導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工作能力評價(jià)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

簡歷中工作能力自我評價(jià)書寫時(shí)一定要符合你選擇的職業(yè)，不能胡亂描寫，每一種職業(yè)對于工作能力的要求是不一樣的。工作能力自我評價(jià)要逐漸的向你所應(yīng)征的行業(yè)發(fā)展寫，要清楚這個(gè)職業(yè)需要有怎樣的能力，什么樣的能力是所需要但是不具備的，這個(gè)時(shí)候你的自我評價(jià)就顯得有生命力。

文員工作能力自我評價(jià)

打字速度快 熟練辦公軟件 工作認(rèn)真負(fù)責(zé) 普通話標(biāo)準(zhǔn);希望找份離永泰附近的工作不需要住宿 有中餐即可 待遇1800元-2000元

工作經(jīng)驗(yàn)豐富，有5年的總經(jīng)理助理工作經(jīng)驗(yàn);

學(xué)習(xí)能力強(qiáng),學(xué)習(xí)效率高，反應(yīng)能力快;

遇事沉穩(wěn)，有較強(qiáng)的組織能力;

有極高的工作熱情，性情開朗，為人友善，待人誠懇，責(zé)任心強(qiáng)，積極上進(jìn)，刻苦耐勞，耐心細(xì)致;

善于與人溝通，有較好的人際關(guān)系，溝通能力較強(qiáng);

有較好的團(tuán)隊(duì)和集體主義精神。

自我評價(jià)1：

在日常工作中，本人自覺端正工作作風(fēng)，緊系聯(lián)系群眾，經(jīng)常深入現(xiàn)場檢查質(zhì)量規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，出現(xiàn)工程質(zhì)量隱患及時(shí)和施工工人交流，提出整改要求。整改到位后，能夠及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，避免出現(xiàn)同樣的質(zhì)量問題。在工作中，做到勤查勤改，及時(shí)監(jiān)督指導(dǎo)，分析質(zhì)量動(dòng)態(tài)，提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，推行全面質(zhì)量管理并督促有關(guān)人員做好工程質(zhì)量的各項(xiàng)原始記錄，接受各級質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)對工程質(zhì)量的監(jiān)督。對待工程質(zhì)量問題做到不回避矛盾，不弄虛作假，不以職謀私，不降低標(biāo)準(zhǔn)。在工作中，既獲得了各班組的積極配合與支持又得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定和表揚(yáng)。

自我評價(jià)2：

有扎實(shí)的專業(yè)功底，做事有條理，能吃苦耐勞，有較強(qiáng)的表達(dá)能力和溝通能力，善于與人合作，有團(tuán)隊(duì)精神，能快速適應(yīng)各種環(huán)境，有較強(qiáng)的組織能力，勤奮好學(xué)，能夠認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)努力改正，不斷完善自我 踏實(shí)認(rèn)真的學(xué)習(xí)態(tài)度,積極主動(dòng)的工作作風(fēng),熱情大方的待人原則,艱苦樸素的生活習(xí)慣塑造了我獨(dú)特的個(gè)性和人生追求,培養(yǎng)了我正確的人生觀,世界觀,價(jià)值觀,使我能樂觀面對生活和工作并取得理想的成績.

自我評價(jià)3：

作為公司一位數(shù)控機(jī)床的操作工，對公司質(zhì)量方針、環(huán)境方針、有以下認(rèn)識：質(zhì)量是企業(yè)的生命。首先，按照設(shè)備的安全操作規(guī)程正確的操作設(shè)備;在確保設(shè)備安全運(yùn)行的前提下，做到“三好、四會(huì)”;其次，通過學(xué)習(xí)，掌握乃至精通設(shè)備的加工范圍、能力，發(fā)揮設(shè)備的各項(xiàng)性能，按照既定的加工工藝(編制合理的加工程序)，滿足零件的圖紙質(zhì)要求，并交驗(yàn)。量的考慮，主要在于工藝的合理、輔助工作時(shí)間，以及個(gè)人操作的熟悉程度和養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。如公司要求的定置管理就非常重要。總之，保質(zhì)保量是公司質(zhì)量方針得以實(shí)現(xiàn)的最最基礎(chǔ)的保證，而品質(zhì)綜合了質(zhì)量相關(guān)的各個(gè)層面，是包含了企業(yè)或公司文化的質(zhì)量，品質(zhì)意味著精工。

篇2

關(guān)鍵詞：家庭作業(yè)；新面孔；新形式；新變化

家庭作業(yè)是課堂教學(xué)的延伸與補(bǔ)充，是教學(xué)的重要組成部分，是學(xué)生鞏固新知、自主探索、形成技能技巧的重要途徑。新課標(biāo)要求關(guān)注學(xué)生的情感、態(tài)度、價(jià)值觀。學(xué)生對待家庭作業(yè)的態(tài)度也應(yīng)成為生活態(tài)度，讓學(xué)生在家庭作業(yè)過程中體驗(yàn)幸福和快樂、苦惱和辛勞。因此，家庭作業(yè)的設(shè)計(jì)在數(shù)學(xué)教學(xué)中顯得尤為重要。但是在現(xiàn)實(shí)教學(xué)中，很多教師對家庭作業(yè)的認(rèn)識不到位。有的作業(yè)內(nèi)容無限重復(fù)，量多質(zhì)差，效率不高，有的教師評價(jià)方式簡單化、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)絕對化、評價(jià)主體單一化。因此，隨著新課程的實(shí)施與開展，有必要對數(shù)學(xué)家庭作業(yè)的布置方式及評價(jià)方式進(jìn)行重新定位與思考。

一、家庭作業(yè)設(shè)計(jì)新面孔

1.體現(xiàn)生活化

《義務(wù)教育數(shù)學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)》指出：數(shù)學(xué)教學(xué)要體現(xiàn)數(shù)學(xué)源于生活，又應(yīng)用于生活的特點(diǎn)，讓學(xué)生親身經(jīng)歷，將實(shí)際問題抽象成數(shù)學(xué)模型并進(jìn)行解釋與應(yīng)用。聯(lián)系生活實(shí)際進(jìn)行作業(yè)設(shè)置，可讓學(xué)生體會(huì)到生活中處處有數(shù)學(xué)。例如，學(xué)習(xí)了“加數(shù)或減數(shù)是接近整十、整百、整千的數(shù)運(yùn)用多加幾要減幾，多減幾要加幾”的課后，我布置了一個(gè)生活情景作業(yè)，讓學(xué)生去超市買東西“找零錢”的家庭作業(yè)。有針對性地把數(shù)學(xué)生活化，有助于幫助學(xué)生理解和解決問題，激發(fā)了他們完成作業(yè)的興趣。

2.注意層次與數(shù)量

在選擇習(xí)題時(shí)注意循序漸進(jìn)，在內(nèi)容上體現(xiàn)層次，逐步深化和難易搭配。既要有針對性地鞏固練習(xí)，還要有開放性習(xí)題。還應(yīng)考慮學(xué)生的具體情況，注意數(shù)量的合理性。同一類型的習(xí)題不要過度重復(fù)，力求適量和適度。

3.變換形式，注意多樣化

內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)的作業(yè)會(huì)使學(xué)生產(chǎn)生厭煩，而富有新意、形式靈活的作業(yè)則會(huì)使學(xué)生積極思考。設(shè)計(jì)作業(yè)時(shí)要采取多種多樣的形式。如“對口令”“比賽”“填空”“改錯(cuò)”“編題”等，這樣才能提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

二、作業(yè)評價(jià)新形式

1.作業(yè)評價(jià)方式多樣化

每個(gè)學(xué)生的特點(diǎn)、基礎(chǔ)、掌握知識的能力不同，作業(yè)的效果也就會(huì)不同。根據(jù)每個(gè)學(xué)生的個(gè)性特點(diǎn)和每次作業(yè)的具體情況，在學(xué)生的作業(yè)下面寫上評語。評語一定要針對學(xué)生，飽含真實(shí)的情感。

2.評價(jià)主體多方化

學(xué)生的作業(yè)應(yīng)該給家長看。學(xué)生和家長有建議可寫在作業(yè)本上。這樣，作業(yè)本上不僅有老師的評語，而且還有學(xué)生對自己和老師的評語，也有家長對學(xué)生和教師的評語。作業(yè)本成了教師、家長、學(xué)生互相對話的渠道。學(xué)生不只是被動(dòng)接受者，而且也主動(dòng)進(jìn)行自我評價(jià)，有了家長的共同參與，學(xué)生可以更全面地了解自己。

三、作業(yè)改正的新變化

1.家長批改

有些家庭作業(yè)并不一定必須教師親自批改，可以讓家長作為一個(gè)評判者去批改自己孩子的作業(yè)，可以讓家長更了解孩子的學(xué)習(xí)狀況，以采取必要的措施。

2.學(xué)生批改

教師必須在第一時(shí)間了解學(xué)生的掌握情況，以利于下一教學(xué)環(huán)節(jié)的展開，可發(fā)動(dòng)學(xué)生互批，既能吸引學(xué)生的注意力，又能迅速地使師生雙方了解作業(yè)的反饋信息。把不同水平的學(xué)生安排前后兩桌，每四人組成一個(gè)小組，選學(xué)習(xí)認(rèn)真的學(xué)生為組長。在教師提出批改要求后，組長選組內(nèi)一人的作業(yè)為“示范作業(yè)”，大家逐題研究、集體批改，然后進(jìn)行自批和互查。同時(shí)，另選幾名數(shù)學(xué)“優(yōu)異者”組成信息小組，其主要任務(wù)：①收集班上作業(yè)中出現(xiàn)的典型錯(cuò)題，提出正確答案供學(xué)生參閱；②班進(jìn)行交流。

3.師生共批

教師把一份學(xué)生作業(yè)在投影幕上放映出，然后師生共同批改。如一些概念的判斷題，可先讓學(xué)生析題后判斷正誤，然后師生共同對某一學(xué)生的答案進(jìn)行批改。批改過程中，教師要鼓勵(lì)學(xué)生各抒己見，只是引導(dǎo)和參與，允許他們保留意見。

4.組內(nèi)互批

有些作業(yè)可以采用小組互相批改法，把不同水平的學(xué)生安排成前后兩桌，每四人一個(gè)小組，組內(nèi)互相批改，并把批改的情況向老師匯報(bào)。學(xué)生在批改別人的作業(yè)時(shí)，都特別認(rèn)真。對一些解題步驟較多、書寫要求嚴(yán)格的題目，尤其適合用這種方法。

可見，精心設(shè)計(jì)家庭作業(yè)會(huì)讓學(xué)生有效地理解和掌握數(shù)學(xué)中基礎(chǔ)的知識，形成基本的數(shù)學(xué)技能，增強(qiáng)數(shù)學(xué)應(yīng)用意識和能力，以先進(jìn)理念為先導(dǎo)，以學(xué)生發(fā)展為根本，為學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王鋒.關(guān)于構(gòu)建小學(xué)數(shù)學(xué)活動(dòng)化教學(xué)體系研究方案[A].探索?創(chuàng)新?發(fā)展，2000.

