，對(duì)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同均不存在異議。從協(xié)商的形式來看，陳某表達(dá)意見的渠道是暢通、公開的，并不存在被該企業(yè)“欺詐、脅迫”一說。從協(xié)商的結(jié)果來看，雙方簽訂了書面解除

協(xié)議，公司也按照協(xié)議支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，陳某要求確認(rèn)解除違法及要求支付賠償金，很難得到裁判部門的支持。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】

實(shí)踐中，不少用人單位會(huì)采取“競(jìng)聘上崗”的方式在公司內(nèi)部選拔人才，在增加企業(yè)內(nèi)部活力的同時(shí)也為員工提供了快速晉升的綠色通道。但是，不少企業(yè)對(duì)“競(jìng)聘上崗”的認(rèn)識(shí)存在很大誤區(qū)。筆者結(jié)合本案以及實(shí)踐中競(jìng)聘上崗需要注意的事項(xiàng)進(jìn)行分析，以方便用人單位防范和規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

“競(jìng)聘上崗”不能一家說了算

競(jìng)聘上崗實(shí)際上是協(xié)商變更勞動(dòng)合同的一種特殊形式，只不過一般的合同變更是用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行一對(duì)一的協(xié)商，而競(jìng)聘上崗是通過公開競(jìng)聘的形式同時(shí)進(jìn)行多人“協(xié)商”。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同變更應(yīng)經(jīng)過用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商且采用書面方式進(jìn)行，如果勞動(dòng)者參與競(jìng)聘崗位成功，意味著雙方就崗位變更達(dá)成一致；如果勞動(dòng)者沒有競(jìng)聘成功，則意味著雙方協(xié)商未達(dá)成一致，需繼續(xù)協(xié)商，直至達(dá)成一致意見。否則，應(yīng)視為協(xié)商未果，勞動(dòng)者應(yīng)回原崗位繼續(xù)工作。

因此，競(jìng)聘上崗并非用人單位一家說了算，必須注意體現(xiàn)勞動(dòng)者自愿的原則，不得強(qiáng)制實(shí)施，否則企業(yè)可能面臨較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

“競(jìng)聘規(guī)則”需合理合法

用人單位如果希望通過競(jìng)聘上崗的方式，既要達(dá)到“能者上，平者讓，庸者下”選拔人才的目的，又要使競(jìng)聘上崗的流程、操作完全合理合法以減少爭(zhēng)議，則需要對(duì)競(jìng)聘上崗制定一整套的合理合法的“游戲規(guī)則”。

在“游戲規(guī)則”中，用人單位對(duì)競(jìng)聘上崗的流程、員工的去向、競(jìng)聘落選員工的安置等步驟都要提前做出詳細(xì)的規(guī)劃。比如，就競(jìng)聘上崗員工的流向，應(yīng)予以明確規(guī)定：對(duì)競(jìng)聘上崗的員工，雙方應(yīng)及時(shí)簽訂新的勞動(dòng)合同，約定新的工作崗位與薪酬；對(duì)競(jìng)聘落選的員工也應(yīng)有具體和明確的規(guī)定，包括但不限于可安排在同級(jí)別的其他工作崗位，或者安排在稍低級(jí)別的工作崗位但薪酬待遇與競(jìng)聘前保持不變，或者雙方可協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，等等。

在此情形下，用人單位應(yīng)通過公開形式讓員工事前知曉競(jìng)聘上崗的實(shí)施辦法。如員工仍愿意參加競(jìng)聘，則相關(guān)文件就對(duì)其具有約束力，勞動(dòng)者必須遵守競(jìng)聘規(guī)則。如用人單位未制定相應(yīng)規(guī)則，或沒有讓勞動(dòng)者事前簽署，勞動(dòng)者可能在落聘后提出法律訴請(qǐng)，將影響“競(jìng)聘上崗”的合法性，從而給企業(yè)帶來較大法律風(fēng)險(xiǎn)。

筆者在實(shí)踐中就曾遇到一個(gè)案例：某公司出臺(tái)相關(guān)的競(jìng)聘上崗規(guī)則后，沒有讓員工簽字確認(rèn)，而是直接將參加競(jìng)聘人員全體“就地免職”，然后統(tǒng)一進(jìn)行競(jìng)聘。部分被“就地免職”的員工沒有競(jìng)聘成功，要求按照“就地免職”前的勞動(dòng)合同的約定繼續(xù)履行。該公司由于沒有聘請(qǐng)專業(yè)律師進(jìn)行指導(dǎo)，又沒有將競(jìng)聘上崗等一整套資料讓員工進(jìn)行書面確認(rèn)，致使該公司陷入十分被動(dòng)的局面。

協(xié)商解除――競(jìng)聘上崗的不二法寶

對(duì)于處理勞動(dòng)者在離職過程中產(chǎn)生的糾紛而言，協(xié)商解除勞動(dòng)合同是降低法律風(fēng)險(xiǎn)的方式之一。在競(jìng)聘上崗勞動(dòng)關(guān)系的處理中，用人單位也完全可以充分利用協(xié)商解除這一途徑。具體而言，對(duì)不參與競(jìng)聘上崗的員工或者落選員工，雙方可協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，從而達(dá)到降低法律風(fēng)險(xiǎn)的目的。

篇6

新單位擔(dān)心你和原單位還有未了結(jié)的涉及勞動(dòng)關(guān)系方面的事情。如果他錄用了還未與原單位解除勞云動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，

新的用人單位是要承擔(dān)責(zé)任的。請(qǐng)參者：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。

離職證明是證明勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同解除或終止的憑據(jù)，也是勞動(dòng)者申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的重要資料。

勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》規(guī)定：在勞動(dòng)者履行了有關(guān)義務(wù)終止、解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動(dòng)合同證明書，作為該勞動(dòng)者按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。證明書應(yīng)寫明勞動(dòng)合同期限、終止或解除的日期、所擔(dān)任的工作。如果勞動(dòng)者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動(dòng)合同的原因?！妒I(yè)保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定：具有下列條件的失業(yè)人員,可以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金:(一)按規(guī)定參加失業(yè)保險(xiǎn),所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿一年的;(二)非本人意愿中斷就業(yè)的;(三)已辦理失業(yè)登記,并有求職要求的。各類企事業(yè)單位勞動(dòng)則失業(yè)后,需要持本單位為其出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明,到指定的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記，自辦理失業(yè)登記之日領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。

《勞動(dòng)合同法》第五十條亦明確了用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明的法定義務(wù)。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

篇7

最新解除勞動(dòng)合同書范文一根據(jù)甲乙雙方簽訂《勞動(dòng)合同》和國(guó)家有關(guān)法律之規(guī)定，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商，簽訂本協(xié)議，共同遵守本協(xié)議所列條款。

一、經(jīng) 方提出，甲乙雙方協(xié)商一致同意解除雙方于 年 月 日簽訂的期限為 年 月 日至 年 月 日的勞動(dòng)合同。 方同意與 方解除勞動(dòng)合同。

二、乙方自愿辭去公司

三、甲方已結(jié)清乙方在甲方任職期間所有的工資、福利(養(yǎng)老保險(xiǎn))等。

四、乙方承諾：

1、乙方不再就有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)事項(xiàng)向甲方主張任何權(quán)利。

2、乙方不得再以甲方名義對(duì)外從事業(yè)務(wù)(包括不得使用甲方單位介紹信和名片等)。

3、乙方不得從事?lián)p害甲方利益的行為。

4、乙方在解除勞動(dòng)合同后應(yīng)遵守已與甲方簽署的《保密與禁止協(xié)議》的規(guī)定，未經(jīng)甲方事先書面許可，不得在任何時(shí)候以任何形式使用或泄露甲方的商業(yè)秘密。

五、本協(xié)議簽訂后乙方離開甲方單位前，乙方必須履行下列義務(wù)：

1、乙方及早完成未完結(jié)工作;

2、辦好工作交接手續(xù)，全面移交公司財(cái)物、資料檔案和應(yīng)該移交其它事宜;

3、清理收回經(jīng)手的應(yīng)收款項(xiàng)，保障公司財(cái)產(chǎn)資金安全;

4、清理積欠公司的個(gè)人債務(wù)和其它應(yīng)由乙方支付的費(fèi)用。

5、離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為。

1

6、乙方應(yīng)為所其掌握的甲方之任何商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)按其在職期間簽訂的《保密與競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》進(jìn)行保密，不得泄露給任何第三方，否則甲方有權(quán)按《保密與競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》協(xié)議條款索賠。

六、乙方在簽訂本協(xié)議后，應(yīng)認(rèn)真履行有關(guān)義務(wù)，嚴(yán)格遵守約定條款，不得違

約。乙方如違反上述條款，甲方有權(quán)按以上條款索賠，并可要求乙方賠償實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失和對(duì)其它債務(wù)(費(fèi)用)的追索權(quán)。

七、本協(xié)議一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，本協(xié)議自雙方簽字或蓋章后生效。

甲方(蓋章)： 公司 乙方：

代表：

年 月 日 年 月 日

最新解除勞動(dòng)合同書范文二甲方：____________公司

乙方：____________(員工工號(hào)：_)

甲、乙雙方于____年__月__日簽訂了有/無固定期限勞動(dòng)合同，現(xiàn)由____方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，并達(dá)成如下協(xié)議：

一、解除勞動(dòng)合同的日期為：____年__月__日;

二、____方支付____方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(違約金)______元;

三、____________________________________________;

四、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動(dòng)合同專用章后生效;

五、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

甲方：________公司乙方(簽字)：______

法定代表人或委托人：____________________

____年__月__日____年__月__日

最新解除勞動(dòng)合同書范文三你與我單位訂立 (固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù))的勞動(dòng)合同，合同期內(nèi)從事 工作。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，現(xiàn)按下列第 條 款規(guī)定解除或終止你與單位的勞動(dòng)合同(關(guān)系)：

一、符合《勞動(dòng)合同法》第三十六條 經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同(關(guān)系);

二、符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條 款規(guī)定，解除勞動(dòng)合同(關(guān)系);

三、符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條 款規(guī)定，解除勞動(dòng)合同(關(guān)系);

四、符合《勞動(dòng)合同法》第四十條 款規(guī)定，解除勞動(dòng)合同(關(guān)系);

五、符合《勞動(dòng)合同法》第四十一條 款規(guī)定，解除勞動(dòng)合同(關(guān)系);

六、符合《勞動(dòng)合同法》第四十四條 款規(guī)定，終止勞動(dòng)合同(關(guān)系);

七、因其它原因解除/終止勞動(dòng)合同(關(guān)系)。

解除或(終止)勞動(dòng)合同日期: 年 月 日

甲方單位(章)： 勞動(dòng)者(簽名)：

送達(dá)時(shí)間： 年 月 日 簽收時(shí)間： 年 月 日 注：《證明書》一式四聯(lián)，附《勞動(dòng)合同法》相關(guān)法律條款。

最新解除勞動(dòng)合同書范文四甲方：

乙方： 身份證號(hào)碼：_______________________

因乙方主動(dòng)提出解除雙方于______年___ 月___日簽訂的勞動(dòng)合同，經(jīng)雙方協(xié)商，在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂本協(xié)議。

1、自______年___ 月___日起，解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;

