導語：獨家原創(chuàng):農村信用社人力資源調研報告一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

以科學發(fā)展觀為指導，從傳統(tǒng)的人事管理向當今的科學配置、“以人為本”的人力資源管理轉變，為農村信用社經營提供強有力的人力資本保障，是我區(qū)人力資源管理需要研究和探索的重要課題。貫徹落實科學發(fā)展觀，科學配置人力資源，以最小的人力成本，創(chuàng)造最佳工作質量和效率，促進業(yè)務的持續(xù)、健康發(fā)展，是現(xiàn)有人員條件下農村信用社員工隊伍建設需要解決的迫切問題。本文擬以江陽區(qū)農村信用社人力資源狀況分析當前人力資源管理中存在的問題，探討科學配置人力資源，人力資源管理踐行“以人為本”的可行之舉。

一、目前我區(qū)聯(lián)社人員基本情況

我區(qū)聯(lián)社現(xiàn)有在崗員工208人，內退員工69人，退休員工42人。

（一）年齡結構方面

區(qū)聯(lián)社目前在崗員工中30歲以下59人，占全體在崗員工數(shù)的28.37%；31-40歲69人，占全體在崗員工數(shù)的33.17%；41-50歲77人，占全體在崗員工數(shù)的37.02%；51歲以上3人，占全體在崗員工數(shù)的1.44%。平均年齡36.38歲。

（二）學歷教育和專業(yè)技術方面

從學歷教育情況看，區(qū)聯(lián)社現(xiàn)有研究生1人；大學學歷63人（其中全日制大學畢業(yè)生23人，經濟、法律類專業(yè)畢業(yè)生的10人）；大專學歷103人（其中全日制大學畢業(yè)生24人，經濟、計算機、法律類專業(yè)畢業(yè)生的13人）；中專學歷41人。從專業(yè)技術結構上看，經濟師9人；助理經濟師22人；經濟員12人；會計師1人；助理會計師15人；會計員49人。中級職稱占員工總數(shù)4.81%，初級職稱占員工總數(shù)17.79%，員級職稱占員工總數(shù)29.33%，無職稱的占員工總數(shù)48.07%。

（三）各崗位從業(yè)經驗和業(yè)務能力方面

從員工從業(yè)經歷情況來看，從事農村信用社工作時間5年以下的45人，6-10年17人，11-20年72人，21-30年66人，31年以上3人。從員工業(yè)務能力狀況上看，僅從事一種崗位的員工15人，占員工總數(shù)的7.00%；從事過兩種以上不同崗位的員工193人，占員工總數(shù)的93.00%。

（四）人力資源的分布情況

從我區(qū)人力資源的配置情況來看，以客戶為中心的市場營銷體系前臺人員173人，占我區(qū)聯(lián)社在崗員工總數(shù)的83.17%；以風險控制為中心的風險管理控制體系中臺人員20人，占在崗員工總數(shù)的9.61%；為經營管理提供保障和服務的支持保障體系的后臺人員15人，占在崗員工總數(shù)的6.42%。人力資源配置向一線創(chuàng)利部門傾斜。人員年齡老、中、青結構逐漸趨于合理，各專業(yè)業(yè)務技術骨干主要集中在年齡35歲以下、從業(yè)時間15年以下的員工群體中，占員工總數(shù)的24.51%；中層管理人員主要集中在年齡30-40歲、從業(yè)時間10-20年之間，占員工總數(shù)的12.98%。

二、目前存在的問題

從以上情況分析我區(qū)人力資源存在的主要問題有一些幾個方面：

（一）員工素質參差不齊

大學、大專畢業(yè)生雖在員工隊伍中占比相對較大，但全日制畢業(yè)生占比較小，與信用社業(yè)務專業(yè)對口的更少，員工多數(shù)是通過在職函授獲得文憑的“本本族”，理論培訓缺乏系統(tǒng)化。員工隊伍專業(yè)技術單一，缺乏中間業(yè)務、零售業(yè)務、投資理財?shù)确矫娴膹秃闲图夹g人才。