篇3

[關(guān)鍵詞] 超聲；收縮性心力衰竭；舒張性心力衰竭；左心功能

[中圖分類號] R5 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1674-0742（2016）08（a）-0184-03

[Abstract] Objective Study on ultrasound in elderly patients with congestive heart failure （Heart failure， HF） application in the evaluation of left heart function.Methods In January to December 2015 forecast of December in our hospital for Ultrasound in patients with HF in 88 cases， divided into the SHF Group （n=48） with DHF Group （n=40）， choose healthy normal 46 cases in the same period in the normal group.Three sets of color ultrasound tests were performed， compared three groups of left heart function.Results HF group left atrial diameter （46.82±5.49）， left ventricular posterior wall thickness （10.92±1.83） than normal left atrial diameter （44.03±4.29）， left ventricular posterior wall thickness （9.50±0.82）， E/A （0.79±0.11） lower than normal （1.22±0.26）， P

[Key words] Ultrasound；Systolic heart failure；Diastolic heart failure；Left ventricular function

近年來，隨著我國老齡化水平的不斷提高，心力衰竭（Heart failure， HF）在老年人中的發(fā)病率逐年攀升，目前已經(jīng)成為老年患者死亡的重要因素[1]。研究發(fā)現(xiàn)，早期診斷并治療HF，不但能夠緩解患者臨床癥狀，還會(huì)對其治療及預(yù)后造成較大影響[2]。資料顯示，超聲診斷老年HF具有一定優(yōu)勢[3]。為研究超聲在老年HF左心功能評價(jià)中的應(yīng)用價(jià)值，該院于2015年1―12月將超聲應(yīng)用于88例老年HF左心功能檢查，以評價(jià)老年HF左心功能，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

方便選擇在該院接受超聲檢查的HF患者88例，男46例，女42例，年齡61～84歲，平均年齡（66.49±6.33）歲。其中收縮性HF（SHF）患者48例，舒張性HF（DHF）患者40例。所有患者均依據(jù)中國慢性HF診斷治療指南中規(guī)定的HF診斷標(biāo)準(zhǔn)確診[4]。將上述HF患者分為SHF組（n=48）與DHF組（n=40），SHF組男22例，女26例，平均年齡（66.40±6.28）歲，DHF組男24例，女16例，平均年齡（66.52±6.35）歲。選擇同期在該院接受健康體檢的正常人46名納入正常組，男23名，女23名，平均年齡（66.62±6.40）歲。3組性別、年齡差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

1.2 方法

患者均取左側(cè)臥位，先以二維超聲檢測三組左心室內(nèi)徑、左心房內(nèi)經(jīng)、左心室后壁厚度、室間隔厚度，然后以彩色超聲診斷儀檢測二尖瓣舒張?jiān)缙诩巴砥诹魉俜逯?，?jì)算左心射血分?jǐn)?shù)、心臟指數(shù)、E/A值。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法

以SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）描述，組間比較行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)：α=0.05。

2 結(jié)果

DHF組左房內(nèi)徑、左室后壁厚度大于正常組，E/A低于正常組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 討論

近幾年來，隨著生活水平的提高以及生活方式的變化，老年HF的發(fā)病率呈逐漸攀升的趨勢。在HF的發(fā)病過程中，常出現(xiàn)主要表現(xiàn)為心肌收縮功能降低的SHF或主要表現(xiàn)為心肌舒張功能降低的DHF[5]。SHF主要表現(xiàn)為心肌收縮無力，臨床多行強(qiáng)心治療；DHF多表現(xiàn)為心臟充盈不足，臨床多行利尿、控制血壓、治療基礎(chǔ)性疾病，極少給予強(qiáng)心藥物治療[6]。為此，準(zhǔn)確判斷HF患者的心力衰竭的具體情況，對于患者的治療具有重要的意義。在HF的診斷上，彩色多普勒超聲以其準(zhǔn)確度高，無創(chuàng)等優(yōu)勢逐漸應(yīng)用于臨床。

曹東華等[7]研究發(fā)現(xiàn)，DHF患者左房內(nèi)徑（34.12±3.76）mm增大，但其左心室內(nèi)徑（46.67±5.98）mm并不顯著增大，左室后壁厚度（10.81±1.53）mm及室間隔厚度（13.52±3.31）mm增加。其中左房內(nèi)徑增大是區(qū)別DHF、SHF的主要特征。鄭慶蘭[8]研究發(fā)現(xiàn)，SHF患者左室、左房內(nèi)徑均明顯增大，其中左室內(nèi)徑增大更為顯著，但是其室間隔厚度變化并不顯著，左室厚壁厚度小幅增加。為此，在診斷過程中準(zhǔn)確把握DHF、SHF的超聲聲像特征即可準(zhǔn)確進(jìn)行區(qū)分。

在該研究中，DHF患者心臟形態(tài)表現(xiàn)為左室內(nèi)徑變化不顯著，左房內(nèi)徑增大，左室后壁厚度顯著增大。SHF患者心臟形態(tài)表現(xiàn)為心室內(nèi)徑、心房內(nèi)徑增大均較為顯著，且左室內(nèi)徑較左房內(nèi)徑增大更明顯，而左室后壁厚度增加不明顯。由于DHF、SHF心臟形態(tài)變化超聲特點(diǎn)存在一定差異，臨床診斷過程中必須嚴(yán)格把握其聲像特點(diǎn)進(jìn)行鑒別。在左心功能上，DHF組患者心臟指數(shù)、左室射血分?jǐn)?shù)與正常組差異不明顯，而SHF組患者心臟指數(shù)、左室射血分?jǐn)?shù)較正常組顯著降低，提示左室收縮功能顯著降低。但是，DHF、SHF兩組E/A差異不顯著，但均較正常組顯著降低，與曹東華[7]研究結(jié)果較為一致，提示超聲可準(zhǔn)確評價(jià)老年SHF、DHF左心功能，對于老年HF患者的臨床診斷與治療具有較大的幫助。

綜上所述，超聲在老年SHF、DHF左心功能評價(jià)中具有較高的應(yīng)用價(jià)值，值得應(yīng)用于臨床。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 魯玉芬.舒張性與收縮性心力衰竭患者臨床特征的對比研究[J].中國傷殘醫(yī)學(xué)，2013，21（3）：109-110.

[2] 吳浩堂.超聲在評價(jià)充血性心力衰竭患者心臟非同步化運(yùn)動(dòng)中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)學(xué)工程，2015，23（12）：23.

[3] 項(xiàng)怡敏，徐紅豐，洪程.左室舒張性心力衰竭的左心形態(tài)及舒張功能的超聲評價(jià)[J].臨床超聲醫(yī)學(xué)雜志，2012，14（5）：336-338.

[4] 孫海霞.超聲在評價(jià)老年舒張性心力衰竭與收縮性心力衰竭患者左心形態(tài)及功能中的作用[J].中國老年學(xué)雜志，2014（15）：4313-4314.

[5] 梁德賢，李慶軍，陳康榮.心衰超聲指數(shù)對慢性心力衰竭的診斷及預(yù)后評估價(jià)值[J].內(nèi)科，2015，10（4）：446-448.

[6] 潘紅斌.左心室射血分?jǐn)?shù)正常心力衰竭患者108例超聲指標(biāo)分析[J].基層醫(yī)學(xué)論壇，2015，19（26）：3607-3608.

[7] 曹東華，劉溯，楊宇紅.超聲在評價(jià)老年性心力衰竭患者左心形態(tài)與功能中的作用[J].臨床和實(shí)驗(yàn)醫(yī)學(xué)雜志，2016，15（3）：287-288.

篇4

基金項(xiàng)目：福建省衛(wèi)生廳青年科研課題（2011-2-70）

作者單位：361100 福建省廈門，廈門市第三醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科（陳輝民、王菊香、吳彬、林小明）， 胸心外科（葉惠龍）

通信作者：吳彬，Email ：

功能性血流動(dòng)力學(xué)監(jiān)測是指根據(jù)患者的生理狀態(tài)，應(yīng)用血流動(dòng)力學(xué)監(jiān)測的各項(xiàng)指標(biāo)，采用一定的治療干預(yù)措施來觀察機(jī)體血流動(dòng)力學(xué)的現(xiàn)有狀態(tài)以及循環(huán)儲備情況，從而指導(dǎo)臨床治療。容量負(fù)荷試驗(yàn)是功能性血流動(dòng)力學(xué)的比較傳統(tǒng)的評價(jià)前負(fù)荷的方法。在容量負(fù)荷實(shí)驗(yàn)中出現(xiàn)心率減慢、血壓增高、尿量增多，提示患者的循環(huán)得到改善，中心靜脈血氧飽和度（ScvO2）或混合靜脈血氧飽和度（SvO2）的增高與動(dòng)脈乳酸（Lac）水平的下降提示組織灌注改善。而在重癥患者治療過程中，雖然組織缺血缺氧狀態(tài)依然存在，但是ScvO2或SvO2可能已經(jīng)≥70%。此時(shí)ScvO2或SvO2對循環(huán)狀態(tài)的評估失去作用。已有研究證實(shí)，不管在感染性或者非感染性因素引起的循環(huán)衰竭，靜-動(dòng)脈血二氧化碳分壓差[P（cv-a）CO2]和心指數(shù)密切相關(guān)，可以作為心輸出量不能滿足組織代謝狀態(tài)的一個(gè)指標(biāo)[1]。重癥患者[P（cv-a）CO2]增高時(shí)強(qiáng)烈提示需要增加心輸出量來逆轉(zhuǎn)或改善組織的低灌注狀態(tài)[2]。本研究旨在探討將[P（cv-a）CO2]作為功能性血流動(dòng)力學(xué)的一個(gè)參數(shù)，來評價(jià)容量負(fù)荷試驗(yàn)從而指導(dǎo)血流動(dòng)力學(xué)治療的意義。