2、乙方工資結(jié)算至_____年___ 月___日，甲方同意向乙方支付_____________________________________________________________________________________________ 共計(jì)人民幣_(tái)_____元(大寫： )，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后____日內(nèi)一次性支付給乙方。

3、甲方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)手續(xù)，乙方應(yīng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為。

4、乙方應(yīng)為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)進(jìn)行保密，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金_________元。

5、本協(xié)議是解決雙方之間勞動(dòng)爭(zhēng)議的所有安排和規(guī)定，雙方之間不再存在其他任何勞動(dòng)爭(zhēng)議。

此協(xié)議書一式兩份，具有同等的法律效力，雙方各持一份。自雙方簽署之日起成立并生效。

甲方(蓋章)：

授權(quán)委托人(簽字或簽章)：

篇8

[ 重點(diǎn)法條]

第三十七條：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

辭職權(quán)是指勞動(dòng)者享有的法律規(guī)定的解除與用人單位勞動(dòng)法律關(guān)系的權(quán)利。不少人誤以為員工辭職必須經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，用人單位未同意，就不能解除勞動(dòng)合同；而有些用人單位在職工行使辭職權(quán)后，也遲遲不予審批，想以此卡住員工，不讓其辭職。其實(shí)，不論用人單位同意與否，均不影響勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使。但是出于對(duì)用人單位的保護(hù)，防止勞動(dòng)者任意提出解除勞動(dòng)合同而損害用人單位利益，盡管勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何實(shí)體意義的條件，但要受程序意義上的條件制約：第一要有書面形式的通知；第二該通知必須送達(dá)用人單位；第三該通知必須提前30日送達(dá)用人單位，在試用期內(nèi)提前3日送達(dá)用人單位。超過30日，或在試用期內(nèi)超過3日，勞動(dòng)者即可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)當(dāng)予以辦理。

[ 特別提示]

員工不告而別可能承擔(dān)賠償責(zé)任

勞動(dòng)者無條件地享有勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，但勞動(dòng)者違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款，規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金。總之，如因員工辭職發(fā)生賠償爭(zhēng)議，企業(yè)可以通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此為由限制員工辭職。當(dāng)然，員工解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按規(guī)定履行提前通知義務(wù)，如員工不告而別，導(dǎo)致工作一時(shí)無人接替，公司不得不為此支付額外的費(fèi)用，法定期間公司遭受的損失都可要求這位員工“埋單”。

立即和隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的特殊權(quán)利

[重點(diǎn)法條]

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同分為提前30日以書面形式通知用人單位和隨時(shí)通知用人單位兩種類型，《勞動(dòng)合同法》新設(shè)了立即解除勞動(dòng)合同的第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。因?yàn)閯趧?dòng)者在以上情形下面臨著人身危險(xiǎn)，法律不應(yīng)該要求勞動(dòng)者履行通知用人單位的義務(wù)后再解除勞動(dòng)合同。

為了更好地維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，同時(shí)督促用人單位遵守有關(guān)法律法規(guī)，《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)上補(bǔ)充規(guī)定了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；（2）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

[ 特別提示]

“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”可隨時(shí)辭職

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。這在實(shí)踐中一般是指實(shí)質(zhì)性違約的情形，其適用依法界定在支付勞動(dòng)報(bào)酬的范圍之內(nèi)。如有的單位通知職工因財(cái)務(wù)病假本月工資晚3天支付，其主觀上并無拖欠工資的動(dòng)機(jī)，只是未嚴(yán)格按約定日期支付工資，且事先做了通知，職工并不能以此向公司提出辭職，以此來解除支付違約金的責(zé)任或者要求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是《勞動(dòng)合同法》將“未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬”，改為“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”，還補(bǔ)充規(guī)定勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的幾種情形，這些條文的內(nèi)涵和外延究竟如何理解，還有待于實(shí)施細(xì)則的進(jìn)一步規(guī)范，但顯然用人單位的責(zé)任更重了，而員工行使隨時(shí)辭職權(quán)的范圍更廣了。

辦理退工手續(xù)是用人單位的法定義務(wù)

[ 重點(diǎn)法條]

第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

按規(guī)定及時(shí)辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，是用人單位在與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的法定義務(wù)。勞動(dòng)合同是一種特殊的合同，從某種意義上講，它體現(xiàn)的是一種人身關(guān)系。勞動(dòng)合同解除或終止后，雙方仍應(yīng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)。用人單位不開具退工單，不辦理退工手續(xù)，勞動(dòng)者就無法與其他用人單位建立正常規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，這是一種侵犯勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的違法行為，應(yīng)當(dāng)予以制止。國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部《勞動(dòng)力市場(chǎng)管理規(guī)定》中規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者終止或解除勞動(dòng)（工作）關(guān)系后，應(yīng)在7日內(nèi)向職業(yè)介紹所辦妥退工登記備案手續(xù)。用人單位使用勞動(dòng)者為全日制職工的，在辦理招工或退工登記備案手續(xù)后，必須按國(guó)家和本市檔案管理的有關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)做好勞動(dòng)者的人事檔案的調(diào)集、保管、轉(zhuǎn)移等工作?！秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定調(diào)整為：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

目前，員工辭職因違約金賠償或財(cái)務(wù)交接等問題時(shí)有爭(zhēng)議發(fā)生。對(duì)此用人單位完全可以通過法律渠道主張權(quán)利并獲得支持，但有的單位對(duì)于違約跳槽員工，一概采取“既不辦退工，也不打官司”的“保守療法”，一旦超過了仲裁時(shí)效，連應(yīng)得的賠償也有可能落空，這實(shí)際上既妨礙了員工正當(dāng)?shù)木蜆I(yè)權(quán)利，也會(huì)使自己的合法權(quán)利遭受損失。如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有按規(guī)定及時(shí)辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，也可提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。同時(shí)，勞動(dòng)者也要珍惜自己的職業(yè)信用，履行對(duì)用人單位的應(yīng)盡義務(wù)。