（二）缺乏濃厚的敬業(yè)愛崗精神

就目前的經濟環(huán)境和企業(yè)特征來看，農村信用社人員流動相對較小，于是不少員工對企業(yè)產生依賴思想，“做一天和尚撞一天鐘”的員工不同程度地存在，員工危機意識淡??；對業(yè)務知識、制度學習不夠或停留在應付層面；工作質量不高，操作錯誤屢禁不止，執(zhí)行力低下；服務態(tài)度冷漠，營銷意識淡薄，等客上門思想嚴重；工作缺乏主動性，缺乏創(chuàng)新意識；部分年輕的員工適應工作環(huán)境能力較差，缺乏吃苦精神，自認學歷高，心高氣傲，表現(xiàn)比較浮躁。

（三）人力資源梯級式發(fā)展有待進一步完善

一是人力資源部的工作職責仍停留在傳統(tǒng)的人事勞資管理上，人力資源開發(fā)缺乏長遠規(guī)劃，對員工的個人分析、分類、評價、監(jiān)督管理等支撐性工具未建立完善的體系；二是部分員工對培訓呼聲大，配合性差，培訓目標不明確，同時培訓考核機制未“落地”；三是激勵機制的正作用發(fā)揮不到位，真正有效的獎勤罰懶激勵機制難以推行，對部門、員工工作績效的評價方法手段還有待于進一步探索和建立。

三、科學配置資源堅持以人為本

（一）選用人不應拘泥固定模式

一是學歷結構應科學配置，不同崗位的員工對學歷的要求應有側重，不能一概強調高學歷。如一些基層員工學歷太高從事簡單、周而復始的機械操作會使其積極性受挫，造成人力資源的浪費，基層人員配置應側重于業(yè)務熟悉、服務質量好、流程執(zhí)行能力強的人員。

二是根據企業(yè)經營戰(zhàn)略的需要合理配置相應的專業(yè)人才，在人員的選用上可向市場營銷、投資理財、人力資源管理等方向傾斜。

三是做好選人部門和用人部門的有效溝通，給予用人部門對員工的一定的選擇取舍權，以增強人崗適配的程度和部門管理的力度，便于增強部門人員的配合性和執(zhí)行力。

四是用人應符合實際需求。對于人才的使用應以企業(yè)全局的角度統(tǒng)籌考慮把最合適的人放到最合適的崗位。合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析，通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經驗和專業(yè)知識等等)，為合理的人員配置提供客觀依據。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。人力資源部門要建立科學的績效考核體系，定期對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此了解員工對現(xiàn)任崗位的適應程度，同時檢驗企業(yè)在崗位設置和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問題后要認真分析，主動調整和改進，努力促使人崗相宜、人盡其才、人盡其用。

（二）應不斷增強員工榮譽感

人力資源管理的實質就是如何激勵員工，讓員工從“要我做變成我要做”，應通過不斷激勵幫助員工提升敬業(yè)度，并建立以人為本的科學激勵模式。要善于針對不同才干和心理需求的員工運用不同的激勵方式。將福利、獎金等現(xiàn)金性薪酬和發(fā)展、認可等非現(xiàn)金性薪酬結合起來運用，如：發(fā)展目標激勵，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，制定明確的發(fā)展計劃，激發(fā)員工熱情，讓員工清楚自己在團隊中的發(fā)展機會；通過授權讓員工參與管理，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，鼓勵員工以老板的心態(tài)工作；企業(yè)文化激勵，樹立公司和員工個人共同的愿景和價值觀，把各個層次的人融合在共同理想、目標中，員工把公司的目標當成自己的奮斗目標為他們增添動力；管理者加強與員工的感情溝通，尊重員工，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使職工始終保持良好的熱情。

