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關鍵詞：科技公司；納稅籌劃；風險；規(guī)避

納稅籌劃風險的規(guī)避主要針對的是繳納稅收的公司，合理規(guī)避納稅籌劃的風險，將使公司的納稅籌劃更有效果?？萍脊就ㄟ^納稅籌劃為實現(xiàn)降低稅負的目的在投資、籌資活動中享受國家財政的優(yōu)惠政策。納稅籌劃風險的規(guī)避應當建立在稅法的基礎上，使納稅人在遵紀守法的基礎上節(jié)約稅收開支，極大程度降低公司納稅籌劃風險。進而科技公司通過對納稅籌劃風險的規(guī)避提高經營管理水平，尤其是提高財務會計相關管理水平。

一、科技公司納稅籌劃主要風險問題

(一)生產經營活動造成的納稅籌劃風險?？萍脊镜目沙掷m(xù)發(fā)展主要通過納稅籌劃對其進行預先安全處理，納稅籌劃具有較強的前瞻性與計劃性，其在籌劃過程中以公司某一時間節(jié)點的具體生產經營活動為依托，具有極強的針對性?？萍脊鞠胍獙ο嚓P項目的稅收利益進行改變，則應保證生產經營活動符合國家稅收政策扶持的要求，降低風險問題發(fā)生的概率[1]。除此之外，科技公司以市場經濟體制為發(fā)展背景，應當對自身生產經營活動進行合理改變，與此同時在調整其經營活動時應當根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展與市場需求，若在投資后出現(xiàn)經濟活動改變的情況，則要對其進行準確判斷。

(二)納稅籌劃執(zhí)行與成本執(zhí)行風險。就一般情況而言，納稅籌劃成本包括機會成本與直接成本，而機會成本主要是為獲得最大化的稅后收益；直接成本則主要指以減少稅款為目的所支出的財務成本，其成本多用于培訓費、費及相關稅費等?？萍脊炯{稅籌劃屬于自身決策，其應當優(yōu)先選擇合理方案，篩除綜合評估不達標的方案。就納稅籌劃方案分析，其在實踐中未獲取有效利益，反而加大稅收問題。

(三)納稅籌劃內部控制制度不夠完善?？萍脊緲I(yè)務流程是最容易隱藏風險及暴露問題的地方，因此，增強對公司內部控制才能使納稅籌劃的風險系數(shù)有效降低，提升管理效率。在實踐中，科技公司在對內部控制制度進行構建與實施時，往往忽略與納稅籌劃相關的環(huán)節(jié)，如，在財務信息管理系統(tǒng)中就缺乏有效的預警功能。隨著市場經營環(huán)境的不斷變化，愈加激烈的競爭使其財務風險不斷增加，而納稅籌劃面臨的最大風險即是財務風險，而在內部控制中財務管理作為其核心環(huán)節(jié)。因此，不夠完善的公司內部控制制度不利于公司納稅籌劃的風險管理。

(四)缺乏對國家政策的把握，無法及時調整公司納稅規(guī)劃。納稅籌劃是指在國家財政稅收制度的支持下，公司根據(jù)自身經營條件與環(huán)境采用合理的手段開展的節(jié)稅活動，實現(xiàn)經濟利益最大化。因此，很多因素極易對納稅籌劃造成影響，其中自身環(huán)境與外部環(huán)境作為最重要的兩方面，有效規(guī)避納稅籌劃風險，則要求公司對政策變化予以把握，通過實際情況及時調整現(xiàn)有納稅籌劃方案。

二、科技公司納稅籌劃的有效規(guī)避方法

(一)“借力打力”提高納稅籌劃規(guī)范性與合理性科技公司在納稅籌劃的工作中對其技術性及綜合性方面有著較為嚴苛的要求，因此，其對納稅籌劃工作人員的要求也較為嚴格，除了對會計知識及稅法的全面掌握外，還要了解金融及投資方面的知識。與公司常規(guī)管理進行對比可以得出，只有具有較高綜合工作能力的財務人員才能勝任納稅籌劃工作。目前，多數(shù)公司的納稅籌劃人員多以財務人員為主，因此，在面對全局性、綜合性較強的納稅籌劃工作，多以外聘稅務師或專業(yè)人員的方式對納稅方案進行制定，提高納稅籌劃的合理性與規(guī)范性，從根源上規(guī)避納稅籌劃所面臨的風險管理問題。