[ 特別提示]

延誤退工如何賠償員工損失

篇9

試用期期間，單位有權(quán)決定不用？

案例：林某到某房屋開發(fā)公司應(yīng)聘時(shí)，公司提出先試用3個(gè)月，然后決定是否簽訂勞動(dòng)合同?？删驮谠囉闷趯⒔Y(jié)束的時(shí)候，公司老板以“不適宜在本公司工作”為由，將林某辭退。公司的理由是：試用期只是試用，雙方是試用關(guān)系，并非正式勞動(dòng)合同關(guān)系，公司有權(quán)隨時(shí)解除試用關(guān)系。公司的說法對(duì)嗎？

維權(quán)提示：公司的說法與法律規(guī)定相悖?！秳趧?dòng)合同法》第七條、十條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。既然林某與所在公司已經(jīng)建立正式勞動(dòng)關(guān)系，那么，根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋第十三條的規(guī)定，用人單位負(fù)有“員工不符合錄用條件”的舉證責(zé)任。如果公司沒有證據(jù)證明林某確實(shí)不符合錄用條件，甚至根本沒有任何合理的理由，就不能隨意將林某辭退。

非婚先孕，因違法可以解除勞動(dòng)合同？

案例： 2011年1月5日，徐小姐與某公司簽訂3年期勞動(dòng)合同。入職時(shí)的簡(jiǎn)歷中，徐小姐系未婚。今年5月中旬，徐小姐懷孕后，公司以其未婚先孕，違反國(guó)家計(jì)劃生育法并給公司造成不好影響為由，決定與徐小姐解除勞動(dòng)合同。

維權(quán)提示：未婚先孕，雖然違反了我國(guó)計(jì)劃生育規(guī)定，但該違規(guī)行為只能由計(jì)劃生育管理部門處理，公司并非行政管理部門，更沒有行政執(zhí)法權(quán)。況且，違反計(jì)劃生育規(guī)定與公司辭退職工是兩個(gè)截然不同的法律關(guān)系?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》均明確規(guī)定，女職工在懷孕、生育、哺乳這“三期”內(nèi)（除非懷孕職工存在“在試用期間被證明不符合錄用條件的或嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”等問題），用人單位不得解除勞動(dòng)合同。

集體裁員時(shí)，當(dāng)然可裁減生病員工？

案例：于女士所在兒童玩具公司因設(shè)備陳舊、產(chǎn)品滯銷，決定大量裁減員工。于女士以自己患風(fēng)濕病正在治療期間為由請(qǐng)求給予照顧。公司回答說：年輕力壯的員工都照樣被裁減了，你當(dāng)然不能例外。

維權(quán)提示：公司裁減于女士的做法違反了法律規(guī)定，于女士完全可依法維權(quán)，以確保自己不被裁減?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條（三）項(xiàng)規(guī)定：患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十一條規(guī)定的“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難”予以裁減。鑒于公司違法解除勞動(dòng)合同，于女士可以主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

“有約在先”，就可依約解除合同？

案例：小汪與某公司簽訂一份勞動(dòng)合同，雙方只特別約定：試用期三個(gè)月期間，公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同關(guān)系。此間，公司由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳，決定與小汪解除試用合同與勞動(dòng)關(guān)系，小汪當(dāng)然不愿意，他可以反悔嗎？

維權(quán)提示：《勞動(dòng)合同法》第十九條四款規(guī)定：勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。可見，公司與小汪所簽訂的試用合同條款屬于違法無效的。那么按照勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定，如果公司未有充分的理由與證據(jù)證實(shí)小汪在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，也不能證明小汪在試用期內(nèi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的 “嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”等情形，公司則不能隨意解除勞動(dòng)合同。

篇10

一、類型與意義

勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同當(dāng)事人提前消滅合同關(guān)系的一種法律行為，是當(dāng)事人阻卻合同存續(xù)的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動(dòng)合同在合同期限屆滿之前自解除之時(shí)失去效力，從而實(shí)現(xiàn)主體特定的目的。勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同整個(gè)動(dòng)態(tài)過程的一個(gè)環(huán)節(jié)，雖不是必經(jīng)環(huán)節(jié)卻影響甚大。其直接影響勞動(dòng)合同的效力、當(dāng)事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動(dòng)合同的解除直接涉及當(dāng)事人的利益得失，實(shí)踐中極易引起紛爭(zhēng)，因而倍受勞動(dòng)立法的關(guān)注。明確規(guī)定勞動(dòng)合同解除的類型、條件、程序及后果，藉此規(guī)范解除行為，克服任意解除的弊患，是勞動(dòng)立法的任務(wù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》在第3 章“勞動(dòng)合同和集體合同”中用9個(gè)條文規(guī)定了勞動(dòng)合同的解除問題，占本章條文的45 ％，占勞動(dòng)合同條文的53％，足見勞動(dòng)合同解除的重要地位及立法的關(guān)注程度。

從立法規(guī)定的角度看，勞動(dòng)合同的解除有兩大類型：雙方解除（協(xié)商解除、協(xié)議解除）和單方解除（行使解除權(quán)）。勞動(dòng)合同是當(dāng)事人雙方的合意，雙方當(dāng)事人有訂立勞動(dòng)合同的自由，也應(yīng)有解除合同的自由。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人通過協(xié)商達(dá)成解除協(xié)議，解除勞動(dòng)合同，法律應(yīng)予以認(rèn)可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對(duì)方是否同意為轉(zhuǎn)移。單方解除不當(dāng)，就會(huì)破壞合同效力和尊嚴(yán)，損害對(duì)方權(quán)益。所以，勞動(dòng)立法重點(diǎn)要規(guī)范單方解除。我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同的解除規(guī)定了9個(gè)條文，其中有8個(gè)條文是關(guān)于單方解除問題的。