（三）不斷加強員工教育培訓

教育和培訓是提高員工工作效率最有效的途徑，很多國際知名企業(yè)致力于加強人力資源的教育培訓，以贏得日益激烈的競爭。日本松下企業(yè)創(chuàng)始人松下幸之助把“集中智慧的全員經營”作為公司的經營方針。公司應建立員工分類管理，根據員工的素質、特質和工作性質將員工劃分為核心層員工、中層員工、基層員工，對不同層次的員工實施不同的培訓和管理方法。建立員工教育培訓制度，培訓是企業(yè)經營管理的一個重要環(huán)節(jié)，培訓必須要有針對性、層次性和持續(xù)性，培訓員工最需要的、最缺少的，并對員工培訓的全過程進行跟蹤反饋、測評，納入積分管理。公司應制定長期人才培養(yǎng)計劃，開設各種綜合性的系統(tǒng)研修、教育講座，不斷提高員工們的綜合素質。

（四）堅持不懈進行企業(yè)文化建設

將企業(yè)價值觀和企業(yè)精神滲透于企業(yè)的一切活動之中,是企業(yè)生存發(fā)展的活力之源。企業(yè)經營者要引導職工把個人與企業(yè)價值觀統(tǒng)一起來,激勵職工為實現(xiàn)個人和企業(yè)目標竭盡全力。一個企業(yè)經營者在經營企業(yè)的時候,首先要把“人”經營好。要通過對企業(yè)精神的提煉和概括,來凝聚企業(yè)職工的道德規(guī)范、行為規(guī)范和價值取向。因此,有意識地建立支持企業(yè)業(yè)績、鼓勵創(chuàng)新與適應變化的企業(yè)文化,發(fā)揮企業(yè)的群體意識和團隊精神,弘揚企業(yè)理念,提高企業(yè)的感召力、凝聚力和向心力,對于調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮自己的聰明才智,不斷實現(xiàn)自我價值,為企業(yè)的生存與發(fā)展貢獻自己的力量,有著積極的推動作用。

（五）積極強化企業(yè)執(zhí)行力

一是鼓勵凝聚力。戰(zhàn)略共識是戰(zhàn)略有效執(zhí)行的前提。凝聚力和團隊精神體現(xiàn)了員工對于企業(yè)戰(zhàn)略的理解和認同,凝聚和融合了企業(yè)員工的意愿和積極性,保證并促進了企業(yè)執(zhí)行力的形成。高度的企業(yè)凝聚力提供了企業(yè)在高度不確定環(huán)境中的穩(wěn)定性,還能賦予企業(yè)承受變化和打擊的柔性。增強企業(yè)凝聚力,除了通過文化的直接作用,還要以績效管理加以引導激勵。

二是建立和維護有效的員工溝通機制美國學者拉里•博西迪和拉姆•查蘭總結了在許多企業(yè)中存在的會議溝通效率低下、企業(yè)領導者對企業(yè)缺乏深度了解的現(xiàn)象,特別強調了一個積極、開放、有效的企業(yè)內部對話機制的重要性。有效的員工溝通對話機制是企業(yè)執(zhí)行力信息子系統(tǒng)的組成部分是企業(yè)戰(zhàn)略共識得以形成的基礎。

三是保持穩(wěn)定的管理團隊與企業(yè)人才儲備,提供企業(yè)執(zhí)行力的基本來源企業(yè)執(zhí)行力根本上來源于企業(yè)全體員工,特別是來源于企業(yè)的管理團隊和核心人才。保持企業(yè)核心團隊的穩(wěn)定性和適當?shù)娜瞬艃?是企業(yè)戰(zhàn)略有效實施的關鍵。企業(yè)可以在以下方面給予加強:企業(yè)領導者親自并為此投入相當?shù)木?在工作重點上,做好領導崗位、核心人才的人員選拔機制和培養(yǎng)輸送通道建設;建立有針對性的特殊激勵機制。

四、結語

管理就是對組織資源進行有效的配置和使用，如何配置人力資源，使其發(fā)揮出潛能，要樹立“以人為本”的科學的人力資源管理理念，建立農信社人力資源管理的長遠發(fā)展規(guī)劃，其次人力資源管理者要不斷提升自己，精進管理技巧，要有“愛才之心，求才之渴，用人之膽，薦才之德，容人之量，護才之魄”的至高境界，要讓員工感到被尊重、被認可。這樣才能不斷提高凝聚力，執(zhí)行力，提高活力。