(二)“提高警惕”重視納稅中對重點稅種的籌劃一般情況下，科技公司應當對增值稅、公司所得稅的籌劃工作予以重視。在對公司所得稅進行籌劃的工作中，為實現(xiàn)節(jié)稅目標，采用合理且科學的控制方式對計算方法及時間進行選擇。尤其是在年底稅收節(jié)點時，為有效延遲納稅收益，實現(xiàn)利潤抵消繳稅的問題。重視公司銷售額的計算是增值稅節(jié)稅工作的重點，由于公司增值稅稅率形式較為單一，缺乏較大的節(jié)稅空間，但科技公司的銷售額具有較大的彈性及節(jié)稅空間。因此，注重銷售額的正確計算方式才能順利開展增值稅籌劃工作，通過不同銷售費用及成本費用實現(xiàn)稅費抵扣，縮小應繳稅款。除此之外，一般納稅人應當對增值稅進行稅額的抵扣方式予以重視，最大程度保證公司所采購原材料的供貨商所具備開票能力，并根據(jù)當?shù)囟愂盏膬?yōu)惠政策調整公司的生產經營項目，重視納稅中對重點稅種的籌劃，以期符合國家相關優(yōu)惠政策的條件，進而開展合理的納稅籌劃活動。

(三)“注重發(fā)展”建立有效控制制度增進溝通協(xié)調1.完善科技公司內部控制制度。公司的管理者要對公司納稅籌劃及其風險管理與規(guī)避的順利開展做出保障，因此，只有不斷完善與其相關的內部控制制度，進而對其一系列的問題與風險進行完善與執(zhí)行，才能為納稅籌劃工作奠定基礎[2]。另外，有效的內部控制制度可有效規(guī)避內部控制的風險，對提升納稅籌劃效率及提高風險管理水平也有著重要的作用，有效的內部控制可促使其及時發(fā)現(xiàn)公司業(yè)務流程中的納稅籌劃風險，通過對其流程及結構的及時調整與數(shù)量解決相關風險。2.加強相關部門之間的協(xié)作與配合。納稅籌劃或其相關風險管理人員在內部控制制度中與公司的各個部門的關系極為密切。公司各個部門定期與納稅籌劃風險管理人員進行交流，通過對業(yè)務及稅負相關信息的了解與掌握，對其他相關領域內與稅收有關聯(lián)的管理活動進行討論與協(xié)調，進而為納稅籌劃風險的管理提供合理且有效的建議，積累相關經驗。因此，納稅籌劃風險管理部門應當加強與公司各個部門之間的溝通與協(xié)作，從而降低納稅籌劃的風險，為其風險管理與規(guī)避的順利實施作出保障，進而實現(xiàn)科技公司納稅籌劃的最終目的。

(四)“綜合衡量”準確把握稅收政策保持方案彈性1.對納稅籌劃的合理性進行把握。對國家政策進行合理有效的利用，并從中尋找與自身相符的財務政策，將優(yōu)惠政策的效能充分發(fā)揮出來，獲得稅負利益最大化是納稅籌劃的本質[3]。因此，納稅籌劃主要依據(jù)是稅收政策，科技公司要降低納稅籌劃的風險，必須以國家相關的財務政策為前提，通過對財務、稅收、金融等相關法律法規(guī)的了解與掌握，才能根據(jù)自身的特點找到符合自身政策并加以利用，進而實現(xiàn)在遵守法規(guī)及相關政策的條件下獲得經濟收益。但值得注意的是，在對政策予以關注時，不僅要看其是否符合相關法規(guī)條例，還要重視與納稅籌劃不對稱的條款，避免在其規(guī)劃的環(huán)節(jié)中產生風險。2.及時調整納稅籌劃方案，使其適應相關法律政策。國家政策隨著社會的發(fā)展而變化，因此，納稅籌劃方案也應當隨著政策框架進行調整，公司不僅要對稅收政策動向予以關注，還應當對國內外的經濟環(huán)境進行了解，提高對公司政策變化的敏銳程度，并能夠在政策調整的第一時間對公司納稅籌劃的政策進行合理的選擇。稅收政策在沒有變化的情況下，公司應當結合自身實際的經營情況對其籌劃方案進行調整，準確把握稅收政策保持方案彈性。

篇2

論文摘要：薪酬管理一直是人力資源管理的重要內容。運用現(xiàn)代薪酬管理理論，認真分析了江西省科研機構薪酬制度普遍存在的一些問題和弊端，認為地方科研機構現(xiàn)行的薪酬制度必須進行重新設計。結合國家科技體制改革的要求以及當前江西省的事業(yè)單位定崗工作，論證了實句績效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具體實施措施。