依據(jù)解除主體，可將單方解除分為用人單位解除和勞動(dòng)者解除。根據(jù)解除條件不同，用人單位解除又可細(xì)分為三種類型：過錯(cuò)性辭退（第25條）、情勢(shì)性解除（第26條）、經(jīng)濟(jì)性裁員（第27條）。用人單位解除勞動(dòng)合同都附有嚴(yán)格的解除條件和程序，同時(shí)通過反向立法（第29條）進(jìn)一步限定情勢(shì)性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的適用范圍。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有兩種情形：一種是一般性解除（第31條）；另一種是特殊性解除（第32條）。一般性解除只需履行告知程序義務(wù)即可為之，并無其他限制條件。因此，一般性解除又可稱為無條件解除或絕對(duì)解除。特殊性解除有嚴(yán)格的法定適用條件，可稱之為有條件解除或相對(duì)解除。西方國(guó)家常把勞動(dòng)合同關(guān)系視為雇傭關(guān)系，相應(yīng)地把勞動(dòng)合同主體分別稱作雇主和雇員（受雇人）。勞動(dòng)合同的單方解除也就合為雇主解雇和雇員辭職。雇主解雇分為合理解雇和無理解雇。在日本，關(guān)于勞動(dòng)法是否一般承認(rèn)解雇自由，理論認(rèn)識(shí)上有分歧，形成三種學(xué)說，即解雇自由說、權(quán)利濫用說和正當(dāng)事由說。（注：（日）東大綠法會(huì)：《勞動(dòng)法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第141頁。）

我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的一種類型，屬于無條件的一般性解除。單獨(dú)賦予勞動(dòng)者一方無條件解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，在立法技術(shù)和利益衡量上是否合適，留待后文討論。僅就第31條規(guī)定所體現(xiàn)的立法目的而論，有三點(diǎn)意義應(yīng)予強(qiáng)調(diào)：

第一，此條規(guī)定充分映射了現(xiàn)代勞動(dòng)立法的理念-保護(hù)勞工?，F(xiàn)代勞動(dòng)法誕生于19世紀(jì)初的“工廠立法”（注：1802年英國(guó)的《學(xué)徒健康與道德法》被勞動(dòng)法學(xué)界公認(rèn)為現(xiàn)代勞動(dòng)立法誕生的標(biāo)志。），其條件是工廠大工業(yè)的興起和勞動(dòng)者的人格獨(dú)立；其標(biāo)志是立法保護(hù)重心的轉(zhuǎn)移-從資本所有者轉(zhuǎn)移至勞動(dòng)力所有者。勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系中的弱者，確保勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)益與人格實(shí)現(xiàn)，是現(xiàn)代勞動(dòng)法的神圣使命。勞動(dòng)法的發(fā)展史和工人階級(jí)斗爭(zhēng)，都可以充分印證勞動(dòng)法保護(hù)勞工的正義追求。（注：馮彥君：《論勞動(dòng)法是保障人權(quán)之法》，載《中央檢察官管理學(xué)院學(xué)報(bào)》1995年第1期。）我國(guó)《勞動(dòng)法》第31 條雖僅為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的單項(xiàng)規(guī)定，卻使勞動(dòng)者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動(dòng)者的獨(dú)立地位，也是對(duì)弱者地位的有力救濟(jì)?？梢哉f，《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定不僅是勞動(dòng)自由的法律保障，更是勞動(dòng)者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。

第二，此條規(guī)定有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)力資源是人力資源，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動(dòng)力。勞動(dòng)力資源必須與物化形態(tài)的生產(chǎn)資料結(jié)合，才能發(fā)揮其效能。勞動(dòng)力資源的配置狀況，直接影響其利用效率。優(yōu)化勞動(dòng)力資源的配置，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，也當(dāng)然地成為勞動(dòng)法的一個(gè)重要調(diào)整目標(biāo)。勞動(dòng)者選擇了用人單位并通過勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)關(guān)系，也就選擇了一種職業(yè)、一個(gè)服務(wù)對(duì)象，實(shí)際上就是實(shí)現(xiàn)了一種資源的組合、配置方式。從客觀上看，一種資源的組合未必是最優(yōu)的，需要不斷地調(diào)整：從主觀上看，勞動(dòng)者出于興趣、愛好、專業(yè)、待遇等考慮，認(rèn)為現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會(huì)受到很大的影響，也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式，為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

第三，此條規(guī)定在程序上限制了解除權(quán)的濫用，維護(hù)了合同效力。勞動(dòng)合同有效成立即具有法律效力。維護(hù)合同效力、確保合同自由是勞動(dòng)立法的雙重任務(wù)。實(shí)踐證明，沒有自由就沒有真正的合同；而自由過度就會(huì)破壞合同效力。維護(hù)合同效力，適當(dāng)限制合同自由，實(shí)屬合同法制的必然要求。《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同權(quán)利的同時(shí)，施加了提前告知的程序義務(wù)以限定解除權(quán)的行使。這便兼顧了兩個(gè)價(jià)值目標(biāo)，即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。

二、解釋與評(píng)析

1.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的性質(zhì)是授權(quán)條款，還是義務(wù)條款？