1 資料與方法

1.1 研究對象

2012年入住廈門市第三醫(yī)院重癥監(jiān)護(hù)病房（ICU）的重癥患者，根據(jù)臨床醫(yī)師對患者的容量狀態(tài)進(jìn)行初步評估，對其中31例可能存在有效循環(huán)血量不足、需要改善組織灌注的患者進(jìn)行容量負(fù)荷試驗(yàn)。

1.2 容量負(fù)荷試驗(yàn)

對選定的患者經(jīng)鎖骨下靜脈快速輸注膠體溶液（羥乙基淀粉氯化鈉）300 mL，0.5 h內(nèi)輸注完畢。輸液過程中觀察患者反應(yīng)，如中心靜脈壓（CVP）增高小于5 mmHg（1 mmHg=0.133 kPa）或者無肺水腫表現(xiàn)，則輸注完300 mL液體，否則及時(shí)停止容量負(fù)荷試驗(yàn)。

1.3 血流動(dòng)力學(xué)監(jiān)測

所有患者均放置鎖骨下靜脈導(dǎo)管，并接測壓裝置，連接監(jiān)護(hù)儀（Draeger，美國），股動(dòng)脈放置4F動(dòng)脈導(dǎo)管（Pulsion Medical Systems，德國）。患者心率（HR）、收縮壓（SBP）、平均動(dòng)脈壓（MAP）、CVP數(shù)值由Philips監(jiān)護(hù)儀讀取，MAP和CVP均以患者平臥位，腋中線為零點(diǎn)；采用脈波指示劑連續(xù)心排血量（PiCCO）監(jiān)測心輸出量（CO），PiCCO導(dǎo)管（PV8115，4F），通過監(jiān)測儀（Draeger，美國）測得，經(jīng)鎖骨下靜脈注入冰水15 mL測量3次取平均值。采用美國IL公司GEM Premier 3000血?dú)馍治鰞x測定動(dòng)脈、中心靜脈血?dú)夥治?，獲取pH、Lac、ScvO2、PcvCO2、PaCO2；其中PcvCO2與PaCO2的差值即為[P（cv-a）CO2]。接受試驗(yàn)的患者首先采集HR（次/min）、MAP（mmHg）、尿量（mL/h）、CVP（mmHg）、[P（cv-a）CO2]（mmHg）、ScvO2（%）、Lac（mmol/L）、CO（L/min）。采集完數(shù)據(jù)后即開始經(jīng)中心靜脈快速輸注膠體溶液（羥乙基淀粉氯化鈉）300 mL，0.5 h內(nèi)輸注完畢。輸液完畢后10 min采集HR（次/min）、MAP（mmHg）、CVP（mmHg）、CO、SV，試驗(yàn)開始后1 h采集尿量、[P（cv-a）CO2]、ScvO2、Lac。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件，數(shù)值變量以用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（ x±s ）表示，組間比較采用自身配對 t 檢驗(yàn)；以P

2 結(jié)果

2.1 一般臨床資料

本次試驗(yàn)選擇本院重癥監(jiān)護(hù)病房（ICU）內(nèi)31例重癥患者，其中男性15例（48.39%），年齡（55.68±17.81）歲，急性生理與慢性健康評估（APACHEⅡ）評分（12.9±6.37）。進(jìn)行容量負(fù)荷試驗(yàn)的患者主要為重癥感染（ n =23，74.19%），包括重癥急性胰腺炎（膽源性）、手術(shù)后感染，以及冠心?。?n =5，16.13%）、多發(fā)傷（ n =2，6.45%）、消化道出血（ n =1，3.23%）。所有嚴(yán)重感染的患者均經(jīng)過初始復(fù)蘇治療，進(jìn)行容量負(fù)荷試驗(yàn)的主要原因分別為Lac高（45.26%）、HR快（25.81%），以及SBP低、尿少和CO低。這些患者經(jīng)容量負(fù)荷實(shí)驗(yàn)后，上述需要進(jìn)行補(bǔ)液的因素均得到不同程度的改善（見表1）。

表1 臨床進(jìn)行補(bǔ)液的初始因素及其糾正情況（ x±s ）

2.2 容量負(fù)荷試驗(yàn)前后血流動(dòng)力學(xué)指標(biāo)的變化

入選患者經(jīng)中心靜脈快速補(bǔ)充膠體液300 mL，所有患者的CVP增高均在5 mmHg以內(nèi)，補(bǔ)液后CO增加均在10%以上，無心律失常的患者SV增加在10%以上，均具有容量反應(yīng)性。在補(bǔ)液前后MAP、尿量有所增高，HR較前減慢，但是組間比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。補(bǔ)液后CVP增高、ScvO2增高、[P（cv-a）CO2]下降，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；補(bǔ)液后Lac下降，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。見表2。

表2 容量負(fù)荷前后血流動(dòng)力學(xué)及相關(guān)指標(biāo)的變化（ x±s ）

2.3 亞組分析

根據(jù)容量負(fù)荷前的ScvO2的水平對這些患者進(jìn)行分組分析。在進(jìn)行容量負(fù)荷試驗(yàn)前，ScvO26 mmHg有11例（35.84%），這11例進(jìn)行容量負(fù)荷試驗(yàn)前后[P（cv-a）CO2]（mmHg）下降（8.18±0.98）vs.（4.91±1.45），且差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義P=0.000，此時(shí)ScvO2改變則不明顯，Lac有輕度下降；其中[P（cv-a）CO2]≤6 mmHg有7例（22.58%），這些患者Lac水平輕度增高，容量負(fù)荷實(shí)驗(yàn)后有進(jìn)一步下降，但差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（2.37±0.89）vs.（2.11±0.59），P=0.207，見表4。

表3 根據(jù)ScvO2分組比較容量負(fù)荷前后相關(guān)指標(biāo)的變化（ x±s ）

表4 ScvO2≥70%亞組比較容量負(fù)荷前后相關(guān)指標(biāo)的變化（ x±s ）

根據(jù)容量負(fù)荷前的[P（cv-a）CO2]的水平進(jìn)行分組分析。在進(jìn)行容量負(fù)荷試驗(yàn)前，[P（cv-a）CO2]>6 mmHg患者有20例（64.52%），這些患者[P（cv-a）CO2]（mmHg）在補(bǔ)液后降低（8.65±1.63）vs.（5.45±2.01），P=0.000；ScvO2（%）在補(bǔ)液后增高（69.85±8.44）vs.（73.10±6.50），P=0.030；Lac（mmol/L）（3.02±1.57）vs.（2.52±1.23）降低，P=0.023。對于另外的11例[P（cv-a）CO2]≤6 mmHg的患者分析發(fā)現(xiàn)：經(jīng)過快速補(bǔ)液Lac有下降，但是差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，ScvO2 （%）增高雖然差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，但是ScvO2（%）處于較高的水平（75.00±10.08）vs. （82.73±6.31），見表5。

表5 根據(jù)[P（cv-a）CO2]水平分組比較容量負(fù)荷前后相關(guān)指標(biāo)的變化（ x±s ）

3 討 論

對重癥患者前負(fù)荷的評價(jià)是非常重要的血流動(dòng)力學(xué)監(jiān)測的內(nèi)容。由于心肺儲備功能差，心肌收縮功能受到不同程度的抑制，心功能曲線變得平坦，如果低血容量不能得到及時(shí)糾正和前負(fù)荷過低，但將導(dǎo)致心輸出量減低，器官組織灌注不足，進(jìn)而引起多臟器功能衰竭，而過高的前負(fù)荷狀態(tài)，心臟做功不能相應(yīng)增加，每搏輸出量下降，可引起組織水腫特別是肺水腫，呈現(xiàn)典型的心力衰竭表現(xiàn)，增加心肺并發(fā)癥。靜態(tài)前負(fù)荷參數(shù)如CVP、PAWP在預(yù)測液體反應(yīng)性上存在明顯的不足已經(jīng)得到證實(shí)[3]。功能性血流動(dòng)力學(xué)不僅指血流動(dòng)力學(xué)的監(jiān)測，而且涉及到血流動(dòng)力學(xué)治療的概念。容量負(fù)荷實(shí)驗(yàn)是比較經(jīng)典的功能性血流動(dòng)力學(xué)監(jiān)測方法。指在短時(shí)間內(nèi)快速給予一定量的液體，通過改變患者血流動(dòng)力學(xué)的參數(shù)來評價(jià)機(jī)體對容量的反應(yīng)性[4]。脈壓差值（PPV）、收縮壓變異（SPV）、每搏量變異（SVV）等可以作為容量反應(yīng)性的指標(biāo)[5-7]。但是當(dāng)潮氣量≤6 mL/kg或者自主呼吸努力時(shí)，SVV或PPV會(huì)出現(xiàn)假陰性的結(jié)果，且這些參數(shù)解讀的前提必須心律整齊，對于房顫或者頻發(fā)早搏的患者，其評價(jià)會(huì)失去準(zhǔn)確性。臨床常常需要面對的是增加了液體量是否就增加有效循環(huán)血量，心臟承受這樣的容量負(fù)荷而不至于衰竭，以及伴隨著容量增加而帶來的心輸出量的增加是否是患者所需要的[8]。所以，血流動(dòng)力學(xué)指標(biāo)還必須與氧輸送和組織灌注指標(biāo)一起解讀才能起到指導(dǎo)臨床治療的作用。