前言

地方科研機構作為區(qū)域科技創(chuàng)新體系中不可或缺的重要組成部分，它在地方經濟和社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，為地方發(fā)展提供了強有力的科技支撐。我省的科研機構和全國的情況一樣存在著科技支撐作用沒有得到充分發(fā)揮、科技創(chuàng)新能力不足、科技成果產業(yè)化程度不高、激勵機制尚不完善等問題。其中，激勵機制直接關系著廣大科研人員積極性的發(fā)揮，關系著科技資源實現(xiàn)效益的大小，在科研機構諸要素中具有舉足輕重的作用。科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為單位創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。據(jù)對江西省幾十家省屬科研機構的調研了解來看，科研機構的薪酬基本參照行政事業(yè)單位的薪酬制度，基本不體現(xiàn)績效，沒有充分體現(xiàn)科研單位的特點。2007年進行的工資改革雖然規(guī)定了事業(yè)單位也有績效工資，但是國家和省級單位都沒有出臺相應標準，科研機構無法操作，這在很大程度上制約了科研人員積極性的發(fā)揮。

1薪酬的概念及江西省科研機構薪酬制度現(xiàn)狀

1.1薪酬概念

薪酬是單位對員工所做的貢獻而付給的相應回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表單位對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。薪酬的概念有廣義和俠義的理解之分，廣義的薪酬是指員工為單位所做貢獻的所有有價值的匯報，包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。其中經濟性的報酬一般包括基本丁資、績效工資、福利等。非經濟性報酬一般包括工作的認可、榮譽、提升機會、培訓機會等。在本文中，筆者提到的薪酬概念，僅指經濟性報酬。目前，薪酬體系主要有3種:職位薪酬體系、績效薪酬體系和技能薪酬體系。

1.2江西省科研機構現(xiàn)行薪酬制度現(xiàn)狀

1993年以來，在我國研究機構實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標準;可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實施細則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。據(jù)江西省科研院所的情況來看，其薪酬制度模式與其他地方的科研機構十分類似，都沒有將個人業(yè)績與薪酬真正掛鉤。有些科研院所也曾對有突出貢獻的科研人員予以重獎，但沒有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。

1.3科研院所薪酬制度的特點及評價

當前，我省的科研機構普編參照行政事業(yè)單位的薪酬制度，基本工資主要與人員的級別、職稱、工齡等掛勾，而福利和獎金基本是實行“平均主義”，即每個人都一樣，在職和退休的一樣?？陀^上講，它對于機關行政單位來說也許是合適的，并且它也為科研單位穩(wěn)定科研隊伍、促進科研發(fā)展發(fā)揮了一定的作用。但從國家科研體制的改革的新要求以及科研機構的長遠發(fā)展來看，科研機構現(xiàn)行的薪酬制度存在很多不合理的地方，廣大科研人員對薪酬的滿意度不高。

(1)員工的崗位工資實際上是根據(jù)崗位的行政級別或技術職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。有的科研人員，在評為高級職稱以前積極申報項目，一旦評到高級職稱、享受到相應的工資待遇以后，反而失去了進行科研攻關的積極性，不愿意繼續(xù)申報項目。

(2)員工的福利發(fā)放平均化，人人都有份，大家都一樣，過分注重公平，忽視個人業(yè)績。現(xiàn)有的薪酬制度下，在職職工和離退休職工沒有福利沒有體現(xiàn)差別，勤奮工作的員工與無所事事的員工沒有區(qū)別對待。

(3)缺乏獎懲機制，對工作中有突出業(yè)績的科研人員沒有相應獎勵，對工作中庸庸碌碌的人員不能有效約束。

(4)缺乏對科研機構中管理人員、技術人員、服務人員科學合理的考核辦法?，F(xiàn)有的年度考核，基本上是例行公事，考核結果幾乎都是優(yōu)秀或者合格，流于形式。

(5)現(xiàn)有的薪酬制度不能對員工的不合理收人有效制約，一些從課題費當中補貼工資收人的現(xiàn)象比較普遍。

綜上來看，現(xiàn)行的薪酬制度雖然也發(fā)揮一些積極的作用，但對于科研機構的特點而言具有很大的不足?，F(xiàn)在國家科技體制改革以后，不再實行按照計劃分配項目的模式，而是面向社會公開、公平的組織項目申報，各科研機構、高校、企業(yè)申報科研項目之間的競爭壓力很大，這就很需要發(fā)揮人員的積極性、創(chuàng)造性。要做到這一點，很有必要實施績效管理，績效薪酬的實行勢在必行。

2在地方科研機構實施績效薪酬的可行性分析

2.1績效薪酬的概念

現(xiàn)代薪酬管理理念認為，績效薪酬制度實質上是一種以相對業(yè)績?yōu)榛A的非強制性合約，換言之是一種錦標賽合(tournament-typecontract)。在這一薪酬體系中，員工的薪酬由工作績效來決定。根據(jù)支付基礎的不同，可分為組織獎勵、團隊獎勵和個人獎勵。