一般而言，授權(quán)條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權(quán)”等法律用語；義務(wù)條款則通常使用“應(yīng)當(dāng)”、“必須”、“不得”、“禁止”等詞語。據(jù)此斷定，第31條的規(guī)定是作為性義務(wù)條款。這個(gè)結(jié)論只看到了表面現(xiàn)象，尚未準(zhǔn)確反映第31條的性質(zhì)。若對(duì)第31條進(jìn)行整體解釋和目的解釋，就不難發(fā)現(xiàn)，本條還是一個(gè)授權(quán)條款。其授權(quán)成分蘊(yùn)含于條文的字里行間。理由是，“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”雖然是指勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的一種情形，而這種情形又并非指第32條規(guī)定的基于特定事由的特殊解除，因?yàn)榈?2條的特殊解除有特定的適用條件，在程序上只須隨時(shí)通知，無須提前通知。從《勞動(dòng)法》整個(gè)內(nèi)容來考察，也找不到第31條適用的具體情形?；诖耍覀冋J(rèn)為，第31條的前半段“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”不單純是事實(shí)陳述，實(shí)際上也是對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種授權(quán)，確立了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種獨(dú)立情形。勞動(dòng)部1994年的《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（以下簡(jiǎn)稱《條文說明》）也解釋為：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)”。一個(gè)法律條文既是授權(quán)條款，又是義務(wù)條款在法律文件中并不多見，且通常都是前面明確授權(quán)，后面使用“但書”形式限定其適用條件或程序。我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條作為“混合條款”，融權(quán)利授予和義務(wù)施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權(quán)內(nèi)容過于模糊，易造成誤解。我們認(rèn)為，我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定可以變通表述或修改為：“勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位?！币部梢钥紤]將第31條和第32條的內(nèi)容合并為，“勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位；有下列情形之一，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，不受上述提前30日通知的程序限制?！?/p>

2.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是條件，還是程序？

條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個(gè)事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創(chuàng)造一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉(zhuǎn)移。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強(qiáng)的主觀意志性。在法律效果上，條件是權(quán)利享有、義務(wù)承擔(dān)的前提；程序則是權(quán)利行使、義務(wù)履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此判定，“提前30日通知”是程序，而非條件。對(duì)此，勞動(dòng)部的《條文說明》也明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕324號(hào)）中卻答復(fù)為， “勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。”這個(gè)答復(fù)混同了條件和程序兩個(gè)概念，造成與《條文說明》解釋上的矛盾，顯然不合適。

3.除提前30日通知的程序義務(wù)之外，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否還有其他限定條件？

從《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定來看，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，除需履行提前通知的程序義務(wù)之外，再無其他限定條件。對(duì)此，各種解釋意見也比較一致。勞動(dòng)部《條文說明》明確指出，“除規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行辭職權(quán)不附加任何條件。”有學(xué)者認(rèn)為，“勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同無須任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前通知用人單位?！保ㄗⅲ毫簳牡戎骶帲骸秳趧?dòng)法及配套規(guī)定新釋新解》，人民出版社1997年版， 第390頁。）也有人指出，“勞動(dòng)者如欲解除勞動(dòng)合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位就足夠了，這里只問勞動(dòng)者的意愿，不問用人單位是否有過錯(cuò)或其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況怎么樣?！保ㄗⅲ捍鞔喝A主編：《勞動(dòng)合同》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1997年版，第60頁。）全國(guó)三大統(tǒng)編教材（注：三大統(tǒng)編教材是指：關(guān)懷主編的《勞動(dòng)法學(xué)》（法律出版社）：郭捷主編的《勞動(dòng)法學(xué)》（中國(guó)政法大學(xué)出版社）：李景森主編的《勞動(dòng)法學(xué)》（北京大學(xué)出版社）。）也持相同或相似的看法。對(duì)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定持無條件說，只限于條文注釋的實(shí)然層面，在立法的應(yīng)然層面上，第31條的規(guī)定是否合適，在本文第三部分中將予以分析。

4.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的30日期間，其意義何在？30日期間屆滿的效果如何？

30日的通知期間，也稱預(yù)告期。預(yù)告期既是準(zhǔn)備期，又是約束期。作為準(zhǔn)備期，意義在于給用人單位一個(gè)準(zhǔn)備的時(shí)間，使其能夠在30日內(nèi)做好各方面的安排，避免出現(xiàn)崗位人員空缺而造成損失。在準(zhǔn)備期內(nèi)，勞動(dòng)者可以選擇、聯(lián)系新的工作，避免合同解除而造成失業(yè)現(xiàn)象。作為約束期，在該30日內(nèi)勞動(dòng)者應(yīng)克盡職守，不可松懈、怠慢工作，否則要承擔(dān)違約責(zé)任。用人單位也不得在預(yù)告期內(nèi)以勞動(dòng)者將要解除合同為由而在無法定解除事由的情況下擅自解除合同，否則也要承擔(dān)法律責(zé)任?？傊?，30日的預(yù)告期并不影響勞動(dòng)合同的效力，合同繼續(xù)生效、履行。30日期間屆滿即發(fā)生法律效果，勞動(dòng)者的解除權(quán)生效；用人單位負(fù)有無條件為勞動(dòng)者辦理解除合同手續(xù)的義務(wù)。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（以下簡(jiǎn)稱《若干意見》）明確規(guī)定，超過30日，“勞動(dòng)者可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者只需證明已履行通知義務(wù)且通知期間已屆滿，其解除權(quán)即應(yīng)受到法律的保護(hù)。30日期間屆滿后，勞動(dòng)者可以行使下述請(qǐng)求權(quán)：一是可以請(qǐng)求用人單位出具勞動(dòng)證明書（注：一般臺(tái)灣稱服務(wù)證明書，日本稱使用證明書。），以備尋找工作所用。勞動(dòng)證明書”一方面使離職勞工易于工作，以謀生計(jì)，他方面使第三人（未來的雇主）決定是否雇傭時(shí)，有參考之資料，具有增進(jìn)勞工就業(yè)之社會(huì)功能?！埃ㄗⅲ和鯘设b：《民法學(xué)說與判例研究》（第7冊(cè)），中國(guó)政法大學(xué)出版社1998 年版，第172頁。）勞動(dòng)證明書一般載明勞動(dòng)期間、勞動(dòng)種類、 勞動(dòng)技能、勞動(dòng)條件以及勞動(dòng)者請(qǐng)求記入的其他事項(xiàng)。（注：參見史尚寬著：《勞動(dòng)法原論》，臺(tái)灣正大印書館1979年版第53頁；王澤鑒著：《民法學(xué)說與判例研究》（第7冊(cè)），中國(guó)政法大學(xué)出版社1998年版，第 181—182頁；東大綠法會(huì)：《勞動(dòng)法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第146頁。 ）二是勞動(dòng)者可向用人單位行使工資支付請(qǐng)求權(quán)和物品返還請(qǐng)求權(quán)。

