導語：電網(wǎng)績效管理調(diào)研報告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

***年，國家電網(wǎng)公司在世界500強排名由40位上升到32位。但是，目前電網(wǎng)企業(yè)在引進先進管理理念和管理手段方面還需要不斷創(chuàng)新，電網(wǎng)企業(yè)亟待建立一套科學規(guī)范的員工績效管理體系。

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略建立、目標分解、業(yè)績評價，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的一種管理方法?？冃Ч芾硪驯皇澜?00強證明是行之有效的管理手段，國內(nèi)有些行業(yè)也在推行。

一、電網(wǎng)企業(yè)推行績效管理工作的必要性

1、績效管理是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的潮流和趨勢

全球最優(yōu)秀的公司都把績效管理作為首選的管理方式，對這些公司迅猛發(fā)展與進步起到催化劑的作用，國外著名的通用電氣、西門子、摩托羅拉等公司，國內(nèi)海爾、聯(lián)想、華為等公司都采用了績效管理，績效管理已成為世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的潮流和趨勢。

2、績效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標實施和提高管理水平的有效手段

績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和提高管理水平方面有著重要的作用，一是將員工的工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略緊緊聯(lián)系在一起，保證了雙方目標的一致性，榮辱以共，共同發(fā)展；二是促使管理者對員工進行指導，培養(yǎng)和激勵，不斷提高員工的專業(yè)和技能水平；三是發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，找出差距，從而使其揚長避短，不斷進步；四是持續(xù)改進員工工作績效；五是促使管理者與被管理者有效溝通，增強凝聚力，培育團隊意識。

3、績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心和關鍵

人力資源管理體系分為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源獲取與配置、人力資源培訓開發(fā)、人力資源薪酬和人力資源績效管理。這五大部分構成人力資源管理有機整體，在這個系統(tǒng)中各個環(huán)節(jié)緊密相連，績效管理在這個系統(tǒng)中處于核心地位。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是績效管理的基礎，人力資源獲取與配置要以績效評估為前提，人力資源培訓開發(fā)和薪酬管理是績效評估結果的應用，績效管理成為其他四個環(huán)節(jié)的中介與樞紐，所以說績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心與關鍵。

二、電網(wǎng)企業(yè)推行績效管理的困難與障礙

在電網(wǎng)企業(yè)推行績效管理面臨這樣那樣的困難，一是員工思想觀念難以轉(zhuǎn)變，長期的壟斷經(jīng)營，有待完善的激勵競爭機制，已造成部分職工思想觀念陳舊，缺乏危機感，弱化了競爭意識，對推行新的管理方式難以接受；二是對績效管理認識上有誤區(qū)，開展績效管理，在某些基層單位，管理層認為是自找麻煩，職工認為是要受約束，干脆多一事不如少一事；三是怕得罪人心態(tài)存在，在某些基層單位，怕管事不敢管事的思想還是在一定范圍內(nèi)存在，績效考核評估的結果，員工隊伍就會有個優(yōu)劣之分，這必然會觸及到少數(shù)人的思想與利益；四是推行出偏有可能造成推行工作半途而廢，比如指標設置不合理、考評不公正、績效輔導不正確、評估結果應用不當、太理想化又沒結合本單位實際等等，都會造成推行工作的半途夭折甚至引發(fā)職工隊伍不穩(wěn)定；五是對員工績效管理理論培訓不到位，點對點輔導不夠，培訓達不到預期的效果。

三、電網(wǎng)企業(yè)推行績效管理的對策

抓好績效管理工作，要把握好以下六個方面，即做到“六好”：

1、配備好工作專班

選拔合適人員，配備好工作班子是績效管理項目能否順利推進的關鍵，要選拔責任心強、勤于思考、善于創(chuàng)新、思路清晰、有較強組織協(xié)調(diào)能力、敢抓善管、對績效管理有一定研究的人員。同時明確職責，包括績效管理制度設計、崗位說明書編制、實施方案制定及對二級單位指導等責任到人。

2、落實好專項經(jīng)費

績效管理是個分步實施，逐漸完善的過程，不僅需要投入大量的人力、物力和時間，還需要一定經(jīng)費做支撐，聘請咨詢公司、軟件開發(fā)、理論輔導、宣傳等都需要專項經(jīng)費開支。