在進(jìn)行容量負(fù)荷試驗(yàn)的同時(shí)，結(jié)合血流動(dòng)力學(xué)參數(shù)和氧輸送及組織灌注指標(biāo)，一起來進(jìn)行功能性血流動(dòng)力學(xué)管理。在開始容量負(fù)荷試驗(yàn)前有18例患者ScvO2≥70%，而這其中11人同時(shí)[P（cv-a）CO2]>6 mmHg，（8.18±0.98）mmHg；7人[P（cv-a）CO2]≤6 mmHg。對上述18位患者進(jìn)行容量負(fù)荷試驗(yàn)，[P（cv-a）CO2]從（6.56±2.50）mmHg下降至（4.17±2.12）mmHg。也就是說，這時(shí)的ScvO2≥70%并不代表組織灌注充足，對這些患者進(jìn)行容量負(fù)荷實(shí)驗(yàn)，[P（cv-a）CO2]仍有進(jìn)一步下降的空間，伴隨乳酸的增高也得到一定程度的下降。ScvO2≥70%且[P（cv-a）CO2] ≤6 mmHgL亞組共7位患者，這些患者乳酸水平僅輕度增高或正常，容量負(fù)荷試驗(yàn)后乳酸水平有一定的下降，此時(shí)循環(huán)狀態(tài)的評估如HR、MBP、尿量、CO等指標(biāo)的改善尤其重要。重癥感染患者經(jīng)過積極的液體復(fù)蘇，此時(shí)氧輸送雖然提高了，但是由于微循環(huán)障礙和線粒體功能受損，氧攝取能力的下降導(dǎo)致組織持續(xù)缺氧，此時(shí)ScvO2可在正常范圍，但組織仍存在低灌注[9]。已有研究證實(shí)，[P（cv-a）CO2]作為組織灌注的指標(biāo)，比心輸出量具有更好的相關(guān)性[10]，[P（cv-a）CO2]可作為EGDT目標(biāo)值，補(bǔ)充ScvO2用于指導(dǎo)復(fù)蘇成功的終點(diǎn)[2]，彌補(bǔ)ScvO2在解讀上的不足。在細(xì)胞代謝的水平，二氧化碳（CO2）為有氧代謝的終產(chǎn)物，因此，在流出的靜脈血中CO2的含量（CCO2）必然高于輸入的動(dòng)脈血，其正常值在2～6 mmHg，當(dāng)組織低灌注的時(shí)候，CO2清除減少致[P（cv-a）CO2]增高。Vallet等[11]應(yīng)用阻斷狗后腿的模型證實(shí)：當(dāng)組織缺氧通過低血流誘導(dǎo)時(shí)[P（cv-a）CO2]明顯增高；而當(dāng)組織缺氧通過低氧誘導(dǎo)而血流正常時(shí)，[P（cv-a）CO2]則沒有改變。從而證實(shí)組織灌注減少是導(dǎo)致[P（cv-a）CO2]增高的主要因素。亦有研究證實(shí)，在重癥感染患者，當(dāng)早期復(fù)蘇指標(biāo)達(dá)到ScvO2>70%時(shí)，如果[P（cv-a）CO2]>6 mmHg，則提示液體復(fù)蘇不充分[1]。[P（cv-a）CO2]作為組織灌注的指標(biāo)，在ScvO2≥71%情況下必須同時(shí)保證[P（cv-a）CO2] 6 mmHg進(jìn)行容量負(fù)荷試驗(yàn)，其Lac水平（mmol/L）下降明顯且差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，（3.02±1.57）vs.（2.52±1.23），P=0.023。當(dāng)患者[P（cv-a）CO2]≤6 mmHg時(shí)，此時(shí)乳酸水平輕度增高，對這些患者進(jìn)行容量負(fù)荷試驗(yàn)，Lac（mmol/L）也會(huì)出現(xiàn)一定程度的下降（2.37±0.71）vs.（2.04±0.47），但是差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P=0.090。這也證明，當(dāng)組織的低灌注得到改善，乳酸清除加快。

綜上所述，筆者認(rèn)為[P（cv-a）CO2]可作為功能性血流動(dòng)力學(xué)的參數(shù)，用以評價(jià)容量負(fù)荷試驗(yàn)指導(dǎo)血流動(dòng)力學(xué)治療。當(dāng)患者ScvO2≥70%時(shí)，[P（cv-a）CO2]可以用來進(jìn)一步評價(jià)組織灌注狀態(tài)；[P（cv-a）CO2]、ScvO2、Lac三者綜合分析，結(jié)合患者的臨床表現(xiàn)和血流動(dòng)力學(xué)參數(shù)，協(xié)同進(jìn)行功能性血流動(dòng)力學(xué)管理，指導(dǎo)容量負(fù)荷治療，判斷機(jī)體對液體的反應(yīng)性，從而達(dá)到優(yōu)化血流動(dòng)力學(xué)狀態(tài)和改善預(yù)后的目的。

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篇5

摘要目的：探討分層次管理對護(hù)士工作能力及工作成就感的影響。方法：選取我院大內(nèi)科40名在編護(hù)士為研究對象，以實(shí)施分層次護(hù)理管理為分界點(diǎn)，比較實(shí)施前后該組護(hù)士工作能給力和工作成就感的變化。結(jié)果：實(shí)施分層次護(hù)理管理后，護(hù)士的專業(yè)技術(shù)水平、理論知識、健康教育能力、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)能力、護(hù)理觀察能力，感染防護(hù)能力、應(yīng)急能力均高于實(shí)施前(P<0.05)；實(shí)施分層次管理后，護(hù)士對職業(yè)的滿意度、自我實(shí)現(xiàn)愿望、自我價(jià)值體現(xiàn)和綜合成就感高于實(shí)施前(P<0.05)。結(jié)論：分層次管理是增強(qiáng)護(hù)士工作能力的有效途徑，有利于護(hù)士實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高工作成就感和滿意度。

關(guān)鍵詞 分層次管理；工作能力；工作成就感；護(hù)士

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.067

護(hù)理質(zhì)量的高低與護(hù)士的工作能力有直接關(guān)系，但就目前而言，護(hù)士仍以機(jī)械性操作為主，責(zé)任不明確，工作主動(dòng)性和積極性不高，護(hù)患之間缺乏有效的溝通，這顯然不利于護(hù)士提高自身的工作能力。另一方面，隨著患者的日益增多，護(hù)士的工作壓力越來越大，對超負(fù)荷的工作量，她們疲于應(yīng)對，不但護(hù)理質(zhì)量不能夠保證，而且工作成就感和幸福指數(shù)偏低。我院自實(shí)施分層次管理以來，不但有效改善了護(hù)理質(zhì)量，還提高了護(hù)士的工作能力和工作成就感，現(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料選取我院大內(nèi)科40名在編護(hù)士為研究對象，均為女性。年齡19～45歲，平均（29.7±5.8）歲。護(hù)齡1～14年，平均（8.7±2.5）年。學(xué)歷：中專8名，大專28名，本科及以上4名。職稱：護(hù)士21名，護(hù)師12名，主管護(hù)師7名?；橐鰻顩r：已婚26名，未婚14名。以實(shí)施分層次護(hù)理管

作者單位：432400應(yīng)城市湖北省應(yīng)城市人民醫(yī)院醫(yī)院辦公室

何永秀:女,本科,主管護(hù)師

理為分界點(diǎn)，實(shí)施前后該組護(hù)士無人員變動(dòng)。

1.2分層次管理實(shí)施方法

1.2.1管理模式的構(gòu)建參照其他醫(yī)院分層管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我院實(shí)際，根據(jù)護(hù)士的護(hù)齡、?？浦R和技能、學(xué)歷、職稱、實(shí)際工作能力、性格特征等進(jìn)行綜合評定。實(shí)行老、中、青搭配，分成3個(gè)科，9個(gè)責(zé)任組，每科設(shè)置護(hù)士長1名，每組設(shè)置護(hù)理組長1名，責(zé)任護(hù)士1名，護(hù)士2名。實(shí)行科護(hù)士長、護(hù)理組長領(lǐng)導(dǎo)下的負(fù)責(zé)制分層管理模式。護(hù)士長負(fù)責(zé)行政管理工作，護(hù)理組長指導(dǎo)當(dāng)班護(hù)士工作，解決技術(shù)難題，負(fù)責(zé)病房管理。責(zé)任護(hù)士帶領(lǐng)護(hù)士負(fù)責(zé)患者的治療、護(hù)理、康復(fù)指導(dǎo)工作，確保護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)療安全［1］。護(hù)士負(fù)責(zé)患者的基礎(chǔ)護(hù)理工作，儀器的日常維修和保養(yǎng)。護(hù)理人員按層次由高到低分別給予不同績效分配。

1.2.2實(shí)施方法每組護(hù)士與醫(yī)師共同管理患者，根據(jù)每天患者人數(shù)、護(hù)理工作量、難易程度增減上班時(shí)數(shù)，采用彈性排班的方法。護(hù)士長、護(hù)理組長上行政班，責(zé)任班相對固定。時(shí)間上分三班，A(8∶00～15∶00)，P(15∶00～22∶00)，N(22∶00～8∶00)，每組護(hù)士按A-P-N班輪換，在早、晚工作繁忙時(shí)間段增加幫班；增派早晚班次，加強(qiáng)晨晚間護(hù)理的人力，保證晨、晚間基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量。對患者進(jìn)行連續(xù)動(dòng)態(tài)觀察和整體護(hù)理。根據(jù)收治患者情況，合理調(diào)配人員，在排班時(shí)實(shí)行新老搭配，在患者最需要護(hù)士的時(shí)間段增加護(hù)理人員，如連班、節(jié)假日。每天醫(yī)護(hù)人員一起交班后，責(zé)任護(hù)士隨本組管理醫(yī)師一起查房，帶領(lǐng)指導(dǎo)本組的護(hù)士一起完成本組患者的護(hù)理、治療、各項(xiàng)檢查、健康指導(dǎo)等，并負(fù)責(zé)本組患者的護(hù)理質(zhì)量［2］。

1.2.3質(zhì)量監(jiān)控科室內(nèi)的質(zhì)量監(jiān)控小組每個(gè)月進(jìn)行質(zhì)量監(jiān)控，對總結(jié)這1個(gè)月來存在問題的病房，由護(hù)理組長進(jìn)行原因分析，并通過開展總結(jié)會(huì)議，討論改進(jìn)意見。病房質(zhì)控小組每月進(jìn)行自查自糾［3］，護(hù)士長每日進(jìn)行兩次查房，每周召開1次護(hù)士會(huì)，在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)量反饋與分析，提出護(hù)理問題所在。同時(shí)在會(huì)議上表揚(yáng)在工作中表現(xiàn)突出的護(hù)士，適當(dāng)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

1.3評價(jià)指標(biāo)比較護(hù)士的工作能力及工作成就感：（1）工作能力。采用Norman等提出的護(hù)士能力評價(jià)體系，并結(jié)合相關(guān)專家的意見，確定了7個(gè)指標(biāo)，分別為專業(yè)技術(shù)水平、理論知識、健康教育能力、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)能力、護(hù)理觀察能力，感染防護(hù)能力、應(yīng)急能力。每個(gè)方面滿分為100分。由患者對護(hù)士的工作能力進(jìn)行評價(jià)。（2）工作成就感。參考相關(guān)文獻(xiàn)對護(hù)士工作成就感的考察指標(biāo)，結(jié)合我院實(shí)際，自行設(shè)計(jì)調(diào)查問卷進(jìn)行考察，內(nèi)容包括對職業(yè)的滿意度、自我實(shí)現(xiàn)愿望、自我價(jià)值體現(xiàn)和綜合成就感4項(xiàng)內(nèi)容，分為滿意、不滿意，由專門經(jīng)過培訓(xùn)的護(hù)理專業(yè)老師統(tǒng)一發(fā)放問卷，統(tǒng)一指導(dǎo)語，進(jìn)行考察。本次測量量表信度系數(shù)為0.736。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用spss 16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，分層次管理實(shí)施前后護(hù)士工作能力比較采用自身配對t檢驗(yàn)，工作成就感比較采用χ2檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果