5.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“通知”的內(nèi)容和形式如何？

通知是一種具有法律效果的意思表示，其內(nèi)容和形式都應(yīng)符合法律的要求。關(guān)于通知的形式問題，我國(guó)《勞動(dòng)法》明確要求必須采用書面形式。法律要求解除勞動(dòng)合同的通知采用書面形式，其意義有二：一是《勞動(dòng)法》已明確要求勞動(dòng)合同訂立采用書面形式。勞動(dòng)合同是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，其訂立采用書面形式，其變更、解除也應(yīng)采用書面形式。這樣立法態(tài)度統(tǒng)一，立法內(nèi)容協(xié)調(diào)。二是如果通知采用口頭形式，那么一旦發(fā)生糾紛，是否通知難于證明，何時(shí)通知也無法確定，勞動(dòng)者行使解除權(quán)會(huì)遇到很大障礙。關(guān)于通知的形式方面，還應(yīng)進(jìn)一步探討幾個(gè)《勞動(dòng)法》沒有涉及的相關(guān)問題：第一，勞動(dòng)者提交書面通知，用人單位不予接受怎么辦？在用人單位拒絕接受通知的情況下，勞動(dòng)者可在通知書上記載通知日期并由兩名無利害關(guān)系的見證人簽字，也可以由工會(huì)組織予以簽字證明。第二，為了防止用人單位矢口否認(rèn)已接到通知，勞動(dòng)者在提交通知時(shí)可要求接收人（能夠代表用人單位的人員）在通知書上簽收，一式兩份，勞動(dòng)者自己保管一份備作證明。第三，通知應(yīng)向何人提出？通知向用人單位的法定代表人提出當(dāng)然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副職領(lǐng)導(dǎo)和人事部門提出。第四，通知一般應(yīng)在接收人的工作時(shí)間、工作場(chǎng)所提出。一方面以示正規(guī)且便于保管不易丟失；另一方面接收人的行為視為公職行為，其后果當(dāng)由用人單位承擔(dān)。第五，通知未采用書面形式，而是采用口頭形式，其效果如何認(rèn)定？對(duì)于口頭通知，司法實(shí)踐應(yīng)采取靈活的態(tài)度。若雙方對(duì)通知無異議，法律確認(rèn)其效果；若用人單位提出異議，勞動(dòng)者必須提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明，否則法律不予確認(rèn)效力。關(guān)于通知書內(nèi)容，《勞動(dòng)法》沒有具體的要求。根據(jù)通知書的功能和國(guó)外立法的有關(guān)規(guī)定，通知書只須載明解除勞動(dòng)合同的意愿、通知日期、期限屆滿日、通知人幾項(xiàng)內(nèi)容即可。無須載明解除原因、目的等內(nèi)容，也不需要恪守嚴(yán)格的格式。

三、比較與借鑒

民法法系國(guó)家大都將勞動(dòng)合同納入民法債的范疇統(tǒng)一調(diào)整，使勞動(dòng)合同立法成為民法的特別立法發(fā)揮調(diào)整功能。從歷史看，現(xiàn)代勞動(dòng)法發(fā)端于民法，又超乎于民法，因其規(guī)范特殊的對(duì)象而日漸自成體系。正如法國(guó)學(xué)者勒內(nèi)·達(dá)維德所指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎(chǔ)學(xué)科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或?yàn)槟承╊惖年P(guān)系努力使之完善（勞動(dòng)法）?！保ㄗⅲ海ǚǎ├諆?nèi)·達(dá)維得著：《當(dāng)代主要法律體系》，上海譯文出版社1984年版，第80—81頁。）勞動(dòng)法在現(xiàn)代法律體系中的獨(dú)立性并不能否定其與具有基礎(chǔ)法地位的民法的親合關(guān)系。勞動(dòng)法根植于民法，又發(fā)展了民法。就其通過確立勞動(dòng)基準(zhǔn)并求助團(tuán)體力量以實(shí)現(xiàn)契約雙方力量平衡的努力是對(duì)民法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系功能不足的一種彌補(bǔ)。對(duì)此，日本學(xué)者明確指出，勞動(dòng)法具有限制資本的商品支配，修正市民法契約自由的機(jī)能。（注：（日）木下正義等著《勞動(dòng)法》（日文原版），成文堂1992年改訂版，第10頁。）可見，借口勞動(dòng)法為獨(dú)立的法部門而否定勞動(dòng)合同關(guān)系適用民法調(diào)整的可能性和必要性，顯然是無視歷史也無助于現(xiàn)實(shí)的。將勞動(dòng)法的一部分-勞動(dòng)合同法作為民法的特別法對(duì)待，有助于對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行嚴(yán)密的法律調(diào)整，也有助于協(xié)調(diào)勞動(dòng)法與民法的關(guān)系?？疾旄鲊?guó)的立法例，勞動(dòng)合同多被納入民法某類合同范疇或作為獨(dú)立的合同類型適用民法調(diào)整。法國(guó)民法典中的租賃合同的標(biāo)的包含勞動(dòng)力；德國(guó)民法典和日本民法典都將勞動(dòng)合同包括于雇傭合同范疇。意大利民法典有其特點(diǎn)，把勞動(dòng)問題整個(gè)納入民法典體系，作為獨(dú)立一編（第五編），其中第三節(jié)是調(diào)整職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)合同）的內(nèi)容。我國(guó)《民法通則》沒有具體規(guī)定合同種類。《經(jīng)濟(jì)合同法》規(guī)定的租賃僅限于財(cái)產(chǎn)租賃不包括勞動(dòng)力。在1997年5 月的《中華人民共和國(guó)合同法（征求意見稿）》規(guī)定了雇傭合同，以勞動(dòng)合同為主又不限于勞動(dòng)合同，非職業(yè)雇傭如家庭雇傭保姆亦包括在內(nèi)。但在1998年9 月形成的《中華人民共和國(guó)合同法（草案）》中已不見了雇傭合同的身影。這種轉(zhuǎn)變反映了統(tǒng)一合同法起草人對(duì)勞動(dòng)合同法律調(diào)整立法態(tài)度的變化。至于我國(guó)將來要制定的民法典是否應(yīng)囊括勞動(dòng)合同關(guān)系，這很值得我們認(rèn)真探討?？陀^地說，不管民事立法是否調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系，都不能妨礙勞動(dòng)法為勞動(dòng)合同確定具體的規(guī)則，也就是說，不能限制勞動(dòng)立法的獨(dú)立發(fā)展。