3、選擇好咨詢公司

聘請專業(yè)咨詢公司是一種借助外力的方式，可以起到兩個好效果，一是外來的和尚會念經(jīng)，利于轉(zhuǎn)變大家的觀念，易于為員工所接受；二是咨詢公司可以帶來他人成功的經(jīng)驗與教訓，避免少走彎路。

4、抓好制度設計

（1）診斷組織現(xiàn)狀。對組織文化、氛圍、管理風格、推行中會遇到哪些阻力等進行分析：為什么要推行績效管理？它能給公司和員工帶來哪些好處？公司戰(zhàn)略目標是什么？誰來實現(xiàn)這些目標？如何衡量績效？文化背景對績效及其評估的影響？為了支持績效目標的實現(xiàn)，公司應該做那些事來改進員工的技能與業(yè)務？如何將績效與員工進行溝通？評估結果對員工行為有什么影響？阻力究竟在哪里？組織診斷方法有：問卷調(diào)查，訪談，觀察等。

（2）開展工作分析與崗位說明書編制。工作分析是最基礎的工作，通過對工作流程的分析與研究，確定崗位工作規(guī)范，并明確上崗人員履行職務上應具備的知識、技術、能力和責任，在此基礎上抓好崗位說明書的編制工作，形成完整的崗位說明書模版。

（3）績效指標體系建立。設立KPI（關鍵績效指標），KPI是用來衡量員工工作績效的具體量化指標，它來自于對公司總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素。通常采用方法有：“魚骨圖”分析法、“九宮圖”分析法和平衡計分卡；工作目標設定，它是衡量被考核人員工作范圍內(nèi)一些具有相對長期性、輔助性、過程管理中難以量化的關鍵任務考核方法。職能部門員工工作目標是KPI的補充，基層員工工作目標是全年的績效計劃，設定時只選擇對公司價值有貢獻的關鍵領域，所選工作目標不宜過多。

（4）績效計劃制定?？冃в媱澥菍嵤┛冃Ч芾淼闹饕脚_和關鍵手段，進行績效計劃的過程就是各級管理層與員工充分溝通、確定并填寫績效計劃及評估表的過程?？冃в媱澘梢砸钥冃Ш霞s形式確定。

（5）對員工進行績效輔導。績效輔導是持續(xù)不斷進行績效溝通、數(shù)據(jù)收集、記錄，主要目的有兩個：一是下屬匯報工作進展或就遇到的障礙向上級求助；二是主管對下屬的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差及時進行糾正。過程主要有：績效面談、績效改進、員工輔導等。

（6）績效評估及其結果應用?？冃гu估作用有三個：一是影響公司的生產(chǎn)率與競爭力；二是作為人事（任用、崗位異動、薪酬、培訓）決策的依據(jù)；三是有助于更好地對員工進行管理。績效評估的主要方法有：對硬性指標評估，包括工作數(shù)量統(tǒng)計法、工作質(zhì)量效果法、工作安全記錄法和日常工作出勤比率法等；對軟性指標評估，包括工作人員比較法、工作成果評估法等；工作行為評估法，包括關鍵事件法、行為確定等級評估法、行為觀察量比較法、行為差別測評方式等。

5、選擇好試點單位進行試點

鑒于績效管理實施的復雜性，推行中會遇到一定阻力，建議采取先試點再推廣，分步實施，穩(wěn)步推進的思路。可在一定范圍內(nèi)先行試點，鼓勵有條件的單位自行試點，力爭用六個月時間試點初見成效。

6、總結完善好實施方案，全面推行

進行方案回顧，在廣泛聽取各方面意見基礎上，對績效管理的實踐進行全面的總結分析，包括對績效計劃（KPI、工作目標設定）分析，找出哪些是最成功部分？哪些是最難操作部分？哪些部分意義不大？明確目標值設定是否合理，對下一輪績效指標確定提供經(jīng)驗與指導；對績效評估進行全面分析驗證，剔除不合理因素，進行修正，在全面總結完善基礎上再全面推廣。