導語：管理局人事與分配改革調(diào)研報告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、認識到位，領導重視。

各基層單位領導重視，認識明確，態(tài)度積極，人事與分配制度改革組織領導機構健全。所調(diào)研的九個基層單位均成立了組織機構，具體負責本單位人事與分配制度改革工作。管理所領導班子對人事與分配制度改革認識比較明確，思想比較統(tǒng)一，思路比較清晰，認為人事與分配制度改革迫在眉睫，勢在必行，對改革充滿信心，態(tài)度比較積極。

二、積極探索，大膽實踐，

全局上下通過深入開展學習實踐科學發(fā)展觀活動，各基層單位結合自身實際和行業(yè)特點做了大量的改革試點工作，取得了一定的成績。

1、積極推行環(huán)節(jié)干部競爭上崗制度。2009年通過管理局組織的“一推雙考”對基層單位股段級干部進行競聘上崗，實行一年一聘，年終通過考核，群眾滿意度低者即可解聘；由管理所優(yōu)化組合股室、管理段工作人員，提高了全體職工的工作積極性和工作效率；通過推行競爭上崗制度，形成了能者上、平者讓、庸者下的良好的用人氛圍。

2、積極進行內(nèi)部分配制度改革。各基層單位都制定了人事與分配制度改革方案和具體的考核辦法，把職工30%的保留部分提出來進行二次分配，實行績效掛鉤，采取以責定崗、以崗定薪、以段切塊、考核發(fā)放的崗位工資制方式進行分配。強化崗位管理與考核制度，管理所與管理段、管理段與職工都簽定了責任狀，明確職責，提出了“工資管生活、崗位管福利、效益管獎勵”的內(nèi)部分配目標。通過各種形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大鍋飯，拉開了收入分配上的差距，改變過去干多干少一樣，干好干壞一樣的狀況，職工的精神面貌發(fā)生了很大的變化，工作積極性和效率明顯提高，形成了個個想法干好工作，努力爭創(chuàng)一流業(yè)績的局面。

三、存在問題

各基層單位雖結合自身實際做了一些改革工作，取得了一些成功的經(jīng)驗，但總的來看，改革工作還只是部分的，而不是全面的，還不夠深入，不夠系統(tǒng)，單位人事與分配制度改革還面臨著一些矛盾，存在著一些不容忽視的問題。

1、由于目前單位人事與分配制度改革尚處于初級階段，尚未形成一個改革的大環(huán)境、大氣候，一些單位怕過于冒進，遭到一些誤解，給自身帶來一些不必要的麻煩，不敢大膽推進改革。

2、分配制度改革是事業(yè)單位人事制度改革的關鍵，而現(xiàn)行的工資統(tǒng)發(fā)制度，活工資部分直接進入了每個人工資卡中，管理所缺乏分配的自主權，無法進行調(diào)配，活工資實際上成了死工資，沒有體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先的原則，制約了管理所內(nèi)部分配制度的改革。

3、由于管理局尚未完成定編工作，致使管理所無法進行定崗、按崗聘任和競聘上崗工作，進而制約了全員聘用制的推行，在一定程度上影響了單位人事制度改革工作的進程。

4、管理局人事制度改革積極性較高，但對下屬單位的人事制度改革工作指導的力度不大，投入組織領導下屬單位進行人事制度改革工作的精力較少，沒有發(fā)揮好主管部門對下屬單位改革的組織領導作用，致使單位的人事制度改革工作推動進展較慢。

5、由于在未聘人員如何安置方面沒有很好的辦法和疏通渠道，一些單位有顧慮、有畏難情緒，不敢大膽進行改革。

6、由于單位人事制度改革工作還不到位，加上現(xiàn)行的用人制度的制約，單位用人自主權無法得以實現(xiàn)，造成單位急缺人才無法正常補充，引進的人才手續(xù)難以順利辦理。