各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同解除的立法規(guī)定，從立法技術(shù)看，多屬“合并式”立法。所謂合并是指將勞資雙方主體納入同一條文，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。 如日本民法典第627條規(guī)定，當(dāng)事人于未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人，無論何時(shí)均得為解約的聲明。于此場(chǎng)合，雇傭在解約聲明后，經(jīng)過兩星期而終止。（注：陳國(guó)柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁。 ）意大利民法典第2118條規(guī)定，對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。（注：費(fèi)安玲等譯：《意大利民法典》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁。）比利時(shí)雇傭合同法第37 條規(guī)定，對(duì)于沒有規(guī)定期限的合同，雙方當(dāng)事人可以在通知對(duì)方后予以終止（注：《外國(guó)勞動(dòng)法選》（第三輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第187頁。）（實(shí)質(zhì)是解除-筆者注）。 法國(guó)勞動(dòng)法典第122—4條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。（注：《外國(guó)勞動(dòng)法選》（第四輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第191頁。）我國(guó)《勞動(dòng)法》沒有采用合并立法方式， 而是分別規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者的單方解除問題，把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，沒有相應(yīng)地給予用人單位。用人單位解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成無理解雇，承擔(dān)法律責(zé)任。這種立法方式和立法內(nèi)容，意在嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的職業(yè)安定。當(dāng)前我國(guó)就業(yè)機(jī)制、社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的擇業(yè)觀念和能力還有待提高的情況下，嚴(yán)格限定用人單位解除權(quán)的范圍，否定一般解除權(quán)，對(duì)于保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)乃至生存權(quán)至關(guān)重要。但從發(fā)展的觀點(diǎn)看，我國(guó)《勞動(dòng)法》的立法格局并不妥當(dāng)。勞動(dòng)者利益和資本所有者利益是勞動(dòng)法保護(hù)的雙重法益。只是因?yàn)閯趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于不利的弱者地位，勞動(dòng)法才對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。重點(diǎn)保護(hù)的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本的利益單方面追求勞動(dòng)者的利益。否則，勞動(dòng)法的調(diào)整就會(huì)矯枉過正，重點(diǎn)保護(hù)也就失去了平等、公平的正義基礎(chǔ)。我們認(rèn)為，隨著各方面條件的逐漸成熟，適時(shí)修改《勞動(dòng)法》，將一般解除權(quán)也平等地授予用人單位，是很必要的。若此，既符合世界勞動(dòng)立法潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。

各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定，都有一個(gè)相同的內(nèi)容：提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬?。我?guó)《勞動(dòng)法》第31條并無此種限定，勞動(dòng)者的一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同。我們認(rèn)為，我國(guó)《勞動(dòng)法》的這種立法狀況不合適，應(yīng)該修改。理由如下：其一，一般解除權(quán)無別地適用于所有勞動(dòng)合同，使因一般解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更加失衡。其二，當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定明確的期限，即期待對(duì)方按期履行，自己也需要依據(jù)期限長(zhǎng)短進(jìn)行各種打算與投入。勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進(jìn)行準(zhǔn)備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級(jí)管理人員，有時(shí)很難在短期內(nèi)覓得，一個(gè)關(guān)鍵人員的辭職，有時(shí)會(huì)使整個(gè)企業(yè)陷于癱瘓。同時(shí)，用人單位必須時(shí)常提防勞動(dòng)者“跳槽”，對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心和動(dòng)力不足，這會(huì)極大地限制勞動(dòng)者素質(zhì)提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其三，勞動(dòng)合同訂有確定的期限，在期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會(huì)破壞合同尊嚴(yán)。事實(shí)上，有確定期限的勞動(dòng)合同，其期限對(duì)用人單位有確定的約束力，但對(duì)勞動(dòng)者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。

四、限定與救濟(jì)

如上所述，我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。對(duì)立法的缺陷，司法（訴訟與仲裁）應(yīng)該發(fā)揮一定的能動(dòng)作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活動(dòng)尋求適當(dāng)?shù)南薅ê脱a(bǔ)救措施實(shí)屬必要。