2.1分層次管理實(shí)施前后護(hù)士工作能力比較（表1）

2.2分層次管理實(shí)施前后護(hù)士工作成就感的比較（表2）

3討論

提高護(hù)理質(zhì)量和患者的滿意度是開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的目的。人力資源的合理配置是提高護(hù)理質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，而目前在我國臨床護(hù)理人員的配備中，護(hù)士無論學(xué)歷、職稱高低，一律承擔(dān)著類似的工作，護(hù)理人員的能力差別和工作經(jīng)驗(yàn)不能體現(xiàn)，這樣既浪費(fèi)護(hù)理人力資源，又降低了護(hù)士工作的積極性。如何采取有效的護(hù)理管理措施，減輕護(hù)士的工作壓力，提高工作能力和職業(yè)成就感，成為護(hù)理管理工作者的重要研究課題。

分層次管理的模式是一種新型的護(hù)理模式，其目的是明確各崗位職能，逐級管理。這種管理方法本著因材施用的原則，激發(fā)了每位護(hù)士的進(jìn)取精神，利于護(hù)理人才的培養(yǎng)，同時(shí)也鍛煉了每位護(hù)士的管理能力。本研究結(jié)果顯示，分層管理實(shí)施后護(hù)士專業(yè)技術(shù)水平、理論知識、健康教育能力等方面的工作能力得到了顯著提升(P<0.05)。護(hù)士分層管理后，患者有了固定的護(hù)士、醫(yī)師，各組醫(yī)護(hù)人員相對固定，加強(qiáng)了護(hù)患溝通，有利于緩解患者及其家屬手術(shù)和住院帶來的急躁和恐懼心理，減少了護(hù)患糾紛的發(fā)生，提高了護(hù)理滿意度［4］，護(hù)士的工作得到了肯定，自我價(jià)值得到體現(xiàn)，工作成就感油然而生。結(jié)果還顯示，實(shí)施分層次管理后，護(hù)士對職業(yè)的滿意度、自我實(shí)現(xiàn)愿望、自我價(jià)值體現(xiàn)和綜合成就感滿意度顯著高于實(shí)施前(P<0.05)。更重要的是護(hù)士分層管理，通過進(jìn)一步健全監(jiān)督機(jī)制，促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)與控制，合理利用護(hù)士，逐步完善患者的生活護(hù)理和基礎(chǔ)護(hù)理，確保了患者的護(hù)理質(zhì)量［3］。同時(shí)分層管理也拓展了護(hù)士個(gè)人職業(yè)生涯的空間，責(zé)任組長崗位的確立為今后?？谱o(hù)士的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。綜上所述，分層次管理是增強(qiáng)護(hù)士工作能力的有效途徑，其有利于護(hù)士實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高工作成就感和滿意度。

參考文獻(xiàn)

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篇6

[關(guān)鍵詞]跨境民族地區(qū)；導(dǎo)游；績效評價(jià)；層次分析法（AHP）

[中圖分類號]F590

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]2095-3283（2017）05-0080-04

[作者簡介]李澤鋒（1990-），男，漢族，浙江諸暨人，碩士，研究方向：全域旅游、民族地區(qū)旅游。

[基金項(xiàng)目]浙江省社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)研究課題“縣級行政區(qū)全域旅游發(fā)展模式研究”部分成果（項(xiàng)目編號：2017B04）。

新出臺的《旅游法》明確規(guī)定導(dǎo)游人員必須實(shí)行固定工資制度并發(fā)放五險(xiǎn)，這使得導(dǎo)游人員工作評價(jià)變得非常重要。只有一個(gè)正確、合理的績效考核結(jié)果才能為旅行社導(dǎo)游人員的培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬發(fā)放提供良好基礎(chǔ)?？缇趁褡宓貐^(qū)是指居住在國境線兩側(cè)的具有共同族源和相同語言文化的少數(shù)民族聚居區(qū)，跨境民族地區(qū)旅游更多的是深入的體驗(yàn)消費(fèi)，而不僅僅是一般的觀光游，導(dǎo)游在跨境民族地區(qū)旅游中起到了非常重要的作用，甚至在某種程度上對游客的滿意度起決定性作用。因此，對于民族地區(qū)旅行社需要有針對性地指導(dǎo)導(dǎo)游的培訓(xùn)、激勵(lì)等工作。

一、文獻(xiàn)回顧

（一）導(dǎo)游工作績效內(nèi)涵

隨著管理實(shí)踐和理論發(fā)展，人們對績效的認(rèn)知視角越來越多元化?？冃е饕譃槿齻€(gè)層次：組織績效、部門團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效（王萍，2007）。本文民族地區(qū)導(dǎo)游績效主要是指個(gè)人績效方面，其主要考察導(dǎo)游的行為是否達(dá)到職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)，是否起到良好的服務(wù)效果等。導(dǎo)游個(gè)人績效是旅行社績效的重要組成部分，只有個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)最大化，才有可能使旅行社組織績效最大化。結(jié)合本次研究民族地區(qū)導(dǎo)游的性質(zhì)與工作內(nèi)容，我們將其工作績效考慮為結(jié)果和過程兩個(gè)方面。

（二）導(dǎo)游績效評價(jià)體系

對于民族地區(qū)導(dǎo)游績效評價(jià)體系的相關(guān)研究相對較少，本文先對導(dǎo)游績效評價(jià)體系研究進(jìn)行回顧，為下文研究提供一些借鑒。

對于導(dǎo)游績效評價(jià)而言，現(xiàn)有研究主要從兩方面進(jìn)行分析：首先是過程角度，這方面的研究，注重導(dǎo)游在服務(wù)過程中的質(zhì)量以及其自身素質(zhì)。如， Wang K C， Hsieh A Tetc（2007）采用多階段步驟進(jìn)行調(diào)查研究，分別通過512名和318名游客的反應(yīng)來評估探索性和驗(yàn)證性因素的可靠性和有效性，最后確定六個(gè)影響因素，包括酒店、交通、購物安排、自費(fèi)項(xiàng)目、領(lǐng)隊(duì)和當(dāng)?shù)貙?dǎo)游。劉佳佳（2010）從導(dǎo)游素質(zhì)角度出發(fā)進(jìn)行研究，將導(dǎo)游人員素質(zhì)構(gòu)成分為品德、知識、能力和人格四個(gè)維度，并在此基礎(chǔ)上對導(dǎo)游績效考核項(xiàng)目進(jìn)行補(bǔ)充。李好（2015）認(rèn)為職業(yè)道德和個(gè)人特質(zhì)是區(qū)分導(dǎo)游勝任力大小的重要指標(biāo)。

其次，還有一些學(xué)者從結(jié)果角度進(jìn)行評價(jià)，主要考慮游客的反應(yīng)和對導(dǎo)游服務(wù)的整體評價(jià)。如，羅定提，黃艷等（2014）認(rèn)為旅行社聲譽(yù)會(huì)作用于導(dǎo)游績效，從旅行社聲譽(yù)角度來評價(jià)導(dǎo)游績效。許麗君，江可申（2007）認(rèn)為對于導(dǎo)游的工作績效應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)和處罰兩種形式，一旦導(dǎo)游受到旅游主管部門的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，旅行社就應(yīng)以績效津貼的形式增加或減少導(dǎo)游的薪酬收入。范英杰，趙玉宗，馬曉芳（2011）認(rèn)為可以從員工的服務(wù)效率、培訓(xùn)時(shí)間等方面來考慮，基于員工維度設(shè)置的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)還需要根據(jù)旅行社從業(yè)人員的層次及各層次指標(biāo)分值和權(quán)重的比例。

二、跨境民族地區(qū)導(dǎo)游績效評價(jià)體系的特點(diǎn)

（一）與整體績效目標(biāo)相一致

導(dǎo)游作為旅行社的一部分，無論何時(shí)，其績效的形成和實(shí)現(xiàn)都和旅行社的整體績效緊密相關(guān)。旅行社的整體績效由多方面因素構(gòu)成，而導(dǎo)游帶團(tuán)作為旅行社的主體業(yè)務(wù)，甚至是旅行社整體績效的主要來源。同時(shí)，導(dǎo)游績效也依賴旅行社整體績效。旅行社整體績效的提升，有助于其日后擴(kuò)大經(jīng)營與提升聲譽(yù)。因此設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)與組織的整體績效和目標(biāo)相適應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和促進(jìn)導(dǎo)游個(gè)人發(fā)展。

（二）與跨境民族地區(qū)特殊性相結(jié)合

跨境民族地區(qū)旅游具有一定的特殊性。首先，其吸引人的是特有的邊疆民族文化和民族風(fēng)情，讓游客體驗(yàn)到與眾不同的生活情趣。因此導(dǎo)游在服務(wù)過程中必須擁有足夠多的民族知識，對跨境民族地區(qū)特有的習(xí)俗、禁忌詳細(xì)了解，以便能夠?qū)τ慰瓦M(jìn)行很好的解釋，使得游客能夠真正融入其中。其次，游客到跨境民族地區(qū)旅游，更多的是一種深入的體驗(yàn)旅游，其程度已經(jīng)超過了一般的觀光游。游客需要更多的是參加到少數(shù)民族日常生活中，融入到民族文化中，因此，導(dǎo)游要更關(guān)心游客對于民族風(fēng)情的體驗(yàn)以及對傳統(tǒng)文化的感受。以上都要求導(dǎo)游具有豐富的民族知識，能夠講解到位并帶動(dòng)現(xiàn)場氣氛。

（三）具有可操作性

在跨境民族地區(qū)導(dǎo)游人員績效指標(biāo)設(shè)計(jì)和績效評價(jià)中，應(yīng)充分考慮其可操作性，比如導(dǎo)游作為帶團(tuán)的服務(wù)人員，其績效主要來自服務(wù)質(zhì)量評價(jià)以及游客的滿意程度等，這樣的情況下，由游客來評價(jià)或者選用360考核方式比較合適。但是由于游客流動(dòng)性大、數(shù)量眾多等原因，讓每個(gè)游客直接對導(dǎo)游人員進(jìn)行績效評價(jià)幾乎不可能，所以應(yīng)選用投訴率調(diào)查、抽樣調(diào)查等簡單有效的方式，可以通過間接可取得的數(shù)據(jù)進(jìn)行評價(jià)。