7、按照事業(yè)單位管理辦法，事業(yè)單位與職工應按照國家的有關法律法規(guī)和政策要求在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂明確雙方人事關系和權利義務的聘用合同，而勞動部門卻要求自收自支事業(yè)單位也全部簽訂勞動合同，造成自收自支事業(yè)單位無所適從。

四、建議及措施。

1、突破人力因素對加快發(fā)展的制約，在人力資源的開發(fā)利用上，堅持激活主體，強化責任，干部使用看公認、看實績，職工上崗憑能力、靠競爭，建立激勵機制，以嚴化個人考核為基礎，分配上績效掛鉤、拉開檔距，經(jīng)費實行以獎代補，營造奮發(fā)進取、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)優(yōu)的氛圍。加快專用人才定向培養(yǎng)，著力培養(yǎng)工程建管、基層管理服務、市場經(jīng)營管理高級人才，通過教育引導和機制激勵，優(yōu)化人才結構，挖掘人力資源潛力，建立一流隊伍、創(chuàng)一流業(yè)績，發(fā)揮人力資源在管理局跨越式發(fā)展中的決定性作用。

2、積極推行“五定”方案，改革用人與分配制度改革，為想干事、能干事、干成事的人搭建平臺、營造氛圍。堅持逢進必考、以考促學，擇優(yōu)錄用，以事設崗、以崗定人，規(guī)范競爭競聘上崗、末位待崗，在基層股段長的任用上要逐步完善機制，建立任期制和交流制。大力倡導并形成選人靠能力、評人靠實績、管人靠制度、崗位靠競爭、分配靠貢獻的人事管理和工資分配機制。3、借助總局《關于事業(yè)單位人事制度改革實施意見》等有關文件的出臺，認真組織好文件的學習，利用多種形式大力宣傳事業(yè)單位人事制度改革，在全社會形成良好的輿論氛圍，提高對改革的緊迫性、必要性的認識，增強改革的內(nèi)部動力。

4、加強對單位人事與分配制度改革的組織領導，盡快建立健全由主要領導掛帥、有關部門參加的改革領導組織機構，具體負責組織協(xié)調(diào)改革工作，人事部門要充分發(fā)揮職能作用，加強對改革的指導協(xié)調(diào)工作，及時幫助，指導改革。各基層單位要領導、組織好本單位人事與分配制度改革工作，充分調(diào)動改革單位的積極性，形成統(tǒng)一領導、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一組織、統(tǒng)一協(xié)調(diào)的強有力的工作格局。

5、事業(yè)單位人事與分配制度改革同其他改革一樣，必然要涉及許多人的切身利益，各單位必須處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，而考核評價體系建設和獎懲激勵機制建設是分配制度建設的關鍵一環(huán)，科學合理地制定考核評價體系是分配制度建設的核心所在，各管理所應根據(jù)本單位實際情況，對工程管護、供水經(jīng)營、綜合經(jīng)營、多元化供水等制定不同的考評獎懲管理辦法作為分配搞活的依據(jù)。6、嚴格執(zhí)行國家“事業(yè)單位在國家規(guī)定的津貼總額內(nèi)享有分配自主權，并根據(jù)自身實際情況進行內(nèi)部分配，合理拉開收入差距”的要求，由事業(yè)單位按績效自主進行分配，打破平均主義的大鍋飯。

7、鑒于事業(yè)單位定編問題已制約了事業(yè)單位人事制度改革工作，管理局人事科一定要爭取總局人事處和市編制部門的大力支持和配合，盡快將各管理所的編制核定，以保證管理所按需設崗、以崗定責、按崗聘任、以崗管理。

8、按照事業(yè)單位管理辦法，自收自支事業(yè)單位按照國家的有關法律法規(guī)和政策要求簽訂明確職工與單位雙方人事關系和權利義務的聘用合同。9、疏通未聘人員安置渠道，各單位應想方設法疏通出口，解決人員能進能出的問題，采用依托技術、行業(yè)優(yōu)勢，通過興辦發(fā)展新的產(chǎn)業(yè)，轉崗培訓等多種方式，妥善安置未聘人員。