2.2績效薪酬體系評價

人才的留住靠什么，人留下來以后如何讓他發(fā)揮作用?這才是問題的核心和關鍵，即如何使人盡其才，才為我用。如果薪酬制度設計不能激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性，甚至壓抑它們，那么也就失去了留人的意義。

績效薪酬的優(yōu)點是充分調動員工的工作積極性，能夠有效地促進團隊和組織目標的實現(xiàn)。從組織獎勵來看，單位申報項目的多少、科研經費獲得的多少以及橫向創(chuàng)收的多少，與員工的收人息息相關，因此實行組織獎勵，將單位的效益及時體現(xiàn)在職工穩(wěn)定的收人上，能夠極大地激發(fā)職工的創(chuàng)造力和凝集力。但是這種方式并不能有效地制約個人的懶惰行為;從團隊獎勵來看，可以有效地促進下屬研究所、創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。缺點是在整體制度缺乏的情況下，在團隊內部出現(xiàn)的分配不公也會限制個人的積極性發(fā)揮;從個人獎勵來看，能夠直接刺激其投人的激烈的競爭中，創(chuàng)造更大的效益。但又容易產生個人忽視團隊作用的現(xiàn)象。

2.3地方科研機構實行績效薪酬的可行性分析

總的來說，正如任何事物都有兩面性一樣，績效薪酬在擁有諸多優(yōu)點的同時，難免也會帶來一些消極影響。但這并不影響它在科研機構乃至廣大企業(yè)等組織中運用。在科研機構當中，由于現(xiàn)有的薪酬制度基本上不體現(xiàn)績效，因此從提高它的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性來說，必須實行績效薪酬，只有這樣才能充分調動廣大科研人員、管理人員和技術人員的積極性、創(chuàng)造性，充分發(fā)揮科研機構人力資源的作用，從而提高整體的創(chuàng)新能力，促進自身的經濟實力，也能更好地為地方經濟和社會發(fā)展服務。

在現(xiàn)代薪酬理論中3種薪酬體系中，職位薪酬相對比較死板，難以體現(xiàn)員工的實際業(yè)績，技能薪酬操作比較復雜且目前的薪酬制度當中無意識地充分考慮了個人知識技能的作用(個人的薪酬在很大程度上體現(xiàn)了知識和能力的作用，如學歷、職稱等)。實行績效薪酬，結合3種獎勵模式，可以充分調動員工的積極性。值得注意的是，實現(xiàn)績效薪酬并不排斥一定的固定工資，相反很有必要實行固定工資+浮動工資的方式，也就是說，在保證穩(wěn)定的前提下發(fā)揮績效的激勵，這是十分可行和有益的。

3實行績效薪酬的措施思考

3.1要設計科學合理的績效考評指標體系

設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。制定績效薪酬體系時要發(fā)揚民主，讓員工廣泛參與，充分尊重員工的利益訴求和意見建議。

3.2績效薪酬也要求公平

即整個機構的員工都要有績效工資，不能有些人有，有些人員沒有。將員工的薪酬和晉升與考核情況掛鉤，由科研處負責對科研人員業(yè)績情況作出評價，然后將評價結果交到人事部門，由人事部門根據(jù)其業(yè)績確定其績效工資。在對科研人員評價的時候，要注意不僅要看其申報項目及經費情況，也要看項目實施的水平。人事部門同時要制定合理科學的針對管理人員、技術人員、服務人員的績效考核辦法，將他們納人績效薪酬范圍。

3.3要合理確定績效薪酬的比例

結合最近全國正在進行的事業(yè)單位定崗工作，建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度?？冃匠曛贫戎饕蓫徫还べY、績效工資、福利構成。在科研人員當中，崗位工資、福利作為穩(wěn)定性報酬，績效工資可以占40%左右;在管理人員、技術人員和服務人員中，穩(wěn)定性報酬應該更高，績效工資可占20%左右，且與本機構的整體效益嚴格掛鉤。

3.4確立績效薪酬資金的合理來源

要嚴格限制科研人員自行從科研課題經費中獲得收人補貼的行為?？梢詮娜旱睦麧櫼约皣乙?guī)定的項目管理費中提取一定比例，用于績效獎勵。

3.5繼續(xù)落實管理和技術要素參與分配的政策

將股權激勵作為績效薪酬的一項重要措施貫徹下去，使具有突出貢獻的科研技術人員、企業(yè)管理人員把自己和單位的命運緊緊連系在一起。