（四）融合過程要素和結(jié)果要素

導(dǎo)游績效考核中要兼顧過程要素和結(jié)果要素，旅行社之間的競爭從根本上講就是服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率的競爭。而導(dǎo)游作為直接面向游客的服務(wù)人員，應(yīng)該尤其注重改善服務(wù)質(zhì)量和提升游客滿意度，衡量過程中應(yīng)注重過程性指標(biāo)。而與此同時(shí)，作為旅行社的員工，其能力的最終體現(xiàn)為旅行社收益增加和利潤增長。所以，在導(dǎo)游人員的績效評價(jià)指標(biāo)中，既要重視服務(wù)滿意度等過程性評價(jià)指標(biāo)，也要注重服務(wù)效率等結(jié)果性指標(biāo)。

三、評價(jià)體系構(gòu)建

（一）初步模型構(gòu)建

通過文獻(xiàn)梳理以及導(dǎo)游績效相關(guān)因子分析，初步將導(dǎo)游績效評價(jià)體系分為三個(gè)層次：第一層為總目標(biāo)層，即民族地區(qū)導(dǎo)游績效指標(biāo)體系，標(biāo)注為A層；第二層為綜合層，即在導(dǎo)游績效評價(jià)中的四個(gè)主要因素：民族知識、工作態(tài)度、工作能力、整體效益，標(biāo)注為B層；第三層為項(xiàng)目層，包括民族常識、責(zé)任心、紀(jì)律性、接待情況、顧客滿意度、專業(yè)技能提升、建議提出、市場份額等，標(biāo)注為C層。這三個(gè)層次相互結(jié)合構(gòu)成了初步的導(dǎo)游績效評價(jià)體系。

就此模型再提請有關(guān)專家，讓其對已初步構(gòu)建的模型提出個(gè)人意見。通過對有關(guān)專家的咨詢，并結(jié)合本研究的前期成果，最終對模型進(jìn)行一些修正。由于本文主要從導(dǎo)游這一微觀層面入手，所以將綜合性很強(qiáng)的整體效益修改為團(tuán)隊(duì)指標(biāo)，并對其下的項(xiàng)目層進(jìn)行一些調(diào)整，此外對工作態(tài)度和工作能力的一些項(xiàng)目層的因素也進(jìn)行微調(diào)。最終確定評價(jià)體系如表1所示。

（二）AHP調(diào)查分析

根據(jù)評價(jià)指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)表，編制導(dǎo)游績效評價(jià)體系A(chǔ)HP專家意見調(diào)查表，并將這些調(diào)查表發(fā)放給有關(guān)專家（受訪專家研究領(lǐng)域主要集中在民族地區(qū)旅游、生態(tài)旅游、旅游企業(yè)管理、人力資源管理等方面）。然后就各影響因素進(jìn)行兩兩對比，根據(jù)其相對重要性給出分值。

1構(gòu)造判斷矩陣

在層次分析方法（AHP）中，通過專家的兩兩比較，給出相對重要程度的判斷。重要程度一般用分值1到9表示，詳見表2。

通過本問卷的數(shù)據(jù)，利用Expert Choice軟件將數(shù)據(jù)輸入并形成判斷矩陣。對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理前需要先經(jīng)過一致性檢驗(yàn)，以來探索數(shù)據(jù)是否合理。一致性指標(biāo)（CI）用判斷矩陣最大特征根以外的其余特征根的負(fù)平均值表示，記為：

CI=（λmax-n）/（n-1）

當(dāng)階數(shù)大于2時(shí)，可得到隨機(jī)一致性比率（CR）。

CR=CI/RI

由該層次的一致性指標(biāo)（CI）與相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性（CR），得到該層次的總排序隨機(jī)一致性比率（RI）。

RI=∑mj=1ajCIj∑mj=1ajCRj

當(dāng)?shù)玫紺R

利用Expert Choice軟件，對回收的專家問卷進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，得到有效問卷。并通過對這些有效問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，獲得相應(yīng)層次的判斷矩陣。

經(jīng)檢驗(yàn)得CR=004

從以上分析結(jié)果可以看出，在跨境民族地區(qū)導(dǎo)游績效評價(jià)體系中，工作能力占最大比例，權(quán)重為0418；民族知識次之，權(quán)重為0250；第三是團(tuán)隊(duì)指標(biāo)，權(quán)重為0223；工作態(tài)度居第四位，占0110。而在各自的項(xiàng)目層上，對與工作能力而言，最重要的因素為投訴率，權(quán)重為0303；其次是游客回訪滿意率，權(quán)重為0280；接下來分別是接待團(tuán)隊(duì)數(shù)、工作流程執(zhí)行度、突況處置等。對于民族知識而言，其中重要的是民族禁忌內(nèi)容，權(quán)重為0594；其次為民族常識和民族節(jié)慶知識，權(quán)重分別為0249和0157。對于團(tuán)隊(duì)指標(biāo)而言，其最重要的因素為盈利能力，權(quán)重為0395；其次是市場份額，權(quán)重為0239；接下來是所在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成和顧客維護(hù)。對于工作態(tài)度而言，其最重要的因素為責(zé)任心，權(quán)重為0371；其次為積極性，權(quán)重為0251；接下來依次為紀(jì)律性和思想品德。

四、結(jié)論及討論

通過分析和評價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確立，最終確定跨境民族地區(qū)導(dǎo)游績效評價(jià)指標(biāo)體系。本績效指標(biāo)體系中主要由四部分構(gòu)成，即民族知識、工作態(tài)度、工作能力、團(tuán)隊(duì)指標(biāo)，其中工作能力權(quán)重最大，其次為民族知識、團(tuán)隊(duì)指標(biāo)和工作態(tài)度，這樣的結(jié)果令人信服，也具有實(shí)際可操作意義。

首先，民族知識在跨境民族地區(qū)導(dǎo)游服務(wù)中，無疑是非常重要的，其權(quán)重也在四個(gè)項(xiàng)目中排第二位，其主要內(nèi)容包括民族常識、民族節(jié)慶知識、民族禁忌內(nèi)容。從分析結(jié)果可以看出民族禁忌內(nèi)容較為重要，在跨境民族地區(qū)旅游時(shí)，對于民族禁忌內(nèi)容不了解，可能引發(fā)當(dāng)?shù)氐鼐用窈陀慰椭g沖突。其次，對于工作態(tài)度而言，其權(quán)重相對較低，主要包括思想品德、積極性、責(zé)任心、紀(jì)律性四個(gè)項(xiàng)目，其中責(zé)任心所占權(quán)重最大。民族地區(qū)導(dǎo)游在帶隊(duì)過程中，肩負(fù)著很多工作任務(wù)，大到整個(gè)過程的帶領(lǐng)講解、帶動(dòng)氣氛，小到游客個(gè)人需求的滿足，如果責(zé)任心不夠很多工作就不能圓滿完成，更無法使游客滿意或是使游客享受到超值服務(wù)。第三，工作能力是四個(gè)指標(biāo)中權(quán)重最大的，其下項(xiàng)目指標(biāo)包括接待F隊(duì)數(shù)、工作流程執(zhí)行度等，其中游客回訪滿意度和投訴率權(quán)重最高。對于團(tuán)隊(duì)指標(biāo)，具體而言，主要包括市場份額、所在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成、顧客維護(hù)、盈利能力四個(gè)方面，其中盈利能力比重最大，這說明整個(gè)指標(biāo)體系將個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)盈利能力相掛鉤，如果團(tuán)隊(duì)盈利能力弱則直接影響導(dǎo)游個(gè)人收入。

綜上所述，民族地區(qū)導(dǎo)游績效評價(jià)體系具有一般績效評價(jià)體系的共性，同時(shí)又具有民族地區(qū)的特殊性。因此，在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)應(yīng)該綜合考慮，充分考慮到其特殊性又兼顧普遍性，最終確定科學(xué)合理的績效評價(jià)方案。

[參考文獻(xiàn)]

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篇7

對員工的有效激勵(lì)

人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。

真是這樣嗎？

員工需要更多獎(jiǎng)金和福利。企業(yè)每每增加獎(jiǎng)金和福利。獎(jiǎng)金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。

事實(shí)上，人的行為（我們要的是有效的工作這種行為）會(huì)不會(huì)再生、重復(fù)出現(xiàn)，并不直接決定于他的需求是否得到滿足。比如，人饑餓的時(shí)候，需要的是得到食物。此時(shí)請他搬運(yùn)貨物，搬完了就給他饅頭吃，他的需要滿足了。那么，他這種有效果的行為——搬貨物而得以充饑——會(huì)不會(huì)因?yàn)樾枨蟮玫綕M足就再生、重復(fù)出現(xiàn)：下一次請他搬貨物，他會(huì)搬嗎？

不一定。這要看對此事的評價(jià)如何。

評價(jià)很好，他就會(huì)搬。——他能果腹就很滿意了——評價(jià)很好，當(dāng)然會(huì)再搬；

評價(jià)不好，他就不搬?！獙H僅果腹嗤之以鼻——評價(jià)不好，自然不肯再搬。

人們由需要而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生行為，由行為而產(chǎn)生效果。有效果不一定產(chǎn)生激勵(lì)。必須有好的評價(jià)才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)?！u價(jià)是激勵(lì)問題的關(guān)鍵所在。

評價(jià)有兩類：

第一類是他人的評價(jià)。猶如拳擊手猛烈出拳，得到觀眾喝彩——他人評價(jià)——于是他打得愈加勇猛。他人的評價(jià)產(chǎn)生了激勵(lì)作用。

在管理上，如對員工工作的認(rèn)可、首肯、鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)都是“來自他人的評價(jià)”，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。管理人員應(yīng)當(dāng)善加利用，不要吝惜適當(dāng)?shù)脑u價(jià)，就能夠產(chǎn)生很好的員工激勵(lì)作用。不見得要給員工很多的獎(jiǎng)金和福利才能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。因?yàn)閮烧卟⒉怀烧取?/p>

第二類是自我評價(jià)。猶如跳高運(yùn)動(dòng)員跳過了自己希望突破的高度，自我感覺特好——自我評價(jià)——于是他的臨場表現(xiàn)愈好。自我評價(jià)起了激勵(lì)作用。

在管理上，管理者與員工共同確定了目標(biāo)，員工實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)后自我評價(jià)很好，就能起激勵(lì)作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實(shí)現(xiàn)之后，都起激勵(lì)作用。管理者都可以善加利用。

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制起決定性作用

激勵(lì)并不是孤立的事件。不要以為管理者一對一地對員工進(jìn)行了正確的激勵(lì)工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評價(jià)本身，也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價(jià)說“不錯(cuò)！”，給乙評價(jià)說：“好極了！”相互比較的結(jié)果，給甲的評價(jià)“不錯(cuò)！”就成為相對較“差”的評價(jià)而起不了激勵(lì)作用。顯然，評價(jià)受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，激勵(lì)在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件。因此，企業(yè)的整體的機(jī)制必然對激勵(lì)起決定性的作用：對員工的激勵(lì)是否有效。因此，存在更重要的問題：建構(gòu)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

比如，在傳統(tǒng)企業(yè)中，往往視員工對上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重要于員工的工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升；有能力者反受冷落。企業(yè)中對人員、工作的評價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業(yè)的“激勵(lì)機(jī)制”所激勵(lì)的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。

篇8

關(guān)鍵詞：工作能力；護(hù)理；臨床教學(xué)；模式

從2010年7月開始，我校第一附屬院在臨床護(hù)理教學(xué)中探討實(shí)施以能力為核心的教學(xué)模式，以提高實(shí)習(xí)學(xué)生的臨床工作能力，取得了滿意的效果，報(bào)告如下：

一、對象

2010年7月至2013年6月在我校第一附屬醫(yī)院實(shí)習(xí)的所有學(xué)生共100名，其中，本科30名，大專70名，全部為女性，年齡21-25歲。

二、方法

1.以能力為核心的臨床護(hù)理教學(xué)模式的構(gòu)建

（1）成立臨床護(hù)理教學(xué)委員會(huì)。（2）編寫《臨床護(hù)理教學(xué)手冊》。內(nèi)容包括，教學(xué)昔理組織架構(gòu)、老師資格認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、各級教師職責(zé)、教學(xué)計(jì)劃、教師培訓(xùn)記錄、學(xué)生技術(shù)操作考核記錄、教學(xué)總結(jié)等。（3）制訂分階段目標(biāo)教學(xué)計(jì)劃。內(nèi)科、外科、婦科、兒科均使用分階段目標(biāo)教學(xué)方法，將學(xué)生的實(shí)習(xí)分為基礎(chǔ)階段、?？齐A段和整體護(hù)理階段。手術(shù)室、急診、門診等采用以周目標(biāo)為教學(xué)體系的一帶一教學(xué)方法、在教學(xué)計(jì)劃中，將實(shí)習(xí)目標(biāo)分為知識目標(biāo)、技能目標(biāo)和態(tài)度目標(biāo)，然后按階段目標(biāo)制訂實(shí)習(xí)計(jì)劃。

（4）建立臨床護(hù)理能力評價(jià)體系

I.老師對學(xué)生臨床護(hù)理能力的評價(jià)。每個(gè)科室對學(xué)生臨床護(hù)理能力的評價(jià)包括：各科筆試；各科臨床技能考核；綜合素質(zhì)評價(jià)。

Ⅱ.學(xué)生對教學(xué)工作的評價(jià)。學(xué)生在每個(gè)科室實(shí)習(xí)結(jié)束時(shí)使用《病區(qū)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)表》，對帶教病區(qū)進(jìn)行評價(jià)，內(nèi)容包括：病區(qū)護(hù)士長對教學(xué)工作的支持、教學(xué)計(jì)劃完成情況及帶教老師專業(yè)能力、教學(xué)能力等，由教學(xué)片長統(tǒng)一發(fā)放、回收，進(jìn)行分析、總結(jié)和反饋教學(xué)質(zhì)量情況。

Ⅲ.動(dòng)態(tài)教學(xué)評價(jià)。學(xué)生在每個(gè)科室實(shí)習(xí)結(jié)束時(shí)進(jìn)行老師和學(xué)生共同參加的小結(jié)會(huì)、在每大輪回實(shí)習(xí)結(jié)束后，分別舉行全院帶教老師和學(xué)生的總結(jié)會(huì)，廣泛征求老師和學(xué)生對教學(xué)工作的意見和建議。

2.以能力為核心的教學(xué)模式的實(shí)施

（1）臨床師資隊(duì)伍的建設(shè)。規(guī)范臨床帶教老師的準(zhǔn)入資格，通過科室推薦、實(shí)習(xí)生反饋、教學(xué)委員會(huì)綜合考核評價(jià)，選拔責(zé)任心強(qiáng)、專業(yè)素質(zhì)好、熱愛臨床教學(xué)、溝通能力強(qiáng)的護(hù)士擔(dān)任帶教老師。

（2）分階段目標(biāo)教學(xué)的實(shí)施。按分階段教學(xué)目標(biāo)設(shè)立帶教老師?；A(chǔ)護(hù)理和整體護(hù)理階段由病區(qū)主帶教負(fù)責(zé)落實(shí)教學(xué)目標(biāo)，?？齐A段由一帶一老師負(fù)責(zé)落實(shí)教學(xué)目標(biāo)。病區(qū)護(hù)士長和主帶教對教學(xué)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行控制。目標(biāo)教學(xué)的具體實(shí)施：知識目標(biāo)：運(yùn)用PBL教學(xué)模式，每2周組織臨床護(hù)理輔導(dǎo)講課和護(hù)理查房1次。技能目標(biāo)：將26項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理操作做為必須考核過關(guān)的項(xiàng)目分到各科室，各科室安排帶教老師示教每項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理及?？谱o(hù)理操作。態(tài)度目標(biāo)：每個(gè)實(shí)習(xí)病區(qū)設(shè)立“學(xué)

生病房”，在帶教老師的指導(dǎo)下，由每名學(xué)生管理4-6張病床，為患者實(shí)施整體護(hù)理。

3.統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS12.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，資料采用x2檢驗(yàn)、

三.結(jié)果

1. 2010-2013年級學(xué)生臨床護(hù)理能力評價(jià)結(jié)果：優(yōu)秀率分別是：13.8%，14.4%，16.7%。良好：74.8%，78.4%80%。及格：4.4%，3.1%，1%。

2. 2010―2013年級學(xué)生對教學(xué)模式的滿意度分別是：88.5%，92.8%，97.8%.

3.帶教老師對教學(xué)模式的滿意度是：91.8%，96.7%，99.1%。

四、討論

1.以能力為核心的臨床護(hù)理教學(xué)模式的意義

實(shí)習(xí)學(xué)生面臨著即將走向工作崗位，他們的臨床工作能力關(guān)系到護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)和護(hù)理質(zhì)量，因此，臨床護(hù)理教育應(yīng)該把實(shí)習(xí)學(xué)生臨床工作能力的培養(yǎng)放在重要位置。知識的學(xué)習(xí)主要通過必要的培訓(xùn)和理論學(xué)習(xí)來掌握，而能力的發(fā)展則只有在實(shí)踐中才能實(shí)現(xiàn)。實(shí)習(xí)學(xué)生已經(jīng)具備了一定的理論知識，但是他們需要臨床工作能力的綜合全面培養(yǎng)，而分階段培養(yǎng)學(xué)生的臨床護(hù)理能力是實(shí)習(xí)工作的重點(diǎn)。我們構(gòu)建的以能力為核心的臨床護(hù)理教學(xué)模式就是為了綜合培養(yǎng)實(shí)習(xí)學(xué)生的臨床工作能力，經(jīng)過3年的實(shí)踐證明：實(shí)習(xí)學(xué)生的臨床護(hù)理能力綜合評價(jià)優(yōu)良率逐年提高，從2010年級的88.6%升至2013年級96.7%，這說明以能力為核心的臨床護(hù)理教學(xué)模式在畢業(yè)實(shí)習(xí)中的實(shí)施是有效的。這種教學(xué)模式將以知識傳授為中心轉(zhuǎn)向以能力培養(yǎng)為中心，實(shí)現(xiàn)以學(xué)生學(xué)習(xí)為主體、教師為主導(dǎo)的教學(xué)理念，解決了以往實(shí)習(xí)學(xué)生臨床護(hù)理能力不足的問題。因此，在臨床護(hù)理教學(xué)中，采用以能力為核心的教學(xué)模式，

有利于全面提升臨床護(hù)理教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)生臨床能力的提高。

2.以能力為核心的臨床護(hù)理教學(xué)模式提高了臨床教學(xué)質(zhì)量

以能力為核心的臨床護(hù)理教學(xué)模式，強(qiáng)調(diào)以學(xué)生為主體、以老師為主導(dǎo)的教學(xué)，為此而制汀的分階段目標(biāo)教學(xué)有利于老師和學(xué)生形成強(qiáng)烈的目標(biāo)意識，對臨床帶教老師提出了更高的要求，因此，建立一支素質(zhì)高、技術(shù)精湛的臨床教師師資隊(duì)伍是保證該臨床護(hù)理教學(xué)模式得以實(shí)施的關(guān)鍵。有研究提示，不同學(xué)歷的臨床護(hù)理帶教老師缺乏護(hù)理臨床教學(xué)的相關(guān)理論知識和技能水平的指導(dǎo)和培訓(xùn)。定期對帶教老師進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，可以提高臨床帶教老師的護(hù)理查房、教學(xué)方法、學(xué)生心理等方面的知識；可以了解學(xué)生的心理情況，以便在以后的教學(xué)過程中能因人施教.臨床帶教老師的培訓(xùn)已作為本院繼續(xù)教育的內(nèi)容之一，使培訓(xùn)形成制度，實(shí)行全員培訓(xùn)和全員帶教，充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的主觀能動(dòng)性，以確保臨床教師梯隊(duì)建設(shè)后繼有人。本研究結(jié)果表明：學(xué)生及帶教老師對木教學(xué)模式評價(jià)的滿意度逐年提高，這說明此教學(xué)模式能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性和帶教老師的教學(xué)積極性。我校附屬醫(yī)院實(shí)行的臨床護(hù)理教學(xué)組織管理體系由教學(xué)委員會(huì)及專職教師進(jìn)行昔理，并將教學(xué)納入日常護(hù)理管理工作中，用規(guī)范化管理代替人為干預(yù)，確定了以能力為核心的臨床護(hù)理教學(xué)模式，使各項(xiàng)臨床護(hù)理教學(xué)工作能夠有序地進(jìn)行，同時(shí)能夠根據(jù)實(shí)際情況，持續(xù)進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控和改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

篇9

1、核心員工隊(duì)伍是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源

核心員工隊(duì)伍是指掌握著企業(yè)重要資源，從事企業(yè)主導(dǎo)性業(yè)務(wù)的員工群體，如高層管理者、高級技術(shù)人員、研究人員和優(yōu)秀營銷人員等。在當(dāng)今知識與技術(shù)迅速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)面臨的市場競爭實(shí)際上就是人才的競爭，核心員工隊(duì)伍管理在企業(yè)管理中至關(guān)重要，培育核心員工隊(duì)伍已經(jīng)上升到現(xiàn)代企業(yè)管理的戰(zhàn)略高度。

核心員工隊(duì)伍作為現(xiàn)代企業(yè)的一種特殊資源，在與其他資源的配置中，通過充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和內(nèi)在潛能，使企業(yè)的各項(xiàng)資源得到有效的組合和充分的利用。在構(gòu)成企業(yè)生產(chǎn)的員工、設(shè)備、技術(shù)、品牌四大要素中，核心員工起著起著決定性作用，沒有核心員工就沒有核心品牌，核心員工質(zhì)量的高低直接影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞。

2、營造核心員工隊(duì)伍成長的內(nèi)部環(huán)境

核心員工的知識和技能是通過各種途徑培養(yǎng)出來的，核心員工隊(duì)伍也是企業(yè)在不斷地挖掘人力資源和員工的內(nèi)在潛能中才逐漸形成優(yōu)勢的。企業(yè)要想長期擁有核心員工隊(duì)伍，就要在企業(yè)內(nèi)部為員工營造發(fā)揮潛在創(chuàng)造能力、學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能的環(huán)境，使員工所學(xué)的知識和技能，與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的知識和技能形成有機(jī)統(tǒng)一。

2.1 建立到職業(yè)院校招聘人才的機(jī)制

從目前情況來看，面向社會(huì)分開招聘的員工素質(zhì)參差不齊，很難符合企業(yè)培育核心員工的質(zhì)量要求；從人才市場上高素質(zhì)的人力資源又非常有限，且招聘成本比較高。因此，直接從各職業(yè)院校招聘新員工是企業(yè)培育核心員工的理想途徑，同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)自己生產(chǎn)和管理的需要，有目的、有針對性地與學(xué)校進(jìn)行合作辦學(xué)，共同制定教學(xué)計(jì)劃、共同開發(fā)教學(xué)內(nèi)容，共同培養(yǎng)和選拔各類合格專業(yè)人才，為培育核心員工隊(duì)伍奠定良好基礎(chǔ)。

2.2 妥善協(xié)調(diào)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)關(guān)系

在現(xiàn)代企業(yè)中，核心員工之間的工作關(guān)系是一種相互合作、相互協(xié)調(diào)、相互支持和相互促進(jìn)的關(guān)系。企業(yè)一方面必須考慮為核心員工的個(gè)性需要和個(gè)性發(fā)展提供條件，使企業(yè)目標(biāo)與核心員工的個(gè)人目標(biāo)保持一致，使核心員工在提高自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展；另一方面，企業(yè)又必須妥善協(xié)調(diào)核心員工與企業(yè)之間、核心員工之間的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

2.3 合理使用核心員工

如何使核心員工與企業(yè)各項(xiàng)工作達(dá)到最佳結(jié)合，最大限度發(fā)揮核心員工的作用，是企業(yè)培育核心員工隊(duì)伍的戰(zhàn)略出發(fā)點(diǎn)。合理使用核心員工是指將其所具有的知識和技能，與其所從事的工作崗位要求相匹配，包括工作性質(zhì)、工作能力和工作任務(wù)相協(xié)調(diào)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力、財(cái)力資源的合理配置。

2.4 有針對性地開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)

面對市場競爭不斷升級，企業(yè)只有不斷提高核心員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，才能不斷提升自身的核心競爭能力?，F(xiàn)代企業(yè)需要的是復(fù)合型人才，加強(qiáng)核心員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)，不僅要有已經(jīng)成熟的知識和技術(shù)力量支撐，還要不斷吸納新知識和新技術(shù)，不斷為企業(yè)注入新鮮血液，企業(yè)才能帶來新的活力。

2.5 通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)引導(dǎo)核心員工的態(tài)度

核心員工的勞動(dòng)能力能否真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力，這是由其工作態(tài)度決定的。積極的工作態(tài)度，會(huì)促使其努力工作，把多做貢獻(xiàn)作為提高自身價(jià)值的途徑；消極的工作態(tài)度，會(huì)影響其工作能力的有效發(fā)揮。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，除傳播價(jià)值觀念外，更多的是通過為員工開展豐富多彩的文娛活動(dòng)，解決員工住宿問題、子女入學(xué)問題和家庭生活困難問題等方式來構(gòu)建和諧的人文環(huán)境，讓員工在企業(yè)這個(gè)大集體里找到歸屬感和榮譽(yù)感，使每個(gè)員工感到集體的溫暖而緊緊地團(tuán)結(jié)在一起，形成向心力和凝聚力，從而使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想和目標(biāo)而努力工作。

3、科學(xué)評價(jià)核心員工的工作績效

工作績效評價(jià)是檢查和衡量核心員工的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面的情況，并依此作為發(fā)放工資、獎(jiǎng)金和晉升職務(wù)等依據(jù)的過程。為提高評價(jià)結(jié)果的合理性和準(zhǔn)確性，一般情況下，工作能力和工作表現(xiàn)應(yīng)采用定性分析方法，而工作業(yè)績則應(yīng)采用通過實(shí)際觀察能得到數(shù)據(jù)的定量分析法。在實(shí)際操作中，為簡化評價(jià)工作，可以采用定性分析與定量分析相結(jié)合的綜合評價(jià)法。

綜合評價(jià)法，是將核心員工的工作能力、工作表現(xiàn)等定性分析因素，與工作業(yè)績一起直接轉(zhuǎn)化為定量分析指標(biāo)的一種評價(jià)方法。具體做法是：

(1)參考市場或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)內(nèi)部每一具體崗位的名義工資額。

(2)建立評價(jià)體系。一般可分為員工自評、員工互評和企業(yè)考評三個(gè)層面；確定每個(gè)層面所占的權(quán)重，權(quán)重值可根據(jù)各個(gè)層面評價(jià)的重要性來確定。

(3)確定各個(gè)層面的評價(jià)系數(shù)區(qū)間，如員工自評區(qū)間為0.00～1.00、員工互評區(qū)間為0.50～1.00，企業(yè)考評區(qū)間為0.50～1.20。

(4)綜合評價(jià)結(jié)果，得出某個(gè)工作崗位的實(shí)際工資額，計(jì)算公式：

實(shí)際工資=（自評權(quán)重×自評系數(shù)+互評權(quán)重×互評系數(shù)+考評權(quán)重×考評系數(shù)）×名義工資

例：某一崗位的名義工資額為5000元；自評、互評和考評三方面的評價(jià)權(quán)重分別為0.1、0.3、0.6；自評系數(shù)為1.00，互評系數(shù)為0.90，企業(yè)考評系數(shù)為1.10。則該崗位的實(shí)際工資=（0.10×1.00+0.30×0.9+0.6×1.10）×5000=（0.1+0.27+0.66）×5000=5150(元)

從上例可以看出，實(shí)際工資5150元大于名義工資5000元的原因，是由于互評系數(shù)為0.90（小于1.00）和考評系數(shù)為1.10（大于1.00）綜合作用的結(jié)果。

由于這種綜合評價(jià)法可以將定性分析的因素進(jìn)行量化，將定性分析與定量分析有機(jī)結(jié)合起來，是一種比較科學(xué)的評價(jià)方法；同時(shí)，評價(jià)體系分自評、互評和考評三個(gè)層面，既可以體現(xiàn)管理者的意圖，又能體現(xiàn)員工自身的利益，評價(jià)辦法比較全面；且確定考評系數(shù)和權(quán)重值透明、公開，有利于進(jìn)行民主管理。

總之，隨著現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展，核心員工的積極性和創(chuàng)造性在企業(yè)中的作用也越來越重要，培育核心員工隊(duì)伍成為提高現(xiàn)代企業(yè)效率的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

篇10

什么是個(gè)人綜合能力，綜合能力更能衡量一個(gè)人的價(jià)值，除了包括對重點(diǎn)的工作能力的描述，“語言文字表達(dá)能力、社會(huì)交往能力、組織能力”都是基本的考察點(diǎn)，具體的該怎么描述，我們具體的一一道來：

工作能力描述

你的能力將決定能否被順利雇傭，以及入職薪水的高低，所以簡歷工作能力描述的時(shí)候，一定要作為重點(diǎn)內(nèi)容，這也是招聘者所關(guān)注的，在刷選的過程中，他們會(huì)快速過濾，查找你以往的工作業(yè)績，成就，因此在描述的時(shí)候，量化你的工作經(jīng)驗(yàn)就是不錯(cuò)的方法。

你在以往的工作中為公司創(chuàng)造了%之幾的效益，提高多少公司產(chǎn)品的知名度?為公司節(jié)約了多少費(fèi)用，或者解決了工作程序上哪些不必要的麻煩等等，你都可以用具體的數(shù)字描述出來，讓招聘官更清晰的看到你的價(jià)值工作能力。

范文：

上份工作中，我接管了徐州地區(qū)銷售主管的業(yè)務(wù)，為公司新開發(fā)了83家客戶，并拓展了新的客戶服務(wù)程式及市場營銷技巧，使得工作的三年內(nèi)讓公司產(chǎn)品在市場上的占有率由原來的從3.78%上升至6.93%，并為推薦新的人事政策，為員工缺勤率降低了兩成。

語言文字表達(dá)能力描述

不管是與上司客戶，還是同事間的交流，都離不開個(gè)人的語言文字表達(dá)能力，所以在求職面試時(shí)，與考官的交談表現(xiàn)，將作為個(gè)人綜合能力評價(jià)的一項(xiàng)依據(jù)。

社會(huì)交往能力描述

個(gè)人綜合能力描述時(shí)，也別忘記了對你的社會(huì)交往能力作出評價(jià)，如：我是一個(gè)辦事認(rèn)真、踏實(shí)，對自己要求高的人。為人隨和，有較好的人際交往能力，并善于抓住客戶的需求心理，同時(shí)也是個(gè)細(xì)心的人，并樂于助人，擁有良好的人際關(guān)系你，自我感覺人緣不錯(cuò)。

組織能力描述